پایان نامه بررسی اقدامات مدیریت کیفیت با فراگیر نوآوری سازمانی

اختصاصی از رزفایل پایان نامه بررسی اقدامات مدیریت کیفیت با فراگیر نوآوری سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

جزو بهترین پایان نامه در این رشته و قیمت این محصول خیلی بالاتر از قیمت فعلی است  وطوری قیمت را تنظیم کردیم که همه دانشجویان بتوانند از ان استفاده کنند.

پایان نامه بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران

اختصاصی از رزفایل پایان نامه بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه ارتباط بین سازمانی

اختصاصی از رزفایل پایان نامه ارتباط بین سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی رشته فناوری اطلاعات

موضوع:

ارتباط بین سازمانی

چکیده

وجود سازمان وابسته به ارتباطات است و هر مدیری معمولا بیشتر وقت خود را صرف برقرار کردن ارتباط می‌کند. برای ایجاد هماهنگی بین عناصر مادی و انسانی سازمان به صورت یک شبکه کارامد و موثر، برقراری ارتباطات مطلوب ضروری است، زیرا وقتی ارتباطات برقرار نشود، فعالیت سازمان متوقف می‌شود و در واقع می‌توان گفت که مدیریت کارساز به برقراری ارتباطات موثر بستگی دارد .

اکثر ( اگر نگوییم همه) مواردی که مدیران و سازمان ها برای حفظ یکپارچگی سازمان، مدیریت، ایجاد خلاقیت، برآورده کردن انتظارات و انجام تعهدات نیاز دارند وابسته به ایجاد یک ارتباط موثر و مناسب در سازمان است.

واژه های کلیدی: ارتباط، سازمان، مدیریت

فهرست مطالب
مطالب                                                صفحه
فصل اول    1
کلیات پژوهش    1
1.1- مقدمه    2
2.1- سازمان    3
3.1- ارتباط    3
4.1- ارکان اصلی فرایند ارتباطات    4
5.1- ارتباطات سازمانی    6
6.1- انواع ارتباطات    8
7.1- مزایای ارتباطات کتبی:    9
8.1- معایب ارتباطات کتبی:    9
9.1- مزایای ارتباطات شفاهی:    10
10.1- معایب ارتباطات شفاهی:    10
11.1- جریان ارتباطات در سیستم    12
12.1- انتخاب مسیر یا کانال ارتباط    14
فصل دوم    17
1.2- قوانین راهبردی در ارتباطات سازمانی    18
2.2- مشکلات در ارتباطات سازمانی    20
3.2- راه کارهایی برای حمایت از ارتباطات سازمانی    21
4.2- ضرورت برقراری ارتباط در مدیریت    23
5.2- بهبود ارتباطات سازمان    24
6.2- موانع ارتباطات    26
7.2- بررسی دلایل کلی حرکت سازمان ها به برقراری ارتباط با یکدیگر    29
فصل سوم    34
فعالیت سازمان ها    34
1.3- مقدمه    35
2.3- تئوری هزینه های اقتصادی مبادله    36
3.3- تئوری وابستگی منابع    38
4.3- تئوری اتحاد استراتژیک :    39
6.3- تئوری ذی نفعان :    41
7.3- تئوری یادگیری    42
8.3- تئوری نهادینه شدن:    43
9.3- کمیابی منابع یا ضرورت عملکرد    44
10.3- واکنش به اهداف فوق عادی یا فشار بیرونی [رابطه تحمیلی]    44
11.3- مساعدت ساختاری محیط    45
12.3- نفوذ پذیری مرز    46
13.3- اهداف سازمانی    46
14.3- وجود روابط در گذشته    47
15.3- تعاملات بین فردی    47
16.3- وابستگی های محلی و حوزه جغرافیایی    47
17.3- قلمرو  همگون و ناهمگون    48
18.3- آگاهی    48
19.3- اتحادهای استراتژیک (Strategic alliances)    49
20.3- سرمایه گذاری های مشترک Joint venture (JV)    49
21.3- شبکه (Network)    49
22.3- کنسرسیوم (Consortia)    50
23.3- انجمن تجاری (Trade association)    50
24.3- عضویت در هیئت مدیره (Interlocking directorates)    50
25.3- ائتلاف (Coalition)    50
26.3- تقابل  (Reciprocity)    51
27.3- پیوند اجتماعی (Social interlocking)    51
28.3- ادغام ها و اکتساب ها (Merge and acquisition)    51
29.3- شبکه های تیره(Dark network)    51
30.3- زمینه تئوری فرضیات    52
31.3- شرایط و روش تحقیق :    53
32.3- جمع آوری داده و معیارها:    53
33.3- ماهیت رابطه :    54
34.3- رسمیت :    54
35.3- اعتماد:    54
36.3- تحلیل داده ها و یافته ها :    55
37.3- تنوع :    55
38.3- پایداری:    56
39.3- بحث:    56
فصل چهارم    58
نتیجه گیری و منابع    58
1.4- نتیجه گیری    59
2.4- منابع : References    61

دانلود مقاله رابطه‌ی ویژگی‌های دانش و نوآوری با تاکید بر نقش یادگیری سازمانی

اختصاصی از رزفایل دانلود مقاله رابطه‌ی ویژگی‌های دانش و نوآوری با تاکید بر نقش یادگیری سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده
هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین ویژگی‌های دانش و نوآوری با تاکید بر نقش یادگیری سازمانی و یکپارچه سازی دانش می باشد. بر اساس تئوری‌های مدیریت دانش و یادگیری سازمانی برای شناسایی رابطه میان ویژگی‌های دانش، یکپارچگی دانش، یادگیری سازمانی، قابلیت های دانش و نوآوری مدل اقتضایی‌ای بکار گرفته شده ‍‍‍‍‌است که بر اساس این مدل، مدیریت دانش و نوآوری به عنوان دو سازه‌ی مهم برای عملکرد سازمان در نظر گرفته شده است و سه عامل اثر گذار بر نوآوری عبارتند از الف) ویژگی‌های دانش ب) یادگیری سازمانی و ج) یکپارچه سازی دانش. در این تحقیق، ضمن بررسی ادبیات مدیریت دانش، یادگیری سازمانی و نوآوری، روابط بین عوامل فوق بررسی شده است.
روش تحقیق، همبستگی و جامعه آماری آن مجموعه مدیران و کارشناسان شرکت همکاران سیستم بوده است. در فرایند گردآوری داده‌ها از پرسشنامه استفاده شده است. از آزمون آلفای کرونباخ برای ارزیابی پایایی ابزار اندازه گیری و از آزمون‌های آماری توصیفی (میانگین، انحراف معیار و ...) و آمار استنباطی (آزمون کولموگروف- اسمیرنوف و ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر) برای تجزیه وتحلیل داده ها و تأیید نتایج تحلیل ها استفاده شده است. یافته های پژوهش موید رابطه مثبت و معنادار میان متغیر‌ها در شرکت همکاران سیستم می‌باشد.
 

