مقاله بررسی رابطه ساختار سازمانی و مدیریت دانش در بین بانکهای تجاری استان کردستان

اختصاصی از رزفایل مقاله بررسی رابطه ساختار سازمانی و مدیریت دانش در بین بانکهای تجاری استان کردستان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله با عنوان بررسی رابطه ساختار سازمانی و مدیریت دانش در بین بانکهای تجاری استان کردستان به صورت کامل و با فرمت پی دی اف

چکیده:

مولفه ساختار سازمان و مدیریت دانش از مباحث مهم در عرصه های سازمانی است. هدف اصلی در این پژوهش بررسی رابطه میان ساختار سازمانی
مدیریت دانش در بانکهای استان کردستان بوده است. در این پژوهش ساختار سازمانی متغیر مستقل و مدیریت دانش متغیر وابسته است. ابعاد ساختار
سازمانی از نظر رابینز عبارتند از پیچیدگی سازمانی، رسمیت سازمانی و تمرکز سازمانی است و همچنین ابعاد مدیریت دانش عبارتند از کسب دانش،
ها از پرسشنامه محقق ساخته مدیریت دانش و پرسشنامه ¬ آوری داده ¬ ثبت دانش، انتقال دانش، خلق دانش و بکارگیری دانش می باشد. برای جمع
استاندارد ساختار سازمانی رابینز استفاده شده است. این پژوهش از نظر هدف ، کاربردی و با شیوه توصیفی همبستگی انجام شده است. جامعه آماری -
این تحقیق بانکهای تجاری استان کردستان ، روش نمونه گیری خوشه ای (انکهای شهرستان بیجار) بوده است که با کمک فرمول کوکران ، تعداد 121
نفر از کارکنان به عنوان نمونه انتخاب گردید...

دانلود مقاله بررسی ساختار سازمانی و راهکارهای بهبود آن در نیروگاه نیشابور

اختصاصی از رزفایل دانلود مقاله بررسی ساختار سازمانی و راهکارهای بهبود آن در نیروگاه نیشابور دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه :
هنگامی که افراد برای اتمام وظائفی یا در جهت تاُمین هدف یا اهدافی مشترک با یکدیگر روابط متعادل بر قرار کنند سازمان بوجود می آید .
مطالعه در باره نظریه های سازمانی ، رفتار سازمانی و سایر خصوصیات یک سازمان موجب می شود تا به میزان اثر بخشی سازمان تحت نظر خود تاُثیرگذار شود . چالش های سازمانها در قرن بیست و یکم با چالشهای سازمانها در سالهای گذشته متفاوت هستند . برخی از چالشها درون سازمان و بعضی از محدوده جغرافیایی محیط داخل وخارج کشور و استان و شهر و برخی از چالشهای سازمان از رقابت های جهانی ناشی می شود .
سازمان برای گذر از چالشها یک اقدام مشترک را باید انجام دهد وآن بهره جستی از صحنه رقابت ، بکارگیری استراتژی های برتر ، ایجاد روابط نوین با کارکنان ، ایجاد ساختار مناسب ، همکاری با نیروی کار نا همگون ، رعایت اصول اخلاقی و اعتقادی و مسئولیتهای اجتماعی می باشد .
امروزه سازمانها و انسانهای مشغول بکار در سازمانها هردوبسیار پیچیده می باشند و شبکه روابط و ساختارهایی که ناشی از تقابل انسان و سازمان است به قدری پیچیده و درهم تنیده است که جز با تئوری شناخت آن ممکن نیست .

فصل دوم : مبانی نظری تحقیق 17

(( تئوری سازمانی بستر نظریات ، افکار و اندیشه های مربوط به مدیریت و رویدادهای سازمانی است . این نظریات ، افکار و اندیشه ها در خلاُ نرسته اند ، بلکه همواره به صورت دو جریان مستمر از دو منشاُ اساسی سر چشمه گرفته اند .
1- از دقت نظرها ، برداشتها و آموخته های مستقیم از عملیات ، رویدادها و رفتارهای جاری در حیات واقعی و عینی و انواع سازمانها یا بطور خلاصه از صحنه های عملی یا جریان مستمر اندوخته های تجربی مدیران .
2-از پژوهش ها ، تجزیه و تحلیل و ریشه یابی مسائل و مشکلات و بالاخره طبقه بندی ، الگوسازی و تعبیر وتفسیر آنها در دو اثر آکادمیکی و دانشگاهی یا جریان مستمر نظری ، تلاقی این دو جریان مستمر ، سازمان رابه دو صورت موضوع و پدیده ای در آورده است که تعریف ، تبیین و توضیح آن تئوری پردازی را ایجاد نموده و حاصل این تئوری ها ، تئوری سازمانی را خلق کرده است . ))
1-2-سازمان چیست ؟
سازمان پدیده ای اجتماعی به شمار می آید که بطور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتا"مشخصی بوده وبرای تحقق هدف یا اهدافی ، بر اساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند . عبارت ""به صورت آگاهانه هماهنگ شده "" دلالت بر مدیریت دارد و "" پدیده اجتماعی "" دال بر این معنی است که سازمان ازافراد یاگروههایی که با هم در تعاملند تشکیل شده است ( 1 ) و می توان گفت :
فصل دوم : مبانی نظری تحقیق 18

سازمان یک سیستم است . این سیستم ها باز هستند و برای بقاء و ادامه حیات باید خود را بامحیط وفق دهند . ( 2 )
سازمان ازافرادورابطه ای که بایکدیگردارند تشکیل می شود.هنگامی که افرادبرای انجام وظائفی ضروری درجهت تاُمین هدفهابایکدیگرروابط متقابل برقرارمی کنند،سازمان بوجودمیآید .( 3 )
یک سازمان مرزهای نسبتا" مشخصی دارد . این مرزها به مرور زمان می توانند تغییر کنند و ممکن است کاملا"روشن وواضح نباشند . ( 4 )
بسیاری از سازمانهای کنونی در تلاشند تا در سطح افقی کارها را هماهنگ تر نمایند . لذا مرزهای بین دوایر و سازمانها از انعطاف پذیری بیشتری برخوردار شده و آنگاه یک سازمان باید در برابر تغییرات محیط خارجی با سرعت بیشتری اقدام نماید . مرز سازمان گسترده تر می شود و به صورت یک مانع بر سر راه اقدامات سازمان قرار نمی گیرد . ( 5 )
می توان گفت سازمانها برای انجام امور بوجود آمده اند . این امور یا فعالیتها ، همان اهدافند ، که دستیابی به آنها توسط یک فرد به تنهایی ، امکان پذیر نیست ، یا اگر هم بوسیله یک فرد قابل حصول باشد ، حصول آن از طریق سازمان ، اثر بخش تر است .
در عین حال ، لازم نیست که همه اعضاء سازمان ، اهداف را کاملا" بپذیرند . در واقع نوعی توافق عمومی بارسالت سازمان کفایت می کند .
فصل دوم : مبانی نظری تحقیق 19

2-2-ساختار سازمانی چیست ؟
تعریفی که از سازمان ارائه گردید ، لزوم هماهنگی رسمی تعاملی اعضاء رامشخص می کند . ساختارسازمان تصریح می کند که وظائف ، چگونه تخصیص داده شوند ، چه شخصی به چه کسی گزارش دهدوسازوکارهای هماهنگی رسمی وهمچنین الگوهای تعاملی سازمانی که بایدرعایت شوند کدامند ؟
ساختاررامیتوان به عنوان یکی ازاجزاء سازمان که ازعنصرپیچیدگی ، رسمیت وتمرکزتشکیل شده تعریف نمود .
پیچیدگی ، به حدود تفکیک درون سازمان و میزان تخصص گرایی ، تقسیم کار و تعداد سطوح در سلسله مراتب سازمان اشاره دارد و حد و حدودی را که واحدهای سازمانی از لحاظ جغرافیایی پراکنده شده اند را نیزتصریح می کند . البته پیچیدگی یک اصطلاح نسبی است .
رسمیت ، حدی که یک سازمان برای جهت دهی رفتار کارکنانش ، به قوانین ، مقررات ورویه ها متکی است . ( 6 )
رسمی بودن یک سازمان به اسناد ومدارکی اطلاق می شودکه درسازمان وجوددارد . دراین اسناد روش ها ،شرح وظائف ،مقررات وسیاست هایی راکه سازمان بایدرعایت واجرانمایدنوشته شده است .

فصل دوم : مبانی نظری تحقیق 20

این اسنادنشان دهنده نوع رفتار و فعالیتهاست و اغلب رسمی بودن یک سازمان را از طریق شمارش تعداد صفحات اسناد موجود در سازمان تعیین می کنند .
تمرکز ، در سلسله مراتب اختیارات ، متمرکز بودن به آن سطح از اختیارات گفته می شود که قدرت تصمیم گیری دارد . هنگامی که تصمیم در سطح بالای سازمانی گرفته شود ، آن سازمان را متمرکز می نامند . هنگامی که تصمیم گیریهابه سطوح پائینترسازمان تفویض شود ، می گویندکه سازمان غیرمتمرکزاست . ( 7 )

فصل دوم : مبانی نظری تحقیق 21

3-2-طرح سازمان چیست ؟
طرح سازمان بر جنبه مدیریت تئوری سازمان تاُکید دارد . طرح سازمان به نحوه ساخت و تغییر ساختار ، برای تحقق اهداف سازمانی اشاره می کند .
ساختن یا تغییر دادن یک سازمان ، بی شباهت به ساختن یا تغییر نقشه یک ساختمان نیست ، هر دو بایک هدف نهائی آغاز می شوند . سپس طراح برای تحقق آن هدف وسایل یا نقشه ای تدارک می بیند . در بنا نمودن یک ساختمان ، طرح مورد نظر یک نقشه ساختمانی دقیق بوده که بر اساس آن ساختمان بنا نهاده می شود . در ساختن یک ساختار ، آنچه مورد استفاده قرار می گیرد نقشه یا سند مشابه ای است که نمودار سازمانی نام دارد .
4-2-تئوری سازمانی چیست ؟
تئوری سازمانی رشته ای است که ساختار و طراحی سازمان را مورد مطالعه قرار می دهد . تئوری سازمان به هر دو جنبه تشریحی و تجویزی این رشته می پرداخته و تشریح می کند که سازمانها ، واقعا"چگونه ساختارمند می شوند و همچنین پیشنهاداتی راجع به اینکه چگونه می توان سازمانها را طوری بنا نمود که اثر بخشی آنها افزایش یابد ، ارائه میدهد .

