رزفایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

رزفایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

مقاله اشاره ای بر اصول نظری گسترش سیلاب

اختصاصی از رزفایل مقاله اشاره ای بر اصول نظری گسترش سیلاب دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله اشاره ای بر اصول نظری گسترش سیلاب


مقاله  اشاره ای بر اصول نظری گسترش سیلاب

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

  

تعداد صفحه:63

 

  

 فهرست مطالب

 

 

ویرانگری سیلها زاییدة سرعت زیاد آنها می باشد، چه مهمترین نیروی مخربة آب در حالت آرامش فشار ناشی از وزن آن است. چنانچه آب روان گردد، جرم پویای آن توانایی انجام کار را دارد، نیروی ضربه ای[1] (و فشار منتجه از آن)، و کار مایة جنبشی[2] دو ویژگی مهم آب روان و توابعی از سرعت آن می باشند. پیامدهای سیلها نه تنها خرابی ساختمانهایی چون خانه ها، پلها، جاده ها، اسکله ها، ...، بلکه فرسایش خاکهای زراعی و حمل آنها به اماکن ناخواسته، چون شهرها، کاریزها، کشتزارها و مخازن سدهاست.

 

نتایج مشاهدات و بررسیهایی بی شمار که دربارة علل فرسایش و بالأخص نیروی فرسایندگی آب[3] و ظرفیت آن برای حمل رسوب[4]  صورت گرفته حاکی از آن است که سرعت آب عامل مهم شستگی و جابجایی خاک به شمار می رود. پژوهشگرانی چند نیز فرسایندگی آب پویا را با تنش برشی آن وابسته یافته اند، که این نیرو خود نیز تابعی مستقیم از ارتفاع جریان و شیب خط کار مایه می باشد، که همبستگی شیب و سرعت جریان نیز به ثبوت رسیده است. بنابراین، مهار سیلاب از طریق کاهش سرعت و ارتفاع، و افزایش سطح تأثیر میسر می گردد. شرحی کوتاه از این مطالب، نه به ترتیبی که در بالا یاد شده اند، در صفحات آینده خواهد آمد.

 

شستن خاک بستر رود و اراضی مجاور آن و انتقال رسوب از مهمترین زیانهای سیل به شمار می روند. دستاورد مشاهدات و پژوهشهای پرشمار محققین هیدرولیک حاکی از آن است که نیروی فرسایندگی آب و ظرفیت آن برای حمل رسوب، تابعی از سرعت جریان می باشند. Branson و همکاران (1972، ص 48، به نقل از Twenhofel ) برآنند که نیروی فرسایندگی و ظرفیت حمل رسوب آب به ترتیب با توانهای پنجم و سه و دودهم تا چهارم سرعت آن (V5 و V3.2-4 ) بستگی دارند. Bell (1983 ، ص ص 310 – 309) توانهای ششم  و سوم را برای دو عامل مزبور پیشنهاد کرده است. [5] نتایج بررسیهای Mavis (Schwab و همکاران، 1966، ص ص 170 – 169) در مورد آستانة فرسایش بسترها با استفاده از ذراتی دارای قطرهای مساوی (یکدست)، که قطر آنها، d ، و چگالی نسبی آنها، G ، به ترتیب بین 70/5-35/0 میلی متر، و 64/2-83/1 نوسان داشته اند، دلالت بر وجود رابطة تجربی زیرین سرعت آب و جدایی ذرات از بستر می کند.

 

 

 

که در آنVt سرعت آستانة فرسایش برحسب فوت بر ثانیه می باشد. Strand (1973، به نقل از Mavis و Laushey ) سرعت مزبور را 7/0 میانگین سرعت نهر دانسته است. به عقیدة Brater و King (1976، ص ص 27 – 23 : 7) ، پژوهشگرانی از این دست سرعت آب را عامل عمدة  فرسایش به حساب آورده، و نقش ژرفای جریان را به هیچ شمرده اند؛ در حالی که، تنش برشی آب، که سبب جدایی ذرات از بستر می گردد، تابعی است از عمق جریان :

 

 

 

که در آن t تنش برشی (نیوتن بر متر مربع) ، W ، وزن مخصوص واحد آب (نیوتن بر مترمکعب)، D  عمق جریان (متر) و q زاویة کف بستر نسبت به افق بوده، و از آن جا که سینوس و ثانژانت زاویای کوچک تقریباً برابرند، معمولاً ، tanq  یعنی شیب کف، S، در رابطة فوق الذکر قرار می گیرد، بدین ترتیب، تنش برشی آب نیز تابعی از شیب بستر می باشد.[6] Sandor (1983، ص 77 به نقل از Leopold و همکاران)، تنش برشی آب را عامل فرسایندگی ، و مقدار آن را متناسب با مجذور سرعت جریان دانسته است.

