رزفایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

رزفایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

مقاله درباره معلم اثر بخش 12ص

اختصاصی از رزفایل مقاله درباره معلم اثر بخش 12ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 12

 

یک معلم اثر بخش چه کسی است ؟

معلمانی اثر بخش هستند که دستیابی به اهداف خاصی رادرنظرمی گیرند، خواه این اهداف توسط خود آنان ویا دیگران تهیه وتدوین شده باشند، در نتیجه آنان که به دنبال بررسی موارد افزایش اثر بخشی معلمان هستندبایداهداف مورد نظر معلمان را با دقت بشناسند،صرف نظر از اینکه چنین اهدافی توسط معلمان یا دیگران تدوین شده باشد.

نتیجه ی منطقی این امر آن است که معلمان اثر بخش باید دانش و مهارتهای مورد نیاز جهت دستیابی به اهداف مورد نظر راداشته باشند ونیز بایدبتوانند آنها را در زمان مناسب به شیوه ی مطلوب و مورد انتظار به کار گیرند .

معلمان در مقام برنامه ریز وطراح آموزشی، در چند گروه قرار میگیرند و با شناخت ویژگیهای خاص حرفه ای یا غیر حرفه ای بودن آنان مشخص می شود .

معلمان اثربخش و معلمان ناکارا

تفاوت بین نقش یک معلم اثر بخش و ناکارادرایفای نقش خود به عنوان تسهیل کننده یادگیری در کلاس درس

معلمان اثر بخش :

1-کارهایشان بخوبی سازمان یافته و آماده است ؛ یعنی از وقت و زمان خود بخوبی استفاده می کنند و می کوشند تا برنامه خود را از قبل تنظیم و از لحظه لحظه کلاس برای یادگیری استفاده کنند .

معلمان ناکارا :

1- می گویند به اندازه ی کافی کارم منظم است ،ولی عملاً در این زمینه اقدام مؤثری به عمل نمی آورند و به واسطه نداشتن برنامه قبلی دچار بی نظمی در کلاس هستند .

معلمان اثر بخش :

2-برای عوض کردن موضوع بحث و گفتگو از لحظه ها استفاده می کنند ؛یعنی در کلاس فعالیتهای متنوعی را باعث می شوند و هر حادثه یادگیری مقدمه و بهانه ای برای حادثه یادگیری دیگر می شود .

معلمان ناکارا :

2-فواصل زمانی طولانی باعث سکوتهای طولانی در کلاس می شود ؛ یعنی هم دانش آموز و هم معلم به دلیل تغییر از یک حالت به حالت دیگر ، حواسشان پرت می شود .

معلمان اثر بخش :

3-از برنامه یا جدول یادگیری سریع استفاده مناسب می کنند ؛ یعنی کلاس را به صورت زنده و شاد و فعال اداره می کنند و در عین حال ، بردانش آموزان فشاری بیش از حد ظرفیت آنان وارد نمی آورند .

معلمان ناکارا :

3-از برنامه یادگیری کُند استفاده می کنند و در عین حال موجب سر در گمی دانش آموزان می شوند .مرتباً مشق و درس دانش آموزان را چک می کنند و موجبات گیجی و سر در گمی آنان را فراهم می آورند .

معلمان اثر بخش :

4دانش آموزان را برای یادگیری انگیخته نگه می دارند ؛ یعنی آنچنان فضای روانی را ایجاد می کنند که دانش آموزان نسبت به یادگیری مطالب کنجکاو و انگیخته باقی می مانند .

معلمان ناکارا :

4- دانش آموزان بدون احساس کنجکاوی یا انگیخته شدن ، خود را مجبور به انجام دادن تکالیف درسی احساس می کنند .

معلمان اثر بخش :

5- موجباتی را فراهم می آورند که هر چند دانش آموزان در حال نشسته به یادگیری می پردازند ، اما برای انجام دادن فعالیت های یادگیری ،هیجان و انگیزه ی لازم را دارا باشند .

معلمان ناکارا :

5- فضای روانی کلاس به نحوی است که یادگیری برای دانش آموزان به صورت کار خسته کننده ای در می آید ، معلم مسائل متعددی را برای حل ارائه می دهد و دانش آموزان نیز باجبار به کار مشغول می شوند .

معلمان اثر بخش :

6- دانش آموزان را تشویق به انجام دادن فعالیتهایی می کنند که مکمل فعالیت های قبلی است یعنی هر مطلب جدید را چنان مطرح می سازندکه با موضوع قبلی در ارتباط و تکمیل کننده موضوع قبلی است .

