دانلود تحقیق کامل درباره مدیریت امور اداری

اختصاصی از رزفایل دانلود تحقیق کامل درباره مدیریت امور اداری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

مدیریت امور اداری

در هر اداره و سازمان انجام امور و ارائه خدمات عمومی ضروری است زیرا بدون فعالیت این بخش فعالیت سایر بخش ها غیر ممکن خواهد بود

اهم وظایف و اختیارات

1- تهیه و تدوین بودجه سالیانه و پیشنهاد آن به رئیس واحد

2- اظهار نظر در مورد سازمان و تشکیلات واحد و بر آورد نیروی انسانی مورد نیاز واحد

3- اجرای عملیات مالی واحد و مراقبت در رعایت مقررات مالی

4- تهیه و اجرای طرحهای رفاهی کارکنان با توجه به امکانات واحد

5- تهیه و تدارک نیازمندیهای واحد برابر ضوابط مربوط

6- نظارت دقیق بر کمیسیون معاملات واحد

7- انجام کلیه امور حقوقی واحد و استفاده از نظرات متخصصین و دفتر حقوقی سازمان مرکزی  در مواقع لزوم

8- همکاری با رئیس واحد برای اجرای هر چه بهتر وظائف مربوط به بخشهای ستاد واحد

مدیریت اداری

مدیریت اداری پشتیبانی  کننده واحد در زمینه های اداری خدمات و تدارکات است که در زمینه های زیر فعالیت دارد

کارگزینی کارکنان :

این بخش کلیه اقدامات مدیریت منابع انسانی شامل تامین و سازماندهی و انتصاب نیروی انسانی , آموزش و پرورش نیروی انسانی , ترفیعات , جابجاییها, مرخصی , ماموریت , برکناری از خدمات , بازنشستگی , برقراری حقوق و مزایای کارکنان  غیر هیئت علمی , بایگانی اسناد و مدارک را انجام میدهد.

تدارکات واحد : کلیه اقدامات مربوط به تهیه نیازمندیها  اعم از کالا و خدمات نگهداری و مدیریت انبارها و واگذری اجناس مورد نیاز به بخش های مختلف دانشگاه را زیر نظر مدیر اداری و با هماهنگی مدیر مالی به انجام میرساند

بخش خدمات : این بخش کلیه کارهای خدماتی واحد از قبیل انتظامات , نگهداری فضای سبز , ترابری افراد/اشیاء , نظارت محوطه و ساختمانها را زیر نظر مدیر اداری به انجام می رساند.

مدیریت امور اداری

اهم وظایف این مدیریت عبارتند از: استخدام کارکنان، توزیع مناسب نیروی انسانی، نظارت بر اجرای صحیح مقررات وضوابط اداری، اقدام لازم برای عقد قراردادهای پشتیبانی و خدماتی و نظارت بر اجرای این قراردادها، خرید تجهیزات و لوازم مورد نیاز و نظارت در خرید.ضمناً این مدیریت پیرو مصوبات مراجع ذیصلاح موفق به واگذارزی کلیه امور خدماتی و پشتیبانی خود به بخش خصوصی شده است

