رزفایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

رزفایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

پروژه برنامه‌ریزی منابع سازمانی Enterprise Resource Planning

اختصاصی از رزفایل پروژه برنامه‌ریزی منابع سازمانی Enterprise Resource Planning دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پروژه برنامه‌ریزی منابع سازمانی Enterprise Resource Planning


پروژه برنامه‌ریزی منابع سازمانی  Enterprise Resource Planning

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحه20

 

فهرست مطالب

  1. شرحی بر مدیریت منابع سازمان (بنگاه) ERP 3
  2. 1.تاریخچه 3
  3. 1.1) ظهور ERP در گستره تولید 3
  4. 1.2) ظهور ERP در مسیر توسعه نرم‌افزاری 6
  5. 2.تشریح ساختار ERP 9
  6. 2.1. تعریف ERP 9
  7. 2.2. جایگاه ERP در مجموعه Application های پیشرفته سازمانی 12
  8. 2.3. دلایل عمده در پذیرش ERP 16
  9. 2.4. محرکهای سازمان در جهت اتخاذ روش ERP 18
  10. شرحی بر مدیریت منابع سازمان (بنگاه) ERP
1.1.                     تاریخچه

راه‌حل ERP با وجود برخورداری از ساختار سیستمی و توانمندی در یکپارچه سازی فرایندهای سازمان , یک سیستم جامع صرف نمی‌باشد بلکه عملی ساختن مفاهیم نوین مدیریت , کنترل دقیق عرضه و تقاضا و بهره‌گیری از فاکتورهای موفقیت در بازار را نیز محقق می‌سازد.

از این رو به منظور آشنایی با تاریخچه ERP , اشاره به سرگذشت صنعت و تلاشهای جوامع در دستیابی به حداکثر بهره‌وری بعد از ظهور انقلاب صنعتی از یک سو و از سوی دیگر سیر تحول در سیستمهای نرم‌افزاری مغتنم خواهد بود :

3.1.1)   ظهور ERP در گستره تولید

ظهور انقلاب صنعتی در کشورهای غربی سرآغاز تحولات شگرف در زمینه تولیدات و ارایه خدمات محسوب می‌شود. رشد جوامع مصرفی, توسعه بازارهای رقابتی, نگرش تولید انبوه و کاهش قیمت تمام شده از عوامل عمده در سیر این تحولات بودند.به موازات این تغییرات در حوزه مدیریت, محققان پیوسته در جستجوی راه‌حلهای ریاضی بمنظور استفاده بهینه از مواد, تجهیزات و منابع انسانی بودند. 

تا اواخر دهه 1970 و اوایل 1980 کارکردهای تولید و توزیع یک سازمان بطور مجزا با حداقل سیستم ها بصورت دستی و بعضاً اتوماتیک اداره می‌شد. در این دوره سیستم‌های تامین, تولید و عرضه مبتنی بر انبار بوده که به سیستم‌های" انبار- مبنا " (Stock Driven ) شهرت دارند. برنامه‌ریزی احتیاجات مواد که ایده آن در اوایل دهه 60 با عنوان " رویکرد کامپیوتری به برنامه ریزی تدارک و تولید مواد" شکل گرفته بود در این دهه از شکل دستی خارج و امکان بکارگیری از جزئیات تکنیک MRP که نقشی اثربخش در مدیریت موجودیهای درحال تولید و ارایه برنامه زمانبندی برای سفارشات خرید و تولید دارد , توسط کامپیوتر فراهم گردید. شرکتها با درک و فهم خوب از MRP , منطق آن را با فرایند توزیع محصول منطبق ساخته و بعنوان " برنامه‌ریزی نیازمندیهای توزیع (DRP)" منتشر ساختند.

با آغاز دهه 80 میلادی مباحث و کاربردهای بیشتری برای MRP مشخص شده که گستره مدیریت منابع تولید را در ابعاد وسیعتری پوشش داد. در اصطلاح به این نسخه متحول شده MRP II اتلاق گردید.در ادامه جهان غرب فلسفه "تولید همزمان" (JIT ) را که برای اولین بار توسط ژاپنی‌ها مطرح شده بود فراگرفته و با توجه به برداشتهای مبهم و عجولانه که متاثر از موفقیتهای کمپانیهای ژاپنی در آن برهه زمانی بود , آنرا جایگزین سیستمهای MRP نمودند. با وجود آنکه این حرکت باعث ظهور سیستمهای"سفارش-مبنا " (Order Driven )  و مفاهیمی چون بهبود مستمر, آموزش حین کار به کارکنان و یکپارچه سازی طرح محصول و فرایندگردید اما مقتضیات بهره گیری از نسخه توسعه یافته MRP را مرتفع نساخت. از این رو تلاشی برای فهم و چگونگی پکپارچه ساختن کارکردهای برنامه‌ریزی MRP با تکنیکهای JIT آغاز شد.