معلمان ناکارا :

6- غالباً مدیریت و رهبری مغشوش و دستخوش تغییر و تبدیل معلم، باعث از بین رفتن تمرکز دانش آموزان نسبت به یادگیری مطالب می گردد.

معلمان اثر بخش :

7- آگاه هستند ؛ یعنی آنچنان کنترل کلاس را در اختیار دارند که گویی چشمی نیز در پشت سر دارند ، ولی دانش آموزان احساس نمی کنند که تحت کنترل یا فشار معلم هستند .

معلمان ناکارا :

7- رفتار معلم آنچنان است که به نظر می رسد نسبت به آنچه در کلاس درس می گذرد آگاهی ندارد و تنها به یک دانش آموز توجه می کند و دانش آموزان دیگر را نمی بیند .

وقتی بحثی را مطرح می سازد زمان بندی آن را رعایت نمی کند و در نتیجه دانش آموزی را که اشتباه کرده است ، متهم می کند ، واکنشهای بیش از اندازه نشان می دهد ، آثارنامطلوب در دانش آموزان باقی می گذارد و بالاخره اعتبار خود را نزد آنان از دست میدهد .


دانلود با لینک مستقیم


مقاله درباره معلم اثر بخش 12ص

مدیریت بهره وری 12ص

اختصاصی از رزفایل مدیریت بهره وری 12ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 12

 

چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی

مقدمه

آنچه در سازمانها مزیت رقابتی ایـــجاد می کند، بهره وری به معنای بکارگیری و ترکیب موثر منابع موجود در سازمان است. بهبود اثربخش بهره وری همانند سایر مولفه ها و فرآیندهای نرم افزاری سازمانی از الزامات کار سازمانی است که در ذات و خمیرمایــه بهره وری بهبود نهفتـــه است و مشروعیت بهره وری در بهبود و اصلاح آن است. استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری موجب مــــی گردد که بهره وری به صورت یک فرآیند دائمی ارتقا یابد و مسیر بهره وری مشخص و بسترسازیهای لازم صورت گیرد. حرکت بهره وری لازمه رشد و پیشرفت سازمان بوده و به نهادی شدن امر بهبود در نظامهای مختلف سازمانی منجر خواهد شد.

در این مقاله به برخی راهکارهای عملی استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری اشاره خواهد شد که بیشتر مبتنی بر تجارب نگارنده در یکی از سازمانهای بزرگ صنعتی است.

فرآیند چرخه مدیریت بهبود بهره وری

چرخه مدیریت بهبود بهره وری فرآیندی است که طی آن بین مجموعه عوامل تولید بهترین ترکیب حاصل و متناسب با شرایط درون و برون سازمانی در بهره وری تغییراتی حاصل می گردد. چرخه مدیریــــت بهبود بهره وری را می توان به مراحل زیرخلاصه کرد^:

1 - مرحله اندازه گیری بهره وری: برای شناخت وضعیت موجود بایستی ابتدا نوع شاخصهای مناسب اندازه گیری در هر زمینه و در سطوح سازمانی، بخشی و ملی مشخص و تعریف شوند و برای کمیت هریک از شاخصــها و جنبه های کیفی آنها در حد لازم هدفهای مربوط تعریف و مورد توافق قرار گیرند.

2 - مرحله ارزیابی و تحلیل بهره وری: در این مرحله با تحلیل و ارزیابی شاخصهای اندازه گیری بهره وری و تعیین نقاط قوت و ضعف آن، شرایط برای بهبود وضعیت موجود براساس چرخه بهره وری فراهم می شود(1). در تحلیل و ارزیابی فرهنگ بهره وری بسیاری از ریشه های عقب ماندگی بهره وری سازمانها مشخص و می توان از دل تحلیلها به راهکارهای عملی نیز دست یافت.

3 - برنامه ریزی بهبود بهره وری: الف - سازوکار طراحی مطلوب: در این مرحله، برای بهبود بهره وری لازم است به صورت دائمی وضعیتهای مطلوبی طراحی کرد. بهبود بـــــهره‌ وری بدون نگریستن به وضعیتهای آرمانی امکان پذیر نیست. ضروری است که پیوسته به شکل فرآیندی روی وضعیت مطلوب کار کرد.