بسیاری از کارشناسان، بخش عمده ای از مشکلات کشور را ناشی از ناکارآمدی نظام اداری می دانند. برخی نیز برضعف مدیریت پای می فشارند. هر چه هست در پی هر تغییر و انتصابی، مدیران جدید ساماندهی تشکل یا نهاد تحت امر خود را در اولویت قرار می دهند. با این همه، این فرآیند همچنان تکرار می شود. چرا؟ پیش از پرداختن به این مقوله ضروری است هر چند مختصر به پیشینه بوروکراسی در ایران اشاره شود.ماکس وبر- جامعه شناس آلمانی- که تحقیقات گسترده ای درباره نظام های دیوانسالاری انجام داده، در نتیجه گیری خود می گوید: «نظام دیوانسالاری ایران، گسترده ترین و در عین حال مشکل دارترین و پیچیده ترین نظام دیوانسالاری در طول تاریخ بشریت است.» نظامی که طی ۲ الی ۳ هزار سال تحت سلطه حکومتهای شاهنشاهی و مطلق العنان شکل گرفته و در این دوره طولانی، مجریانی فاقد کارآمدی و قانونمندی اداره امور را برعهده داشته اند و در نتیجه، هرگز اجازه نداده اند تا جامعه نظام مند وعلم مند شود.افزون بر این، از ۲۵۰ سال پیش پرتغالی ها و انگلیسی ها پا به منطقه آسیا گذاشتند بر این بیماری دامن زدند و با استقرار نظام های فاسد بوروکراسی در کشورهای منطقه و حمایت از حاکمان دست نشانده خود کوشیدند تا اهداف استعماری و نو استعماری خود را محقق سازند؛ بوروکراسی دوره رضا خان پهلوی نمونه ای از این نظام های فاسد و دست نشانده است که به رغم ظاهر پرزرق و برق آن از درون خالی و پوچ بود. اما پیروزی انقلاب، خط بطلانی بر سیطره حکومتهای خودکامه کشید و ملت ایران توانست با پشت سر گذاشتن این پس کوچه های تاریخ، افق جدیدی در تاریخ کشور بگشاید.اینک قریب به ۲۷ سال از انقلاب می گذرد با این همه هنوز مشکلات بسیاری در نظام اداری بر جای مانده که نیازمند دگرگونی و تحول است. در گزارشی که از نظرتان می گذرد تلاش شده علل ناکارآمدی نظام اداری و چگونگی بهینه سازی آن از دیدگاه  صاحبنظران بررسی و تبیین شود.دکتر محمود ساعتچی، مدرس دانشگاه در باره علل ناکارآمدی نظام اداری می گوید: «مادیسون مورخ بزرگ آمریکایی گفته است من تمدنهای کهن کشورهای پیشرفته کنونی را مورد مطالعه قرار دادم تا به این پرسش پاسخ دهم که چگونه دولتها ظهور می کنند و چه عاملی باعث سقوط آنها می شود.» مادیسون پس از بررسی های متعدد در می یابد که ظهور و سقوط دولتها با یک عامل یعنی بهره وری ملی رابطه مستقیم دارد.بحران مدیریتاین استاد دانشگاه که سالها در مرکز مدیریت صنعتی آموزش مدیران را برعهده داشته است، با اشاره به این که بهره وری ملی زمانی افزایش می یابد که سازمانهای فعال در کشور بهره وری بالا داشته باشند، می افزاید: «واقعیت این است که سالهای متعددی است که ما در کشور گرفتار بحران مدیریت هستیم و تقریباً تمام مشکلاتی که امروز در بخشهای مختلف با آن مواجهیم ناشی از همین بحران است، چرا که امروز، کمتر سازمانی در کشور وجود دارد که به تجزیه و تحلیل شغل کارکنان خود به شیوه علمی پرداخته باشد. به عبارت دیگر، هنوز

دانلود تحقیق کامل درباره مدیریت بازرگانی

اختصاصی از رزفایل دانلود تحقیق کامل درباره مدیریت بازرگانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 57

مقدمه :

هر روز میلیاردها دلار کالا و خدمت بین کشورهای جهان مبادله می شود. امروزه ملتهای جهان از طریق شبکه چند ملیتی اقتصادی، اجتماعی و سیاسی به یکدیگر پیوند خورده اند. هر اندازه این ارتباطات مهمتر و پیچیده تر می شوند کشورها از یکسو ثروتمندتر و از سوی دیگر نسبت به مداخله کشورهای خارجی آسیب پذیرتر می گردند. این آسیب پذیری محیط مالیه و تجارت بین المللی را تبدیل به یک میدان سیاسی می کند.

این فصل جنبه های مهم اقتصادی و مالی جهانی را در بر می گیرد. ابتدا اهمیت نظریه های تجارت بین المللی توضیح داده می شود و سپس رشد داد و ستد بین المللی مورد توجه قرار می گیرد‍ آنگاه محدودیتهای تجاری و همچنین سازمانهایی که امر تجارت را تسهیل می کنند‍، تبیین می گردد، سپس دلیل گروه بندی های منطقه ای بررسی می شود. علاوه بر سناخت این عوامل اقتصادی که بازاریابیس بین المللی را تحت ت ثأثیر قرار می دهد، بررسی محیط اقتصادی هر کشور خاص از قبیل شناخت متغیرهایی همچون جمعیت، درآمد و تولید ناخالص ملی یک کشور در تصمیم به ورود به یک بازار خارجی نقش بسزایی دارد.

