دانلود تحقیق کامل درباره اصول مجلس شوراى اسلامى 12ص

اختصاصی از رزفایل دانلود تحقیق کامل درباره اصول مجلس شوراى اسلامى 12ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 12

مجلس شوراى اسلامى

اصل شصت و دوم

اصل شصت و چهارم

اصل شصت و ششم

اصل شصت و هشتم

اصل هفتادم

اصل شصت و سوم

اصل شصت و پنجم

اصل شصت و هفتم

اصل شصت و نهم

اصل شصت و دوم

مجلس شوراى اسلامى از نمایندگان ملت که به‌طور مستقیم و با رأى مخفى انتخاب مى‌شوند تشکیل مى‌گردد.

شرایط انتخاب‌کنندگان و انتخاب‌شوندگان و کیفیت انتخابات را قانون معین خواهد کرد. اصل شصت و سوم

دورهٔ نمایندگى مجلس شوراى اسلامى چهار سال است. انتخابات هر دوره باید پیش از پایان دورهٔ قبل برگزار شود به‌طورى که کشور در هیچ زمان بدون مجلس نباشد.

اصل شصت و چهارم

عدهٔ نمایندگان مجلس شوراى‌ اسلامى دویست و هفتاد نفر است و از تاریخ همه‌پرسى سال یک‌هزار و سیصد و شصت و هشت هجرى شمسى پس از هر ده سال، با در نظر گرفتن عوامل انسانی، سیاسی، جغرافیائى و نظایر آنها حداکثر بیست نفر نماینده مى‌تواند اضافه شود.

زرتشتیان و کلیمیان هر کدام یک نماینده و مسیحیان آشورى و کلدانى مجموعاً یک نماینده و مسیحیان ارمنى جنوب و شمال هر کدام یک نماینده انتخاب مى‌کنند.

محدودهٔ حوزه‌هاى انتخابیه و تعداد نمایندگان را قانون معین مى‌کند (۱).

(۱) . متن اصل شصت و چهارم قبل از تجدید نظر:

عده نمایندگان مجلس شوراى ملى دویست و هفتاد نفر است و پس از هر ده سال در صورت زیاد شدن جمعیت کشور در هر حوزه انتخابى به نسبت هر یک‌صد و پنجاه هزار نفر یک نماینده اضافه مى‌شود. زرتشتیان و کلیمیان هرکدام یک نماینده و مسیحیان آشورى و کلدانى مجموعاً یک نماینده و مسیحیان ارمنى جنوب و شمال هرکدام یک نماینده انتخاب مى‌کنند و در صورت افزایش جمعیت هریک از اقلیت‌ها پس از هر ده سال به ازاء هر یک‌صد و پنجاه هزار نفر اضافى یک نماینده اضافى خواهد داشت. مقررات مربوط به انتخابات را قانون معین مى‌کند.

اصل شصت و پنجم

پس از برگزارى انتخابات، جلسات مجلس شوراى اسلامى با حضور دو سوم مجموع نمایندگان رسمیت مى‌یابد و تصویب طرح‌ها و لوایح طبق آئین‌نامه مصوب داخلى انجام مى‌گیرد مگر در مواردى‌که در قانون‌اساسى نصاب خاصى تعیین شده باشد.

براى تصویب آئین‌نامه داخلى موافقت دوسوم حاضران لازم است.

اصل شصت و ششم

ترتیب انتخاب رئیس و هیئت رئیسه مجلس و تعداد کمیسیون‌ها و دورهٔ تصدى آنها و امور مربوط به مذاکرات و انتظامات مجلس به‌وسیله آئین‌نامه داخلى مجلس معین مى‌گردد.

اصل شصت و هفتم

نمایندگان باید در نخستین جلسه مجلس به‌ترتیب زیر سوگند یاد کنند و متن قسم‌نامه را امضاء نمایند.

بسم‌الله‌الرّحمن‌الرّحیم

من در برابر قرآن مجید، به خداى قادر متعال سوگند یاد مى‌کنم و با تکیه بر شرف انسانى خویش تعهد مى‌نمایم که پاسدار حریم اسلام و نگاهبان دستاوردهاى انقلاب‌اسلامى ملت ایران و مبانى جمهورى اسلامى باشم، ودیعه‌اى را که ملت به ما سپرده به‌عنوان امینى عادل پاسدارى کنم و در انجام وظایف وکالت، امانت و تقوا را رعایت نمایم و همواره به استقلال و اعتلاء کشور و حفظ حقوق ملت و خدمات به مردم پاى‌بند باشم، از قانون‌اساسى دفاع کنم و در گفته‌ها و نوشته‌ها و اظهار‌نظرها، استقلال کشور و آزادى مردم و تأمین مصالح آنها را مدنظر داشته باشم.