ب - مرحله فرهنگ سازی: چرخه بهبود بهـــره‌وری در سازمان یک حرکت جمعی و سازمانی است که همه افراد سازمان در رده های مختلف بایستی درگیر آن شوند. بنابراین، فرهنگ سازی و تبدیل آن به صورت یک فرهنگ سازمانی کمک زیادی به استقرار و نهادی شدن آن می کند. باآموزش و اطــــــلاع رسانی می توان امکان پذیرش بهبود مستمر توسط کارکنان سازمان را فراهم ساخت.

ایجاد فرهنگ کار محوری لازمه بهبود است. در فرهنگ کارمحوری تاکید اصلی برروی موفقیتها و دستاوردهای موجود در کار است. این امر دلیل وجود و بقای سازمان است و هیچ چیز نمی تواند در این هدف بزرگ مداخله کند(2).

ج - مرحله عاطفی کردن بهبود بهره وری: برای بهره وری در سازمان ابتدا باید آن را شناخت. کارکنان سازمان بایستی علاقـه مند به بهبود بهره وری باشند و آن را دوست داشته باشند. به عبارت دیگر، بهره وری بایستی باعواطف و احساسات کارکنان عجین گردد و به نتایج آن ایمان آورند.

استقـــرار دائمی چرخه بهبود بهره وری بدون عاطفی کردن آن در سازمان موقتی و مقطعی خواهد بود. اساساً ارتباط عاطفی با بهره وری به این دلیل است که به حسن نیت منتهی می شود و این موضوع باعث خواهد شد که کارکنان بهترین تلاش خود را به کار ببندند و از جان مایه بگذارند(3).

د - مرحله ساختارسازی: در این مرحله بایستی کانال های حرکت فردی و جمعی در سازمان تعریف شوند و اینکه کارکنان چگونه میزان بهره وری را بالا ببرند، نیاز به بسترسازی دارد. بنابراین، در این مرحله بایستی مسیر فعالیتهای افراد سازمان مشخص و تعریف شده باشد.

ه‌- مرحله عمل: بهره وری، عمل به فرهنگهای ایجادشده مطلوب سازمانی است. در مرحله عمل، کارکنان سازمان در همه سطوح و متناسب با ماموریت خود بایستی دست به کار شوند و در جهت بهبود بهره وری دست به فعالیتهای فکری و جسمی بزنند.

و - مرحله بازنگری: آنچه به چرخه مدیریت بهبود بهره وری مشروعیت می دهد بازنگری است. با بازنگری، مجموعه فعالیتهای انجام شده در سازمان در فرآینــــد چرخه بهبود بهره وری می توان بهبود مستمر بهره وری را تضمین کرد.

سازوکارهای عملی

در استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری راهکارهای مختلفی وجود دارد که به بعضی از آنها که در عمل تجربــــه شده در زیر اشاره می شود:

1 - نهادی کردن بهره وری در اندیشه: زیربنای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری این است که کارکنان یک سازمان تولید فکر کنند. کمبود سازمانها در مقوله بهره وری ، پول، تجهیزات، مواد و امکانات مادی نیست بلکه کمبود اصلی تولید فکر است. سازمانهای موفق و بهره ور علاوه بر نظم بوروکراتیک، تدابیر خاصی برای استفاده از کلیه ظرفیتهای فکری و عملی کارکنان خود اتخاذ کرده اند. علی رغم اینکه اصولاً فعالیت دانشگران و کارکنان علمی و فکری فرمول پذیر نیست سازمانهای پیشرو در بهره وری به تدریج به مکانیسم و شیوه های رهبری و زمینه های مناسب فرهنگی برای هم‌افزایی تلاشها و اندیشه های کارکنان علمی دست یافته اند و موفق شده اند از افکار و ابتکارات و دانش آفرینی سازمانها و توسعه فکری این کارکنان بهره بیشتری ببرند. مدیریت موثر نیروی کار دانشگر و دانشمند نیازمند تدابیری است که حاصل آن توسعه کیفی و کمی ظرفیت دانش اندوزی، استفاده کارساز از دانش و توسعه دانش در سطح ملی و سازمانی است(4).