تجارت بین المللی (INTERNATIONAL TRADE)

به سختی می توان کشوری را در جهان یافت که خودکفا باشد. اصلاٌ چرا باید خودکفا بود؟ محدود کردن مصرف فقط در حد تولیدات داخلی بدلیل کوچک شدن دامنه محصولات و کاهش کیفیت کالاها، باعث پایین آمدن سطح زندگی مردم می شود.

کالاهای خارجی در افزایش سطح زندگی مردم یک جامعه بسیار مؤثر است. اما همانطوری که در جدول شماره (1ـ2) نشان داده شده است، میزان تجارت خارجی تمام کشورها یکسان نیست. به عنوان مثال، واردات ژاپن، مکزیک و ایالات متحده آمریکا کمتر از 13 درصد تولید ناخالص داخلی (GDP) آنها می باشد در حالیکه نسبت واردات به (GDP) در هلند و بلژیک به ترتیب 46 درصد و 61 درصد می باشد. حتی در کشورهایی مثل ایالات متحده آمریکا که ظاهراً زیاد متکی به کالاهای وارداتی نیستند، کالا و خدمات خارجی نقش بسیار مهمی را ایفا می نمایند. مثال زیر کالاهای مورد استفاده یک مصرف کننده آمریکایی را توصیف می کند:

«دانشجویی ینام پیتر جانسون، با صدای رادیوی سونی از خواب بیدار شد. پس از استحمام در حالیکه به آوای موسیقی یک گروه بریتانیائی گوش می کرد، کت و شلوار ایتالیائی خود را پوشید، در سر میز صبحانه وی یک فنجان قهوه برزیلی، کاسه ای پر شده از غلات برشته (CEREAL) را که از گندم آمریکایی و موز کلمبیایی تهیه شده بود، میل نمود. نگاهی سریع به ساعت سوئیسی اش وی را متوجه کرده که باید عجله کند، در غیر اینصورت به کلاسش نخواهد رسید. او با اتومبیل خود را با بنزینی که از نفت عربستان سعودی تهیه شده بود، پر کند. بالاخره وی خود را به کلاس درسش رساند، جائیکه 30 درصد از دانشجویان پاسپورت غیرآمریکائی داشتند«‍.

علاوه بر کالاها، خدمات نیز نقش مهمی را در اقتصاد جهانی دارا می باشند. خدمات تقریباً 25 درصد از صادرات جهانی را در بر می گیرد. صنایعی همچون بانکداری، مخابرات، بیمه، ساختمان، حمل و نقل، توریسم و مشاوره بیش از نیمی از درآمد ملی بسیاری از کشورهای ثروتمند را تشکیل می دهد. به عنوان مثال خدمات 70 درصد از GDP و 75 درصد از مشاغل را در ایالات متحده آمریکا به خود اختصاص داده است.

جدول جا مانده است

نظریه های تجارت بین المللی :

طی سالهای گذشته، نه تنها حجم تجارت بین المللی افزایش چشمگیری داشته است، بلکه تغییرات زیادی در الگوهای تجارت نیز به چشم می خورد. کشورهایی مثل ایالات متحده که مقادیر زیادی فولاد صادر می نمودند، اکنون صرفاً واردکنندة این فلز هستند. ژاپن که زمانی به ساخت محصولات ارزان قیمت دست ساز معروف بود، اکنون با تولید محصولاتی که از تکنولوژی بالایی برخوردارند، در سطح جهانی به رقابت می پردازد. چه عاملی باعث این تغییر الگو و تجارت شده است؟ چرا کشورهایی که قادر هستند هر نوع کالایی را تولید نمایند، تصمیم می گیرند که فقط در تولید برخی از کالاها تخصص یابند؟ آیا در قرن بیست و یکم کره جنوبی و چین مانند ژاپن امروزی نخواهند شد؟

«آدام اسمیت« در سال 1776 در کتاب «ثروت ملل« با ارائه نظریه «مزیت مطلق« اساسی را جهت درک تجارت امروزی فراهم آورد.