نمایندگان اقلیت‌هاى دینى این سوگند را با ذکر کتاب آسمانى خود یاد خواهند کرد.

نمایندگانى که در جلسه نخست شرکت ندارند باید در اولین جلسه‌اى که حضور پیدا مى‌کنند مراسم سوگند را به‌جاى آورند.

اصل شصت و هشتم

در زمان جنگ و اشغال نظامى کشور به پیشنهاد رئیس‌جمهور و تصویب سه چهارم مجموع نمایندگان و تائید شوراى نگهبان انتخابات نقاط اشغال شده یا تمامى مملکت براى مدت معینى متوقف مى‌شود و در صورت عدم تشکیل مجلس جدید، مجلس سابق به‌کار خود ادامه خواهد داد.

اصل شصت و نهم

مذاکرات مجلس شوراى‌اسلامى باید علنى باشد و گزارش کامل آن از طریق رادیو و روزنامه رسمى براى اطلاع عموم منتشر شود. در شرایط اضطراری، در صورتى‌که رعایت امنیت کشور ایجاب کند، به تقاضاى رئیس‌جمهور یا یکى از وزراء یا ده نفر از نمایندگان، جلسهٔ غیرعلنى تشکیل مى‌شود. مصوبات جلسهٔ غیرعلنى در صورتى معتبر است که با حضور شوراى نگهبان به تصویب سه‌ چهارم مجموع نمایندگان برسد.

دانلود تحقیق کامل درباره ارتعاشات 12ص

اختصاصی از رزفایل دانلود تحقیق کامل درباره ارتعاشات 12ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 12

مثال ، پاسخ هارمونیکی مخزن آب :

L=300(ft)

Din = 8(ft)

Dout = 10(ft)

Wtot = 6×105 (lb)

E = 4×106 (psi)

الف)

ω

n

= ?

τ

n

= ?

ب )

x

= 0

x

0

=

10

in

→x

t

=?

x

صنایع خراسان 12ص

اختصاصی از رزفایل صنایع خراسان 12ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 13

صنایع

industries

صنعت

تاریخچه صنعت استان خراسان گویای آن است که گسترش آن در گذشته بر حمل ونقل کالا در جاده ابریشم متکی بوده و محصولات خراسان از قبیل منسوجات ، خشکبار ، صابون و سفال و ... از این جاده در داخل و خارج از کشور توزیع می شده است . با اختراع ماشین بخار و در پی آن ساخت کشتیهای بخار از اهمیت جاده ابریشم کاسته شد و محصولات استان نیز به صنایع تبدیلی (کشاورزی و دامی )از جمله کارخانه های پنبه پاک کنی و قند منحصر گردید .طی سالهای  1905 تا 1915 میلادی با مشارکت چند تبعه روسیه چهار کرخانه پنبه پاک کنی در نیشابور و جوین سبزوار تاسیس شد . نخستین کارخانه قند خراسان که ششمین کارخانه کشور بود در سال 1329 ه.ش با نام کارخانه آبکوه مورد بهره برداری قرار گرفت . دومین کارخانه قند در سال 1330 در تربت حیدریه و سپس در سال 1335 کارخانه قند چناران شروع به کار کرد . از سال 1338 با توجه به تولیدات کشاورزی استان احداث کارخانه های تولید کمپوت و سایر صنایع غذایی در خراسان آغاز شده و به سرعت گسترش یافت . امار و ارقام نشان می دهد که رشد و توسعه بخش صنعت در استان بعد از پیروزی انفلاب اسلامی و بویژه پس از جنگ تحمیلی عراق علیه ایران صورت گرفته و افزایش ظرفیتهای صنعتی استان وهمچنین گسترش صنایع غذایی ، صنایع چرم ، صنایع کانیهای غیر فلزی و ... در این برهه زمانی رشد چشمگیری داشته است .