طی اواخر دهه 1980 و اوایل دهه 1990 علوم کامپیوتر و تکنولوژیهای سخت‌افزاری و نرم‌افزاری به پیشرفت‌های شگرفی نائل آمد. از طرفی بنگاه‌های تجاری در جهت بهبود کارآیی اقدام به سرمایه‌گزاری نموده و با اعتقاد به تفکر مشتری‌مداری سعی در کاهش زمان تحویل سفارش و قیمت تمام‌شده نمودند.عواملی نظیر موارد ذکر شده, مقدمه‌ای برای ادغام سیستمهای پشتیبانی تصمیم‌گیری DSS با سیستم MRP II و در نتیجه ظهور راه‌حل ERP گردید.

در اواسط دهه 90 ,پروژه‌های ERP گسترش یافته و علاوه بر یکپارچه سازی فرایند درون سازمانی و کنترل منابع در فرایند تولید , با بسط روابط سازمان با تامین کنندگان و مشتریان به حوزه کنترل و مدیریت زنجیرهای مواد و مدیریت روابط مشتریان نیز احاطه یافت.   

در شکل صفحه بعد ارتباط میان MRP II و DSS در ساختار ERP نمایش داده شده است:

 



دانلود با لینک مستقیم


پروژه برنامه‌ریزی منابع سازمانی Enterprise Resource Planning

مدیریت منابع انسانی (Human Resource Management) چیست؟

اختصاصی از رزفایل مدیریت منابع انسانی (Human Resource Management) چیست؟ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مدیریت منابع انسانی (یا به اختصار منابع انسانی) (به انگلیسی: Human resource management)، یا به‌طور خلاصه اِچ‌آراِم، عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمان‌شان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد.[۱] در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت‌هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌شود. به عبارتی دیگر مدیریت منابع انسانی تابعی در سازمان است که عملکرد کارکنان را در خدمت‌رسانی به اهداف استراتژیک کارفرما، به حد اعلاء می ساند. مدیریت منابع انسانی به دنبال یافتن چگونگی مدیریت افراد در سازمان‌ها، با تمرکز بر سیاست‌ها و سیستم‌ها می‌باشد. واحدها و بخش‌های مدیریت منابع انسانی، خصوصاً مسئول عده‌ای از فعالیت‌ها، از جمله استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و پاداش و جزا (برای مثال مدیریت سیستم حقوق و مزایا) می‌باشد. همچنین مدیریت منابع انسانی به روابط صنعتی توجه دارد، که همان تعادل در اعمال سازمانی با قوانین ناشی از بحث‌های بین کارکنان و مدیران و قوانین دولتی می‌باشد.

مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم می‌باشد، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روش‌های ایجاد ارزش‌های کسب‌وکار به وسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند. این تابع در ابتدا تحت تأثیر کارهای معاملاتی، مانند سازمان حقوق و مزایا بود، اما با توجه به جهانی شدن، تقویت شرکت‌ها، پیشرفت تکنولوژی، و تحقیقات بعدی، اکنون مدیریت منابع انسانی بر ابتکارات استراتژیک مانند ادغام و تملیک، مدیریت استعداد، برنامه‌ریزی جانشینی روابط صنعتی و روابط کاری، چندگانگی فرهنگ و گنجایش می‌باشد.