دانلود با لینک مستقیم


مدیریت بهره وری 12ص

تحقیق درمورد صنایع خراسان 12ص

اختصاصی از رزفایل تحقیق درمورد صنایع خراسان 12ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 12

 

صنایع

industries

صنعت

تاریخچه صنعت استان خراسان گویای آن است که گسترش آن در گذشته بر حمل ونقل کالا در جاده ابریشم متکی بوده و محصولات خراسان از قبیل منسوجات ، خشکبار ، صابون و سفال و ... از این جاده در داخل و خارج از کشور توزیع می شده است . با اختراع ماشین بخار و در پی آن ساخت کشتیهای بخار از اهمیت جاده ابریشم کاسته شد و محصولات استان نیز به صنایع تبدیلی (کشاورزی و دامی )از جمله کارخانه های پنبه پاک کنی و قند منحصر گردید .طی سالهای  1905 تا 1915 میلادی با مشارکت چند تبعه روسیه چهار کرخانه پنبه پاک کنی در نیشابور و جوین سبزوار تاسیس شد . نخستین کارخانه قند خراسان که ششمین کارخانه کشور بود در سال 1329 ه.ش با نام کارخانه آبکوه مورد بهره برداری قرار گرفت . دومین کارخانه قند در سال 1330 در تربت حیدریه و سپس در سال 1335 کارخانه قند چناران شروع به کار کرد . از سال 1338 با توجه به تولیدات کشاورزی استان احداث کارخانه های تولید کمپوت و سایر صنایع غذایی در خراسان آغاز شده و به سرعت گسترش یافت . امار و ارقام نشان می دهد که رشد و توسعه بخش صنعت در استان بعد از پیروزی انفلاب اسلامی و بویژه پس از جنگ تحمیلی عراق علیه ایران صورت گرفته و افزایش ظرفیتهای صنعتی استان وهمچنین گسترش صنایع غذایی ، صنایع چرم ، صنایع کانیهای غیر فلزی و ... در این برهه زمانی رشد چشمگیری داشته است .

صنایع غذایی

سهم نسبی صنایع غذایی در کل صنایع کارخانه ای استان در پایان سال 1375 از نظر تعداد5/17 % و از نظر شاغلان 5/29 5 بوده است . مهمترین صنایع غذایی استان 11 کارخانه قند می باشد که سالانه 220 هزار تن قند وشکر ( 42 % کل تولید کشور ) از نظر چغندرکشت شده در استان تولید می کند که در طی سالهای اخیر با وارد کردن شکر قرمز (تصفیه نشده ) این میزان افزایش یافته است. 17 کارخانه آرد ، 38 کارخانه کمپوت ، 3 کارخانه تولید کنسانتره میوه ، 22 کارخانه کنسرو ، 37 کارخانه تولید رب گوجه فرنگی و 9 گارخانه تولید عصاره ( اسانس ) از مهمترین صنایع وابسته به محصولات کشاورزی استان است . 6 واحد تولید صنایع غذایی خوراک دام ، 11واحد تولید فراورده های مواد گوشتی ، 11 مرکز تولید مواد لبنی نیز از مهمتری کارخانجات وابسته به محصولات دام وطیور استان است . علاوه بر آن بخش عمده ای از صنایع ماشین سازی و ریخته گری استان علاوه بر موجبات رشد و توسعه کشاورزی با تولید انواع پمپ ( 13 کارخانه ) و ساخت ادوات کشاورزی ( 36 کارخانه ) با تولید انواع ماشین آلات صنایع غذایی ، صنایع بسته بندی ، ساخت سوله ، بخش عمده ای از نیازهای فنی و تجهیزاتی کارخانجات استان را تامین کرده و فناوری ان را افزایش داده است .

صنایع غذایی استان ، صنایع تخصصی و پیشرفته ای است که از امتیاز استاندارد برای صادرات بر خوردار است . 22 % کالاهای صادراتی از گمرک استان را تولیدات صنایع غذایی تشکیل می دهد و این میزان علاوه بر فر آورده های صنایع غذایی استان است که از سایر مرزهای کشور صادر می گردد .

چشم انداز توسعه صنایع غذایی

توسعه کارخانه های قند موجود در راستای سیاستهای حمایتی از کشت چغندر قند و ایجاد کارخانه های تولید روغن نباتی مایع و روغنکشی با توجه به افزایش کشت دانه های روغنی در استان ساخت کارخانه (( مشهد میوه )) اجرای طرح تولید شیر خشک و خوراک کودک ، اجرای طرحهای تولید شیر پاستوریزه و فر اورده های لبنی و ایجاد کشتارگاههای صنعتی دام و طیور از مهمترین طرحهای توسعه صنایع غذای استان است .

