دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
تعارض
اصطلاح تعارض از جمله مفاهیمی است که معانی مختلفی از آن مستفاد میشود. روانشناسان بیشتر به جنبه روانشناختی آن، یعنی تضادهای درونی و جامعهشناسان بیشتر به جنبه اجتماعی تعارض، یعنی تضادهای میان افراد و گروهها پرداختهاند. در این میان پژوهشگران و نظریه پردازان علوم رفتاری و مدیریت، به اقتضای مباحث خود، هر دو بعد را مبنای مطالعات خود قرار دادهاند ( ایزدی، 1379).
پوتنام و پل[1](1987) تعارض را اینگونه بیان کردهاند " افرادی که با یکدیگر ارتباط متقابل داشته و در زمینه اهداف اصلی، اهداف فرعی و ارزشها بین آنها اختلاف وجود دارد و افراد، دیگران را به عنوان مانعی بالقوه در جهت اهداف خود تلقی میکنند. در این تعریف به سه ویژگی تعارض یعنی تعامل افراد با یکدیگر، وابستگی متقابل و اهداف ناسازگار اشاره شده است.
تعارض فرایند مقاومت و مقابله است که بین گروهها و افراد در سازمانها رخ میدهد. در واقع تعارض استفاده از قدرت در مشاجره و مقابله بر خلاف علائق را شامل میشود و زمان زیادی را برای پدیدار شدن، بیشتر از رویدادی که به طور آنی رخ میدهد و ناپدید میشود به خود اختصاص میدهد. این تعریف اشاره میکند که تعارض مشکلی است که مدیران باید قادر باشند آن را کنترل کنند ( وگنر و هالنبک[2]، 2009).
کنتون و پن[3] (2009) دو تعریف از تعارض ارائه دادهاند که جنبههای مختلف آن را نشان میدهد.
- تعارض، نزاع، مخالفت، ناسازگاری، تناقض، دعوا و عدم توافق و تضاد است. این تعریف اشاره دارد که تعارض به نوعی بیرون از خودمان و بین دو یا چند نفر وجود دارد.
- یک حالت عاطفی که به وسیله دو دلی، بی قراری، تردید و تیرگی روابط مشخص شده است.
تعارض عبارت است از رفتار عمدی و آگاهانه که به منظور جلوگیری و ممانعت از تحقق اهداف سایر افراد صورت می گیرد (مولینز، 1999).
والتون و مک کری[4] که تا حدی بر روی این مشکل سازمانی کار کردهاند، تعارض را تعامل عمدی و آگاهانه دو یا چند واحد پیچیده اجتماعی که برای تعریف یا بازشناسی شرایط و به هم مرتبط بودن خود در تلاش و تقلا هستند تعریف کردهاند (ایزدی، 1379).
تعارض فرایندی است که وقتی یک شخص یا گروه، تفاوتها و تضاد بین خودشان و افراد یا گروههای دیگر را درک میکنند آغاز میشود. این تفاوتها و تضادها ممکن است در مورد علاقهها، منابع، باورها و ارزشها یا فعالیتهایی که برای آنها اهمیت دارد باشد (گلفند و دروا[5]، 2008).
مارچ و سایمون[6] (1958) تعارض را به عنوان شکست و ناکامی در مکانیزمهای استاندارد تصمیمگیری به گونهای که به واسطه آن فرد یا گروه، در انتخاب یک راه حل عملی جهت اقدام با مشکلاتی مواجه میشود، تعریف میکنند (رحیم[7]، 2001).
تعارض نوعی رفتار است که ممکن است دو یا چند قسمت در تضاد یا ستیز باشند که خود از محرومیت از فعالیت-ها یا تاثیرگذاری اشخاص یا گروهها بر یکدیگر ناشی میشود (لیترر[8]، 1966؛ به نقل از رحیم، 2001).
2-3. مدیریت تعارض
مدیریت تعارض شیوهای است که تعارضات سازمانی را به استخدام اهداف سازمانی در آورده و از جنبههای غیر کارای آن میکاهد و به جنبههای کارکردی آن میافزاید. مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی است و مدیریت سازمانی چارهای ندارد جز آنکه به استقبال آن برود و از تعارض برای افزایش اثربخشی سازمان بهره جوید.
مدیریت تعارض فرایند رفع و بر طرف کردن موانع ادراکی موجود، که بر سر راه رسیدن به توافق قرار گرفتهاند تعریف شده است (گرین ها لف[9]، 1989).