فصل دوم : مبانی نظری تحقیق 22

5-2-تئوری رفتار سازمانی چیست ؟
رفتار سازمانی ، دیدگاهی خرد نسبت به مسائل داشته و برافراد و گروههای کوچک تاُکید دارد . بررفتار درون سازمان ها ، عملکرد افراد ، کارکنان و متغیرهای نگرشی نظیر بهره وری کارکنان ، غیبت در کار ، جابجائی در کار ورضامندی شغلی بیشتر ، متمرکز است . موضوعات رفتار فردی که در رفتار سازمانی مورد بررسی قرار می گیرند ، شامل : ادراک ، ارزشها ، یادگیری ، انگیزش و شخصیت است ، موضوعات رفتار گروهی که رفتار سازمانی بر آن تاُکید می ورزد عبارتند از : نقشها ، موقعیت افراد در سازمان ، رهبری ، قدرت ، ارتباطات و تعارض .
در قبال رفتار سازمانی ، تئوری سازمان دیدگاهی نسبت به مسائل سازمانی دارد . ( 8 )
فصل دوم : مبانی نظری تحقیق 23

6-2-ارکان سازمان :
سازمانها به طور وسیعی متفاوت و پیچیده اند ، بنابراین مفید به نظر می رسدکه مطالعه خودرا با مدل ساده ای که توجه ما را به ویژگی های اساسی سازمان معطوف می دارد ،شروع کنیم . (مدل پیشنهادی "" لویت "" درشکل محیط
سازمان
ساختار اجتماعی

اهداف تکنولوژی

افراد
( شرکت کنندگان )

شکل 1-2 : مدل لوزی "" لویت "" ( یک مدل ساده از یک سازمان )

فصل دوم : مبانی نظری تحقیق 24

1-6-2– ساختار اجتماعی :
ساختار اجتماعی به جنبه های متشکل یا تنظیم شده روابط موجود میان افراد یک سازمان اشاره می کند .ساختار اجتماعی هرتشکل انسانی را می توان به طور تحلیلی به دو جزء تقسیم نمود .
""در جامعه انسانی همواره مساُله ای به نام واقعیت دوگانه وجود دارد . در یک طرف یک سیستم هنجاری شامل آنچه باید باشد قرار دارد و در طرف دیگر یک نظم واقعی شامل آنچه که هست …. این دو نظم نمی تواند کاملا" منطبق به هم و یا جدا از هم باشد . DAVIS 1449 : 52 ""
اولین جزٌ نظریه ""دیویس "" اشاره به ارزشها ، هنجارها و انتظارات هر نقش می باشد . ارزشها معیارهایی هستند که در انتخاب هدفهای رفتار بکارمی روند .هنجارهاقواعدتعمیم یافته ای هستندکه رفتار رامشخص می کنند ودر حالت خاص وسایل مناسب برای تعقیب اهدافند .
نقشها انتظارات یا استانداردهایی هستند که برای ارزیابی رفتار یک شاغل در موقعیت خاص اجتماعی بکار می روند .
دومین جز را که "" دیویس "" به عنوان "" نظم واقعی "" به آن اشاره کرد ، ساختار رفتاری می نامیم . این جز بجای تجویزات رفتاری بر رفتار واقعی توجه دارد .
طبقه بندی "" هومانز"" از رفتار اجتماعی سه عامل فعالیتها،کنشهای متقابل و گرایشها یعنی عوامل تشکیل دهنده ساختار رفتاری را ارائه می دهد .
فصل دوم : مبانی نظری تحقیق 25

به دلیل اینکه کارها بیشتر در ارتباط با ساختار رفتاری است تا صرفا" رفتارها به آن فعالیتها ،کنشهای متقابل وگرایشهایی که تا حدودی از نظم معینی پیروی می کنند توجه می کنیم . رفتار تکراری یک فرد خاص یا رفتارهای مشابه یک دسته از افراد مورد نظر است . نظریات فوق به ما یادآوری می کند ، ساختار هنجاری وساختاررفتاری یک گروه نه مستقل و نه منطبق به هم می باشند . بلکه به درجات متفاوت به هم وابسته اند . ساختار هنجاری محدودیتهای عمده ای را بر ساختار رفتار تحمیل می کند . رفتار را شکل داده و آنرا جهت می دهد و مسئول بسیاری از نظمها و شکل گیری رفتار موجود می باشد . از طرف دیگر بسیاری از رفتارها از ساختار هنجاری تجاوز کرده و منبع عمده توسعه ( عوامل ) و تغییرات در آن ساختار ( هنجاری ) می شوند .
یعنی همان طوری که رفتار هنجارها را شکل می دهد ، هنجارها نیز رفتارها را شکل می دهند . به هر حال ساختارهای هنجاری و رفتاری همواره در یک حالت تنش پویا قرار دارند و در حالی مستقل بوده و مستقلا"تغییر می کنند ولی فشار مداومی بر دیگری وارد می نماید .
تاُکیدبرساختاراجتماعی ، ماراقادرمی سازدتاکشمکشهای موجوددرسازمان راتشکل یافته ببینیم ، یعنی کشمکشهادرقالب ساختاروروابط بین افرادوگروه بوجودمی آیدوبه خصوصیات تهاجمی وذاتی افرادسازمانی بستگی ندارد.عوامل ساختاری نه تنهاخصوصیاتی مانندثبات ونظم بلکه تنش ،

فصل دوم : مبانی نظری تحقیق 26

اضطراب و کج رفتاری و تغییر را نیز در بر می گیرد. ساختار اجتماعی یک سازمان با توجه به میزان رسمیت آن تفاوت می کند . یک ساختاراجتماعی رسمی ، نوعی است که در آن موقعیتهای اجتماعی و روابط بین افراد به روشنی مشخص شده است . در یک ساختار غیر رسمی ، وقتی که افراد خاصی از سیستم خارج شده و یا داخل می گردند ، نقشها و روابط میان آنها و کنشهای متقابل بین آنها ، توسعه یافته و تغییر می کند .

فصل دوم : مبانی نظری تحقیق 27

2-6-2-افراد سازمانی :
افراد سازمانی کسانی هستند که در برابر دریافتهای مختلف ، سازمان را یاری می دهند . همه افراد در بیش از یک سازمان مشارکت داشته و میزان و شدت مشارکت آنان ممکن است بسیار متفاوت باشد . بسیار مهم است تاُ کید کنیم که افراد سازمانی در وهله اول و در بیشتر موارد عاملان اجتماعی می باشند . بدون آنها نه ساختار ، نه سازمان و نه موقعیت اجتماعی موجودیت نخواهند یافت . اولین نظریه های جامعه شناسی به ساختار اجتماعی اهمیت داده اند .نظریه های جدید تاُکید دارند که عاملان اجتماعی هم ابزار استمرار جماعات ( برای ایجادساختارهای جدید ) و هم ابزار تغییر ( برای ایجاد ابتکار و نوآوری ) می باشند .
"" آنتونی گیدن "" می گوید : دوگانگی ساختارهای اجتماعی هم واسطه و هم نتیجه اند . ساختارها براعمال جاری تاُثیر گذاشته و تحت تاُثیر آن اعمال شکل می گیرند .

فصل دوم : مبانی نظری تحقیق 28

3-6-2-اهداف سازمانی :
مفهوم اهداف سازمانی مهمترین (و بحث انگیزترین ) جنبه از مطالعه سازمانها می باشد . برخی تحلیلگران بر این نکته اصرار می ورزند که برای درک سازمانها ، بررسی اهدافشان ضروری است . برخی دیگر کارکرد اهداف را چیزی جز توجیه فعالیتهای گذشته نمی دانند . رفتار گرایان نیز اشاره می کنند که فقط افراد هدف دارند و گروههایی چون سازمانها هدفمند نیستند . برای بیشتر تحلیلگران ، اهداف محور اصلی تجزیه وتحلیل سازمانها به شمارمی رود .

فصل دوم : مبانی نظری تحقیق 29

4-6-2-تکنولوژی :
به منظورتمرکزروی تکنولوژی سازمانی ، سازمان بایدبه عنوان محلی که بعضی ازکارهادرآن انجام می پذیرد ، محلی برای تبدیل مواداولیه ، انرژی صرف می شودویامکانیزمی برای تبدیل وارده ها به صادره هاتلقی گردد. هرسازمانی که کاری انجام میدهد ، تکنولوژی انجام آن کاررا در اختیار دارد .
برخی سازمانها مواد وارده را در جریان تولید قرار داده و تجهیزات و سخت افزار جدید می سازند . برخی دیگر افراد را در جریان تعلیم و تربیت قرار می دهند . تکنولوژی نه تنها شامل ماشینها و تجهیزات فنی می گردد بلکه شامل دانش فنی و مهارتهای افراد سازمانی نیز می شود .
تکنولوژی در اختیار کلیه سازمانها می باشد ، اما سازمانها با توجه به حدود درک این تکنیکها ، میزان کاربرد روزمره آنها و میزان موُثر بودن آنها با ، یکدیگر متفاوت می باشند .
5-6-2-محیط :
هرسازمانی دریک محیطخاص فیزیکی ، تکنولوژیکی ، فرهنگی واجتماعی قرارداردکه بایدخودراباآن وفق دهد . هیچ سازمانی خودکفا نیست . همه سازمانهابرای بقابه برقراری روابط باسیستمهای بزرگتری که جزئی ازآنهاهستند ، وابسته اند. تحلیلگران اولیه سازمانها ، اهمیت ارتباط سازمان با محیط را نادیده گرفته و یا آنرا ناچیزمی شمردند . اما کارهای اخیر بر این ارتباط تاُکیدبسیاری دارند .
فصل دوم : مبانی نظری تحقیق 30

غیرازخانواده ، بقیه سازمانها ، افرادبابیش ازیک سازمان درارتباطند . سازمانها سیستمهایی می باشند که ازتشریک مساعی بخشی از فعالیتهای اعضایشان تشکیل می شوند . ( نه همه فعالیتهای آنان )
ساختار سازمان جنبه های مهمی که از محیط گرفته یا محیط بر آن تحمیل کرده را منعکس می سازد . هر دو ساختار رسمی و غیر رسمی ریشه در محیط دارند . سازمانها نه تنها از محیط تاُثیر می گیرند بلکه بر محیط نیز تاُثیرمی گذارند و هیچ سازمانی جدا از محیط آن قابل فهم نیست . ( 9 )
7-2-دیدگاه سیستمی :
تعریف یک سیستم : عبارتست از اجزاء بهم پیوسته و مرتبط بهم که به نحوی تنظیم گردیده اند که یک کل مجزای از تک تک اجزاء را بوجود می آورند . جوامع بشری خود نوعی سیستم اند . اتومبیل ها ، گیاهان و بدون انسانها یک نمونه هایی از انواع سیستم ها هستند . این سیستم ها داده هایی را بدست می آورند سپس از تغییر و تبدیل آنها ستاده هایی را تولید می کنند .
هر سیتمی از طریق دو نیروی متضاد تفکیک و ادغام شناخته می شود . در یک سیستم ، وظائف تخصصی تفکیک می شوند تا جایگزین الگوهای کلی مبهم شوند . برای مثال : در بدن انسان شش ها ، قلب ، کبد هر کدام وظائف جداگانه ای دارند . بطور مشابه سازمانها نیز ، بخشها ، قسمتها وواحدهایی مجزا برای انجام وظائف مختلف وتحقق فعالیت های تخصصی خود دارند .