صنایع نساجی ، چرم و پوشاک

سهم نسبی صنایع نساجی ، چرم و پوشاک در کل صنایع کارخانه ای استان تعداد 9% و از نظر اشتغال 8/14% بوده است . مهمترین صنایع این رشته شامل 12 کارخانه فرش ماشینی ، 14 کارخانه تولید چرم ، 27 کارخانه تولید پوشاک ، 19 کارخانه ریسدگی نخ اکریلیک ، 5 کارخانه تولید پتو و 3 کارخانه تولید پارچه های فاستونی است . نظر به اهمیت صنایع چرم و پوس در استان ، شهرک صنعتی تخصصی به نام (( چرم شهر )) به مساحت 100 هکتار در مشهد ایجاد شده است که تا کنون تعداد 62 واحد صنعتی تولید چرم و پوست در این شهرک مستقر شده اند و در اینده کلیه واحدهای تولید چرم و پوست مشهد جمع اوری و به این شهرک منتقل خواهد شد . ظرفیت تولیدی چرم استان خراسان بیش از 20 میلیون پا در سال می باشد .

سهم صادرات نساجی ، چرم و پوشاک از کل صادرات انجام شده استان ، 32 % است که 16 % آن را فرش ماشینی و موکت و 12% را البسه و نخ تشکیل می دهد . آمار صدور چرم از گمرک استان در سال 1375 حدود 9 میلیون دلار ( 4% کل صادرات استان ) بوده است .

آینده صنایع نساجی و چرم و پوشاک

توسعه کارخانجات ریسندگی و بافندگی پارچه های ، پنبه ای والیاف مصنوعی ، احداث دو طرح پنبه پاک کنی ، پنبه هیدروفیل - با توجه به شرایط مناسب جنوب استان - همچنین ایجاد واحدهای تبدیلی فرآوری پوست وچرم وتولید لباسهای چرمی در شهرک صنعتی (( چرم شهر )) به منظور ایجاد اشتغال و ارتقای ارزش افزوده بیشتر و صادرات لباس و پوشاک با توجه به بازارهای مطمئنی که ایجاد شده است از موارد مهم توسعه صنایع نساجی و چرم و پوشاک استان است .

صنایع شیمیایی و سلولزی

سهم نسبی صنایع شیمیایی و سلولزی در کل صنایع کارخانه ای استان از نظر تعداد واحد صنعتی 4/16 5 و از نظر افراد شاغل 9% است . فعالیت های متنوع این رشته صنعتی به صورت مصرفی و واسطه ای در توسعه و رشد بسیاری از صنایع استان نقش بسزایی داشته و با توجه به توان ومزیتهای نسبی استان گسترش و توسعه ظرزفیتهای تولیدی آن براحتی میسر است . تولید موادی همچون : اسید سولفوریک ، سود و کلر برای واحدهای تولید کننده محصولات شوینده و پاک کننده قطعات لاستیکی و پلاستیکی ، رنگهای صنعتی و ساختمان و رزین ، لوله های پی ، وی ، سی و پلی اتیلن ، ظروف ملامین ، مقوا و روکش چوب و تخته چند لا از جمله فعالیتهای این رشته صنعتی است . در حال حاضر 487 کارخانه با 6300 نفر شاغل و حدود 11 % ارزش افزوده ، تولیدات صنعتی این بخش استان را در اختیار دارند . بهره وری نیروی کار این رشته صنعتی در حدود 2 برابر بهره وری متوسط نیروی کار استان است و بزرگترین واحد تولیدی این بخش از صنایع ، پتروشیمی بجنورد است که بیش از هزار نفر در آن فعالیت دارند . 39 کارخانه تولید قطعات صنعتی پلاستیکی با ظرفیت 9 هزار تن در سال و 13 واحد تولید ظروف ملامین ، 19 کارخانه مقوا و کارتن سازی ، 11 واحد تولید رنگهای صنعتی و ساختمانی با تولید بیش از 27 هزار تن در سال از دیگر واحدهای صنعتی این رشته به شمار می آیند . صادرات محصولات شیمیایی و سلو لزی از گمرک استان بیش از 5/2% کل صادرات استان گزار ش شده است .