در سطح آرمانی مدیریت تعارض، یعنی " مدیریتی که بتواند در شرایطی که تعارض وجود دارد به بهترین شکل سازمان را اداره کند". بنابراین از این دیدگاه، مدیریت تعارض به معنی ترس، جلوگیری یا سرکوب تعارض نیست؛ بلکه برخورد درست و بهرهگیری مناسب از آن در جهت تامین نیازها، ایجاد خلاقیت و شکوفایی استعدادهاست (میرکمالی، 1371).
حل تعارض ممکن است به خاتمه دادن، کاهش و حذف تعارض اشاره کند ولی مدیریت تعارض لزوماً به اجتناب، کاهش یا خاتمه دادن به تعارض اشاره نمیکند بلکه شامل طراحی استراتژی موثر برای کاهش عملکرد نامناسب تعارض و افزایش عملکرد سودمند و بناکننده تعارض و به عبارت دیگر افزایش دادن یادگیری و اثربخشی در سازمان میشود (رحیم، 2001).
مدیریت تعارض سعی میکند که برای رویارویی با وضع به وجود آمده کوشش به عمل آورد و تعارض را به عنوان یک نیروی خلاق در ایجاد تغییر مثبت به کار گیرد (نایلی، 1364).
2-4. نگرشها نسبت به تعارض
طرز فکر و نگرش جوامع، افراد، مدیران، صاحبنظران مدیریت نسبت به تعارض متفاوت است. به طور کلی دو نگرش یا طرز تلقی در مورد مدیریت تعارض وجود دارد، نگرش سنتی و نگرش مثبت یا نوین (ایزدی، 1379).
این نگرش بر آن است که بروز کشمکش برای سازمانها بد و نامطلوب است و نشانگر نوعی رفتار تخلفآمیز و انحرافی است که بایستی تحت کنترل قرار گرفته و به رفتارهای مطلوبتر مبدل شود (مولینز، 1999). بر اساس دیدگاه سنتی، شیوه برخورد با کشمکشهای سازمانی بسیار ساده لوحانه، سطحی و خوش بینانه میباشد و در واقع تعارض به منزله مسالهای قابل اجتناب شناخته میشود که میتوان از بروز آن جلوگیری کرد و استفاده از سپرهای بلا در مقابل تعارضات به عنوان عناصری مسلم مورد تایید است (لوتانز[10]، 1992).
مدیری که دیدگاه سنتی راجع به تعارض دارد به آن به عنوان یک پدیده غیر ضروری و مضر مینگرد و از آن میترسد و تمامی زمینههای پدیدار شدن تعارض را در سازمان از بین میبرد. اگر تعارض رخ دهد، مدیر آن را یک اشتباه و عیب فردی میشناسد و برای بر طرف کردن آن تلاش مینماید (پولنکت وآتنر[11]، 1997).
مفروضات افرادی که دارای نگرش مثبت به تعارض هستند درست در قطب مخالف مفروضات مذکور است. بر اساس این دیدگاه تعارض جنبه اجتنابناپذیری از زندگی سازمانی است حال چه خوب باشد و چه بد. حتی اگر سازمانها توجه و تلاش زیادی برای مقابله با تعارض و اجتناب از آن به خرج دهند باز هم به وقوع خواهد پیوست (مولینز، 1999).
طرز فکری که در حال حاضر بر اندیشمندان مدیریت و سازمان در مورد مدیریت تعارض حاکمیت یافته است مکتب فکری " تعاملگرایی" است که مبتنی بر نگرش نوین میباشد. این مکتب فکری به این علت که گروههای هماهنگ، آرام، صلح طلب و همکار آمادگی این را دارند که به گروه هایایستا و بیاعتنا به نیاز به تغییر و نوآوری بدل شوند، تعارض را مطلقاً، خوب یا بد دانستن، ناثواب و ساده اندیشانه است (ایزدی، 1379).
نقش عمده دیدگاه تعاملگرایی این است که مدیران را ترغیب کند که یک سطح حداقل و مداوم تعارض را باقی گذارند. بنابراین مدیر ممکن است حتی اقدام به تحریک برای ایجاد تعارض در موقعیتهایی نماید که عدم وجود تعارض، احتمالاً مانع ابتکار خلاقیت و اثربخشی در سازمان میشود (رحیم، 2001).
- Putnam & Poole
- Wagner & Hollenbeck
- Kenton ,& Penn
- Walton & McCarcy
- Gelfand & Dreu
- March & Simon
- Rahim
- Litterer
- Greenhalgh
- Luthans
- Pulenket & Attner
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 60
مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
پیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلی
منابع فارسی کامل
منابع انگلیسی کامل
ما در این بخش علاوه بر منابع مبانی نظری، منابع کلی دیگری رو برایتان در نظر گرفتیم تا همواره در نوشتن پایان نامه از این منابع بهره مند گردید.