ممکن است در شرکت‌های نوپا وظایف مربوط به مدیریت منابع انسانی به وسیله متخصصان آموزش دیده اجرا می‌شود. در شرکت‌های بزرگتر، یک گروه تمام کارآمد، با داشتن کارکنانی متخصص در وظایف مختلف منابع انسانی و رهبری وظیفه‌شناس که در تصمیم گیری استراتژیک در کسب‌وکار نقش دارد، خود را وقف اجرای قوانین می‌کند. به منظور آموزش کارکنان، موسسات تحصیلات عالی، انجمن‌های تخصصی، خود شرکت‌ها برنامه‌هایی برای مطالعه ایجاد کرده‌اند، که به وظایف این بخش اختصاص دارند. با توجه به شواهد، سازمان‌های آکادمیک و انسانی نیز به دنبال به کار گرفتن و پیش بردن رشته مدیریت منابع انسانی اند. همچنین با توجه به مقالات تحقیقاتی چاپ شده در بسیاری از مجلات آکادمیک، از جمله موارد ذکر شده در این مقاله، مدیریت منابع انسانی، رشته‌ای از مطالعات تحقیقاتیست که در زمینه مدیریت و روان‌شناسی صنعتی و سازمانی از محبوبیت بالایی برخوردار است. در واقع مدیریت منابع انسانی با علومی چون مدیریت رفتار، روان‌شناسی صنعتی(روانشناسی کار)، اقتصاد نیروی انسانی، آمار و کامپیوتر ارتباطی تنگاتنگ دارد. مدیریت منابع انسانی باید برای سازمان‌ها ارزش‌آفرینی کند. این ارزش‌آفرینی هم برای ذی‌نفعان داخلی و هم ذی‌نفعان خارجی است. ذینفعان داخلی کارکنان و سازمان هستند در حالی که ذی‌نفعان خارجی مشتریان سازمان، سرمایه‌گذاران و همچنین جامعه است.

در محیط کاری فعلی، تمام شرکت‌های جهانی بر ابقای استعداد و آگاهی نیروی کار تمرکز دارند. تمام شرکت‌ها می‌کوشند تا ترک خدمت کارکنان را کاهش دهند و آگاهی آنان را ارتقاء بخشند. استخدام نیروی کار تازه نه تنها هزینه‌های بالایی به بار می‌آورد، بلکه خطر آمدن افرادی را که نتوانند جای فردی را که قبلاً در آن منسب کار می‌کرد، پر کنند، را افزایش می‌دهد. بخش مدیریت منابع انسانی تلاش می‌کند تا با پیشنهاد دادن مزایای جذاب به کارکنان، خطر از دست دادن آگاهی را کاهش دهند.

تاریخچه

پیشرفت‌های تئوری سابق

مدیریت منابع انسانی در اوایل قرن بیستم پایه‌گذاری شد و تحت تأثیر فردریک وینسلو تیلور (۱۸۵۶-۱۹۱۵) قرار گرفت. تیلور توصیف کرد که واژهٔ مدیریت علمی (که بعدها با واژهٔ «تیلوریسم» بیان می‌شد) به چه معناست و تلاش کرد که بهره‌وری اقتصادی را در شغل‌های مولد افزایش دهد. او در نهایت یکی از اصلی‌ترین ورودی‌ها را وارد فرایند تولید (کار) کرد و سعی در کشف بهره‌وری نیروی کارنمود.

جنبش روابط بشری از تحقیقات التون مایو و دیگران سرچشمه گرفت که مطالعات هاثرون (۱۹۲۴-۱۹۳۲) چقدر محرک بود، که بدون ارتباط به غرامت مالی و شرایط کاری، کارکنان مفید بیشتری را به بار آورد. تلاش‌های معاصر به وسیله آبراهام مزلو، کورت لوین، ماکس وبر (۱۸۶۴-۱۹۲۰)، دیوید مک کللند و فردریک هرزبرگ(۱۹۱۷-۱۹۹۸) پایه‌های مطالعات روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، رفتار سازمانی و تئوری سازمانی را بنا نهاد، و برای مباحث علمی فضایی جدید ایجاد کرد.

تولد و تکامل این مبحث

درحالی که مدرک نظری کافی برای ایجاد شرایط کسب‌وکار به منظور مدیریت استراتژیک نیروکار وجود داشت، تغییرات چشم انداز کسب‌وکار (اندرو کارنی و جان راکفلر) و سیاست عمومی (سیدنی وب و بیتریکه وب، فرانکلین دلانو روزولت و نیو دیل) رابطه کارکن-کارفرما را تغییر داد که این موضوع در قالب «روابط صنعتی و روابط کاری» مطرح شد. در ۱۹۱۳، یکی از قدیمیترین انجمن‌های تخصصی مدیریت منابع انسانی، مؤسسه خبره پرسنل و توسعه، با عنوان «انجمن رفاه کارکنان»، در انگلستان تأسیس شد و یک دهه بعد، نامش را به «مؤسسه رفاه کارکنان صنعتی» تغییر داد و دوباره در دهه بعد، پیش از نام فعلی خود، نام «مؤسسه مدیریت کار» را برگزید.