صنایع غذایی

سهم نسبی صنایع غذایی در کل صنایع کارخانه ای استان در پایان سال 1375 از نظر تعداد5/17 % و از نظر شاغلان 5/29 5 بوده است . مهمترین صنایع غذایی استان 11 کارخانه قند می باشد که سالانه 220 هزار تن قند وشکر ( 42 % کل تولید کشور ) از نظر چغندرکشت شده در استان تولید می کند که در طی سالهای اخیر با وارد کردن شکر قرمز (تصفیه نشده ) این میزان افزایش یافته است. 17 کارخانه آرد ، 38 کارخانه کمپوت ، 3 کارخانه تولید کنسانتره میوه ، 22 کارخانه کنسرو ، 37 کارخانه تولید رب گوجه فرنگی و 9 گارخانه تولید عصاره ( اسانس ) از مهمترین صنایع وابسته به محصولات کشاورزی استان است . 6 واحد تولید صنایع غذایی خوراک دام ، 11واحد تولید فراورده های مواد گوشتی ، 11 مرکز تولید مواد لبنی نیز از مهمتری کارخانجات وابسته به محصولات دام وطیور استان است . علاوه بر آن بخش عمده ای از صنایع ماشین سازی و ریخته گری استان علاوه بر موجبات رشد و توسعه کشاورزی با تولید انواع پمپ ( 13 کارخانه ) و ساخت ادوات کشاورزی ( 36 کارخانه ) با تولید انواع ماشین آلات صنایع غذایی ، صنایع بسته بندی ، ساخت سوله ، بخش عمده ای از نیازهای فنی و تجهیزاتی کارخانجات استان را تامین کرده و فناوری ان را افزایش داده است .

صنایع غذایی استان ، صنایع تخصصی و پیشرفته ای است که از امتیاز استاندارد برای صادرات بر خوردار است . 22 % کالاهای صادراتی از گمرک استان را تولیدات صنایع غذایی تشکیل می دهد و این میزان علاوه بر فر آورده های صنایع غذایی استان است که از سایر مرزهای کشور صادر می گردد .

چشم انداز توسعه صنایع غذایی

توسعه کارخانه های قند موجود در راستای سیاستهای حمایتی از کشت چغندر قند و ایجاد کارخانه های تولید روغن نباتی مایع و روغنکشی با توجه به افزایش کشت دانه های روغنی در استان ساخت کارخانه (( مشهد میوه )) اجرای طرح تولید شیر خشک و خوراک کودک ، اجرای طرحهای تولید شیر پاستوریزه و فر اورده های لبنی و ایجاد کشتارگاههای صنعتی دام و طیور از مهمترین طرحهای توسعه صنایع غذای استان است .

صنایع نساجی ، چرم و پوشاک

سهم نسبی صنایع نساجی ، چرم و پوشاک در کل صنایع کارخانه ای استان تعداد 9% و از نظر اشتغال 8/14% بوده است . مهمترین صنایع این رشته شامل 12 کارخانه فرش ماشینی ، 14 کارخانه تولید چرم ، 27 کارخانه تولید پوشاک ، 19 کارخانه ریسدگی نخ اکریلیک ، 5 کارخانه تولید پتو و 3 کارخانه تولید پارچه های فاستونی است . نظر به اهمیت صنایع چرم و پوس در استان ، شهرک صنعتی تخصصی به نام (( چرم شهر )) به مساحت 100 هکتار در مشهد ایجاد شده است که تا کنون تعداد 62 واحد صنعتی تولید چرم و پوست در این شهرک مستقر شده اند و در اینده کلیه واحدهای تولید چرم و پوست مشهد جمع اوری و به این شهرک منتقل خواهد شد . ظرفیت تولیدی چرم استان خراسان بیش از 20 میلیون پا در سال می باشد .

سهم صادرات نساجی ، چرم و پوشاک از کل صادرات انجام شده استان ، 32 % است که 16 % آن را فرش ماشینی و موکت و 12% را البسه و نخ تشکیل می دهد . آمار صدور چرم از گمرک استان در سال 1375 حدود 9 میلیون دلار ( 4% کل صادرات استان ) بوده است .

آینده صنایع نساجی و چرم و پوشاک

توسعه کارخانجات ریسندگی و بافندگی پارچه های ، پنبه ای والیاف مصنوعی ، احداث دو طرح پنبه پاک کنی ، پنبه هیدروفیل - با توجه به شرایط مناسب جنوب استان - همچنین ایجاد واحدهای تبدیلی فرآوری پوست وچرم وتولید لباسهای چرمی در شهرک صنعتی (( چرم شهر )) به منظور ایجاد اشتغال و ارتقای ارزش افزوده بیشتر و صادرات لباس و پوشاک با توجه به بازارهای مطمئنی که ایجاد شده است از موارد مهم توسعه صنایع نساجی و چرم و پوشاک استان است .