 

چنانچه از مطالب بالا و دیگر مطالعات [7] مستفاد می شود، نیروی فرسایندگی آب تابعی است از سرعت و ارتفاع آن، و سرعت ، بر اساس رابطة مانینگ ()، خود تابعی است از : خشونت بستر n ، شیب نهر s ، و شعاع آبی آن، R ؛ بنابراین ، کاهش نیروی فرسایندگی آب از طریق افزایش ضریب خشونت [8] و کاستن شیب، شعاع آبی و ارتفاع جریان میسر می گردد. این فرآیند در شبکه های گسترش سیلاب در حوضچه های آرامشی که، اصطلاحاً نهرهای آبرسانی گسترشی، و گسترشی نامیده می شوند، تحقق می یابد.

 

فرض کنیم سیلی به عمق D1 متر در آبراهه ای دارای دیواره های عمودی، و به عرض L1 متر، شیب S1 درصد و سرعت V1 متر بر ثانیه در جریان است، بدة این سیل Q=L1D1V1=A1V1 متر مکعب بر ثانیه، و نیروی برشی آن:

 

WD1S1 = t1 نیوتن بر متر مربع

 

می باشد. چنانچه کلیة این جریان وارد نهری به طول L2=200L1 گردیده، و با سرعتی معادل  از سراسر طول نهر سرریز کند، عمق جریان، D2 ، برابر خواهد بود با :

 

 

 

در صورتی که آب در سطحی که شیب آن  باشد به راه افتد، نیروی برشی جریان :

 

 نیوتن بر متر مربع

 


[1] .  impulse force نیرویی است که زمان اثر آن کوتاه باشد، چون برخورد و انفجار، تعریف فیزیکی نیروی ضربه ای است، که در آن F نیرو برحسب نیوتن (N )، کیلوگرم متر 2- ثانیه)، m جرم بر واحد زمان (کیلوگرم بر ثانیه)، و V سرعت برحسب متر بر ثانیه می باشد. تبدیل بدة جریان (Q) به mبدین ترتیب است :

Williams Shortley m = Qm3 S-1×1000kgm-3=1000Qkgs-1، 1961 ، ص ص 139 – 138) . فشار منتجه از این نیرو،  ، محل برخورد آن با اجسام، مثلاً بندهای انحرافی وارد شده و پایداری آنها را به مخاطره می اندازه. تولید کار مایه به وسیلة مولدهای برق آبی نیز با استفاده از همین نیرو تحقق می یابد.

[2] . Kinetic Enegry قابلیت انجام کار در اجسام متحرک بوده و تابعی از جرم و توان دوم سرعت جسم مورد نظر می باشد، به دیگر عبارت، ، که در آن E کار مایه برحسب ژول (کیلوگرم متر ثانیه) ، m جرم بر حسب کیلوگرم، و V سرعت برحسب متر بر ثانیه است. ثابت نماندن جرم سیالاتی که مطالعة اثرشان منظور نظر است سبب می گردد که تنها جرم مقداری معین از آنها در واحد زمان مورد توجه قرار گیرد. یکسان نبودن سرعت کلیة اجزاء در جرم مزبور نیز دشواری دیگر کاربرد رابطة کارمایة جنبشی است. Brater و King (1976 ، ص ص 9-5 : 3) ضریب تصحیح کارمایة جنبشی ، a ، را برای نهرهای روباز و جریان همرو  پیشنهاد کرده، لکن انتخاب آن را برابر واحد برای مسائل عملی بلامانع دانسته اند. چنانچه بدة جریان (حجم بر واحد زمان) به جرم بر واحد زمان تبدیل، و میانگین سرعت به جای V به حساب آورده شود، نتیجه به صورت کارمایه بر واحد زمان، یا توان (power) درخواهد آمد، که واحد آن وات می باشد.