فصل دوم : مبانی نظری تحقیق : 31

8-2-انواع سیستمها :
معمولا" سیستمها را به سیستمهای باز و بسته طبقه بندی کرده اند . تفکر یا ایده سیستمهای بسته از ابتدای مطرح شدن آن از علم فیزیک نشاُت گرفته است . این تفکر ، سیستم ها را خود کفا ومستقل در نظر می گیرد . ویژگی مهم این تعریف از دیدگاه علم فیزیک اینست که اثر مهم محیط بر سیستم را نادیده می گیرد .
1-8-2-سیستم بسته :
یک سیستم کاملا" بسته سیستمی است که هیچ نوع انرژی از منابع خارجی دریافت نکرده و هیچ نوع انرژی را به خارج از خود ساطع نمی کند و این دیدگاه در عمل کاربرد محدودی در مطالعه سازمان ها دارد و بیشتر بصورت ایده آل مطرح است .

فصل دوم : مبانی نظری تحقیق 32

2-8-2-سیستم باز : تعامل پویای سیستم را با محیطش نشان می دهد .
در شکل 2-2 نمایی از سیستم باز بصورت ساده نشان داده شده است .

سیستم

شکل 2-2 سیستم باز

سازمانهامواداولیه ومنابع انسانی مورد نیاز خودراازمحیط دریافت میکنند .آنهابرای اینکه ستاده های خودرا عرضه نمایند به مشتریان وارباب رجوع خودوابسته اند . بانکها سپرده هارا دریافت می کنند سپس این سپرده هارابه صورت وام یا دیگرسرمایه گذاریهاتبدیل می کنندوازمنافع حاصله برای بقاءورشدخودوهمچنین پرداخت بهره به سپرده گذاران ودادن مالیات به دولت استفاده میکنند.ازاینروسیستم بانک بطورفعال بامحیطش درتعامل است که خوداین محیط شامل سرمایه گذاران،وام گیرندگان ، افرادجویای کار، نهادهای قانونی ونظائرآنهااست .
فصل دوم : مبانی نظری تحقیق 33

در شکل 3-2 تصویر پیچیده تری از یک سیستم باز ارائه شده که می تواند برای سازمانهای صنعتی بکار گرفته شود . ( 10 )

اعمال نفوذ مقررات
حمایت از مصرف کنندگان

بازپرداخت وام

دستمزدها

پرداخت به
سهامداران

شکل 3-2 – یک سازمان صنعتی به عنوان یک سیستم باز

فصل دوم : مبانی نظری تحقیق 34

ویژگیهای یک سیستم باز :
همه سیستمها دارای سه عنصر نهاده ، فرآیند تبدیل و ستاده اند . سیستم ها مواد اولیه ، انرژی ، اطلاعات ومنابع انسانی و نظائر اینها را دریافت می کنند و آنها را به کالاها ، خدمات ، منابع ، مواد زائد و غیره تبدیل می کنند .
1- آگاهی از محیط :
یکی از ویژگیهای روشن وواضح یک سیستم باز ، آگاهی آن از روابط بین خود و محیطش است. مرزی وجود دارد که سیستم را از محیطش جدا می کند . تغییرات محیطی ، کم و بیش بر سیستم تاُثیر می گذارند و همینطور آن تغییرات درون سیستم نیز محیط را متاُثر می کند . بدون وجود مرزی مشخص ، سیستمی وجود نخواهد داشت ، مرز یا مرزهای سیستم اند که مشخص می کنند سیستمها در چه جایی واقع شده اند و سیستمهای فرعی از کجا شروع و به کجا ختم می شوند . مرزها می تواند فیزیکی باشند نظیر خطوط مرزی روشن که ایالات متحده آمریکا را از همسایگان شرقی و غربی اش جدا می کند .
مرزها همچنین می توانند بصورت روانشناختی از طریق نمادهایی نظیر القاب ، عناوین ، لباسهای همشکل و شعائر مذهبی بوجود آیند .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  102  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله توانمند سازی کارکنان و یادگیری سازمانی

اختصاصی از رزفایل دانلود مقاله توانمند سازی کارکنان و یادگیری سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

روش ریخته گری دقیق
تعریف :

‌ریخته گری دقیق به روشی اطلاق میشود که در ان قالب با استفاده از پوشاندن مدل های از بین رونده توسط دوغاب سرامیکی ایجاد می وشد. مدل (‌که معمولا از موم یا پلاستیک است ) توسط سوزاندن با یاذوب کردن از محفظه قالب خارج می شود.

ویژگی :
در روشهای قالبگیری در ماسه ، مدلهای چوبی یا فلزی به منظور تعبیه شکل قطعه در داخل مواد قالب مورد استفاده قرار میگیرد. در اینگونه روشا مدلها قابلیت استفاده مجدا دارند ولی قالب فقط یکبار استفاده می شود. در روش دقیق هم مدل و هم قالب فقط یک بار استفاده می شود. درروش دقیق هم مدل و هم قالب فقط یک بار استفاده می شود .

مزایا و محدودیتها
الف: مهمترین مزایای روش ریخته گری دقیق عبارتند از : - تولید انبوه قطعات با اشکال پیچیده که توسط روشهای دیگر ریخته گری نمی توان تولید نمود توسط این فرایند امکان پذیر می شود. - مواد قالب و نیز تکنیک بالای این فرایند،‌- امکان تکرار تولید قطعات با دقت ابعادی وصافی سطح یکنواخت را میدهد. - این روش برای تولید کلیه فلزات و آلیاژهای ریختگی به کار می رود . همچنین امکان تولید قطعاتی از چند آلیاژ مختلف وجود دارد. - توسط این فرآیند امکان تولید قطعاتی با حداقل نیاز به عملایت ماشینکاری و تمام کاری وجود دارد. بنابراین محدودیت استفاده از آلیاژهای با قابلیت ماشینکاری بد از بین می رود. - در این روش امکان تولید قطعات با خصوصا متالورژیکی بهتر وجود دارد. - قالبت تطابق برای ذوب و ریخته گری قطعات در خلاء وجود دارد. - خط جدایش قطعات حذف می شود و نتیجتا موجب حذف عیوبی می شود که در اثر وجود خط جدایش به وجود می آید.. –
ب:مهمترین محدودیتهای روش ریخته گری دقیق عبارتنداز : - اندازه و وزن قطعات تولید شده توسط این روش محدود بوده و عموما قطعات با وزن کمتر از 5 کیلوگرم تولید می شود . - هزینه تجهیزات و ابزارها در این روش نسبت به سایر روشها بیشتر است.
انواع روشهای ریخته گری دقیق:

در این فرایند دو روش متمایز در تهیه قالب وجود دارد که عبارتند از روش پوسته ای و روش توپر به طور کلی این دو روش درتهیه مدل با هم اختلاف ندارند بلکه در نوع قالبها با هم تفاوت دارند. فرایند قالبهای پوستهای سرامیکی پوسته ای سرامیکی درریخته گری دقیق: برای تولید قعطات ریختگی فولادی ساده کربنی ، فولادهای آلیاژی ،‌فولاد های زنگ نزن، مقاومت به حرارت ودیگر آلیاژهایی با نقطعه ذوب بالای این روش به کار می رود به طور شماتیک روش تهیه قالب را در این فرآیند نشان می دهند که به ترتیب عبارتند از :
الف : تهیه مدلها : مدلهای مومی یا پلاستیکی توسط ورشهای مخصوص تهیه میشوند.
ب : مونتاژ مدلها : پس از تهیه مدلهای مومی یا پلاستیک معمولا تعدادی از آنها ( این تعداد بستگی به شکل و اندازه دارد) حول یک راهگاه به صورت خوشه ای مونتاژ می شوند در ارتباط باچسباندن مدلها به راهگاه بار ریز روشهای مختلف وجود دارند که سه روش معمولتر است و عبارتند از :
روش اول: محل اتصال در موم مذاب فرو برده می شود و سپس به محل تعیین شده چسبانده می شود .
روش دوم: این روش که به جوشکاری مومی معروف است بدین ترتیب است که محلهای اتصال ذوب شده به هم متصل می گردند .
روش سوم: روش سوم استفاده از چسبهای مخصوص است که محل اتصال توسط جسبهای مخصوص موم یا پلاستیکی به هم چسبانده می شود. روش اتصال مدلهای پلاستیکی نیز شبیه به مدلهای مومی می باشد..
ج : مدل خوشه ای و ضمائم آن در داخل دو غاب سرامیکی فرو برده می شود. درنتیجه یک لایه دو غاب سرامیکی روی مدل را می پوشاند
د:در این مرحله مدل خوشه ای در معرض جریان باران ذرات ماسه نسوز قرار میگیرد.‌تایک لایه نازک درسطح آن تشکیل شود .
ه: پوسته سرامیکی ایجاده شده در مرحله قبل کاملاخشک می شوند تا سخت و محلم شوند. مراحل ( ج ) (د) ( ه) مجددا برای جند بار تکرار می شود . تعداد دفعات این تکرار بستگی به ضخامت پوسته قالب مورد نیاز دارد. معمولا مراحل اولیه از دوغابهایی که از پودرهای نرم تهیه شده ،‌استفاده شده و بتدریج می توان از دو غاب و نیز ذرات ماسه نسوز درشت تر استفاده نمود. صافی سطح قطعه ریختگی بستگی به ذرات دو غاب اولیه و نیز ماسه نسوز اولیه دارد.
ز: مدول مومی یا پلاستیکی توسط ذوب یا سوزانده از محفظه قالب خارج می شوند، به این عملیات موم زدایی می گویند . درعملیات موزدایی بایستی توجه نمود که انبساط موم سبب تنش وترک در قالب نشود
ح: در قالبهای تولید شده عملیات بار ریزی مذاب انجام می شود ط: پس از انجماد مذاب ،‌پوسته سرامیکی شکسته میشود.
ی: در آخرین مرحله قطعات از راهگاه جدا می شوند.
مواد نسوز در فرآیند پوسته ای دقیق:
نوعی سیلیس به دلیل انبساطی حرارتی کم به طور گسترده به عنوان نسوز در روش پوسته ای دقیق مورد استفاده قرار می گیرد.این ماده نسوز برای ریخته گری آلیاژهای آهنی و آلیاژهای کبالت مورد استفاده قرار می گیرد. زیر کنیم شاید بیشترین کاربرد را به عنوان نسوز در فرآیند پوسته ای دارد. این ماده بهترین کیفیت را در سطوح قطعه ایجاد نموده و در درجه حرارتهای بالا پایدار بوده و نسبت به خوردیگ توسط مذاب مقاوم است. آلومین به دلیل مقاومت کم در برابر شوک حرارتی کمتر مورد استفاده قرار میگیرد. به هر حال در برخی موارد به دلیل مقاومت در درجه حرارت بالا ( تا حدودc ْ1760 مورد استفاده قرار می گیرد.
چسبها :‌مواد نسوز به وسیله چسبها به یکدیگر می چسبد این چسبها معمولا شیمیایی می باشند سلیکات اتیل ،‌سیلیکات سدیم و سیلیس کلوئیدی . سیلیکات اتیل باعث پیدایش سطح تمام شده بسیار خوب میشوند. سیلیس کلوئیدی نیز باعث بوجود آمدن سطح تمام شده عالی می شود.
اجزای دیگر: یک ترکیب مناسب علاوه بر مواد فوق شامل مواد دیگری است که هر کدام به منظور خاصی استفاده می شود.
این مواد به این شرح است : - مواد کنترل کننده ویسکوزیته - مواد ترکننده جهت کنترل سیالیت دو غاب و قابلیت مرطوب سازی مدل - مواد ضد کف جهت خارج کردن حبابهای هوا - مواد ژلاتینی جهت کنترل در خشک شدن و تقلیل ترکها فرایند تهیه قالبهای توپر در ریخته گری دقیق: شکل به طول شماتیک مراحل تهیه قالب به روش توپر را نشان می دهد که عبارتند از :
الف : تهیه مدلهای ذوب شونده
ب :‌مونتاژ مدلها : این عملیات درقسمت
ج: توضیح داده شده ح: مدلهای خوشه ای و ضمائم آن درداخل درجه ای قرار میگیرد و دوغاب سرامیکی اطراف آن ریخته میشودتا درجه با دو غاب دیرگداز پر شود. به این دو غاب دو غاب پشت بند نیز گفته میشود . این دو غاب در هوا سخت می شود و بدین ترتیب قالب به اصطلاح توپر تهیه می شود
د: عملیات بار ریزی انجام میشود
ه : قالب سرامیکی پس ازانجماد مذاب شکسته می شود
و: قطعات از راهگاه جدا می شوند شکل دادن به روش ریخته گری دو غابی مقدمه این طریقه شبیه کار فیلتر پرس است ، به این معنا که مقدار آب به مواد اولیه اضافه شده تا حالت دو غابی به خود بگیرد. باید خارج شود ،به این دلیل برای ساختن اشیا روش کندی است . به طور کلی این روش موقعی مورد استفاده قرار میگیرد که شکل دادن به روشهای اقتصادی تر غیر ممکن باشد. ازطرف دیگر مواقعی از این روش اسفتاده می کنند که تعدااد زیادی از قطعه مورد درخاواست نباشد . برتری بارز این روش در تولید قطعات پیچیده است . دوغاب،‌داخل قالبهای گچی متخلخل که شکل مورد نظر را دارد، ریخته می شود . آب دو غاب جذب قالب شده و دراثر این عمل یک لایه از مواد دو غاب به دیواره قالب بسته می شود و شکل داخل قالب را به خود می گیرد.دو غاب در داخلی قالب باقی می ماند تا زمانی که لایه ضخامت مورد نظر را پیدا کند. اگر ریخته گری تو خالی نباشد ،‌نیازی به تخلیه دو غاب نیست ، ولی برای قطعاتی که توخالی باشند، قالب برگدانده میشود . دو غاب اضافی که روی سطح قالب قرار دارد،‌به وسیله کرادکی تراشیده می شود . سپس لایه اضافی با کمک چاقو در ناحیه ذخیره برداشته می شود . جدارة تشکیل دشه که همان قطعه نهایی موردنظر است، درقالب باقی می ماند تا زمانی که کمی منقبض شده و از قالب جدا شود. سپس می توان آن را از قالب در آورد . بعد از اینکه قطعه مورد نظر خشک شد،‌کلیه خطوط اضافی که دراثر قالب روی آن ایجاد شده است، با چاقو زده و یا به وسیله اسفنج تمیز می شود در این مرحله قطعه آماده پخت است . چون آب اضافی دو غاب حین ریخته گری خارج شده ، سطح دو غاب در داخل قالب پایین می آید. به این دلیل معمولا یک حلقه بالای قالب تعبیه می شود تا دو غاب را بالای قعطه مورد نظر نگه دارد. این حلقه ممکن است از گچ و یا از لاستیک ساخته شود . اگر ازگچ ساخه شود ، داخل آن نیز دو غاب به جدا بسه شده و با کمک چاقو تراشیده میشود. وقتی که جسم داخل قالب گچی کمی خشک شد،‌اسفنجی نمدار دور آن کشیده می شود تا سطحی صاف به دست آید . این روش که در بالا به ان اشاره شد ، برای ریخته گری اجسامی است که داخل آنها خالی است . مانند گلدان، زیر سیگاری ، و غیره ... اما طریقه ای هم هست که برای ساختن اجسام توپر به کار می رود ، به این تریتب که دو غاب داخل قالب می ماند تا اینکه تمام آن سف شود. برای ساختن اشیایی که شکل پیچیده دارند ، ممکن است قالب گچی ازچندین قعطه ساخته شود تا بتوانیم جسم داخل آن را از قالب خارج کنیم ، هر قطعه قالب شامل جای خالی است که قعطه قالب دیگر در آن جا می گیرد. (‌نروماده ) اگر قالب دارای قطعات زیادباشد،‌لازم است در حین ریخته گری خوب به هم چسبد این کار را می توان به وسیله نوار لاستیک که محکم به دور آن می بندیم انجام دهیم . هنگام در اوردن جسم از قالب باید این نوار لاستیکی را باز کرده و برداریم. غلظت مواد ریخته گری باید به اندازه کافی باشد که باعث اشباع شدن قالب از آب نشود . بخصوص موادی که شامل مقدار زیادی خاک رس هستند،‌غلظت آنها به قدری کم خواهد شد که ریخته گری آنها مشکل شده و معایبی هم در حین ریخته گری ایجادمی شود. برای اینکه دو غاب را به اندازه کافی روان کنیم . مواد روانسازی به دو غاب اضافه می شود.
ریخته گری دو غابی تجهیزات مورد نیاز: مواد مورد نیاز - مواد اولیه - آب - روانساز( سودا و سیلیکات سدیم یا آب شیشه ) ابزار مورد نیاز - همزان الکتریکی - ترازو ( با دقت 1/0و01/0 گرم) - پارچ دردار - قالب گچی مورد نیاز ( قالب قوری - لوله و قالب هاون آزمایشگاهی - دسته هاون آزمایشگاهی - دسته هاون ) - ویسکوزیته متر ریزشی با بروکفید - لاستیک نواری - میز کار آماده سازی دو غاب توزین و اختلاط مواد اولیه :‌در تولید فرآورده های سرامیکی ،‌عمل توزین مواد اولیه به طور کلی می تواند به دو روش انجام شود. (توزین به روش خشک ) (‌توزین به روش تر )‌در مرحله تهیه و آماده سازی بدنه ،‌روش توزین عامل بسیار مهم و تعیین کننده ای است.
توزین درحالت خشک : در این روش ،‌عمل توزین هنگامی صورت می گیرد که مواد اولیه به صورت خشک و یا تقریبا خشک باشند و هنوز تبدیل به دو غاب نشده باشند . هنگام توزین ،‌حتما باید آب موجود درمواد اولیه و به طور عمده در مواد پلاستیک (‌که از محیط اطراف جذب شده و یا در معدن در اثر ریزش برف و باران مرطوب و نمدار شده است )‌منظور شود . البته باید توجه داشت که تعیین دقیق مقدار رطوبت موجود در مواد اولیه،عملا غیر ممکن است و این موضوع ، یعنی عدم دقت ، نقص بزرگ توزین به روش خشک است . در عمل از تک تک مواد اولیه نمونه برداری کنید ،‌و بعد از توزین آن را در خشک کن آزمایشگاهی در دمای ( ) قرار دهید بعد از 24 ساعت نمونه را دوباهر توزین کنید . اختلاف وزن نسبت به وزن اولیه را محاسبه کنید تا درصد رطوبت خاک مشخص شود . بعد از تعیین درصد رطوبت ، درصد فوق را در توزین نهایی مواد اولیه منظور کنید . توزین در حالت تر: در این روش،‌عمل توزین بعد از تبدیل هر یک از مواد اولیه به دو غاب انجام می شود. بدیهی است که هریک از مواد اولیه به دو غاب انجام می شود . بدیهی است که در روش خشک گفته شد ، وجود نخواهد داشت . البته در صنعت به لحاظ نیاز این روش به چاله های ذخیره سازی که فضای بیشتری با سرماهی گذاری اولیه بالاتری را می طلبد ،‌کمتر استقبال می شود. در مورد توزین به روش تر ،‌حتما این روش مطرح خواهد شد که چگونه می توان به مقدار مواد خشک موجود در دو غاب هر یک از مواد اولیه پی برد. در عمل برای تعیین مقدار مواد خشک موجود درغابها از رابطه برونینارت استفاده می شود . W=(p-1) W= وزن ماده خشک موجود در یک سانتیمتر مکعب از دو غاب (‌گرم ) P= وزن ماده خشک موجود در یک سانتیمتر مکعب = وزن مخصوص ( دانسیته ) دو غاب درعمل با توزین حجم مشخصی از دو غابها،‌می توان به وزن مخصوص یا دانسیته آنها پی برد. در مورد وزن مخصوص مواد خشک باید اشاره شود که به طور معمول این مقدار حدود 5/2 تا6/2 گرم بر سانتیمتر مکعب است. بنابرانی اگر با تقریب ،‌وزن مخصوص را 5/2 اختیار کنید ، مقدار کسری برابر با خواهد بود . پس تنها عامل در اکثر موارد،‌دانسیته دو غابها است .
الک کردن : عمل توزین مواد اولیه چه به صورت تر باشد و چه در حالت خشک ،‌ابعاد ذرات دو غاب بدنه موجود در حوضچه های اختلاط نباید از حدو مورد نظر بزرگتر باشد. تعیین ابعاد ذرات موجود در دو غاب،‌قسسمتی از اعمال روزمره آزمایشگاهها ی خطوط تولید است و این عمل در پایان نمونه برداری در حین سایش انجام گیرد و سپس تخلیه انجام می گیرد. در هر صورت ،‌انتخاب دانه بندی مناسب بستگی به فاکتور های ذیل دارد: - نوع بدنه ( چینی ظروف- چینی بهداشتی ،- نوز) - نوع مواد اولیه و درصد انها (‌- بالکی) - خواص ریخته گری ( تیکسوتراپی ،‌- سرعت ریخته گری) - جذب آب - عمل الک کردن برای جداسازی ذرات درشت و کنترل خواص دوغاب بسیار ضروری است. زیرا اولا وجود ذرات درشت عوارض گسترده ای بر پروسس ریخته گری ،‌- خواص دو غاب ،‌- خواص حین پخت و خواص محصول نهایی دارد. ثانیا ،- کنترل دانه بندی برای خواص دو غاب شدیدا تحت تاثیر دانه بندی بوده و نباید از حد متعارفی کمتر باشد . انتخاب و شماره الک توسط استاد کار انجام خواهد شد. عموما به لحاظ وجود ذرات درشت و حضور ناخالصیهای گسترده در مواد اولیه نظیر موادآلی ،‌ریشه درختان ،‌کرک و پشم که به منظور افزایش استحکام خام به بعضی از مواد اولیه زده می شود ،‌غالبا چشمه های الک زود کورمی شود و ادامه عمل الک کردن را با مشکل مواجه می کند. لذا غالبا الکهارا چند طبقه منظور کرده و طبقات نیز از مش کوچک به مش بزرگ از بالا به پایین قرار می گیرند تا دانه های درشت تر بالاو دانه های کمتری روی الک زیرین که دارای چشمه های ریزتری است ،‌قرار گیرد .