صنایع شیمیایی و سلولزی

سهم نسبی صنایع شیمیایی و سلولزی در کل صنایع کارخانه ای استان از نظر تعداد واحد صنعتی 4/16 5 و از نظر افراد شاغل 9% است . فعالیت های متنوع این رشته صنعتی به صورت مصرفی و واسطه ای در توسعه و رشد بسیاری از صنایع استان نقش بسزایی داشته و با توجه به توان ومزیتهای نسبی استان گسترش و توسعه ظرزفیتهای تولیدی آن براحتی میسر است . تولید موادی همچون : اسید سولفوریک ، سود و کلر برای واحدهای تولید کننده محصولات شوینده و پاک کننده قطعات لاستیکی و پلاستیکی ، رنگهای صنعتی و ساختمان و رزین ، لوله های پی ، وی ، سی و پلی اتیلن ، ظروف ملامین ، مقوا و روکش چوب و تخته چند لا از جمله فعالیتهای این رشته صنعتی است . در حال حاضر 487 کارخانه با 6300 نفر شاغل و حدود 11 % ارزش افزوده ، تولیدات صنعتی این بخش استان را در اختیار دارند . بهره وری نیروی کار این رشته صنعتی در حدود 2 برابر بهره وری متوسط نیروی کار استان است و بزرگترین واحد تولیدی این بخش از صنایع ، پتروشیمی بجنورد است که بیش از هزار نفر در آن فعالیت دارند . 39 کارخانه تولید قطعات صنعتی پلاستیکی با ظرفیت 9 هزار تن در سال و 13 واحد تولید ظروف ملامین ، 19 کارخانه مقوا و کارتن سازی ، 11 واحد تولید رنگهای صنعتی و ساختمانی با تولید بیش از 27 هزار تن در سال از دیگر واحدهای صنعتی این رشته به شمار می آیند . صادرات محصولات شیمیایی و سلو لزی از گمرک استان بیش از 5/2% کل صادرات استان گزار ش شده است .

دانلود مقاله کامل درباره مدیریت بهره وری 12ص

اختصاصی از رزفایل دانلود مقاله کامل درباره مدیریت بهره وری 12ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 12

چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی

مقدمه

آنچه در سازمانها مزیت رقابتی ایـــجاد می کند، بهره وری به معنای بکارگیری و ترکیب موثر منابع موجود در سازمان است. بهبود اثربخش بهره وری همانند سایر مولفه ها و فرآیندهای نرم افزاری سازمانی از الزامات کار سازمانی است که در ذات و خمیرمایــه بهره وری بهبود نهفتـــه است و مشروعیت بهره وری در بهبود و اصلاح آن است. استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری موجب مــــی گردد که بهره وری به صورت یک فرآیند دائمی ارتقا یابد و مسیر بهره وری مشخص و بسترسازیهای لازم صورت گیرد. حرکت بهره وری لازمه رشد و پیشرفت سازمان بوده و به نهادی شدن امر بهبود در نظامهای مختلف سازمانی منجر خواهد شد.

در این مقاله به برخی راهکارهای عملی استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری اشاره خواهد شد که بیشتر مبتنی بر تجارب نگارنده در یکی از سازمانهای بزرگ صنعتی است.

فرآیند چرخه مدیریت بهبود بهره وری

چرخه مدیریت بهبود بهره وری فرآیندی است که طی آن بین مجموعه عوامل تولید بهترین ترکیب حاصل و متناسب با شرایط درون و برون سازمانی در بهره وری تغییراتی حاصل می گردد. چرخه مدیریــــت بهبود بهره وری را می توان به مراحل زیرخلاصه کرد^:

1 - مرحله اندازه گیری بهره وری: برای شناخت وضعیت موجود بایستی ابتدا نوع شاخصهای مناسب اندازه گیری در هر زمینه و در سطوح سازمانی، بخشی و ملی مشخص و تعریف شوند و برای کمیت هریک از شاخصــها و جنبه های کیفی آنها در حد لازم هدفهای مربوط تعریف و مورد توافق قرار گیرند.