در طول نیمه دوم قرن بیستم، درحالی که مدیریت نیروی کار به گسترش تأثیر خود در سازمان ادامه می‌داد، عضویت اتحادیه به شکل قابل توجهی کاهش یافت. «روابط صنعتی و کاری» شروع به اشاره به موضوعاتی درباره ارائه جمعی کرد، و بسیاری از شرکت‌ها آغاز به اشاره به این حرفه به عنوان «سازمان شخصی» کردند. 

با نزدیک شدن به قرن ۲۱ام، پیشرفت‌های حاصله در حمل‌ونقل و ارتباطات، به پویایی و همکاری نیروی کار کمک کرد. شرکت‌ها به نگاه کردن به کارکنان با دید سرمایه‌های گران‌بها به جای چرخ‌دنده‌های یک ماشین، روی آوردند. در نتیجه «مدیریت منابع انسانی» به واژه‌ای عمده برای آن عملکرد تبدیل شد (شرکت آمریکایی نام خود را در سال ۱۹۹۸ تغییر داد). مدیریت سرمایه انسانیگاهی معادل مدیریت منابع انسانی به کار می‌رود اگرچه سرمایه انسانی به دید محدودتری از منابع انسانی اشاره دارد؛ برای مثال آگاهی که افراد دارند و می‌توانند در سازمان گسترش دهند. همچنین، گاهی وقت‌ها برای توصیف این رشته، از واژگان دیگری مانند «مدیریت سازمانی»، «مدیریت نیروی انسانی»، «مدیریت استعداد»، «مدیریت فردی» و «مدیریت افراد»، استفاده می‌کنند.

 

کارایی سازمان

در مدیریت منابع انسانی چندین شیوه مهم برای حمایت از استراتژی سازمان‌ها وجود دارد که عبارت‌اند از:

  • تحلیل کار و طراحی شغل:[پانویس ۱] مشخص می‌کند چه تعداد پرسنل با مهارت و دانش خاص برای سازمان نیاز است.
  • برنامه‌ریزی منابع انسانی:[پانویس ۲] جذب کارکنانی توانمند
  • گزینش:[پانویس ۳] انتخاب کارکنان مناسب
  • آموزش و ساخت‌وساز:[پانویس ۴] آموزش کارکنان برای انجام وظایف خود و آماده‌سازی آن‌ها برای آینده
  • مدیریت عملکرد:[پانویس ۵] سنجش کارایی کارکنان
  • پاداش به کارکنان[پانویس ۶]
  • روابط کارکنان:[پانویس ۷] خلق محیط مناسب کاری

اگر سازمانی تمام این شیوه‌ها را به خوبی مدیریت کند، بهترین بازده را خواهد داشت. در سازمان‌هایی با مدیریت منابع انسانی مؤثر، کارکنان و مشتریان تمایل به رضایت بیشتری دارند و از طرف دیگر، سازمان نیز بیشتر تمایل به نوآوری داشته و بهره‌وری بیشتری دارد و درنتیجه شهرت بیشتری نیز در جامعه پیدا می‌کند.[۲]

اما متخصصان منابع انسانی با تمرکز بر سه راه‌حل می‌توانند باعث ارزش‌آفرینی شوند. اولین راهکار تمرکز بر مدیریت استعداد است که به سطح فردی برمی‌گردد. نیروی کار متعهد، قابل و نتیجه‌بخش از این طریق پرورش می‌یابد. دومین راهکار تمرکز بر سازمان است که با ارتقای فرهنگ سازمانی و توسعه سازمانی حاصل می‌شود. ترکیب این دو به راهکار سوم که رهبری است، می‌رسد. اما این راه‌کارها از طریق تمرکز بر مدیریت منابع انسانی باید اجرا گردد و در این زمینه چهار مقوله مهم است:

  1. سازماندهی واحد منابع انسانی
  2. تمرکز بر اقدامات منابع انسانی مانند مدیریت کارکنان، حقوق و دستمزد و آموزش و توسعه.
  3. متخصصان منابع انسانی و افرادی که در این حوزه کار می‌کنند.