آهن گیری: می دانید که اهن با ظرفیتهای مختلف در مواد اولیه یا بدنه های خام وجود دارد، در مجموع چهار شکل متفاوت آهن وجود دارد. - به صورت یک کاتیون در داخل شبکه بلوری مواد اولیه - به صورت کانیهای مختلف که به عنوان ناخالصیهای طبیعی با مواد اولیه مخلوط می شوند . - به صورت ناخالصیهای مصنوعی که در اثر سایش صفحات خرد کننده سنگ شکنها و آسیابها به وجود آمده اند . فقط در حالت اخیر آهن به صورت فلزی یا آزاد وجود دارد. لذا در این حالت توانایی می توان عمل اهن گیری را انجام داد. - به صورت ترکیبات دو وسه ظرفیتی آهن که در اثر زنگ زدگی خطوط انتقال دو غاب ،‌- وارد دوغاب میشوند.در تولید فرآورده های ظریف برای تخلیص دو غاب از ذرات آهن موجود ،‌- از دستگاههای آهنر یا مگنت دستی استفاده می شود . دستگاههای آهنربا اگر چه عامل بسیار موثری در حذف آهن و تخلیص دو غاب هستند،‌- ولی ماسفانه باید توجه داشت که این دستگاهها قادر به جذب تمام مواد وذرات حاوی آهن نیستند . در بین کانیهای مهم آهن، کانیهای مگنیت ( ) سیدریت ( )‌و هماتیت( ) به ترتیب دارای بیشترین خاصیت مغناطیسی هستند و بنابراین ،‌به وسیله دستگاههای آهنربا جذب می شوند . در کانیهای لیمونیت ( ) مارکاسیت و پیریت ( ) خاصیت مغناطیسی به ترتیب کاهش یافته و به همین دلیل در عمل ، احتمال جدا سازی این کانیها به وسیله دستگاههای آهنربا بسیار کم است . در مورد آهن فلزی بدیهی است که دستگاههای آهنربا به راحتی قادر به جذب آنها هستند. تنظیم خواص رئولوژیکی بعد از اینکه دو غاب الک و آهنگیری شد، دو غاب رابه چاله ذخیره یا به ظرف مخصوص انتقال می دهیم . در حالی که همزن الکتریکی با دور کم در حال هم زدن آرام دو غاب است ، از چاله نمونه برداری کرده و آزمونهای زیر را اعمال می کنیم تا فرم پیوست تکمیل شود. همان طوریکه در فرم ملاحظه می شود ،
شامل مراحل زیر است :‌اولین مرحله تنظیم دانسیته دوغاب است . بدین معنا که سرعت ریخته گری یا مدت زمانی که لازم است دو غاب در قالب گچی بماند و به ضخامت مورد نظر برسد، تنظیم شود . بدین منظور در ابتدا قالب گچی مناسب را که دارای عمر مشخص و درصد آب به گچ ثابت و معینی است آماده می کنیم و یا اینکه می توانیم از یک مدل مشخص در خط تولید استفاده کنیم بعد از بستن قطعات قالب، آنها را با کمک یک نوار پهن لاستیکی نظیر تیوپ دوچرخه یا لاستیکی که از تیوپ ماشین معمولی بریده شده است ، کاملا در کنار هم جذب و محکم کنید . دو غاب حاصل را به داخل قالب گچی بریزید . و بعد از مدت زمان مشخصی ،‌در نتیجه واکنشهای متقابل بین دو غالب وقالب گچی ،‌لایه ای درمحل تماس دو غاب و قالب ایجاد می شود .‌واضح است که قطر لایه ایجاد شده بستگی به زمان توقف دو غالب در قالب دارد. بعد از گذشت مدت زمان مورد نظر ، دو غاب اضافی موجود قالب تخلیه می شود . این زمان به طور عمده بستگی به قطر فراورده مورد نظر وسرعت ریخته گری دو غاب دارد . باید توجه داشت که تراکم قالب گچی نیز عامل موثری در زمان ریخته گری است . ولی برای ایجاد زمینه ای در ذهن دانش آموزان باید اشاره شود که با توجه به کلیه عوامل موثر زمان ریخته گری به عنوان مثال برای فرآورده ها بهداشتی به قطر حدود 10 یا 11میلیمتر،‌معمولا حدود تا 2 ساعت ،‌برای ظروف غذا خوری از جنس ارتن و ریا پرسلان با قطر2 تا 3 میلیمتر ، حدود 15 تا 25 دقیقه و برای چینی استخوانی به همین قطر حدود 2 تا 5 دقیقه است .سپس قالب و فرآورده شکل یافته در آن برای مدتی به حال خود گذاشته می شود تا لایه ایجاد شده ،‌تا حدودی خشک و در نتیجه کوچکتر شود .(‌دراثر انقباض تر به خشک ) بعد از این مرحله قطعه شکل یافته به راحتی از قالب جدا شده و می توان آ نرا از داخل قالب گچی خارج کرد درهنگام تشکیل لایه در محل تماس قالب و دوغاب،‌حجم دو غاب موجود در غاب به مرور کمتر وکمتر می شود . به همین دلیل لازم است که مجددا مقادیری دو غاب به داخل قالب گچی ریخته شود. با توجه به اینکه انجام این عمل نیازمند نیروی انسانی بیشتر و نیز مراقیت دایم است، در عمل قطعه ای در دهانه قالب گچی تعبیه شده که اصطلاحا به آن ((حلقه 45)) گفته می شود. این حلقه باعث ایجاد ستونی از دو غاب برفراز قطعه ساخته شده می شود. در نتیجه با کاهش حجم دو غاب موجود در قالب ،‌نیازی به اضافه کردن مجدد دو غاب نیست. در بعضی موارد به جای تعبیه حلقه از قیف استفاده می شود . حلقه ها می توانند از جنس لاستیک و یا گچ باشند. در صورتی که حلقه ها از جنس گچ باشند، در سطح داخلی حلقه ،‌در محل تماس دو غاب با گچ نیز لایه ای ایجاد میشود . این لایه اضافی و نیز دیگر قسمتهای اضافی ( به عنوان مثال اضافات ایجاد شده در محل درز قالبها)‌در مرحله پرداخت بریده و جدا می شوند . قالبهای گچی به ندرت یک تکه هستند. بدین معنی که معمولا فراورده ها در قالبهای چند تکه شکل می یابند. از طرف دیگر در مورد بعضی از شکلهای پیچیده لازم است مدل اصلی به چند قعطه مختلف تجزیه شده و هر یک از قسمتها جداگانه شکل بگیرند . سپس، بعد از خروج از قالبها به یکدیگر متصل شوند. به عنوان مثال ، در مورد ظروف خانگی دسته فنجانها و یا لوله قوریها به صورت مجزا شکل یافته و پس از خروج از قالب، به بدنه اصلی چسبانده می شوند . مرحله چسباندن قطعات در شکل دادن فراورده ها دارای اهمیت زیاد است . درشکل دادن به روش ریخته گری به صورت کاملا ساده نشان داده شده است . تعیین زمان ریخته گری دو غابی وسایل مورد نیاز مواد اولیه مورد نیاز تعداد پنج عدد قالب گچی دو غاب تنظیم شده لیوانی کولیس یا ریز سنج کاغذ میلیمتری سیم یا فنر برای برش دادن خط کش کرنومتر مدت زمانی که دو غاب در داخل قالب باقی می ماند ، در قطر لایه ایجاد شده ویا به عبارت دیگر در ضخامت بدنه خام ، تاثیر بسیار زیادی دارد. بدنی معنی که چنانچه دو غاب اضافی همچنان در قالب باقی مانده و تخلیه نشود و اصطلاحا (( زمان بیشتر به دو غاب داده شود ))‌،‌قطر لایه ایجاد شده افزایش خواهدیافت . باید توجه داشت که با گذشت زمان ،‌سرعت تشکیل ثابت نبوده و به مرورکند تر می شود . چرا که در این شرایط ،‌خود لایه ایجاد شده به صورت سدی در ماقابل نفوذ آب به داخل گچ ،‌عمل می کند. همچنانکه مشاهده می شود ، این عامل که اصطلاح (( ریخته گری)) به آن اتلاق می شود، عامل مهمی درتعیین قطر بدنه خام (‌ودر نتیجه دیگر خصوصیات بدنه ) و نیز سرعت تولید است . به همین دلیل ،‌یکی از مهمترین خواص دوغابها مقدار ( سرعت ریخته گری) آنها است. به طور مشخص ،‌سرعت ریخته گری عبارت است از ضخامت ایجاد شده در واحد زمان و عوامل موثر در ان کلا عبارتند از : فشار، درجه حرارت ،‌وزن مخصوص دو غاب و بالاخره مقاومت لایه ریخته گری شده در برابر عبورآب . دو عامل اخیر وبخصوص آخرین عامل ، مهمترین مواردی هستندکه عملادرصنعت مورد توجه قرار می گیرند . مقاومت لایه ریخته گری شده در برابر عبور آب ، خود به عوامل دیگری بستگی دارد که به طور خلاصه عبارتند از:نوع و یا دانه بندی مواد و نیز چگونگی و یا شدت روان شدگی ( به عبارت دیگر تجمع و یاتفرق ذرات )ضمنا باید توجه داشت که در سرعت ریخته گری ،‌عوامل خارجی دیگری که ربطی به خواص دو غاب ندارند نیز موثر هستند. مانند تراکم و یا تخلخل قالب گچی و درصد رطوبت موجود در آن.ضخامت لایه ایجاد شده رابطه مستقیم با جذر زمان ریخته گری دارد. بنابراین ،‌بین زمان و ضخامت لایه رابطه زیر بر قرار خواهد بود: ویا در رابطه فوق ، 1ضخامت لایه ایجاد شده ( به میلی متر )و t زمان (‌به دقیقه)‌وk ضریب ثابت است . به همین دلیل سرعت ریخته گری معمولا به صورت بیان می شود . رابطه فوق بدین معنی است که به عنوان مثال چنانچه ساخت فرآورده ای به ضخامت یک میلیمتر ،‌چهاردقیقه زمان احتیاج داشته باشد، ساخت فراورده دیگر به ضخامت 2 میلیمتر در همان شرایط به شانزده دقیقه زمان نیاز دارد. با این توضیحات ، برای تعیین سرعت ریخته گری و در کنار آن زمان ریخته گری، به صورت زیر عمل کنید: نخست روی قالبهای گچی به ترتیب شماره یک تا پنج بزنید ، سپس دو غاب را به ترتیب در اولین قالب ریخته و بلافاصله کرنومتر را بزنید .بلافاصله قالب گچی دیگر و درنهایت پنجمین قالب گچی را از دو غاب پرکنید. بعد از یک دقیقه اولین قالب را و بعد بترتیب زیرا قالبهای دیگر را تخلیه کنید : بعد از اینکه آخرین قطرات دو غاب از چکه کردن باز ایستاد ،‌قالب را به حال خود بگذارید و بعد از زمان مشخصی که جداره تشکیل شده در اثر انقباض از قالب جدا شد، آن را از قالب بیرون آورد. با ریز سنج یا با کمک کولیس اندازه گیری کنید.سپس با کمک کاغذ میلیمتر و با انتخاب دو محور xوy به ترتیبx را به عنوان زمان و y را به عنوان ضخامت با کمک نقطعه یابی رسم کنید. در این حالت با رسم 1 بر حسب خواهید توانست ضریب خط را بدست آورید که همان سرعت ریخته گری است . و از انجا می تونید به راحتی هر ضخامتی را که می خواهید ، تعیین و زمان آن را محاسبه کنید. مثلا اگر سرعت ریخته گری 5/0 باشد،یعنی ( میلیمتر مربع بر دق-1- مقدمه:
سازمانها در بستری که محیط نامیده می شوند زندگی می کنند. محیط سازمانی شامل تمامی عواملی است که بر سازمان تاثیر می گذارد ولی زیر نظارت آن نیستند.(رضائیان، 1376)
این محیط منابع ضروری برای ماندگاری سازمان را تامین می کند. ادامه حیات سازمانی بستگی به محیط آن دارد. حفظ و ماندگاری سازمان در یک محیط پیچیده و پویا کاری بسیار دشوار است. (Katherine , 1996)
ولی یک واقعیت قطعی سازمانی آن است که امروزه سازمانها بر خلاف گذشته در یک محیط پیچیده و پویا فعالیت می کنند. در چنین محیطی تغییرات سریع و شدیدی رخ می دهد. هر چقدر تغییرات و پیچیدگی محیطی زیاد باشد، به همان نسبت میزان نبود اطمینان محیطی بالا خواهد بود. هر چقدر عدم اطمینان محیطی بالا باشد، سازمانها نیاز بیشتری به دانش و آگاهی گسترده از عوامل محیطی دارند، تا بتوانند خود را با تغییرات و تحولات محیط تطبیق دهند.(Barry sugrman, 1998 )
امروزه دیگر سازمانهای بزرگ و پیچیده ای که دهه‌های قبل به وجود آمده بودند، کار ساز نیستند و حکم دایناسورهایی را دارند که توان تطبیق خود را با محیط نداشتند و محکوم به فنا شدند سازمانهای بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی بویژه با توجه به مسایل جهانی شدن را ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را بدست آورند. یکی از این ابزارها ایجاد و نهادینه کردن یادگیری سازمانی است. ( خلیلی عراقی، 1382)
توانمند سازی ابزار دیگری است که مدیران بوسیله آن قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را که دارای ویژگیهایی چون تنوع کانالهای نفوذ، رشدو اتکا به ساختار افقی و شبکه ای، حداقل شدن فاصله کارکنان از مدیران و کاهش تعلق سازمانی می باشند بطور کارآمد اداره کنند (Christine , 1999 )
توانمند سازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به این مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی‌‌های محیط رقابتی به سرعت و بطور مناسب عمل نموده، موجبات برتری رقابتی سازمان شان را فراهم آورند.