مزیت مطلق (ABSOLUTE ADVANTAGE) :

به موجب این نظریه ثروت یک کشور شامل کالاها و خدماتی است که در دسترس مردم آن قرار دارد. بر پایه این نظریه، آدام اسمیت این سؤال را مطرح نمود که چرا مردم هر کشوری باید الاهای تولید داخلی آن کشور را بخرند در حالیکه می توانند همان کالاها را از خارج ارزانتر خریداری کنند.

«اسمیت « استدلال نمود که اگر محدودیتهای تجاری وجود نمی داشت، هر کشوری در محصولاتی که در آنها مزیت مطلق دارد، متخصص می شد و در این صورت منابع هر کشور به سمت صنایع کارا می رفت، زیرا کشور نمی تواند در صنایع غیرکارا رقابت کند. کشورها می توانند از طریق متخصص شدن، کارایی خود را افزایش دهند زیرا: (1) نیروی کار با تکرار یک کار، ماهرتر می شود، (2) وقت کارگر، بخاطر استمرار در یک کار و دست نکشیدن از تولید محصول «الف« و پرداختن به تولید محصول «ب« تلف نمی شود و (3) «چرخة طولانی تولید« برای طراحی روشهای مؤثرتر کار ایجاد انگیزه می کند. هر کشوری

دانلود تحقیق کامل درباره مدیریت مشارکتی 35 ص

اختصاصی از رزفایل دانلود تحقیق کامل درباره مدیریت مشارکتی 35 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 34

فهرست مطالب :

عنوان : صفحه :

مقدمه 1

اهداف مدیریت مشارکتی 2

سیر تکوین مدیریت مشارکتی 5

فلسفه و مبانی نظری مدیریت مشارکتی 7

توسعه نیروی انسانی در فرآیند مشارکت 9

امر به معروف و نهی از منکر 11

مدیریت مشارکتی و فرهنگ سازمانی 12

مدیریت مشارکتی 13

فرهنگ سازمانی ، عوامل تعیین کننده 16

مدیریت مشارکتی برای حل معضلات شهری 26

نظام مدیریت مشارکتی 27

نتیجه گیری 32

منابع 33

مقدمه :

اگر مدیریت مشارکتی را به سان رهیافتی جامع برای جلب مشارکت فردی و گروهی کارکنان در جهت حل مسائل سازمان و بهبود مستمر در تمام ابعاد تعریف کنیم و بر این باور باشیم که مدیریت مشارکتی ارتباط دائم، متقابل و نزدیک بین مدیریت ارشد و کارکنان است می‌توان گفت که: مدیریت مشارکتی به معنای مشارکت افراد مناسب، در زمان مناسب و برای انجام کار مناسب است.

اگر مدیریت مشارکتی را به سان رهیافتی جامع برای جلب مشارکت فردی و گروهی کارکنان در جهت حل مسائل سازمان و بهبود مستمر در تمام ابعاد تعریف کنیم و بر این باور باشیم که مدیریت مشارکتی ارتباط دائم، متقابل و نزدیک بین مدیریت ارشد و کارکنان است می توان گفت که: مدیریت مشارکتی به معنای مشارکت افراد مناسب، در زمان مناسب و برای انجام کار مناسب است. بر پایه این تعریف، مشارکت کارکنان در کارهایی که به خود آن ها مربوط می شود؛ مشارکتی داوطلبانه، ارادی و آگاهانه خواهد بود که این درگیری شخص را تشویق می کند که به تحقق هدف های گروه کمک کند و در مسؤلیت ها و پیامدهای آنها سهیم شود.