واژگان کلیدی:ویژگی‌های ‌دانش ، یادگیری سازمانی ، یکپارچه‌سازی دانش ، قابلیت‌های مدیریت دانش و نوآوری

فهرست مطالب
چکیده فارسی _
فهرست مطالب -
فصل اول : کلیات تحقیق
مقدمه 2
2-1- تشریح و بیان موضوع 6
3- 1- ضرورت انجام تحقیق 7
4- 1- فرضیات تحقیق 7
5- 1- اهداف انجام تحقیق 8
6- 1- چارچوب مفهومی تحقیق 8
7- 1- روش شناسی 9
8- 1- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی 11
فصل دوم: ادبیات موضوعی و پیشینه نظری تحقیق
-2-1مدیریت دانش 13
1-1-2- مقدمه 13
2-1-2- روندتاریخیحرکتسازمان‌هابهسویسازمان‌ها‌یدانشمدار 15
3-1-2- نگرش تاریخی به دانش 18
4-1-2- تعاریف دانش و مفاهیم مرتبط با آن 20
1-4-1-2- داده 20
2-4-1-2- اطلاعات 20
3-4-1-2- دانش 21
4-4-1-2- روابط بین داده، اطلاعات و دانش 21
5 – 1 – 2- طبقه‌بندی انواع دانش (ویژگی‌های دانش) 23
1-5-1-2- طبقه‌بندی دانش بر مبنای آشکار و ضمنی بودن 23
2-5-1-2- طبقه‌بندی دانش بر اساس انواع دانش مورد نیاز سازمان 24
3-5-1-2- دانش عمومی در مقابل دانش خصوصی 25
4-5-1-2- دانش اجزاء در مقابل دانش کل 25
6 – 1 – 2- فرآیندهای دانشی 25
7– 1- 2- اهرم‌های دانش 26
8-1-2- تعاریف مدیریت دانش 27
9-1-2- علل پیدایش مدیریت دانش 27
10-1-2- اهداف مدیریت دانش 28
11-1-2- کارکرد مدیریت دانش 28
12-1-2- مدل‌های مدیریت دانش 29
1-12-1-2- مروری کلی بر مدل‌های اصلی 29
2-12-1-2- بررسی تحلیلی چند مدل مدیریت دانش 32
1-2-12-1-2- مدل «هفت سی» 32
2-2-12-1-2- مدل SECI : فرایند خلق و تبدیل دانش 33
13-1-2- عوامل بحرانی موفقیت مدیریت دانش 34
14-1-2- نقشه دانش 36
1-2-2- مفهوم یادگیری 39
2-2-2- یادگیری سازمانی 39
3-2-2- تعاریف یادگیری سازمانی 41
4-2-2- یادگیری سازمانی در برابر یادگیری فردی 43
5-2-2- اشکال یادگیری سازمانی 45
5-2-2- مهارت‌های یادگیری 48
7-2-2- قابلیت یادگیری 51
8-2-2- سبکهای یادگیری 54
9-2-2- مولفه‌های یادگیری سازمانی 56
3-2- نوآوری 59
1 - 3 – 2- نحوه ظهوراندیشه‌های نو وبدیع 60
2 – 3 – 2- تکنیک‌های افزایش خلاقیت و نوآوری 62
3- 3 – 2- فرایند نوآوری 63
4 - 3-2- ویژگی‌های فرآیند نوآوری 63
5 – 3- 2- انواع نو آوری 65
6-3-2- نـوآوری در سـازمان 65
7-3-2- نوآوری و ویژگیهای سازمانی 68
8- 3 – 2- نوآوری و مدیریت دانش 71
4-2- مطالعات موردی و پایان نامه‌ها 73
1-4-2- مطالعات داخلی 73
1-1-4-2- الگوی مدیریت دانش برای ارتقای عملکرد 73
2-1-4-2- الگوی ارزیابی اثر مدیریت دانش در خلق مزیت رقابتی 74
3-1-4-2- چارچوبی برای بکارگیری مدیریت دانش در سازمان‌های تحقیق و توسعه 76
4-1-4-2- روشی تلفیقی و پویا برای نمایش سطح دانش‌های سازمان و پیشنهاد سازی برای بهبود سطوح 78
2-4-2- مطالعات خارجی 79
1-2-4-2- ارزیابی اثر مدیریت دانش بر نوآوری 79
2-2-4-2- مدیریت دانش و ویژگی‌ها و مشخصات سازمانی 80
3-2-4-2- پژوهش مک کین و زک 82
4-2-4-2- مطالعه‌ای تجربی در خصوص مدل‌های مدیریت دانش و اثرات آن بر عملکرد سازمان 83
5-2- چارچوب مفهومی تحقیق 86
فصل سوم :روش تحقیق
1 – 3- مقدمه 89
2 – 3- نوع تحقیق 89
3 – 3- روش تحقیق 89
4 – 3- قلمرو تحقیق 90
5 -3- ابزارهایجمع‌آوریداده ها 92
6 – 3- مدل مفهومی تحقیق 93
7 – 3- متغیرهای تحقیق 94
8 – 3- آزمون پایایی و روایی پرسشنامه 94
9 – 3- نمونه‌ی آماری 95
10– 3- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 96
11-3- شاخص‌ها و مولفه‌ها 99
12-3- خلاصه روش اجرای پژوهش 101
فصل چهارم (تجزیه و تحلیل داده‌ها)
1-4- مقدمه 103
2-4- تحلیل توصیفی داده‌های مربوط به ویژگیهای جمعیت‌شناختی کارکنان 103
3-4- آزمون کولموگروف – اسمیرنوف 106
4-4- آزمون فرضیه¬های تحقیق 108
5-4- تحلیل مسیر 118
1-5-4- مسیر اول 118
2-5-4- مسیر دوم 120
3-5-4- مسیر سوم 122
4-5-4- مسیر چهارم 125
فصل پنجم :نتیجه گیری و ارایه پیشنهادها
1-5- مقدمه 130
2-5- نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق 130
3-5- پیشنهادهای حاصل از نتایج تحقیق و مطالعات محقق 134
4-5- پیشنهادات برای تحقیقات آتی 135
5-5- مشکلات و تنگناهای پژوهش 135
منابع 136
پیوست ها
پیوست 1 پرسشنامه 132
پیوست 2 نتایجآزمونهایآماری 136
فهرست جدول‌‌ها
جدول 1- 1 مقایسه‌ی کشور‌ها بر اساس شاخص‌های رقابتی رشد، تولیدات علمی و سرانه‌ی GDP 3
جدول 1- 2 انواع مختلف دانش‌های مورد نیاز در سازمان 24
جدول 2- 2 اهرم‌های راهبردی دانش 26
جدول 3- 2 مروریبرمدل‌هایاصلیمدیریتدانش 30
جدول 4- 2 مقایسه میان عوامل بحرانی موفقیت مدیریت دانش 35
جدول 5- 2 تعاریف مختلف یادگیری سازمانی 41
جدول 6- 2 روشهای مورد استفاده در حالتهای مختلف یادگیری 47
جدول 7- 2 مولفه‌های یادگیری مدل تمپلتون 55
جدول 1- 3 خلاصه‌ی روش اجرای پژوهش 103
جدول 1- 4 مشاهدات مربوط به جنسیت 105
جدول 2- 4 مشاهدات مربوط به میزان تحصیلات 106
جدول 3- 4 مشاهدات مربوط به سنوات خدمت 107
جدول 4- 4 آزمون کولموگروف – اسمیرنوف 109
جدول 5- 4 خلاصه‌ی نتایج آزمون همبستگی 119
جدول 1- 5 خلاصه‌ی نتایج آزمون همبستگی 123
فهرست شکل‌ها
شکل 1- 2 روند تعمیق و میزان استفاده از منابع سازمان در بستر زمان 17
شکل 2- 2 روند تاریخی مدیریت دانش 19
شکل 3- 2 روابط مفاهیم داده، اطلاعات و دانش 22
شکل 4- 2 داده، اطلاعات و دانش 23
شکل 5- 2 مدل هفت سی 32
شکل 6- 2 مدل سیستم نقشه دانش برای شرکت بسل 37
شکل 7- 2 مدل یادگیری سازمانی مارچ 44
شکل 8- 2 مدل یکپارچه‌ی یادگیری سازمانی کیم 45
شکل 9- 2 سبکهای مختلف یادگیری 55
شکل 10- 2 تقسیم بندی سازمان‌ها بر اساس میزان خلاقیت و توجه آنها به توسعه و تغییر 60
شکل 1- 3 رابطهبینجامعهونمونهآماری 95
فهرست نمودار‌ها
نمودار 1- 1 مدل اقتضایی ترزا و دیگران 8
نمودار 1- 2 مدل معادلات ساختاری 75
نمودار 2- 2 چارچوب بکارگیری مدیریت دانش در سازمان‌های تحقیقات 77
نمودار 3- 2 اثر مدیریت دانش بر نوآوری 80
نمودار 4- 2 تاثیر الگوهای فرآیند تبادل دانش بر فناوری¬های سازمانی 81
نمودار 5- 2 مدل پژوهش مک کین و زک 82
نمودار 6- 2 شیوه‌های مدیریت دانش 83
نمودار 7- 2 مدل اقتضایی ترزا و دیگران 87
نمودار 1- 3 ساختار تحصیلات شرکت همکاران سیستم 92
نمودار 2- 3 مدل اقتضایی ترزا و دیگران 93
نمودار 1- 4 مشاهدات مربوط به جنسیت پاسخ‌دهندگان 104
نمودار 2- 4 مشاهدات مربوط به تحصیلات پاسخ‌دهندگان 105
نمودار 3- 4 مشاهدات مربوط به سنوات خدمت پاسخ دهندگان 106
نمودار 4-4 تحلیل مسیر مدل تحقیق 128