دیوید اولریچ وظایف منابع انسانی را بدین‌گونه بیان می‌کند: هم‌سطح کردن منابع انسانی و استراتژی کسب‌وکار، از نوع مهندسی‌کردن فرآیندهای سازمانی، شنیدن و پاسخ‌گویی به کارکنان، و مدیریت انتقال و تغییرات.

در سطح گسترده، مدیریت منابع انسانی مسئول نظارت بر رهبری و فرهنگ سازمانی است. همچنین مدیریت منابع انسانی موافقت با قانون کار اطمینان می‌دهد. این قانون با تغییر جغرافیایی تغییر می‌کند، و اغلب بر سلامت، ایمنی، و امنیت نظارت دارد. در شرایطی که کارکنان علاقه مندند و این اجازه را دارند که یک توافق جمعی صورت دهند، مدیریت منابع انسانی به طور ویژه، به عنوان رابط اصلی شرکت با نماینده کارکنان (اغلب به عنوان اتحادیه کار) وارد تعامل می‌شود. 

این موضوع شامل مدیریت پویایی، به ویژه موارد مربوط به مهاجران می‌باشد؛ و اغلب شامل ادغام و تملیک می‌باشد. منابع انسانی اغلب به عنوان وظایف پشتیبانی کسب‌وکار دیده می‌شوند و به کم کردن قیمت‌ها و کاهش خطرات کمک می‌کنند.

منبع 

 

تنها در یک صفحه، وضعیت کسب و کار خود را در قالب داشبورد های مدیریتی
با ترکیب متنوعی از نمودارها و جداول، مدیریت کنید.

راهنمای خرید اینترنتی و دانلود اکسل و داشبوردهای مدیریتی:

داشبورد های مدیریتی، باعث کاهش زمان لازم برای بررسی وضعیت کسب و کار و حتی زندگی شخصی شما می گردند و استفاده از آن ها بسیار ساده و راحت می باشد. داشبوردهای مدیریتی یک ابزار مدیریتی بوده که به عنوان ابزاری جهت کنترل و برنامه ریزی برای رشد و بلوغ یک کسب و کار مورد استفاده قرار می گیرند. داشبوردهای این فروشگاه در قالب فایل های اکسل Excel بوده و بر روی هر رایانه ای قابل اجرا می باشند و دیگر نیازی به نرم افزارهای گران قیمت مدیریت کسب و کار نخواهید داشت.

پس از انتخاب اکسل مورد نظر، جهت دانلودآن، با وارد کردن ایمیل خود ( نوشتن شماره تلفن همراه اختیاری می باشد) و کلیک بر روی گزینه پرداخت، به درگاه پرداخت بانکی هدایت می شوید. در آنجا مبلغ فایل را بصورت اینترنتی (آنلاین) پرداخت کرده و درصورتی که عملیات پرداخت با موفقیت صورت گیرد، به صفحه اصلی سایت منتقل می شوید. سپس لینک دانلود فایل دراختیار شما قرار می گیرد . در نهایت می توانید فایل مورد نظرتان را دانلود نمایید (راهنمای کامل خرید اینترنتی در قسمت بالای سایت موجود می باشد). همچنین لینک دانلود فایل به ایمیلی که در ابتدا وارد کرده بودید، ارسال می گردد.

بعد از دانلود فایل، آن را از حالت فشرده (Zip) خارج نمایید و از قالب اکسل استفاده نمایید.

در صورت بروز هر گونه مشکلی در روند خرید و دانلود فایل مورد نظرتان، هم از طریق بخش پشتیبانی سایت و هم از طریق ایمیل mba.sellfile.ir@gmail.com  (یا فرم تماس با ما) تماس بگیرید تا در اسرع وقت پاسخگوی شما عزیزان باشیم.

شما دوست عزیز و محترم می توانید با ما از طریق ایمیل mba.sellfile.ir@gmail.com (یا فرم تماس با ما) تماس گرفته و انتقادات، پیشنهادات و سئوالات خود را مطرح نمایید. در صورتی که به قالب مخصوصی برای کارهای شخصیتان نیاز دارید، آن را برایتان بصورت سفارشی طراحی می کنیم.


دانلود با لینک مستقیم


مدیریت منابع انسانی (Human Resource Management) چیست؟