[3] . Competency

[4] . Capacity

[5] . همبستگی سرعت بحرانی کف نهر، که در آن دانه های سازندة بستر از جا کنده می شوند و توان  وزن غوطه ور دانه ها را نخستین بار Brahms ، در سال 1753، عنوان کرده است ( Graf، 1971 ، ص ص 14 و 86 ، به نقل از Forchheimer ) .

[6] . اندازة تنش برشی در محل برخورد سطح بالایی آب و بدنه های نهر، صفر، در کف نهر برابر با WDS ، و در بدنه ها معادل 75/0 مقدار آن در کف نهر می باشد (Graf ، 1971 ، ص 107). ظاهراً تنش لازم برای جداسازی ذرات در بدنه ها، به دلیل شیب زیاد آنها و کمک نیروی جاذبه به غلتاندن دانه ها، کمتر از همگامی است که فرسایش در کف نهر صورت می گیرد.

[7] . نگاه کنید به : «تابع بار متحرک بستر برای حمل رسوب در نهرهای روباز»، تألیف H.A.Einstein ، 1950، و مجموعه رسوبگذاری به ویراستاری Shen ، 1972.

[8] . افزایش ضریب خشونت از طریق شیار زدن اراضی به موازات خطوط تراز در زراعت سیلابی، و توسعة گیاهان علوفه ای و درختکاری در مراتع، صورت می پذیرد.

 

 


دانلود با لینک مستقیم


مقاله اشاره ای بر اصول نظری گسترش سیلاب

نگاهی به مبانی نظری صورتهای مالی تلفیقی

اختصاصی از رزفایل نگاهی به مبانی نظری صورتهای مالی تلفیقی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
مبانی نظری تهیه صورتهای مالی تلفیقی
شرایط لازم برای تهیه صورتهای مالی تلفیقی
ضوابط تلفیق
معاملات و مانده‌های درون‌گروهی
همزمانی تاریخ گزارشگری
رویه‌های حسابداری یکسان
انعکاس سرمایه‌گذاری در صورتهای مالی جداگانه واحد تجاری اصلی
نتیجه‌گیری
منابع
11صفحه
word

دانلود با لینک مستقیم


نگاهی به مبانی نظری صورتهای مالی تلفیقی

ادبیات و مبانی نظری فرهنگ سازمانی (به همراه منابع تحقیق)

اختصاصی از رزفایل ادبیات و مبانی نظری فرهنگ سازمانی (به همراه منابع تحقیق) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

ادبیات و مبانی نظری فرهنگ سازمانی (به همراه منابع تحقیق)


ادبیات و مبانی نظری فرهنگ سازمانی (به همراه منابع تحقیق)

ادبیات و مبانی نظری فرهنگ سازمانی (به همراه منابع تحقیق)

فایل اصلی   :  Word 

تعداد کل صفحات :  36 صفحه

حجم فایل zip : 57k

 

چکیده تحقیق و پژوهش

با بررسی روند تدریجی و تکاملی مدیریت امور کارکنان و اداره انسانی در دهه‌های 1970و1980م به نگرشی برخورد می‌نمائیم که مقوله فرهنگ را به عنوان عنصر اصلی در مباحث مدیریت منابع انسانی مطرح نمودند.

توجه به فرهنگ سازمانی به طور نسبی توسط متخصصان رفتار سازمانی مطرح شد، اما بستر اصلی آنرا باید در مطالعات تجربی سازمان یافت.

یکی از این نوع کارها، ارائه کتاب هنر مدیریت ژاپنی توسط پاسکال و آتوس می‌باشد. این مطالعه به راز موفقیت ژاپنی‌ها بر مبنای خلق فرهنگ سازمانی قدرتمند که بین کارکنان، مدیران، و کارکنان به تعامل تأکید داشته و ناشی از علایق مشترک در کسب کمال سازمانی می‌باشد، اشاره دارد.