 
مقدمه :

آثار و نتایج واقعی انقلاب اطلاعات ناشی از هوش مصنوعی و یا ثأثیر رایانه‌ها و پردازش داده‌‌ها بر تصمیم سازی و سیاست گذاری نیست، بلکه این‌ها، همه ناشی از تجارت الکترونیکی و ظهور انفجارگونه اینترنت به عنوان مهم ترین کانال توزیع کالاها و خدمات است که باعث تغییر در اقتصادها، بازارها و ساختار صنعت، طبقه بندی مصرف کننده و رفتار او، مشاغل و بازارهای نیروی کار شده است. انقلاب اطلاعات یک انقلاب دانش مدار است که در آن نرم افزار، نقش سازماندهی مجدد کار سنتی را از طریق کاربرد دانش بر عهده دارد.
بزرگترین چالش آینده سازمان‌ها کماکان به دست آوردن اطلاعات بیرونی است تا بتوانند بر پایه آن‌ها تصمیمات درستی اتخاذ نمایند. این چالش‌ها مربوط به بازار داخلی، نحوه تغییر مشتریان،نظام‌های توزیع، فن آوری و رقابت است. چنانچه سازمانی 30% بازار را در اختیار داشته باشد، یک غول صنعتی است اما این به معنای این است که 70% مشتریان، خریدار محصولات سازمان نیستند و سازمان چیزی در مورد آن‌ها نمی‌داند. این مشتریان اهمیت بسیار زیادی دارند زیرا نماد و مظهر یک منبع اطلاعاتی هستند که می‌تواند به سازمان در ارزیابی تغییرات مؤثر بر صنعت سازمان، کمک کند ( خانقایی،1383: 404 ).
سازمان‌ها برای تحقق اهداف خود دارای منابع و دارایی‌های متعددی هستند. برخی از این منابع و دارایی‌ها بسیار ارزشمند، یگانه و منحصر به فرد هستند و برای کسب مزیت رقابتی نقش محوری دارند. دانش از جمله ی این موارد است. بطوریکه دانش را جانشین نهایی تولید ثروت و سرمایه پولی می دانند. همچنین پیتر دراکر ابراز کرده است که: در اقتصاد امروز دنیا دانش منبعی همانند و در عرض سایر منابع تولید – مثل کار، سرمایه و زمین – نیست بلکه تنها منبع معنی دار عصر حاضر به شمار می آید. (نوناکا ، 1996).
امروزه دانش به یکی از مباحث با اهمیت در عرصه جهانی تبدیل شده است. در سال‌های اخیر، شرکت‌های موفق پیوستن به روند دانش را آغاز نموده و مفاهیمی چون کار دانش، نیروی دانشی، سازمان‌های دانش و مدیریت دانش از تشدید این روند خبر می دهند. در زمان کنونی بیش از گذشته به سازمان‌ها به مثابه موتورهای دانشی نگریسته می شود که توانمندی‌هایی در قالب دانش و مهارت نیاز داشته و از طریق فعالیت‌های مبتنی بر دانش، به تولید و عرضه کالا می پردازند. به این ترتیب، مدیریت دانش ابزاری اساسی در کسب و کار برای شرکت‌هایی است که می خواهند در زمینه ایجاد خلق آینده به جای پیش بینی و واکنش نسبت به آن از دیگر نتایجی است که استقرار سامانه‌های دانش با خود به ارمغان آورده است (اسفیدانی، کرمی، 1383).
در واقع تاکید بر مدیریت دانش، حاصل توسعه اقتصادی، صنعتی و فرهنگی است. بسیاری از صاحبنظران اعتقاد دارند که اکنون بشر به عصر دانش گام نهاده است. عصری که مبنای رقابت سازمان‌ها، نه وابستگی به منابع طبیعی و یا بهره‌وری عملیاتی بلکه طراحی محصولات و خدمات متنوع و با کیفیت شده است. امروز، دانش در کنار سه منبع کار، سرمایه و زمین که از ویژگی‌های جوامع کشاورزی و سرمایه ای بوده اند، در جوامع دانشی مطرح شده است (آزاد، شرافت، وکیلی، 1384).
نتایج تحقیقات متعدد و آمار و ارقام موجود نشانگر آن‌است که کشور‌هایی که در ایجاد دانش از سایرین پیشی گرفته اند، از نظر رشد رقابتی و قدرت اقتصادی نیز در مرتبه ای بالاتر از دیگران هستند. همچنین کشور‌هایی که از وضعیت اقتصادی مناسبی بر خوردار نیستند، از ضعف در شالوده‌ها و زیربنا در دانش رنج می برند.آمار و ارقام زیر می تواند شاهدی بر این مدعا باشد :
جدول (1-1) مقایسه‌ی کشور‌ها بر اساس شاخص‌های رقابتی رشد، تولیدات علمی و سرانه‌ی GDP
سال2004 آمریکا ژاپن انگلیس آلمان فرانسه هند ترکیه پاکستان
رتبه از نظر شاخص
رقابتی رشد 2 9 11 13 27 55 66 91
تعداد تولیدات علمی 450،287 84،359 90،443 84،266 57،744 23،745 14،107 1،048
تعداد تولید دانش به ازای هر یک ملیارد دلارGDP 41/14 19/22 53/84 40/43 39/05 41/67 71/32 13/51
سرانه GDP 39،820 36،205 36،042 32،862 30،713 640 6،700 2،100