توسعه تولیدات مناسب متکی به فر آورده های پتروشیمی بجنورد و برنامه ریزی برای توسعه فرآورده های شیمیایی متکی به تولیدات گاز سرخس به عنوان مواد اولیه بسیاری از صنایع استان


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق درمورد صنایع خراسان 12ص

تحقیق و بررسی در مورد کیفیت تحقیقات در دادسرا 12ص

اختصاصی از رزفایل تحقیق و بررسی در مورد کیفیت تحقیقات در دادسرا 12ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 12

 

کیفیت تحقیقات در دادسرا

ر اجتماع اعمالی از سوی برخی افراد سر می زند که نظم و امنیت جامعه را بر هم زده و در مواردی نیز حقوق اشخاص دیگر را تضییع می نماید، ازآنجا که سیستم قضایی حافظ منافع جامعه است دادسراها به نمایندگی از جامعه ، اقدام به کشف جرم و تعقیب متهم و جمع آوری دلایل نموده تا حقوق افراد جامعه محفوظ و نظم و امنیت قضایی و اجتماعی حاصل گردد. اما دادسرا نهادی نیست که فقط حامی متضرر از جرم باشد و یا فقط به حفظ و تأمین امنیت اجتماعی بپردازد ، بلکه مکلف است ضمن انجام امور فوق از متهم حمایت کرده و حقوق فردی و اجتماعی وی را نیز لحاظ نماید.

از این رو دادسرای عمومی و انقلاب که به اکثر جرایم رسیدگی می نماید ، ازجایگاه مهمی برخوردار است. دادسرای نظامی و دادسرای ویژه روحانیت در معیت دادگاه های نظامی و دادگاه ویژه روحانیت نیز به جرایم خاص نظامیان و روحانیون رسیدگی می نمایند. البته در همه این موارد اصول حاکم تقریباً یکسان است. جهت اقامه دعوی در دادسرا و چگونگی تحقیقات برخی مقررات بایستی رعایت گرد تا از یک طرف حقوق شاکی و اجتماع و از طرف دیگر حقوق متهم تضمین شود. این مقررات به شرح زیر می باشد :

شروع و کیفیت تحقیقات در دادسرا :

دادسرا برای تعقیب باید مطابق قانون عمل کند.جهات قانونی برای شروع به تحقیقات عبارتند از:

الف ـ شکایت شاکی

ب ـ اعلام و اخبار ضابطین دادگستری یا اشخاصی که از قولشان اطمینان حاصل شود.

ج ـ جرایم مشهود در صورتی که قاضی ناظر وقوع جرم باشد.

د ـ اظهار و اقرار متهم

از این رو شروع به تحقیقات بدون رعایت جهات بالا غیر قانونی و بدون مجوز است.

1ـ شکایت

تمامی جرایم دارای جنبه عمومی اند و برخی جرایم علاوه بر جنبه عمومی دارای جنبه خصوصی نیز هستند. برای مثال جرایم رانندگی بدون پروانه یا حمل مشروب الکلی یا عبور غیر مجاز از مرز و .. صرفاً جنبه عمومی دارند ولی جرایمی چون قتل عمدی،کلاهبرداری،سرقت و... علاوه بر جنبه عمومی دارای جنبه خصوصی نیز می باشند. در میان جرایمی که دارای جنبه عمومی و خصوصی با هم هستند بنا به دلایلی (چون مصالح اجتماعی،اقتصادی و... که قانون تشخیص داده) ،جنبه خصوصی بعضی جرایم بر جنبه عمومی آنها برتری دارد ؛ برای مثال جرایمی نظیر ترک انفاق و فحاشی که اصطلاحاً به آنها جرایم قابل گذشت می گویند (چون تعقیب و رسیدگی آنها موکول به شکایت شاکی خصوصی است) تا هنگامی که متضرر از جرم اقدام به طرح شکایت نکند امر تعقیب صورت نمی گیرد. همچنین اگر شکایتی هم مطرح شود ، ولی بعداً شاکی از آن صرف نظر کند تعقیب متوقف می ماند و حتی اگر رسیدگی منجر به صدور حکم علیه متهم نیز شود با رضایت شاکی خصوصی حکم و مجازات اجرا نخواهد شد.

با این اوصاف مطابق قانون طرح شکایت برای شروع به رسیدگی کافی است و قاضی نمی تواند از رسیدگی به آن خودداری کند. قضات و ضابطین دادگستری موظفند شکایت کتبی یا شفاهی را همه وقت قبول نمایند.

شکایت شفاهی در صورتمجلس قید و به امضای شاکی می رسد و اگرشاکی نتواند امضاء کند یا سواد نداتشه باشد مراتب در صورتمجلس قید و انطباق شکایت شفاهی با مندرجات صورتمجلس تصدیق می شود.