2 - مرحله ارزیابی و تحلیل بهره وری: در این مرحله با تحلیل و ارزیابی شاخصهای اندازه گیری بهره وری و تعیین نقاط قوت و ضعف آن، شرایط برای بهبود وضعیت موجود براساس چرخه بهره وری فراهم می شود(1). در تحلیل و ارزیابی فرهنگ بهره وری بسیاری از ریشه های عقب ماندگی بهره وری سازمانها مشخص و می توان از دل تحلیلها به راهکارهای عملی نیز دست یافت.

3 - برنامه ریزی بهبود بهره وری: الف - سازوکار طراحی مطلوب: در این مرحله، برای بهبود بهره وری لازم است به صورت دائمی وضعیتهای مطلوبی طراحی کرد. بهبود بـــــهره‌ وری بدون نگریستن به وضعیتهای آرمانی امکان پذیر نیست. ضروری است که پیوسته به شکل فرآیندی روی وضعیت مطلوب کار کرد.

ب - مرحله فرهنگ سازی: چرخه بهبود بهـــره‌وری در سازمان یک حرکت جمعی و سازمانی است که همه افراد سازمان در رده های مختلف بایستی درگیر آن شوند. بنابراین، فرهنگ سازی و تبدیل آن به صورت یک فرهنگ سازمانی کمک زیادی به استقرار و نهادی شدن آن می کند. باآموزش و اطــــــلاع رسانی می توان امکان پذیرش بهبود مستمر توسط کارکنان سازمان را فراهم ساخت.

ایجاد فرهنگ کار محوری لازمه بهبود است. در فرهنگ کارمحوری تاکید اصلی برروی موفقیتها و دستاوردهای موجود در کار است. این امر دلیل وجود و بقای سازمان است و هیچ چیز نمی تواند در این هدف بزرگ مداخله کند(2).

ج - مرحله عاطفی کردن بهبود بهره وری: برای بهره وری در سازمان ابتدا باید آن را شناخت. کارکنان سازمان بایستی علاقـه مند به بهبود بهره وری باشند و آن را دوست داشته باشند. به عبارت دیگر، بهره وری بایستی باعواطف و احساسات کارکنان عجین گردد و به نتایج آن ایمان آورند.

استقـــرار دائمی چرخه بهبود بهره وری بدون عاطفی کردن آن در سازمان موقتی و مقطعی خواهد بود. اساساً ارتباط عاطفی با بهره وری به این دلیل است که به حسن نیت منتهی می شود و این موضوع باعث خواهد شد که کارکنان بهترین تلاش خود را به کار ببندند و از جان مایه بگذارند(3).

د - مرحله ساختارسازی: در این مرحله بایستی کانال های حرکت فردی و جمعی در سازمان تعریف شوند و اینکه کارکنان چگونه میزان بهره وری را بالا ببرند، نیاز به بسترسازی دارد. بنابراین، در این مرحله بایستی مسیر فعالیتهای افراد سازمان مشخص و تعریف شده باشد.

ه‌- مرحله عمل: بهره وری، عمل به فرهنگهای ایجادشده مطلوب سازمانی است. در مرحله عمل، کارکنان سازمان در همه سطوح و متناسب با ماموریت خود بایستی دست به کار شوند و در جهت بهبود بهره وری دست به فعالیتهای فکری و جسمی بزنند.

و - مرحله بازنگری: آنچه به چرخه مدیریت بهبود بهره وری مشروعیت می دهد بازنگری است. با بازنگری، مجموعه فعالیتهای انجام شده در سازمان در فرآینــــد چرخه بهبود بهره وری می توان بهبود مستمر بهره وری را تضمین کرد.

سازوکارهای عملی

در استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری راهکارهای مختلفی وجود دارد که به بعضی از آنها که در عمل تجربــــه شده در زیر اشاره می شود:

1 - نهادی کردن بهره وری در اندیشه: زیربنای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری این است که کارکنان یک سازمان تولید فکر کنند. کمبود سازمانها در مقوله بهره وری ، پول، تجهیزات، مواد و امکانات مادی نیست بلکه کمبود اصلی تولید فکر است. سازمانهای موفق و بهره ور علاوه بر نظم بوروکراتیک، تدابیر خاصی برای استفاده از کلیه ظرفیتهای فکری و عملی کارکنان خود اتخاذ کرده اند. علی رغم اینکه اصولاً فعالیت دانشگران و کارکنان علمی و فکری فرمول پذیر نیست سازمانهای پیشرو در بهره وری به تدریج به مکانیسم و شیوه های رهبری و زمینه های مناسب فرهنگی برای هم‌افزایی تلاشها و اندیشه های کارکنان علمی دست یافته اند و موفق شده اند از افکار و ابتکارات و دانش آفرینی سازمانها و توسعه فکری این کارکنان بهره بیشتری ببرند. مدیریت موثر نیروی کار دانشگر و دانشمند نیازمند تدابیری است که حاصل آن توسعه کیفی و کمی ظرفیت دانش اندوزی، استفاده کارساز از دانش و توسعه دانش در سطح ملی و سازمانی است(4).

تحقیق در مورد پرخاشگری ، نظریه ها ، کنترل و درمان آن 12ص

اختصاصی از رزفایل تحقیق در مورد پرخاشگری ، نظریه ها ، کنترل و درمان آن 12ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 13

پرخاشگری ، نظریه ها ، کنترل و درمان آن

طرفداران ذاتی بودن پرخاشگری

گروهی از صاحب نظران علوم رفتاری نظیر فروید1 و لورنز2 معتقدند که پرخاشگری یک رفتاری است که ریشه در ذات و فطرت انسان دارد. این دومعتقدند که پرخاشگری به عنوان یک نیروی نهفته در انسان دارای حالت هیدرولیکی است که به تدریج در شخص متراکم و فشرده می شود و سرانجام نیاز به تخلیه پیدا می کند. به نظر لورنز اگر چنین انرژی به شکل مطلوب و صحیح مثلا در طرق ورزش ها و بازیها تخلیه شود جنبه سازندگی خواهد داشت. در غیر اینصورت به گونه ای تخلیه میشود که مخرب خواهد بود و ممکن است اعمالی از قبیل قتل، ضرب و شتم ، تخریب و نظایر آن را در برداشته باشد. از نظر فروید پرخاشگری در انسان نماینده غریزه مرگ است که در مقابل غریزه زندگی در فعالیت است، یعنی همچنان که غریزه زندگی مارا در جهت ارضای نیازها و حفظ هدایت میکند غریزه مرگ به صورت پرخاشگری می کوشد به نابود کردن و تخریب کردن بپردازد این غریزه چنانچه بتواند دیگران را نابود می کند و از بین میبرد و اگر نتواند دیگران را هدف پرخاشگری و تخریب خود قرار دهد به جانب خود متوجه شده و به صورت خودآزاری و خود کشی جلوه گر می شود، بنابراین از نظر وی پرخاشگری حالتی مخرب و منفی دارد.(اکبری سال 1381-ص 191).