در جدول (1-1) شاخص رقابتی رشد، GCI است که خود بوسیله‌ی شاخص‌هایی چون کیفیت محیط کلان اقتصادی، وضعیت نهاد‌های دولتی و آمادگی کشور برای پذیرش فنآوری سنجیده می شود. همچنین منظور از تولیدات علمی نیز رکورد‌های ثبت شده در پایگاه اطلاعات علمی ( ISI) در هر نوع مدرک یا زبان است.
علاوه بر این باید دانـسـت که سـازمان‌ها نیز به عنوان مجموعه ای از افراد و گروه‌های انسانی در معرض تحولات وسیع وپرشتاب محیطی قراردارند و به مرور زمان در زمـینـه اقدامات وفـعالیـتـهای خـود، آموختـه‌هایی را کسب می کنند. به عبارت دیگر سازمان‌ها نیز باید مانند افراد دارای توان« یادگیری» باشند. از این رو موضوع «یادگیری سازمانی» در کانون توجه تئوریهای جدید سازمان ومدیریت قراردارد. می توان نتیجه گرفت یکی از چالشهای مهم در سطوح مختلف مدیریتی، افزایش توان یادگیری سازمانی است(محمدی، 1377).
یادگیری سازمانی ضرورتا یک فعالیت شناختی نیست برای اینکه سازمانها فاقد ویژگیهای ادراکی هستند. برای درک این مفهوم، باید ویژگی‌هایی را جستجو کنیم که سازمانها بتوانند درک کامل و پر مفهومی برای کسب مهارت و نحوه استفاده از یادگیری سازمانی را دارا شوند.در هر سازمان،یادگیری در سطوح گوناگون نظیر سطوح انفرادی،گروهی و سازمانی حادث می شود. اگرچه افراد وتیم‌ها یاگروه‌های سازمان، نمایندگانی هستند خودجوش که یادگیری سازمانی از آنها سرچشمه می گیرد اما با وجود این،یادگیری سازمانی تمرکز خاصی بر یادگیری در سطح سیستمها دارد (محمدی، 1377).
یادگیری در سطح سیستمها فراتر از مجموع سطح دانش و یادگیری کارکنان است و آن زمانی اتفاق می افتد که سازمانها ادغام می شوند، پس قوه عقلانی وهوشمندانه افراد را بنیان می‌نهد وباعث می شود که یادگیری در حافظه آنها، در فرهنگ، سیستمهای آموزشی وامور جاری آنها حک شود وبه عنوان یک اصل رقابتی خود را نمایان سازد. کارکنان ممکن است بیایند وبروند ومدیریت هم عوض شود اما حافظة سازمان، رفتار، هنجارها، ارزشها ورویه‌های تفکرش را در اغلب مواقع حفظ می کند (محمدی، 1377).
مادامی که یک سازمان مشکلات حیاتی اش را برطرف می کند در واقع فرهنگی را می‌سازد که برای آموزش آموخته‌های سازمان ذخیره می شود ونیز اصل رقابتی را ایجاد می کند که نشان دهندة مجموعه ای از یادگیری کارکنان آن در حال وگذشته است وهمانطور که اعضاء سازمان می روند وتازه واردان جایشان را می‌گیرند واجتماعی می شوند، معلومات ورقابت به نسلهای یادگیرنده بعدی منتقل می‌شود (محمدی، 1377).
برای یادگیری دومنبع تجربه مستقیم و استفاده از تجربه دیگران وجود دارد. در تجربه مستقیم سازمان‌ها از طریق عمل و بازخورد، دانش را کسب و بصیرت را توسعه می دهند. در تجربه از دیگران سازمان دانش را بدون هیچ اقدامی از دیگران می گیرد. همچنین سازمان‌ها برای دو فرایند پایه کشف حقیقت جدید یا بهره برداری از فرصت‌های موجود یاد می گیرند. اکتشاف با تجربه شایستگی‌های جدید، تکنولوِژی‌های جدید و پارادایم جدید مرتبط است. و هنگامی اتفاق می افتد که سازمان تلاش می کند تا یک مزیت رقابتی را از طریق محصولات یا فرایندها ایجاد کند. در طرف مقابل، بهره برداری شامل پالایش و توسعه شایستگی، تکنولوژی و پارادایم‌های موجود است. سازمان‌هایی که تلاش دارند تا از دانش موجود به بهترین شیوه استفاده کنند و هدف اولیه آن‌هااهرم کردن بر دانش موجود است یادگیری سازمانی آن‌ها بسیار یشتر سیستماتیک و ساختار یافته است.Yeung et al., 1999: 33-4)).
از طرف دیگر در دنیای سراسر تحول امروز، همراه با تغییرات و تحولات بسیار زیاد که هر روز بر زندگی انسان‌ها تأثیرات عمده می گذارد، سازمان‌ها و کشورها بدون تطبیق با محیط بیرونی و حرکت در جهت ایجاد ایده‌های نو و به عمل در آوردن این ایده‌ها نمی توانند به حیات خود ادامه دهند. لازمه حضور و تداوم سازمان‌ها در بازارهای جهانی امروزی توسعه و بکارگیری ایده‌های جدید و ایجاد بستری برای تولید دانش و بکارگیری عملی آن در بازار می باشد. نوآوری در واقع پاسخی است که سازمان‌ها در برابر تحولات و دگرگونی‌های بازاری عرضه می کنند و ضامن بقا و رشد آنها در عرصه رقابت با دیگر سازمان‌ها می باشد. از اینروهمه سازمان‌ها برای بقا نیازمند اندیشه‌های نو و نظرات بدیع و تازه اند. افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شوند و آن را از نیستی و فنا نجات می دهند. در این عصر ما برای بقاء و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود، باید جریان نوجویی و نوآوری را در سازمان تداوم بخشیم تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود. برای آن که بتوانیم در دنیای متلاطم و متغیر امروز به حیات ادامه دهیم باید به نوآوری و خلاقیت روی آوریم و ضمن شناختن تغییرات و تحولات محیط برای رویایی با آن‌ها پاسخ‌های بدیع و تازه تدارکات ببینیم و همراه تأثیرپذیری از این تحولات بر آن‌ها اثر بگذاریم و بدان‌ها شکل دلخواه دهیم.( الوانی، 1386: 231-234 ).
نوآوری یعنی دست برداشتن از تکنولوژی یا روش کارکنونی، و هنگامی تجلی می کند که سازمان نوع کار یا عمل جاری را به کلی کنار گذارد. نوآوری می تواند بسیار اندک باشد یعنی، سازمان در امور جاری خود تغییراتی بدهد، یا بسیار وسیع باشد که سازمان به صورت کامل تغییر جهت می دهد. اکثر کسانی که روی پدیده نوآوری تحقیق کرده اند تنها یک روی سکه، یعنی جنبه تکنولوژیک را مشاهده و برروی الگوهایی تحقیق کرده اند که بیمارستانها از روشهای (تکنیک های) نوین پزشکی استفاده می کنند یا الگوهایی را بررسی کرده اند که سازمانهای کامپیوترهای جدید به کار گرفته اند، شکل‌های دیگر نوآوری، شیوه های اداری و امور سازمانی را در بر می گیرد.
نوآوری‌ها دارای درجه های مختلف و شدت و ضعف متفاوت می باشند. گاهی نوآوری در درون سازمان صورت می گیرد و در مواردی از خارج سازمان اقتباس می شود. نوآوری می تواند به صورت کار کاملا جدید باشد، یا تنها در بخش کوچکی از سازمان به اجرا در آید.در درون سازمان نوآوری به صورت تصادفی رخ نمی دهد؛ نوآوری در رابطه با شرایط گذشته و حال سازمان رخ می دهد. در سازمان سه گونه نوآوری یا تغییر صورت می گیرد. نخست، سازمان از طریق تحقیق و توسعه، نوآوری برنامه ریزی شده را به اجرا در می آورد. زمانی که سازمان با مازاد منابع رو به رو می شود، نوعی نوآوری برنامه ریزی نشده خواهد داشت. سازمان این منابع اضافی را در جهت نوآوری به کار می گیرد. بدین سبب آنها را برنامه ریزی نشده می نامند که سازمان نمی داند در واقع در چه زمانی با منابع اضافی(مازاد منابع) رو به رو خواهد شد. گاهی نوآوری بر سازمان تحمیل می شود و سازمان باید آن را تحمل کند و بپذیرد. و این مربوط به زمانی است که سازمان به وجود آید یا به وسیله نیروهای محیطی بر سازمان تحمیل شود (هال، 1997: 338-334).