اهداف مدیریت مشارکتی

مدیریت مشارکتی دو هدف عمده را دنبال می کند: نخست، ارج نهادن به ارزش های انسانی و به یاری طلبیدن افرادی که به نوعی با سازمان در ارتباط اند. دوم، رسیدن به هدف های از پیش تعیین شده به کمک همین افراد. این هدف ها بر چند اصل اساسی استوار است: ۱.هر فرد عضو سازمان جزئی از یک ماشین بزرگ به حساب نمی آید، بلکه انسانی برخوردار از قدرت تفکر، هوش و استعداد و تجربه های گرانقدر است که هر گاه زمینه ها و شرایط مساعد فراهم شود، می تواند همه چیز را به نفع خود و سازمان خود تغییر دهد. ۲.هر کار لزوماً به بهترین و مفیدترین حالت ممکن انجام نمی شود و بی تردید می توان هر کار معین را به گونه ای بهتر انجام داد و بهبود مستمر در انجام کار (Continuous Improvement) به کمک اعضای مجموعه به صورت گروهی انجام می شود. ۳.مشارکت کارکنان کمک می کند تا مدیریت از بسیاری کارهای جزئی آسوده شود و به کارهای اساسی بپردازد. چنانچه اجرای مدیریت مشارکتی و نظام های تشکیل دهنده آن با موفقیت همراه باشد، از مزایا و پیامدهای چون بهبود روابط انسانی بین مدیریت و کارکنان، تقویت انگیزش در کارکنان، بهبود گردش کار در سازمان، بروز خلاقیت و نوآوری، تقلیل هزینه های تولید کالا و خدمات، افزایش احساس تعلق سازمانی در کارکنان و همسو شدن هدف های آنان با هدف های سازمان و در نهایت افزایش رضایت مشتری و به دست آوردن سهم بیشتر در بازار برخوردار خواهد بود. برای دستیابی به این مزایا باید ابتدا ویژگی های افراد مشارکت جو را بشناسیم که سلامت روانی و ادراکی و توانایی ایجاد اندیشه های بسیار با سرعت زیاد و ارائه آن ها به افراد فرادست؛ ابتکار؛ توانایی ایجاد و ارائه پیشنهادهای جدید؛ استقلال رای و قدرت داوری؛ متفاوت بودن از همکاران در ارائه دیدگاهها و اندیشه های نو ومسؤلیت پذیری، از جمله مشخصات افـراد مشارکت جو است. معمولاً چنین افرادی را می توان در سازمان هایی با ویژگی های زیر یافت: ۱.رقابت؛ در آن ها رقابت کامل و فشرده است چرا که مشارکت در سازمانی تحقق می پذیرد که رقابت کامل بر آن حاکم باشد. ۲.دسترسی مدیران به دانش گسترده؛ مدیران سازمان های مشارکت جو بر این اعتقادند که دانش در سطح سازمانشان به وفور پراکنده است و خود به راحتی می توانند اندیشه ها و دیدگاه های دیگران را مستقیم و بی واسطه دریافت کنند. ۳.حترام به افراد؛ کارکنان این سازمان ها بر این باورند که می توانند همگام با نیازهای سازمان رشد کنند. ۴.روابط دائمی و بلند مدت کارکنان و در نتیجه برخورداری از امنیت شغلی از دیگر ویژگی های این سازمان ها است. ۵.استقبال مدیران از عامل تغییر؛ در این سازمان ها همه مدیران تغییر را به عنوان تنها عامل پایداری می دانند و با خشنودی از آن استقبال می کنند. طبیعی است در چنین سازمانی لازم نیست که مدیر بخش زیادی از وقت خود را با اندیشه دربارهٔ چگونگی برخورد با تغییرات

دانلود تحقیق کامل درباره نظامهای کنترل مدیریت در سازمانهای امروز 20 ص

اختصاصی از رزفایل دانلود تحقیق کامل درباره نظامهای کنترل مدیریت در سازمانهای امروز 20 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 21

نظامهای کنترل مدیریت در سازمانهای امروز

مریم طبیب زاده

چکیده

سازمانها برای حفظ بقای خود و پیشرفت در دنیای رقابتی امروز به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند و در این راستا استفاده از نظام های کنترل مدیریت ضروری است.

این مقاله به معرفی نظام های کنترل مدیریت می پردازد و فرایند کنتـرل را به عنـوان اسـاس مدیـریت عملکرد مطـرح می‌سازد و سیستم سنجش عملکرد را به عنوان سیستمی کنترلی در جهت مدیریت عملکرد می داند.

کنترل چیست؟

پنج وظیفه اصلی مدیران عبارتند از: برنامه ریزی،سازماندهی، تأمین نیروی انسانی، رهبری و کنترل.