طرفداران منشاء اجتماعی پرخاشگری

عده ای دیگر در مقابل ذاتی بودن پرخاشگری اعتقاد دارند که فکر ذاتی بودن پرخاشگری برای انسان خطرناک و مخرب است زیر داشتن چنین فکری سبب می شود که پرخاشگری مانند میل به غذا یک واکنش اجتناب ناپذیر تلقی شود بنابراین انسان در کنترل یا کاهش آن نمی تواند نقش داشته باشد همچنین این گروه دلائل فراوانی را مبتنی براینکه پرخاشگری منشاء غریزی و ذاتی نمی تواند داشته باشد ارائه داده اند به همین دلیل از نظر اجتماعی هم قابل آموزش است هم قابل پیشگیری و کنترل این گروه دلائل خود را در این باره این طور برمی شمرند:1: دشمنی ذاتی بین حیوانات وجود ندارد و آنچه ما در این مورد می بینیم آموزش هایی است که والدین این حیوانات به آنها داده اند. 2: وجود کرومزوم اضافی را نمی توان دلیلی برذاتی بودن پرخاشگری دانست، کروموزم اضافی سبب افزایش و درشتی اندام می شود ولی چه بسا وجود اندام قوی و قد بلند از نظر اجتماعی خود یک امتیاز است و این گونه افراد را به عنوان مأمون، آدم کش که حالت های پرخاشگرانه را به وجود می آورند باشند حال میتوان عده ای از پرخاشگران را یافت که فاقد کروموزم اضافی نیز هستند. 3: تحریک الکتریکی هیپوتالاموس در مورد حیوان وقتی موجب رفتار پرخاشگرانه می شود که او در برابر حیوان ضعیف تر از خود قرار گرفته باشد اگر حیوان در مقابل او قویتر از وی باشد واکنش او فرار و ترس است نه پرخاشگری. در انسان نیز حالت هیچانی عصبانیت و پرخاشگری بر طبق نظریه تحریکی- شناختی ناشی از شناخت فرد از کلمات و مفاهیم به عنوان ابزار عصبانی کننده و توهین آمیز استفاده کرد به همین دلیل ممکن است از دو فرد یکی در برابر شنیدن کلمه ای عصبانی نشود و دیگری در برابر شنیدن همان کلمه عصبانی شود حال آنکه اگر پرخاشگری ذاتی بود بایستی هر دو نفر عصبانی میشدند. گذشته از دو گروه اصلی مطرح شده، گروهی معتقدند که رفتار پرخاشگری ریشه در عدم فرصت یادگیری دارد، یعنی کودک به علت اینکه فرصت یادگیری نداشته و یک موجود ناپخته است، نمی داندکه نسبت به یک محرک چگونه عمل کند لذا ممکن است به صورت پرخاشگری از خود واکنش نشان دهد. لذا این کودک باستی به مرور یادبگیرد تا چگونه پاسخ محرکات را به صورت مناسب دهد. (نوابی نژاد سال 73 ص 42و43). گاهی رفتارهای پرخاشگرانه ناشی از یک احساس ناامنی است که در حقیقت این رفتار یک پاسخ دفاعی به وضعیت ناامنی است که در آن قرار گرفته است. یک کودک با ابزار دفاعی که یک حرکت پرخاشگرانه است از خود دفاع می کند تا وضعیت ناامن را زا بین ببرد.(نوابی نژاد سال 73 ص48)

فرضیه ناکامی – پرخاشگرانه

گرچه پاسخ افراد نسبت به ناکامی بسیار متفاوت است زیرا عوامل ناکام کننده و شخصیت فرد ناکام شونده دامنه بسیار گسترده ای دارند در مجموع میتوان گفت که پاسخ ناکامی پرخاشگری یعنی رفتار دشمنانه و تند به هنگام عدم سازگاری با موفقیت در این رفتار در زندگی روزمره ارتباط بسیار نزدیک با ناکامی دارد مثلا کودکی که از بازی کردن منع میشود در اثر خشم اخم می کند یا پاهای خود را بر زمین می کوبد. چیزی که ثابت شده است این است که ناکامی پرخاشگری را افزایش می دهد پرخاشگری می تواند ناکامی های فشرده را رها سازد و نوعی تسکین موقتی برای فرد مزاحم آورد اما پایان آن معمولا رضایت بخش نیست به هنگام مواجه شدن با ناکامی باید آنرا به صورت یک مساله مطرح کرد و به دنبال آن راه چاره افتاد. پرخاشگری ممکن است مستقیما خود مانع را هدف قرار دهد.(فرقان رئیسی سال 1376 ص 83و 84) جان والر و همکارانش فرضیه پرخاشگری در کلمه پاسخ به ناکامی را ارائه نمودند که در آن پرخاشگری همیشه در پی ناکامی خواهد بود(والر دوب-مورد سیرز-1939) این افراد مانند فروید پرخاشگری را در حکم عامل تصفیه می دانستند پیداست که فرضیه ناکامی- پرخاشگریها می توانند واکنشی در برابر ناکامی باشد اما عوامل دیگری نیز می تواند در پرخاشگر بودن یا نبودن یک کودک موثر باشد افزون بر آن ناکامی یا سایر تحریکهای عاطفی همیشه موجب پرخاشگری نمی شود(ریتا ولکسی نلسون، سال 1369 ص 522- 527)

عوامل خانوادگی پرخاشگری

عوامل خانوادگی به عنوان یکسری از عوامل محیطی در بررسی عوامل تربیتی افراد موثر میباشند، چرا که خانواده به عنوان اولین محیط اجتماعی زندگی افراد بسیار حائز اهمیت میباشد و خیلی از چیزها را افراد در سالهای اولیه حیات اجتماعی خود در آن می آموزند. خانواده میتواند از جهات مختلف موجب بروز یا تشدید پرخاشگری شود که مهمترین این عوامل عبارتند از: 1) نحوه برخورد والدین با نیازهای کودک: معمولا کودکی که وسایل و اسباب بازی مورد علاقه خود را در دست دیگری