2-1- تشریح و بیان موضوع
در تحقیق حاضر رابطه‌ی بین ویژگی‌های دانش و نوآوری با تاکید بر نقش یادگیری سازمانی و یکپارچگی دانش مورد بررسی قرار گرفته شده است. بر اساس تئوری های مدیریت دانش و نوآوری، مدیریت دانش و نوآوری به عنوان دو سازه‌ی مهم برای عملکرد سازمان در نظر گرفته شده‌اند و سه عامل اثر گذار بر نوآوری عبارتند از الف) ویژگی‌های دانش ب) یادگیری سازمانی و ج) یکپارچگی دانش. در این تحقیق در دو بخش به بررسی رابطه‌ی میان عوامل فوق می‌پردازیم:
تاثیرات ویژگی‌های دانش، یادگیری سازمانی و یکپارچه‌گی دانش بر قابلیت‌های دانش
آشکار بودن، پیچیدگی و پارندی بودن ابعاد اصلی ویژگی‌های دانش می باشد. دانشی که دارای ویژگی‌های آشکار (صریح) بودن و پارندی بودن بالایی است، می تواند یادگیری سازمانی و یکپارچه سازی دانش را ارتقا دهد. سطح بالایی از آشکار بودن و پارندی بودن دانش، توانمندی مدیریت دانش را ارتقا خواهد داد. سطوحی از یادگیری سازمانی بر توانمند سازی مدیریت دانش اثر مستقیم دارد. اثر غیر مستقیم آن بر توانمند سازی دانش از طریق یکپارچه سازی مدیریت دانش است.

اثرات یادگیری سازمانی، یکپارچه سازی دانش و قابلیت‌های مدیریت دانش بر نوآوری
به منظور ارتقای نوآوری در فرآیند و محصول، مدیران باید یکپارچه‌سازی دانش، یادگیری سازمانی و قابلیت‌های مدیریت دانش را ارتقا دهند. هرچقدر دانش سیستماتیک‌تر، ضمنی تر و پیچیده تر باشد، بدست آوردن و استفاده کردن از آن مشکل‌تر خواهد بود. بنابراین هرچقدر پیچیدگی دانش کمتر باشد یا آشکار بودن آن بیشتر باشد، شرکت قابلیت‌های مدیریت دانش را بیشتر ارتقاء خواهد داد.
یادگیری سازمانی افراد را برای شرکت کردن در پایگاه دانش سازمانی آماده می‌کند. از طریق یادگیری سازمانی، کارکنان احتمال تعامل بیشتری با دیگران را دارند. بطوریکه قابلیت‌های دانش که شامل کسب، تبدیل و توزیع دانش موجود می‌شود، امکان پذیر می‌گردد.قابلیت یادگیری سازمان ایجاد و کاربرد دانش را همچنین افزایش می دهد.یادگیری سازمانی بر توسعه متخصصین تأکید می کند و از بروکراسی تمرکز زدایی می کند تا از خلاقیت و نوآوری حمایت کند، به همین دلیل نوآوری محصول فرعی یادگیری سازمانی می باشد.شرکت با یادگیری سازمانی بهتر توانایی بیشتری دارد تا نوآوری محصول وفرآیند را توسعه دهد. گرایش متعدد به سوی یادگیری سازمانی، اثر بخشی و کارآیی فعالیت‌های نوآورانه‌ی شرکت را بهبود می‌بخشد.
هر چقدر حیطه‌ی دانشی که یکپارچه سازی می شود وسیع تر باشد، گستره‌ی بیشتری از افراد درگیر این فرآیند می شوند. این امر به افراد کمک می کند تا در سازمان با یکدیگر ارتباط برقرار کنند و ایده‌های بیشتری را بر می‌انگیزاند. از طریق فرآیند تبدیل شرکت‌ها می توانند توانایی مدیریت دانش خودشان را، (از طریق تبدیل دانش نهان به دانش آشکار) بهبود بخشند. بنابراین شرکت‌ها می‌توانند توانایی مدیریت دانش خود را ارتقاء دهند و نوآوری بیشتری خلق نمایند.

3– 1- ضرورت انجام تحقیق :
هدف این تحقیق بررسی رابطه‌ی ویژگی‌های دانش و نوآوری (اعم از محصول و فرآیند)با تاکید بر نقش یادگیری سازمانی و یکپارچگی دانش می باشد. بدین ترتیب مواردی که متاثر از مدیریت دانش هستند (ویژگی‌های دانش، یادگیری سازمانی و یکپارچگی دانش) را بررسی نموده و تاثیر آن بر توانمند سازی دانش و در نهایت تاثیر آنها بر میزان نوآوری مورد بررسی قرار گرفته است. بدین ترتیب مدیران می توانند با شناسایی موارد تاثیر گذار بر قابلیت‌های مدیریت دانش در سازمان، در جهت نوآور نمودن آن گام بردارند. بنابراین این تحقیق می تواند به مدیران در جهت افزایش قابلیت‌های مدیریت دانش به منظور نوآوری هر چه بیشتر کمک شایان توجهی بنماید.