با وجود اهمیت تقریباً یکسان این وظایف، برنامه ریزی نسبت به بقیه اولویت دارد چون سایر وظایف مدیریت پـس از برنامـه ریـزی و بـه منظـور تأمین اهـداف پیش بینی شده آغاز می شوند. برنامه ریزی بدون سازماندهی و انتخاب افراد مناسب برای انجام فعالیت ها و برنامه ها و هم چنین عدم نظارت بر اجرا، امری زاید می باشد.

سیستم سنجش عملکرد یک سیستم کنترلی است و در مدیریت عملکرد از سیستم های کنترلی استفاده می شود. به منظور روشن شدن نقش سیستم سنجش عملکرد در سازمان ها، مفهوم کنترل و دلایل نیاز سیستم های مدیریت به کنترل بررسی می‌شود.

کنترل فرایندی مستمر برای اطمینان از انطباق نتایج واقعی با برنامه های پیش بینی شده است. کنترل ابزاری برای ارزیابی اثربخشی و کارایی سایر فعالیت های مدیریت، یعنی برنامه ریزی، سازماندهی، تأمین نیروی انسانی و رهبری است.

کنترل : مراتب و مصادیق آن

کنترل دارای گستره وسیع و مراتب و اشکال گوناگونی می باشد که از آن جمله می توان به : نظارت و هدایت حین اجرا، اندازه گیری فعالیتها، فرایندها و نتایج، مانیتورینگ، انواع ممیزی، ارزیابی، رسیدگی و بازنگری و ... و روش های کسب اطمینان از حصول اهداف و برنامه ها و اجرای اصلاحات مورد نظر اشاره کرد.

فرایند کنترل

فرایند کنترل در سه سطح مطرح می شود :

1) سطح استـراتژیک

فرایـنـدی اسـت کـه بـه منـظـور کنـترل روند تصـمیـم گـیـری ها وتعیین هـدفهای کلـی سـازمـان یـا تـدویـن مجـدد استراتژی های بلندمدت در رسیدن به هـدفهای سـازمان صـورت می گیرد.

برای انجام این نوع کنترل، فعالیتهای فرعی به شرح زیر بر اساس برنامه تعیین شده باید اجرا شوند:

الف)کنترل صحت مفروضات پایه ای برنامه‏ریزی‏استراتژیک

با توجه به اینکه استراتژی‏ها بر پایه و بر اساس یکسری مفروضات بنا می‏شوند، لذا اولین بعد مفهوم استراتژی که بایستی‏کنترل شود، مفروضات برنامه‏ریزی‏‏می‏باشد. مفروضات برنامه‏ریزی ‏بر دو اساس وضعیت داخلی‏ و وضعیت محیطی (پیش‏بینی شده) سازمان تعیین می‏گردند و ممکن است این مفروضات به صورت غلطی‏نتیجه‏گیری‏شده باشند یا اینکه بدلیل تغییرات جدید، اعتبار خود را از دست داده باشند. لذا در این فعالیت فرعی صحـت و اعتبار مفـروضات برنامه‏ریزی‏با توجه به شایستگیهای‏کلیدی‏مؤسسه و اقتضائات محیطی‏مورد بررسی و کنترل قرار می‏گیرند.

ب) کنترل تغییرات درونی‏ و بیرونی

یکی دیگر از ابعاد استراتژی‏ها که بایستی‏مورد بررسی و کنترل قرار گیرد، بررسی‏اثر تغییرات درونی‏ و بیرونی، که در شکل تغییرات در قوت‏ها و ضعف‏ها وتهدیدها بروز می‏نماید، می‏باشد. باتوجه به اینکه استراتژی‏های‏سازمان بر اساس وضع موجود و پیش‏بینی شده‏ طراحی می‏شود، لذا تغییرات وضع موجود یا وضعیت پیش‏بینی‏شده موجب تغییر در گزینه‏های‏موجود می‏گردد، که بایستی اثر این تغییرات محیط مورد بررسی و در صورت لزوم برای تعریف مجدد استراتژی‏ها به کار گرفته‏ شود.

ج) کنترل صحت اجرای‏فرایند برنامه‌ریزی ‏استراتژیک

سـازمانها بدون اجـرای صحـیـح استراتـژی های تدوین شده نمی توانند به اهداف مورد نظر خود دست یابند، پس در زمینه اجرای صحیح استراتژی ها نیز به نظام های کنترلی نیاز داریم.