مطالعه دیگر کتاب در جستجوی کمال «پیترز و واترمن» می باشد. آنان به این نتیجه رسیدند که رهبر نه تنها جنبه های ملموس و منطقی سازمان نظیر ساختار و فن‌آوری را ایجاد می‌کند بلکه باید خالق ایدئولوژی‌ها، عقاید، زبان، مراسم و شعائر باشد (سید جوادین، 1381، ص60-61). اهمیت فرهنگ تابد آنجاست که عنوان می‌کنند موفقیت هر عمل و رفتاری در سازمان بسته به همسویی آن با هنجارهای فرهنگی دارد، در غیر اینصورت محکوم به شکست است، در صورت عدم تطابق  و سستی فرهنگ بایستی به تغییر ارزش‌های آن همت گمارد. (ممی‌زاده، 1375، ص74)

این تحقیق بر آن است که با بررسی فرهنگ سازمانی حاکم و شناسایی و شناخت ویژگی های اصلی آن توجه مدیران را به بخش مهمی از سازمان که شامل جنبه های غیررسمی سازمان می‌باشدجلب نماید تا در برنامه ریزی ها و اداره موثر و کارای سازمان از این عنصر مهم و حیاتی غفلت نشود.

 

فهرست مطالب  فصل دوم به شرح زیر می باشد :

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

 1-2 مقدمه .........................................................   12

2-2 مفاهیم فرهنگ و فرهنگ سازمانی ......................................     13

3-2 عناصر و مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی ....................................      15

4-2 نحوه شکل‌گیری فرهنگ‌ها ..............................................      16

1-4-2 بنیان‌گذاران سازمان .................................................    17

5-2 ابعاد معروف فرهنگ .....................................................    17

6-2 عناصر اساسی فرهنگ سازمانی ........................................    19

7-2 راه‌های شناسایی فرهنگ سازمانی ...................................     21

8-2 تکوین فرهنگ سازمانی  ...............................................     23

9-2 انواع فرهنگ سازمانی (تقسیم‌بندی‌های رایج فرهنگ سازمانی )    24

1-9-2 فرهنگ حاکم و خرده فرهنگ ....................................     24

2-9-2 فرهنگ قوی و ضعیف ............................................      26

3-9-2 فرهنگ‌های مثبت و منفی .......................................       27

10-2 استراتژی و فرهنگ ..............................................        30

1-10-2 فرهنگ انعطاف‌پذیری .......................................        31

2-10-2 فرهنگ مأموریتی ............................................       32

3-10-2 فرهنگ مشارکتی ............................................      32

4-10-2 فرهنگ بوروکراتیک ........................................      33

11-2 الگوهای اساسی تشریح فرهنگ سازمانی ....................    34

1-11-2 مدل پارسونز ................................................    34

2-12-2 چارچوب اوشی ..............................................    34

3-13-2 شیوه پیترز و واترمن .....................................    35

14-2مدیریت فرهنگ سازمان ....................................      35

15-2 تأثیر فرهنگ بر عملکرد و اثربخشی سازمان .............     38

16-2 رابطه فرهنگ سازمانی با توانایی‌های مدیریت ..........     39

17-2 تأثیر فرهنگ بر ساختار سازمانی .........................     40

18-2 تأثیر فرهنگ سازمانی بر وظایف مدیریت ..............     41

19-2 فرهنگ سازمانی و توسعه سازمانی          OD ..............    43

20-2 خلاصه‌ای از تحقیق مشابه انجام شده در ارتباط تقریباً نزدیک با موضوع   43

قسمتی از متن اصلی تحقیق و پژوهش

1-2- مقدمه

سالهاست که محققان و صاحب نظران در پی شناخت و شنا سایی یک متغیر سیستمی در سازمان بنام فرهنگ سازمانی می باشند. این متغیر به طور حتم در سازمان وجود دارد ولی آن را به راحتی نمی‌توان تعریف نمود. اما افراد برای معرفی سازمان از عبارات و اصطلاحات و کلمه‌های مشابه استفاده می‌کنند ما این متغیر مهم و اساسی را فرهنگ سازمانی می‌نامیم. همان‌گونه که افراد دارای شخصیتهای متفاوت می باشند سازمان ها هم همانند انسان دارای ویژگی‌هایی است. 