4 – 1 - فرضیات تحقیق :
H1) ویژگی‌های دانش با نوع یادگیری سازمانی شرکت رابطه دارد.
H2) ویژگی‌های دانش با فرآیند مدیریت دانش شرکت رابطه دارد.
H3) ویژگی‌های دانش با سطح یکپارچه سازی دانش شرکت رابطه دارد.
H4) سطح یادگیری سازمانی شرکت با سطح یکپارچگی مدیریت دانش آن رابطه دارد.
H5) سطح یادگیری سازمانی شرکت با سطح قابلیت‌های مدیریت دانش آن رابطه دارد.
H6) سطح یادگیری سازمانی شرکت با سطح نوآوری آن رابطه دارد.
H7) سطح یکپارچه سازی دانش شرکت با سطح قابلیت‌های مدیریت دانش آن رابطه دارد.
H8) سطح یکپارچه سازی دانش شرکت با سطح نوآوری شرکت رابطه دارد.
H9) سطح قابلیت مدیریت دانش شرکت با سطح نوآوری شرکت رابطه دارد.
5 – 1 - اهداف انجام تحقیق :
مرور مفاهیم نظری و پیشینه تحقیق پیرامون مدیریت دانش، یادگیری سازمانی و نوآوری
بررسی رابطه ی میان ویژگی‌های دانش با یادگیری سازمانی، قابلیت‌های مدیریت دانش و یکپارچگی دانش
بررسی رابطه‌ی میان یادگیری سازمانی با قابلیت‌های مدیریت دانش و یکپارچگی دانش
بررسی رابطه‌ی میان قابلیت‌های مدیریت دانش و یکپارچگی دانش
بررسی رابطه ی میان یادگیری سازمانی، قابلیت‌های مدیریت دانش و یکپارچگی دانش با نوآوری

6 – 1- چارچوب مفهومی تحقیق :

نمودار (1-1) مدل اقتضایی ترزا و دیگران ( Teresa et al, 2006)

در خصوص مدیریت دانش و یادگیری سازمانی مهمترین کمک، بررسی رابطه‌ی بین ویژگی‌های دانش، یکپارچه سازی و یادگیری سازمانی و توانمند سازی دانش است. دانشی که دارای ویژگی‌های صریح بودن و پارندی بودن بالایی است، می تواند یادگیری سازمانی و یکپارچه سازی دانش را ارتقا دهد. سطح بالایی از صریح بودن و پارندی بودن دانش، توانمندی مدیریت دانش را ارتقا خواهد داد. بر اساس بررسی محققان مختلف، سطوحی از یادگیری سازمانی بر توانمند سازی مدیریت دانش اثر مستقیم دارد. اثر غیر مستقیم آن بر توانمند سازی دانش از طریق یکپارچه سازی مدیریت دانش است. به منظور ارتقا نوآوری در فرآیند تولید، مدیران باید یکپارچه سازی دانش، یادگیری سازمانی و توانمند سازی مدیریت دانش را ارتقا دهند.

7- 1- روش شناسی
1-7-1- نوع روش تحقیق :
روش تحقیق مذکور از نظر هدف کاربردی بوده و از نظر روش جمع آوری اطلاعات، توصیفی از نوع اکتشافی می‌باشد.
2-7-1- روشهای گردآوری اطلاعات و داده‌ها :
برای جمع آوری اطلاعات پیرامون بررسی تاثیر مدیریت دانش بر نوآوری از نظر خواهی استفاده شده است که ابزار اصلی آن پرسشنامه است. بدین گونه که پرسش نامه‌ها میان واحد‌های مختلف سازمان مورد نظر توزیع شد و داده‌های جمع آوری شده برای بررسی رابطه ی میان متغیر‌های تحقیق استفاده شد.
3-7-1- جامعه آماری : مدیران و کارشناسان شرکت همکاران سیستم می باشد.
4-7-1- روش نمونه گیری :
نمونه‌ها به صورت تصادفی انتخاب شده اند که برای این منظور از نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است.

به منظور تعیین حجم نمونه مورد نیاز در این تحقیق با توجه به نامعلوم بودن مقدار انحراف معیار جوامع تحت بررسی از فرمول نمونه گیری زیر استفاده می شود:

که در این فرمول:
: مقدار متغیر نرمال در سطح اطمینان (α-1)
α : ضریب اطمینان
p : نسبت در جامعه
q : p-1
ε : میزان خطا
با توجه به اینکه مقدار p و qمشخص نیست، بیشترین مقدار حجم نمونه زمانی حاصل می‌شود که 5/0= p = qباشد. با در نظر گرفتن سطح اطمینان 95% و 8٪=ε، در این صورت خواهیم داشت:

5-7-1- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها :
در این تحقیق برای انجام آزمون‌های آماری از آمار توصیفی (میانگین، انحراف معیار و ...) و آمار استنباطی (آزمون کولموگروف- اسمیرنوف و ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر) استفاده شده است. همچنین برای سنجش پایایی پرسشنامه تحقیق از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شده است. لازم به ذکر است که انجام محاسبات فوق با استفاده از نرم افزار SPSSو LISREL صورت گرفته است.

8-1- تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی :
دانش: مخلوطی سیال از تجربیات، ارزش‌ها، اطلاعات موجود و نگرش‌های کارشناسی نظام یافته است که چارچوبی برای ارزشیابی و بهره گیری از تجربیات و اطلاعات جدید را بدست می دهد. دانش در سازمان نه تنها در مدارک و ذخایر دانش بلکه در رویه‌های کاری، فرآیند‌های سازمانی، اعمال و هنجار‌ها مجسم می شود (داونپورت و پروساک، ترجمهرحمان‌سرشت، 1379).
مدیریت دانش: فرآیندی استکه سازمان از طریق آن اطلاعات خود را به کار می گیرد یا به عبارت دیگر فرآیندی است که به واسطه ی آن سازمان در زمینه‌ی یادگیری(درونی کردن دانش)، کدگذاری دانش (بیرونی کردن دانش)، توزیع و انتقال آن مهارت‌های مورد نیاز را کسب می‌کند (ابطحی، صلواتی، 1384).
قابلیت‌های دانش: توانایی شرکت درکسب، تبدیل و بکارگیری دانش ( Teresa et al, 2006).
یادگیری سازمانی: یادگیری سازمانی فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش و درک بهتر است (Fiol and Lyles, 1995: 803).
یکپارچه سازی دانش: فرآیند کارا و اثربخش ترکیب تجربه با دانش را گویند ( Teresa et al, 2006).
نوآوری: مجموعه‌ای از فرآیند کشف، ابداع، توسعه‌ی محصول، خلق و توسعه‌ی فرآیند و تغییرات سازمانی و انتشار و به روز کردن این فرآیندهااست (Popadiuka and Choob, 2006).
 