د) بررسی ‏ادواری‏جامع استراتژی‏ها (بازنگری استراتژیک)

برای کنترل کلی و سیستماتیک و در نظر گرفتن تعاملات تمامی ابعاد استراتژی ها، شامل مفهوم و اجرا، بازنگری استراتژیک پس از طی یک دوره خاص از اجرای استراتژی ها به صورت ادواری صورت می گیرد. [1]

2) سطح فرآیندی

فرایندی است که به وسیله آن مدیریت اطمینان می یابد که اهداف و استراتژی های تعیین شده از طریق زنجیره ای از فرایندهای مورد نظر به شکل برنامه های عملیاتی توسط واحدهای مختلف سازمان جاری می شوند. در این سطح، کنترل توسط مالکان فرایند و تحت نظر مدیریت سازمان صورت می گیرد.

3) سطح وظیفه ای

فرایندی است برای اطمینان از اینکه در راستای برنامه عملیاتی و جاری سازی برنامه ها به منظور نیل به اهداف و استراتژی‌ها، وظایف مشخص واحدهای وظیفه ای به طور مؤثر و مناسب انجام یافته است.

دانلود تحقیق کامل درباره کنکاشی پیرامون ذهنیت های مدیریت و رهبری در یک سازمان 7 ص

اختصاصی از رزفایل دانلود تحقیق کامل درباره کنکاشی پیرامون ذهنیت های مدیریت و رهبری در یک سازمان 7 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 7

کنکاشی پیرامون ذهنیت های مدیریت و رهبری در یک سازمان

چکیده

این مقاله موضوع روش تفکر مدیران و ذهنیت های آنان را مورد بررسی قرار می دهد. شاخص های عمده در پرورش ذهنیت و انواع ذهنیت های مدیریت و رهبری شامل ذهنیت اندیشه‌ورز (مدیریت بر خویشتن)، ذهنیت تحلیلگر (مدیریت بر سازمان یا مجموعه)، ذهنیت جهان دیده (مدیریت بر محیط)، ذهنیت همکاری (مدیریت بر روابط) و ذهنیت اقدام (مدیریت بر تغییر) رئوس مطالب این مقاله را تشکیل می دهند.

منبع : روزنامه همشهری،‌ شنبه 7 بهمن 1385، سال پانزدهم، شماره 4193، صفحه 21.

کلیدواژه : مدیریت و رهبری ؛ تفاوت مدیریت و رهبری ؛ ذهنیت های مدیران

1- مقدمه

همیشه برایم این سؤال مطرح بود که به راستی اندیشیدن به شیوه مدیران، با اندیشیدن عادی چه تفاوتی ممکن است داشته باشد؟ گاهی فکر می‌کنم مدیران در سال‌های اخیر آن قدر غرق در مفاهیم رهبری شده‌اند که اصولاً مدیریت را از یاد برده‌اند. دیگر مدیر خوب بودن برایشان دغدغه خاطر ایجاد نمی‌کند، بلکه تمایل آنان بیشتر در رهبر خوب شدن است. در مرور بر مفاهیم مدیریت و رهبری همیشه شنیده و خوانده‌ایم که جدا کردن مدیریت از رهبری خطرناک است و مدیریت بدون رهبری، فضایی خشک پدید می‌آورد و رهبری بدون مدیریت به خیره‌سری می‌انجامد.

گاهی مدیران از توصیه‌های درهم و برهم مسئولان گله‌مندند. به آنان گفته می‌شود: جهانی باشیم و جهانی فکر کنیم، ولی محلی و منطقه‌ای عمل کنیم. همکاری کنیم در عین حال رقابت را فراموش نکنیم. نظم را مراعات کنید، لیکن پیوسته در حال تغییر باشید و... توصیه‌هایی از این قبیل. آیا این توصیه‌ها همزمان انجام شدنی است؟

تفکر مدیرانه و مدیر متفکر غالباً برای پاسخگویی به این سؤالات و برای دستیابی به کنه این موضوعات به ظاهر متناقض و به «تلفیق عمیق» از آنها دست می‌زند. ما هم برای این که بر هدف‌ها، راهبردها و راهکارهای اجرایی دقیق و عمیق شویم و بتوانیم ذهنیت‌های مختلف را در خود پرورش دهیم، باید جنبه‌های مختلف ذهنیت‌ها را یادآوری کنیم.