1-2- بیان مسأله
سنگه معتقد است در دنیای کنونی که دنیایی است پیچیده و با تغییرات سریع ؛ سازمانها در صورتی
می توانند مزایای رقابتی خود را حفظ کنند که به صورت موجودیتی واحد و یکپارچه قادر به یادگیری سریع‌تر نسبت به رقبا باشند ( البدوی وشفاعی، 1381 )
توسعه قابلیت یادگیری سازمانی، سازمانها را برای کار کردن در دنیای واقعی کسب و کار با توجه به تغییر پارادایم مدیریت آماده می سازد و قابلیت خود تنظیمی و خود تطبیقی آنها را افزایش داده و دستیابی به معیارهای کارآمدی سازمانی را در جهت بقا و پایداری در موقعیت رقابتی مقدور می سازد. (زالی، 1376)
از سوی دیگر چالش های محیطی عصر حاضر از نظر پیشرفت سریع فن آوری، افزایش انتظارات مشتریان و ضرورت انعطاف پذیری، سازمانها را به جستجوی راهی برای تداوم بقای خود وادار کرده است. در این میان بسیاری از سازمانها، راه حل را افزایش قابلیت یادگیری سازمانی و اجرای برنامه های توانمند سازی تشخیص داده و تلاش کرده اند با اجرای این برنامه ها، ضمن اصلاح متغیرهای موثر بر احساس افراد، با بهره گیری از یادگیری و توانمند سازی فرد، بر موانع درونی و بیرونی غلبه کرده و زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را به وجود آورند. ( محمدی، 1382)
این مسأله در مورد صنعت نفت که یکی از ارکان اساسی اقتصاد کشور می‌باشد از اهمیت دوچندانی برخوردار است بنابراین مسأله‌ای که وجود دارد شناسایی این موضوع است که آیا کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی از توانمندی لازم برخوردار هستند؟ آیا شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی یک سازمان یادگیرنده است؟ و اینکه آیا رابطه‌ای بین یادگیری سازمانی و توانمند‌سازی کارکنان در شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی وجود دارد که بتوان یادگیرنده بودن یا نبودن شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی را به توانمندسازی کارکنان نسبت داد.
1-3- ضرورت انجام تحقیق
قابلیت یادگیری سازمانی برای شرکت ها به عنوان یک مزیت رقابتی بنا به دلایل 1 تا 4 و توانمند سازی بنا به دلایل 5 تا 7 امر حیاتی و مهم تلقی می شود که شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی نه تنها از این قاعده مستثنی نبوده بلکه به عنوان یک صنعت پویا، بیشتر به دنبال مزایای رقابتی می‌باشد. این موارد به شرح زیر است:
1-بقا : افراد و شرکت هایی که با تغییرات فراگیر همگام نباشند به سرعت منسوخ خواهند شد بنابراین، سازمانها برای بقا و موفقیت همانند رهبران تجاری و برنامه ریزان بایستی ذهنیت کلاسیک خویش را کنار نهاده، دانش، مهارتها، عادات و استراتژیهایی را که برای زمان حال معتبر است یادگرفته و بازآموزی کنند و در عوض آن دسته از مهارتها، عادات و استراتژیهایی را بیابند که آنان را در آینده موفق خواهد کرد.
(کاظم پور، 1381)
2-بهبود کیفیت و بهره وری : همیشه راهی سریعتر، ارزانتر و بهتر جهت انجام کارها وجود دارد. می توان به این امر توفیق یافت، اگر هر فردی در سازمان بطور پیوسته متدهای کاری خویش را به منظور افزایش استانداردهای عملکردی، مورد بازبینی قرار دهد. یادگیری سازمانی می تواند به اعضای خویش برای نیل به این هدف کمک کند. ( ارون تاج، 1381 )
3-افزایش تعهد : سازمانی که به نیازهای یادگیری افرادش توجه دارد، پیوسته در حال ارسال پیامی قوی به کارکنانش است :" ما به شما توجه داریم" این موضوع تعهد کارکنان را در جهت سازمان، اهداف آن و رفاه همه گیر افزایش می دهد. هر یک از کارکنان به کار خود علاقه مند شده و یک راه موثر برای جلب علاقه آنان به سازمان این است که به آنان نشان دهیم که سازمان علاقه مند به رفاه آنان است. همچنین از طریق آموزش و تحصیل مناسب، افراد به انتظارات سازمان واقف شده و جهت برآورده ساختن آن انتظارات تلاش می‌کنند. (کاظم پور، 1381)
4- سازمانهای موفق دارای پیشینة یادگیری هستند و موفقیت آنها در مراحل مختلف تکامل سازمانی بصورت غیر ارادی و اتفاقی نبوده است.
5-اثرات فن آوری بر محیط های کاری : رشد سریع فن آوری، تمامی جوانب سازمانها را به نوعی تحت تاثیر قرارداده است. تغییرات سریع فن آوری، باعث تغییر ماهیت کارها شده و رایانه ها، رباط‌ها و دستگاههای کاملا خودکار جایگزین مشاغل روتین شده اند. این ابزار تغییرات شدیدی در نوع مهارتهای مورد نیاز افراد و اعضای سازمانها ایجاد کرده اند.
برای رویارویی با چنین چالشی بدیهی است که کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمام جهات رشد کنند. (رابینز، 1374)
6-افزایش انتظارات مشتریان : امروزه، مشتریان به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را بطور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند. افزایش انتظارات مشتریان باعث افزایش انتظارات سازمانها از کارکنان شان شده است. تحت این شرایط، نه تنها سلسله مراتب دستوری – کنترلی مناسب نخواهد بود، بلکه بر عکس، کارکنان باید بیاموزند ابتکار عمل داشته، خلاق باشند و در درون تیمهای خود گردانی که برای انجام وظایف سنتی مدیران ( از قبیل بودجه بندی، پاداش، کنترل کیفیت، استخدام و... ) ایجاد شده اند به خوبی ایفای نقش کرده و مسئولیت بیشتری برای اقداماتشان بپذیرند.
uinn & spreitzer , 1997) ؛ (Maccoby , 1999
7-ضرورت انعطاف پذیری سازمانها : در شکل سنتی سازمانها، دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت تمرکز در راس هرم، تغییرات عمده ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فن آوریهای نوین از ویژگیهای آن به شمار می آید، دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمانها خواهد شد. در این میان، توانمند سازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است. (plunkett & attner , 1997)
1-4- اهداف تحقیق
1-شناسایی عوامل مرتبط با یادگیری سازمانی
2-مشخص نمودن عوامل مرتبط با توانمند سازی کارکنان
3-سنجش میزان توانمندی کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی
4-تعیین موقعیت شرکت ملی پخش فراورده های نفتی از نظر یادگیری سازمانی
5-مشخص نمودن رابطه بین توانمند سازی و یادگیری سازمانی در شرکت ملی پخش
1-5- فرضیه های تحقیق
1-5-1- فرضیه اصلی :
بین توانمند سازی کارکنان و یادگیری سازمانی آنها در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی رابطه معنا داری وجود دارد.
1-5-2- فرضیات فرعی :
1-بین احساس معنی داری شغل و یادگیری سازمانی در کارکنان شرکت ملی پخش فراورده‌های نفتی رابطه معنی داری وجود دارد.
2- بین احساس شایستگی در شغل و یادگیری سازمانی در کارکنان شرکت ملی پخش فراورده‌های نفتی رابطه معنی داری وجود دارد.
3- بین احساس داشتن حق انتخاب در امور و مشاغل کارکنان و یادگیری سازمانی آنها در شرکت ملی پخش فراورده‌های نفتی رابطه معنی داری وجود دارد.
4- بین احساس موثر بودن در شغل و یادگیری سازمانی در کارکنان شرکت ملی پخش فراورده‌های نفتی رابطه معنی داری وجود دارد.
5- بین احساس اعتماد به همکاران و یادگیری سازمانی در کارکنان شرکت ملی پخش فراورده‌های نفتی رابطه معنی داری وجود دارد.
یقه) برای داشتن بدنه ای به ضخامت 8/0 سانتیمتر به صورت زیر محاسبه می کنیم .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   6 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