-2-1 مدیریت دانش
1-1-2- مقدمه
آثار و نتایج واقعی انقلاب اطلاعات ناشی از هوش مصنوعی و یا ثأثیر رایانه‌ها و پردازش داده‌‌ها بر تصمیم سازی و سیاست گذاری نیست، بلکه این‌ها، همه ناشی از تجارت الکترونیکی و ظهور انفجارگونه اینترنت به عنوان مهم ترین کانال توزیع کالاها و خدمات است که باعث تغییر در اقتصادها، بازارها و ساختار صنعت، طبقه بندی مصرف کننده و رفتار او، مشاغل و بازارهای نیروی کار شده است. انقلاب اطلاعات یک انقلاب دانش مدار است که در آن نرم افزار، نقش سازماندهی مجدد کار سنتی را از طریق کاربرد دانش بر عهده دارد. بنابراین عامل کلیدی در این فرآیند دانش ادراکی می‌باشد.
بزرگترین چالش آینده سازمان‌ها کماکان به دست آوردن اطلاعات بیرونی است تا بتوانند بر پایه آن‌ها تصمیمات درستی اتخاذ نمایند. این چالش‌ها مربوط به بازار داخلی، نحوه تغییر مشتریان،نظام‌های توزیع، فن آوری و رقابت است. چنانچه سازمانی 30% بازار را در اختیار داشته باشد، یک غول صنعتی است اما این به معنای این است که 70% مشتریان، خریدار محصولات سازمان نیستند و سازمان چیزی در مورد آن‌ها نمی‌داند. این مشتریان اهمیت بسیار زیادی دارند زیرا نماد و مظهر یک منبع اطلاعاتی هستند که می‌تواند به سازمان در ارزیابی تغییرات مؤثر بر صنعت سازمان، کمک کند ( خانقایی،1383: 404 ).
در اواسط دهه 1980، افراد و سازمان‌ها شروع به درک نقش مهم رو به افزایش دانش در محیط رقابتی پدیدار شده نمودند. رقابت بین المللی به سمت تأکید فزاینده بر کیفیت محصول و خدمات، مسئولیت پذیری، تنوع و مشتری گرایی تغییر جهت داد. برخی سازمان‌ها، سال‌ها است که بر دانش تمرکز دارند، اما اکنون، این مسئله به یک دغدغه تجاری گسترده تبدیل شده است (Wiig, 1997, 6).
داونپورت و پروساک (1999) معتقدند تنها مزیت رقابتی پایداری که یک سازمان به دست می‌آورد ریشه در مجموع دانسته‌ها، استفاده کارآمد از این دانسته¬ها و سادگی بیشتر در کسب و استفاده از دانش جدید دارد.
ایکوجیرو نوناکا (2000) از صاحب نظران رشته مدیریت دانش، عنوان می‌کند در این عصر تغییرِ مداوم که تنها اطمینان، نااطمینانی است، منبع مورد اطمینان و اصلی برای افزایش مزیت رقابتی عمدتاً خلق و تجمع دانشی است که برای پایش نااطمینانی سودمند است. او معتقد است که رمز موفقیت مؤسسات موفق ژاپنی نظیر کانن، هوندا و شارپ نگرش منحصربفرد آن‌ها به خلق و بکارگیری دانش جدید و در نتیجه توانمندی آن‌ها در پاسخ سریع به مشتریان، خلق بازارهای جدید، توسعه سریع محصولات جدید و برتری در تکنولوژی‌های نوین می‌باشد (Lin & Tseng, 2005, 1).
پیتر دراکر (1999) - پدر علم مدیریت - نیز در کتاب «چالش‌های مدیریت در قرن 21ام» می‌نویسد: "50 سال از حالا – اگر زودتر نباشد – رهبری در اقتصاد جهان به کشورها و صنایعی انتقال خواهد یافت که بطور سیستماتیک تر و موفق تر، به افزایش بهره وری کارکنان دانشی می‌پردازند." (Nguyen, 2002, 1).
علت این همه توجه ناگهانی به دانش چیست؟ و چرا حالا؟
یک نگرش تاریخی به مدیریت دانش نوین، روشن می‌کند که این امر، یک تلاش و جستجوی دیرینه است. از هنگامی‌که نخستین انسان‌ها، مبارزه برای بقا را آغاز کردند، نیاز عملی به دانستن و بویژه نیاز به تخصص و درک عملیاتی اهمیت فراوانی یافت. مدیریت عملی دانش از ابتدا به صورت نهان و غیر نظام مند وجود داشته است و اغلب هنوز هم هست. دانش، شامل دانستن و دلایل دانستن، به مدت هزار سال توسط فلاسفه غرب مستند شده است. فلاسفه شرقی نیز به همان شکل پیشینه‌ای طولانی در سنت مستندسازی دارند که بر دانش و ادراک هدایت حیات روحانی و دنیوی متمرکز است. نظریات معرفت شناسی فلاسفه یونان شامل سقراط، افلاطون و ارسطو به خوبی شناخته شده اند. شاید در شرق آموزه‌های کنفوسیوس در چین و فلاسفه هندی - در حدود 2500 سال پیش - کمتر شناخته شده باشند (Wiig, 1999, 2).
همان گونه که فردوسی (940) در مصراع مشهور خود "توانا بود، هر که دانا بود"، دانایی را پایه و اساس توانا بودن مطرح کرد، فرانسیس بیکن (1561)نیز با عبارت معروف خود تحت عنوان "دانش، قدرت است" به شهرت جهانی دست یافت. وی در نخستین کتاب خود تحت عنوان «در ستایش دانش» ملاک شناسایی افراد را دانش آن‌ها عنوان کرد (Muller-Merbach, 2005, 45).
نظریه کلاسیک مزیت رقابتی که در اوایل قرن 20 گسترش یافت، به دو عامل وابسته بود:موهبت‌های منابع طبیعی و فراوانی نسبی کار و سرمایه (Thurow, 1997). در این برهه از زمان، مزیت رقابتی عمدتاً مبتنی بر میزان دسترسی به منابع طبیعی بود و لذا این دوره را "عصر مبتنی بر منابع طبیعی" نام نهاده اند.
در سال 1917 تولید در اوج خود قرار گرفت و انقلاب صنعتی آغاز گردید. در این دوره باارزش ترین دارایی هر شرکت، تجهیزات تولید آن بود. نظریه مدیریت علمی‌فردریک تیلور که مهم ترین سهم را در نظریه پردازی مدیریتی داشت، در این دوره شکل گرفت. مدیریت علمی، بهره وری کارگران تولید را پنجاه برابر افزایش داد. همه دستاوردهای اقتصادی و اجتماعی قرن 20ام مبتنی بر این نظریه مهم هستند. بطور خلاصه قرن 20ام، "عصر مبتنی بر کار" بود (Ngyuen, 2002, 2).
با ظهور جامعه خدماتی پس از جنگ جهانی دوم، اهمیت نقش دانش و نوآوری کارکنان در ایجاد ارزش برای سازمان افزون تر شد (Malhotra, 2000, 5).
از سال 1990 اقتصاد جهانی تغییر جهت داده است. رشد سریع صنایع میکروالکترونیک، بیوتکنولوژی، علم مواد، ارتباطات، ساخت هواپیما و ربات، سخت افزار و نرم افزار کامپیوتری، تجربه شده اند. همه این صنایع، محصولات را با استفاده از نیروی مغز بشر خلق کرده اند. با پایان جنگ سرد، جهانی شدن اقتصاد و تکنولوژی اطلاعات، اجازه دادند که این صنایع رو به رشد بسته به این که چه کسی نیروی مغزی را برای در اختیار گرفتن آن‌ها سازماندهی می‌کند، در هر جایی مستقر شوند. امروزه اقتصاد، مبتنی بر دانش و جهانی شده است. در اقتصاد جهانی و مبتنی بر دانش، آنچه که یک سازمان می‌داند، به مراتب بیش از منابع سنتی قدرت اقتصادی مانند زمین، کارخانه، تجهیزات و نیروی کار، حایز اهمیت است (Neef, 1997).