2- شاخص های عمده در پرورش ذهنیت

پنج شاخص عمده در راه پرورش ذهنیت وجود دارد که هر کدام در جایگاه خود از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.

خود: مدیر یک مجموعه، تا خود را نشناسد، نمی‌تواند شناختی نسبت به سایر افراد پیدا کند.

سازمان: مدیر تا بخش‌های مجموعه تحت پوشش خود را نشناسد، نمی‌تواند به تحلیل سیستماتیک فعالیت‌های آن دست بزند.

محیط: محیط در واقع متنی است که سازمان و مجموعه در آن قرار دارد.

روابط: روابط عبارت است از شبکه ارتباطاتی که مدیر با دیگران و با سایر بخش‌ها دارد. اعم از واقعی یا مجازی.

تغییر: تغییر نیز عبارت است از ایجاد دگرگونی و تحول در خود، سازمان، محیط و ارتباطات.

نکته قابل توجه این است که بسیاری از مدیران اجرای کار و مراحل آن را می‌دانند، اما خوب بلد نیستند از بیرون به قضیه نگاه کنند و بازتاب وضعیت بیرون را در اندیشه خود به چالش بکشند. تعدادی از مدیران هم از آن طرف بام غش می‌کنند. یعنی آن چنان در به چالش کشیدن اندیشه‌های جورواجور غرق می‌شوند که کار از سرعت می‌افتد. برخی از مدیران استاد بوروکراسی، برنامه‌ریزی در کاغذ (بدون اجرا)، کاغذبازی و دیوان سالاری هستند. اما در واکنش به ارباب رجوع، همکار، دوستان، همردیفان، همتایان، بالا دستان و... ضعیفند. تعداد زیادی از مدیران با کوچکترین سخنی از سوی فرد مقابل به واکنش می‌پردازند، اما بدون برنامه و بیشتر از طریق آزمون و خطا عمل می‌کنند.

به راستی چارچوب‌های فکری و نگرش‌هایی که به واقع می‌توانند چشم‌اندازهای جدیدی را بر روی ما باز کنند، کدامند؟ این که ما که هستیم، به کجا می‌رویم و چه چیزی برنامه‌های ما را حمایت و هدایت می‌کند، همیشه در تدوین چارچوب‌های فکری ما موثرند. اهداف مهم، ارزش‌های روشن، تصویر شفاف از آینده سه مقوله مهم در تدوین چارچوب‌های اندیشه ما هستند. اهداف از پیش تعیین شده می‌توانند به همراه ارزش‌ها، خطوط راهنمایی برای چگونگی عمل کردن مدیران را فراهم آورند. ارزش‌های فردی باید در راستای ارزش‌های جمعی قرار گیرند. تصور نتیجه نهایی نیز باید روشن باشد. یک چشم‌انداز واقعی زنده و پویا محدود به یک چارچوب خاص نیست.

آنچه برای تحقق‌ یک چشم‌انداز مهم است عبارت است از این که:

چگونه تدوین شده است.

چگونه بیان شده است.

چگونه پایدار باقی می‌ماند.

برای نوشتن چشم‌انداز باید از نظریات دیگران استفاده کنیم. تدوین چشم‌انداز یک فرآیند در حال پیشرفت است که مدام باید با مشارکت فکری دیگران طراحی و به روز شود. همه دست‌اندرکاران تدوین چشم‌انداز باید تعهد خود را در اجرای چشم‌انداز نشان دهند. اما این که چارچوب‌های فکری ما و ذهنیت‌های ما چگونه می‌توانند چشم‌اندازهای جدیدی را بر روی ما باز کنند، مسئله دیگری است و همان طور که در ابتدا گفتیم چگونه می‌توان مدیرانه اندیشید و شاخص‌های عمده برای پرورش ذهنیت‌های مدیریت و رهبری چیست و اصولاً این ذهنیت‌ها کدامند؟

3 - انواع ذهنیت های مدیریت و رهبری

3-1 - ذهنیت اندیشه‌ورز (مدیریت بر خویشتن)