شاکی می تواند شخصاً یا توسط وکیل شکایت کند و باید در شکوائیه اش به موارد زیر اشاره کند:

الف ـ نام، نام خانوادگی، نام پدر و نشانی دقیق شاکی

ب ـ موضوع شکایت و ذکر تاریخ و محل وقوع جرم

ج ـ ضرر و زیان مالی که به شاکی وارد شده و مورد مطالبه است

د ـ مشخصات و نشانی کسی که از او شکایت دارد (در صورت امکان)

ه ـ دلایل و اسامی و مشخصات و نشانی گواهان (در صورت امکان)

چنانچه شاکی نتواند متهم را معین کند یا دلایل اقامه شکایت او کافی نباشد و یا شاکی از شکایت خود صرف نظر کرده ، ولی موضوع از جرایم غیر قابل گذشت باشد مانند کلاهبرداری،سرقت،خیانت در امانت،مزاحمت تلفنی و... قاضی تحقیقات لازم را انجام می دهد و امر تعقیب متوقف نخواهد شد.

نمونه ای از شکایت :

درجرایم قابل گذشت که تعقیب امر کیفری موکول به شکایت شاکی است ، چنانچه متضرر از جرم صغیر یا غیر رشید یا مجنون باشد و به ولی و قیم و سرپرست قانونی اش دسترسی نباشد یا اینکه خود سرپرست نسبت به او مرتکب جرم شده باشد ، قاضی شخص دیگری را به عنوان قیم موقت تعیین می کند و یا خود امر کیفری را تعقیب کرده و اقدامات لازم را برای حفظ و جمع آوری دلایل جرم و جلوگیری از فرار متهم به عمل می آورد.

شاکی حق دارد هنگام تحقیقات گواهان خود را معرفی و دلایل خود را بیان کند و از صورتجلسه تحقیقات مقدماتی که با محرمانه بودن تحقیقات منافات ندارد با هزینه خودش رونوشت بگیرد.

همچنین شاکی حق دارد از قاضی تقاضای تأمین ضرر و زیان نماید و قاضی در صورت صلاحدید ، قرار تأمین خواسته از اموال متهم صادر می کند.

نمونه درخواست تأمین خواسته در امر کیفری :

ـ اعلام و اخبار ضابطین دادگستری


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق و بررسی در مورد کیفیت تحقیقات در دادسرا 12ص

روشهای ثبت هزینه دستمزد 12ص

اختصاصی از رزفایل روشهای ثبت هزینه دستمزد 12ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 12

 

روشهای ثبت هزینه دستمزد ایام مرخصی

در بعضی از واحد های تولیدی دستمزد ایام مرخصی پس از استفاده کارکنان از مرخصی استحقاقی یکجا به حسابهای سربار منظور می گردد . این نحوه عمل موجب می شود بهاء تمام شده محصولات تولید شده در ماهی که کارکنان از مرخصی استفاده نموده اند افزایش یابد این افزایش بهاء دو دلیل دارد:

الف – طبق قانون کار به کارگران در مدت مرخصی استحقاقی حقوق پرداخت می شود . به این ترتیب هر کارگر با انجام 11 ماه کار 12 ماه حقوق دریافت می کند .

بنا براین هزینه دستمزد ایام مرخصی کارگر در مقابل کار انجام نشده خواهد بود . این موضوع بهاء تمام شده محصولات ساخته شده در ماه استفاده از مرخصی را افزایش خواهد داد.

ب – معمولا در زمان مرخصی کارگر از حجم تولید کاسته می شود و با کاهش حجم تولید به علت ثابت بودن بسیاری از اقلام هزینه بهاء تمام شده محصولات ساخته شده در این مدت افزایش می یابد .

بر اساس این روش در ابتدای هر دوره مالی حقوق و دستمزد ایام مرخصی کارگران برآورد می شود و در پایان هر ماه که لیست حقوق و دستمزد تهیه می شود ، هزینه حقوق و دستمزد محاسبه شده به حساب کنترل حقوق و دستمزد بدهکار و حساب ذخیره دستمزد ایام مرخصی بستانکار می شود.

در ضمن هزینه دستمزد ایام مرخصی کارکنانی که به طور مستقیم در یا غیر مستقیم در تولید کار می کنند به حساب کنترل سربار ساخت و یا سربار اداری و تشکیلاتی و سربار توزیع و فروش بدهکار و در مقابل حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد بستانکار می شود .

هنگام پرداخت دستمزد ایام مرخصی نیز ثبت زیر انجام می شود :

ذخیره دستمزد ایام مرخصی 00000

صندوق ( بانک ) 00000

بابت پرداخت دستمزد کارگرانی که از مرخصی استفاده کرده اند.