کارآموزی تجزیه ، تحلیل و طراحی ساختار سازمانی شرکت شهاب خودرو

اختصاصی از رزفایل کارآموزی تجزیه ، تحلیل و طراحی ساختار سازمانی شرکت شهاب خودرو دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات105

فهرست مطالب
مقدمه 9
فصل اول (ادبیات موضوع) : تجزیه و تحلیل و طراحی ساختار سازمانی 10
مفاهیم و اصطلاحات سازمان 11
روابط سازمانی 11
ترکیب سازمانی (نمودار سازمانی) 11
سطوح سازمانی 11
واحدهای صف وستاد 11
تفویض اختیار 11
تشکیلات سازمانی 12
وظیفه (شغل) 12
مسئولیت 12
اختیار 12
مقام 13
واحد تشکیلات و روش ها 13
وظایف واحد تشکیلات وروش ها 13
هدفهای واحد تشکیلات و روش ها 15
ساختار سازمانی 16
اجزای اصلی ساختار سازمانی 16
نمودار سازمانی 16
تعریف 16
ارکان اصلی نمودار 16
نکات مهم در تهیه نمودار سازمانی 17
راهنمای سازمان و مواردی که نمودار سازمانی نمایش می دهد 18
سازمان هایی که می توان برای آنها طراحی ساختار نمود 18
نشانه های ضعف ساختار سازمانی 19
مراحل سازماندهی رسمی (دیدگاه اندیشمندان کلاسیک) 19
1-تقسیم بندی کل سازمان به چند جزء اصلی(تقسیم بندی افقی) 19
2-برقراری روابط بر اساس اختیارات (تقسیم بندی عمودی) 19
3-مرتبت ساختن سلسله مراتب افقی 19
4-تعیین پست سازمانی کارکنان (تهیه شرح شغل و شرایط احراز شغل) 20
تعریف کار 20
تعریف وظیفه 20
تعریف شغل 20
تعریف و مفهوم تجزیه و تحلیل شغل 20
نتایج تجزیه و تحلیل مشاغل 21
کاربردهای تجزیه و تحلیل شغل 21
مراحل تجزیه وتحلیل شغل 21
روشهای جمع آوری اطلاعات 22
روش مشاهده 22
روش مصاحبه 22
روش پرسشنامه 22
روش تلفیقی 22
روش نشست متخصصان 22
روش استفاده ازسوابق گذشته 22
تعریف طراحی شغل 23
عوامل موثر بر طراحی شغل 23
هویت وظایف 24
تهیه و تدوین شرح شغل 24
تعریف شرح شغل 24
تعیین شرایط احراز شغل 25
عوامل تشکیل دهنده ی شرایط احراز شغل 25
مزایا و نتایج تجزیه و تحلیل شغل 25
ارزیابی و طبقه بندی مشاغل 26
تعریف طبقه بندی مشاغل 25
فواید و کاربرد های طبقه بندی مشاغل 26
1. روشهای ارزیابی و طبقه بندی مشاغل 26
روش درجه بندی 26
روش امتیازی 28
روش طبقه بندی 29
روش مقایسه عوامل 29
روش شخص و شغل 30
فصل دوم (معرفی مکان کار آموزی) : شرکت شهاب خودرو (سهامی عام) 36
تاریخچــه 37
موضوع شرکت طبق مفاد اساسنامـه 37
انواع تولیدات, محصولات و ظرفیت اسمـی کارخـانـه 38
ارکـان اصلـی شرکت 39
روزنامه کثیرالانتشـار شرکت 40
منابع و امکانات در اختیار شرکت 40
نقشه و کروکی جانمایـی ( Layout) 41
تعداد کل پرسنل شرکت در پایان سال 1386 41
وضعیت سیستمهای اطلاعاتی و مدیریتی مورد استفاده شرکت 41
برنامه های آتی جهت استقرار سیستمهای نوین مدیریت 41
خلاصه برنامه استراتژیک ، چشم انداز ، ماموریت و ارزشهای سازمانی شرکت 42
آرمان : (vision) 43
بیانیه چشم انداز : (vision statement) 43
بیانیه ماموریت : ( mission statement) 43
شعار: (Motto) 43
ارزشهای محوری سازمانی : ( Value & Belives) 43
اهداف بلند مدت کیفی ( سطح سازمان) طی برنامه 5 ساله راهبردی 43
اهداف بلند مدت کمی ( سطح سازمان ) طی برنامه 5 ساله راهبردی 43
بررسی عوامل محیطی بر اساس مدلPEST 44
فرآیندهای پشتیبانی بر اساس زنجیره ارزش پورتر: ( porter chain value ) 45
تجزیه و تحلیل رقابت CPM 46
راهبردهای کلان ( اصلی ) شرکت شهاب خودرو 47
اقدامات انجام شده جهت بهبود وضعیت تولید 48
ارتقاء کیفیت 48
فعالیتهای شرکت درطول سال 1386 در جهت استقرار نظام کیفیت 48
سایر اقدامات جهت بهبود کیفیت و کمیت محصولات 49
تعمیرات و نگهداری 49
فعالیتهای ایمنـی و بهداشت صنعتـی 50
فعالیتهای مهندسی 51
اطلاعات نیروی انسانـی 53
سیاست ها و برنامه های شرکت در زمینه نیروی انسانی 53
ترکیب نیروی انسانی بر حسب نوع استخـدام 53
فصل سوم : شناخت وضعیت سیستم موجود 55
معرفی واحد مربوطه (واحد سیستم ها و روشها) 56
فعالیتهای بخش تشکیلات و روشـها 56
فعالیتهای انجام شده در شرکت 56
معرفی فازهای پروژه سازماندهی واحد تزئینات 57
فاز اول پروژه( تعریف مشاغل واحد تزئینات) 57
1. مطالعه اولیه 57
2. تشکیل جلسه با مسئولین واحد تزئینات 58
3. طرح موضوع با مدیریت سازمان 58
4. اخذ مجوز ایجاد تغییرات جدید 58
5. طراحی فرم شناخت مشاغل 58
6. تشکیل جلسه با مدیریت واحد اداری و منابع انسانی 58
7. مطالعه و بررسی فرمهای تکمیل شده شناخت اولیه شغل کارگران 58
8. تدوین شرح وظایف شغلها 58
فاز دوم پروژه( طراحی ساختار سازمانی) 59
مراحل طراحی ساختار تفصیلی هر قسمت 59
چارتهای سازمانی -
استاندارد مشاغل واحد تزئینات -
شرح وظایف -
دستور العمل ها -
DFDها -
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل سیستم مطرح شده 60
مبنای سازماندهی 61
1- سازماندهی بر مبنای نوع وظیفه 61
ویژگیهای این نوع ساختار 62
الف-ویژگیهای محتوایی 62
ب- چگونگی فعالیت سیستمهای درون سازمانی 62
ج-نقاط قوت این نوع ساختار 62
د- نقاط ضعف 62
2- سازمان بر مبنای نوع محصول 63
ویژگیهای این نوع ساختار 63
3- سازمان بر مبنای منطقه عملیات( جغرافیایی) 64
ویژگیهای این نوع ساختار 64
4-سازمان بر مبنای مشتری و مخاطب 65
ویژگیهای این نوع ساختار 65
5- سازمان بر مبنای ساخت ویژه کار موقت( ادهوکراسی) 67
ویژگیهای این نوع ساختار 67
6-سازمان بر مبنای ساخت ماتریسی 68
انواع ساختار ماتریسی (1- نوع موقت ، 2- نوع دائمی) 69
ویژگیهای این نوع ساختار 69
7- سازمان با ساخت های جدید 70
مهمترین ساخت های جدید سازمان ها 70
ویژگیهای مشترک سازمانهای جدید 71
مدیر پروژه در سازمانهای امروزی 72
ویژگیهای اصلی یک پروژه 72
8- ساختار سازمانی پروژه ای 72
مدیریت پروژه 72
شرایط بکارگیری ساختار پروژه ای 73
محیط پروژه 73
مدیریت زمان پروژه 73
نوع ساختار سازمانی در شرکت شهاب خودرو 72
ویژگیهای ساختار وظیفه ای شرکت 74
ویژگیهای ساختار وظیفه ای شرکت 74
الف-ویژگیهای محتوایی 74
ب- چگونگی فعالیت سیستمهای در شهاب خودرو 74
ج-نقاط قوت ساختار وظیفه ای شهاب خودرو 75
د- نقاط ضعف ساختار شهاب خودرو 75
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات 76
نتیجه گیری 77
نکته مهم 77
مزایا و نتایج تجزیه و تحلیل شغل در واحد تزئینات 78
فواید و کاربرد های طبقه بندی مشاغل در واحد تزئینات 78
طرحهای پیشنهادی جهت بهبود کیفیت نیروی انسانی 79
فصل ششم : منابع و ماخذ 80
منابع و مآخذها 81