2-1-2- روند تاریخی حرکت سازمان‌ها به سوی سازمان‌ها‌ی دانش مدار
پیتر دراکر ، نحوه تغییر سازمان‌ها را به صورت زیر مطرح می‌نماید:
پیش از آغاز جنگ جهانی، کشاورزان، بزرگترین گروه کارگران هر کشور بودند، ولی حتی پیش از آن نیز، لزوم اداره کارخانه‌ها با استفاده از کارگران « یقه آبی » احساس می‌شد.بنابراین، مزرعه داران شروع به ترک مزرعه به سمت کارخانه‌ها کردند. آنان در سال 1900، جزو نیروی عمده اجتماعی و سازمانی شدند و به سرعت بر تعدادشان افزوده شد، به گونه‌ای که تا اواخر دهه 1950، یقه آبی‌ها، بزرگترین گروه جوامع و سازمان‌های صنعتی را تشکیل می‌دادند. در دهه‌های آخر قرن 20، نیروی کار صنعتی افول کرد و این بار، کار بر پایه دانش و دانشکاران اهمیت ویژه‌ای یافت.
بر اساس تقسیم بندی دراکر، پروفسور ویک (1999) جایگاه دانش در این چرخش عظیم، حول محورهای گوناگون به ترتیب زیر مطرح کرده است (افرازه، 1382):
اقتصاد کشاورزی: بشر اولیه که در ابتدا با شکار ارتزاق می‌کرد، کشاورزی را کشف کرد و به این ترتیب، نخستین مرحله‌ی اقتصادی جوامع آن زمان شکل گرفت و پس از آن بود که تولید منابع با کاشت و برداشت دانه‌ها و نیز پرورش دام و طیور آغاز شد. در این مرحله، هنوز بشر به دانش چندانی دست نیافته و مزیت رقابتی در آن، گسترش مزرعه‌ها و تعداد بیشتر دام و طیور و نیز مهارت‌هایی در کاشت و برداشت محصولات بود.
اقتصاد منابع طبیعی: در این دوره، بشر منابع طبیعی را کشف و استخراج کرد. در این میان، نقش مردم، تلاش برای تسهیل تبدیل منابع به کالاهای قابل فروش و آوردن آنها به بازار بود. علاوه بر آن، گروه‌های کوچکی از صنعتگران همچون بنا‌ها، آهنگران، خیاطان و... ارایه خدمات به مشتریان را آغاز کردند، بنابراین، کم کم بشر نیاز به دانش را تشخیص داد و اتحادیه‌ها و تجمعات کوچکی از متخصصان شکل گرفت.
انقلاب صنعتی: در خلال قرن 18 و 19، تبدیل منابع طبیعی به محصولات قابل فروش و تولید محصولات در حجم زیاد به شکل فزاینده‌ای، سازماندهی و مکانیزه و نیز مزیت بازار سرمایه گذاری و بکارگیری افراد بیشتر شد، بنابراین، برای ارایه محصولات با کیفیت و قیمت مناسب، تکنولوژی بالاتری لازم بود. در این دروه، دانش قابل دسترسی و اهمیت آن روشن شده بود، ولیکن این امر، تنها در میان برخی از صاحب نظران مطرح بود.
انقلاب محصول: در نیمه‌ی اول قرن 20، توجه تولیدگنندگان به موضوع دیگری جلب شد. پس از تولید محصولات با تنوع بیشتر و قیمت کمتر، ضرورت ارایه خدمات بهتر برای تولید کنندگان به شکل فزاینده‌ای مطرح شد. در این زمان، مزیت رقابتی، ارایه محصولاتی بود که به لحاظ کاربرد و قیمت با بازار تطابق بیشتری داشته باشد، بنابراین، نسبت به عصر صنعت، دانش فردی گسترش یافت و توجه به محصول در سازمان‌ها، بیشتر مطرح شد.
انقلاب اطلاعات : در نیمه دوم قرن 20، موضوعاتی چون بهینه سازی، توجه به محصول به همراه مزیت بازار و ارایه محصولات کاربردی تر با خدمات بهتر مطرح بود. با پدید آمدن فناوری اطلاعات ، جمع آوری گسترده تر اطلاعات و تبادل آن بین شرکت‌ها و تأمین کنندگان و مشتریان بیش از پیش امکان پذیر شد، به گونه‌ای که سیستم‌های مدیریت جامع و تولید بهنگام ، کنترل‌های خودکار و... عملا مشاهده می‌شد. به این ترتیب، با پدید آمدن کارت‌های اعتباری، شکل معاملات تجاری و تبادلات مالی و نقش مردم از کارهای یدی به کارهای پشت میزی تغییر یافت، اما با این وجود، هنوز کارهای کاملا فکری و دانشی، جایگاه خود را نیافته بودند.
انقلاب دانش : در یکی دو دهه اخیر، دانشمندان اذعان داشتند که اساس رقابت در حال تغییر بوده و موفقیت سازمان‌ها به سمت میزان تاکید و توجه آنان بر دانش مرتبط است. این مسئله، بسیاری از سازمان‌های پیشرفته را بر آن داشت تا دانش را در سازمان خود مدیریت کرده آن را به بهترین شکل ممکن، مورد استفاده قرار دهند. همچنین تاکید و توجه بیشتر بر منابع انسانی – که تولید کنندگان و حاملان اصلی دانش در سازمان هستند – به ویژه در زمینه‌ی تسهیم دانش و فرهنگ سازمانی – که جریان دانش در سازمان را شکل می‌داد- مورد توجه ویژه‌ای قرار گرفت.
در شکل (1-2) میزان استفاده از منابع زمین، کار و سرمایه در سازمان‌های ( جوامع ) مذکور به صورت نمادین نمایش داده شده است. در این شکل، مشاهده می‌شود که هر چه بیشتر از دانش در سازمان استفاده شود، آن موسسه با مشخصات سازمان‌های مبتنی بر پایه دانش منطبق‌تر است.

شکل (1-2) روند تعمیق و میزان استفاده از منابع سازمان در بستر زمان (افرازه، 1386: 8 )

منابع طبیعی خارج از معادله مزیت هستند. امروزه دانش و مهارت به عنوان تنها منابع مزیت رقابتی دراز مدت به حساب می‌آیند (Davenport & Pursack, 1998). شرکت‌های موفق آن‌هایی هستند که دانش شان را درک و مدیریت می‌کنند (Allee, 1997). کامیابی سازمان‌ها در عرصه اقتصادی امروزی، از قابلیت آن‌ها در کسب، رمزگذاری و انتقال دانش به شیوه‌ای مؤثرتر و با سرعت بیشتر از رقبا سرچشمه می‌گیرد (Myers, 1996).
آلن وبر (1993) می‌گوید: "موقعیت اقتصاد نوین در تکنولوژی، بواسطه ریزتراشه‌ها یا شبکه ارتباطات جهانی نیست. اهمیت آن در ذهن آدمی است." (Nguyen, 2002, 16-18).
امروزه در "عصر جهانی شدن"، برای سیاست گذاران، مدیران و حتی شهروندان عادی، یادگیری جمعی، تسهیم دانش و ایجاد شبکه‌های نهادینه فراتر از مرز سرزمین‌ها، به موضوعی بسیار با اهمیت تبدیل شده است (Zhu, 2004, 76).
بر اساس نتایج به دست آمده از پژوهشی که توسط داروچ (2003) صورت گرفته است، آن دسته از سازمان‌هایی که دارای رویه‌ها و رفتارهای توسعه یافته مدیریت دانش هستند، نسبت به سایر سازمان‌ها، نوآوری بیشتری از خود بروز می‌دهند و سطح عملکردشان هم بالاتر است (Darroch, 2003, 52).

3-1-2- نگرش تاریخی به دانش
مدیریت دانش یک موضوع میان رشته‌ای است که ریشه‌های عقلانی آن

خلاصه کتاب مدیریت رفتار سازمانی رابینز

اختصاصی از رزفایل خلاصه کتاب مدیریت رفتار سازمانی رابینز دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

خلاصه 99 صفحه ای کتاب مدیریت رفتار سازمانی رابینز 

ترجمه دکتر پاساییان و اعرابی