دستمزد تعطیلات رسمی

طبق قانون کار در ایام تعطیلات رسمی مانند عید نوروز ، روز مبعث و مانند اینها مزد کامل کارگران باید به آنها پرداخت شود . روز جمعه نیز جزء تعطیلات رسمی است . اگر کارگری در روز جمعه کار کند علاوه بر اینکه 40 درصد فوق العاده جمعه کاری دریافت می کند از یک روز تعطیلی غیر از جمعه با استفاده از مزد نیز می باید استفاده کند و یا به جای استفاده از روز تعطیلی 40 درصد فوق العاده به 140 درصد افزایش می یابد .

پاداش

معمولا در پایان دوره مالی یا پایان هر فصل به مناسبتهای مختلف مبلغی به عنوان عیدی و پاداش به کارگران و کارکنان پرداخت می شود . پرداخت پاداش ممکن است به صورت مبلغی ثابت برای هر کارگر و یا بر حسب گروه شغلی و یا بر مبنای درصدی از سود، نسبتی از حقوق ماهیانه و یا سایر مبالغ محاسبه شده دیگر باشد . پاداش ممکن است برای هر یک از کارکنان مبلغی ثابت باشد و یا از سالی به سال دیگر تغییر کند . حداقل مبلغ عیدی و پاداش کارگران معمولا در پایان هر سال بر مبنای حقوق و دستمزد توسط هیات دولت تعیین می گردد . اما هیات مدیره می تواند مبلغی بیش از حداقل تعیین شده تحت همین عنوان به کارگر بپردازد .

زمان و چگونگی منظور نمودن پاداش در حسابها از اهمیت ویژه ای برخوردار است . چنانچه مبلغ پاداش سالانه از آخرین ماه دوره مالی در حسابها منعکس شود ، بهاء تمام شده محصول در آن ماه افزایش قابل توجهی خواهد یافت به همین دلیل بهتر است مبلغ پاداش را در طول دوره مالی به طور یکنواخت به محصولات دوره سر شکن نمود لذا در ابتدای هر دوره مالی هنگام برآورد بودجه دستمزد مبلغ پاداش سالانه نیز بر اساس تجربیات سال گذشته پیش بینی می گردد سپس پاداش ماهانه را محاسبه و به حساب کنترل حقوق و دستمزد بدهکار و به حساب ذخیره پاداش بستانکار می نمایند .

حساب کنترل حقوق و دستمزد 00000000000

حساب ذخیره پاداش 000000000000

ثبت پاداش ......ماه به حساب ذخیره پاداش

پاداش کارکنان قسمتهای مختلف بر حسب محل کارشان به حساب سربار ساخت ، سربار اداری و تشکیلاتی و سربار توزیع و فروش منظور می گردد .

حساب کنترل سربار ساخت 0000

حساب کنترل سربار اداری و تشکیلاتی 0000

حساب کنترل سربار توزیع و فروش 0000

حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد 000000

بابت ثبت تسهیم پاداش ....... ماه در حسابها

همچنین هنگام پرداخت یا قسمتی از پاداش کارکنان نحوه ثبت چنین است:

حساب ذخیره پاداش 0000

حساب بانک 0000

ثبت پرداخت پاداش کارکنان

حسابداری مربوط به هزینه های حقوق و دستمزد

به منظور محاسبه هزینه ی حقوق و دستمزد اطلاع از عوامل لیست حقوق و دستمزد و آگاهی از قوانین و مقررات مربوط به آن مانند مالیات حق بیمه و عوامل دیگر ضروری است . هزینه ی حقوق و دستمزد اساسا متشکل از مبالغ پرداختی به کارکنان به صورت روز مزد ، هفتگی و ماهانه می باشد . ولی علاوه بر حقوق پایه که بر مبنای ساعات کارکرد و یا تعداد تولید محاسبه می گردد ، هزینه ی دستمزد در برگیرنده عوامل دیگر هزینه از قبیل اضافه کاری ، نوبت کاری و غیره می باشد . دستمزد و هزینه های وابسته به آن در مورد کارکنان قسمت تولیدی به صورت دستمزد مستقیم و در مورد کارکنان اداری به صورت دستمزد غیر مستقیم و هزینه های اداری و تشکیلاتی و توزیع و فروش به شکل دستمزد اداری و تشکیلاتی و دستمزد توزیع و فروش که هر دو جزء هزینه های دوره هستند تقسیم می شود .


دانلود با لینک مستقیم


روشهای ثبت هزینه دستمزد 12ص