مقدمه

اداره امور یک سازمان ، مستلزم تلفیق ماهرانه عواملی همچون، تسهیلات و امکانات، ویژگی های سازمانی ( ساختار سازمان سیاستها خط مشی ها و... )، منابع انسانی است.
در مدیریت منابع انسانی ، بحث درباره ی انسانهائی است که هر یک آنان درسازمانها مشاغلی را به عهده دارند.
یکی از مهمترین عناصر مدیریت منابع انسانی شناخت وظایف ، مسئولیتها و مشاغلی است که به عهده افراد در سازمان گذاشته می شود .
این عمل ازطریق تجزیه ، طراحی و طبقه بندی مشاغل صورت می پذیرد. قبل ازشروع بحث پیرامون تجزیه و تحلیل شغل باید با برخی اصطلاحات در این زمینه آشنا شویم . اصطلاحات بسیاری درتجزیه و تحلیل شغل وجود دارند که در اینجا به ذکر پاره ای از آن اصطلاحات می پردازیم :

فصل اول :
ادبیات موضوع
(تجزیه و تحلیل و طراحی ساختار سازمانی)

مفاهیم و اصطلاحات سازمان:

1-روابط سازمانی
روابط رسمی در سازمانها دو نوع است روابط عمودی و روابط افقی.روابط عمودی،درواقع همان سلسله مراتب سازمانی بوده که جنبه دستوری و لازم الاجزا است.روابط افقی ،ارتباط بین مشاغل هم سطح سازمانی است که جنبه مشورتی داشته وبه منظور تبادل نظر انجام میشود.
2)ترکیب سازمانی (نمودار سازمانی)
سازماندهی درباره مبانی تشکیل واحدها،گسترش سازمان،حیطه نظارت و نوع اختیارات بحث میکند. ترکیب این مباحث در نمودار سازمانی نمایان میشود.تقسیم فعالیتها در نمودار سازمانی متبلور است.این نمودار تعیین میکند که هر فرد به چه کسی باید گزارش دهد ومجاری ارتباهای عمودی یعنی ارتباطهای مدیران سرپرستان را باسایر سطوح سازمان تشریح میکند.
بطور خلاصه نمودار سازمانی :تقسیم وظایف،تعیین روابط سازمانی بین واحدها و افراد و چگونگی این روابط را مشخص میکند.
3)سطوح سازمانی
الف-سطح مدیران عالی یا تصمیم گیرنده که تعیین کننده خط مشی و سیاستهای اجرایی سازمان هستند.
ب-سطوح مدیران میانی یا اجرایی که مسئول اجرای خط مشی وسیاستهای کلی سازمان هستند.مدیران میانی در تدوین سیاستها و تعیین خط مشی سازمان با مدیران عالی ارتباط فعال دارند.
ج-رده های سرپرست
افرادی که مسئول عملیات کارگران یا کارکنان شاغل در بحث های مختلف سازمان می باشند و به نام سرپرستان فعالیت میکنند.
د-رده های عملیاتی
افرادی که فعالیت آنها مستقیما به تولید کالا یا خدمیت سازمان منجر میشود این افراد کارگران وکارمندان سازمان را شامل میشود.
4)واحدهای صف وستاد
الف-واحدهای صف که مامور اجرای عملیات اصلی مربوط به هدف سازمان هستند.
ب-واحدهای ستاد که وظیفه آنها فراهم آوردن وسایل و تسهیلات کار واحدهای صف ،از طریق انجام خدمات مشورتی و پشتیبانی ویا تخصصی است.بنا براین واحدهای ستادی نظارت مستقیم بر واحدهای صف ندارند.
5-تفویض اختیار
یعنی واگذاری قسمتی از اختیارات به روأسای دوایر و قسمت های تحت نظارت و سرپرستی توسط مدیر مربوطه.فرآیند تفویض اختیارات با توسعه سازمان رابطه مستقیم داردبه گونه ای که برخی اوقات ادامه حیات سازمان بدون تفویض اختیار امکان پذیر نخواهد بود.
تفویض اختیارت دارای مراحل زیر است:
الف-واگذاری وظایف از طرف مقام بالاتر به افراد تحت سرپرستی.
ب-اجازه تصمیم گیری در استفاده از منابع مالی و انسانی به منظور انجام اقدامات لازم در راه انجام وظایف واگذار شده.
ج-تعیین میزان و محدوده مسئولیت افراد تحت سرپرستیدر برابر مدیر به منظور حسن انجام وظایف واگذار شده بر اساس موازین ومعیارهای مشخص سازمان و واحد مربوطه.
اصول تفویض اختیارات
الف-تنها بخشی از اختیارات قابل واگذاری است نه کل آن. زیرا برخی از اختیارات از نظر قانونی و شرایط سازمان قابل تفویض نیست.
ب-انتقال و واگذاری اختیارات ،مسئولیت تفویض کننده را سلب نمی کند.
ج-می توان اختیار واگذار شده را دوباره بدست گرفت.د-بین نوع و میزان اختیار واگذار شده و نوع و میزان مسئولیت خواسته شده باید تناسب برقرار باشد.
ه-تفویض اختیار باید همراه عدم تمرکز در نظارت باشد.
6)تشکیلات سازمانی
مفهوم تشکیلات سازمانی یعنی تعیین وظایف ،مسئولیتها و اختیارات هر یک از مشاغل سازمان و مشخص کردن ارتباط های درست و منطقی بین آنها .

کنترل مدیریت در کسب و کار خانوادگی و حسابداری مدیریت در زمینه انطباق با تعامل سازمانی

اختصاصی از رزفایل کنترل مدیریت در کسب و کار خانوادگی و حسابداری مدیریت در زمینه انطباق با تعامل سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 *** مقاله انگلیسی با ترجمه فارسی ***

 Management controls in family-owned businesses (FOBs) and
management accounting on the adoptation of organization interaction
 کنترل مدیریت در کسب و کار خانوادگی و حسابداری مدیریت در زمینه انطباق با تعامل سازمانی
رشته: حسابداری
13 صفحه انگلیسی پی دی اف- 23 صفحه فارسی وورد

چکیده

این مقاله گزارشی را در مورد نتایج بررسی موردی کنترل مدیریت در خانواده اندونزیایی که مالک یک دانشگاه می باشند، می دهد. این مقاله تلاش دارد تا ماهیت و پویایی کنترل مدیریت را در فعالیت دانشگاهی مد نظر قرار دهد. داده های مربوط به تجزیه و تحلیل از منابع چندگانه شامل تجزیه و تحلیل اسناد، مشاهدات و مصاحبه های نیمه ساختار یافته گرداوری شده است. یافته های مربوط به بررسی موردی نشان می دهد که فرهنگ و روابط اجتماعی در مدیریت دانشگاه مهم می باشد. تصمیماتی همانند استخدام، پاداش، ارزیابی عملکرد، و تخصیص منابع اغلب با توجه به شناخت فاکتورهای فرهنگی و اجتماعی می باشد. تاثیر قوی فرهنگ و روابط اجتماعی در سازمان، مدیریت رسمی کنترل را دارای ارتباط کمتری می سازد. این یافته ها دارای کاربردهایی در درک کنترل مدیریت در کسب و کار خانوادگی (FOB) بویژه در کشورهای توسعه یافته می باشد.

کلیدواژه: کنترل مدیریت، کسب و کار خانوادگی، فرهنگ، اندونزی، کشورهای کمتر توسعه یافته

Abstract
This paper reports on the results of a case study of management controls in an Indonesian family-owned University. The paper
attempts to understand the nature and dynamics of management controls in the operations of the University. Data for the analyses
are gathered from multiple sources including document analysis, observations and semi-structured interviews. The findings of the
case study showed that culture and social relations are very instrumental in the management of the University [Ansari, S. L., & Bell,
J. (1991). Symbolism, collectivism and rationality in organizational control. Accounting, Auditing and Accountability Journal, 4(2),
4–27]. Decisions such as recruitment, rewards, performance evaluation, and resource allocations are often made in cognizance of
social and cultural factors. The strong influence of culture and social relations in the organization thus made formal management
controls less relevant. These findings have implications for understanding management controls in FOBs especially in the developing
world.
© 2013 Elsevier Ltd. All rights reserved.
Keywords: Management controls; Family-owned businesses; Culture; Indonesia; Less developed countries