که این ویژگی‌ها می‌توانند به صورت صمیمی، خلاق، نوآور یا محافظه کار باشند براساس همین ویژگی می‌توان نگرش‌ها و رفتارهای کسانی را که درون این سازمانها هستند، پیش بینی نمود.     (رابینز، 1380، ص371)

به بیان دیگر سازمان ها هم فرهنگ‌هایی دارند که بر نوع رفتار اعضاء اثر می‌گذارد و یا نوع رفتار آنان را تعیین می‌نماید. اگر چه موضوع فرهنگ و نقش آن در هدایت جوامع از دیر باز مورد توجه جامعه‌شناسان قرار داشته اما موضوع فرهنگ سازمانی دیدگاهی جدید در عرصه دانش مدیریت است. تحقیق دانشمندان و صاحب نظران روی دلایل شکست و موفقیت سازمان‌ها در طی دهه‌های گذشته بیانگر نقش عوامل غیر مادی و معنوی در موفقیت این سازمان‌ها بوده است شرکت‌های آی. بی. ام. سیرز، جنرال موتورز برای حل مسأله‌ها و مشکلات خود کوشیده‌اند تا فرهنگ حاکم بر سازمان را تغییر دهند و بدین وسیله موفقیت شرکت را تضمین نمایند. (دفت، 1378ص 393) 

در این فصل برای شناخت فرهنگ سازمانی به بررسی ادبیات موضوع می‌پردازیم.

2-2 مفاهیم فرهنگ و فرهنگ سازمانی:

فرهنگ‌culture)) به معنای ارزش ها، هنجارها، سنتها، آداب و رسوم که این ویژگی‌ها در جوامع انسانی متفاوت است. ما با فرهنگ به دنیا نمی‌آییم، بلکه در اجتماعی به دنیا می آییم که خود فرهنگش را به ما می‌آموزد. ما فرهنگ را از کسان دیگری که در اطراف ما یا در محیط هستند، یاد می‌گیریم. در واقع فرهنگ اکتسابی است و به وجوه مشترک انجام کار در یک جامعه خاص دلالت دارد. این وجوه عواملی چون نحوه تغذیه افراد، پوشش، احترام به یکدیگر و تربیت فرزند را در بر می‌گیرد. ترکیب این عوامل باعث می‌شود که مثلاً فرهنگ کانادا و پاکستان متمایز از انگلستان و الجزایر باشد.

هر چند استعمال فرهنگ در متون علمی جامعه شناسی و انسان شناسی امروز از وسعت و گستردگی بسیاری برخودار است، اما معانی جدید فرهنگ ( culture  )با معانی پیشین آن ارتباط چندانی ندارد . واژه فرهنگ ریشه لاتین دارد و به معنای کشت و کار یا پرورش است و هنوز در اصطلاحات کشاورزی (Agriculture) و باغداری به همان معنا به کار می رود. در زبان‌های رومانیایی و انگلیسی تا دیر زمانی واژه تمدن(civilizations) را به جای فرهنگ به کار می‌بردند و از آن، معنای پرورش، بهسازی، تهذیب، پیشرفت اجتماعی استنباط می کردند از نیمه قرن هجدهم، فرهنگ در مفهوم جدید آن به کار می رود.

نخستین تعریف جامع و علمی از فرهنگ را ادوارد بارنت تیلور در سال 1871م ارائه نمود. او در تعریف انسان شناختی خود از فرهنگ می نویسد:«فرهنگ یا تمدن در معنای وسیع قوم نگاریش  عبارت است از کلیت در هم بافته‌ای شامل دانش، هنر، اخلاق، قانون، آداب و رسوم و هرگونه قابلیتها و عاداتی که به وسیله انسان به عنوان عضوی از جامعه کسب شده است. ( شریف زاده، 1377، ص11)

 صاحب نظران رشته مدیریت در این مورد اتفاق نظر دارند که مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود یک سیستم که اعضای آن دارای استنباط مشترک از آن هستند، از مجموعه‌ای ویژگی‌های اصلی تشکیل شده است که سازمان به آن‌ها ارج می‌نهد و برای آنها ارزش قائل است. فرهنگ سازمانی یک واژه توصیفی است.

در تحقیقاتی که روی فرهنگ سازمانی انجام شده، محققان کوشیده‌اند، دریابند که افراد از چه زاویه‌ای به سازمان خود نگاه می کنند: آیا هدفها و عملکرد های مورد انتظار روشن و مشخص هستند؟ آیا سازمان به خلاقیت و نوع‌آوری ارج می نهد و به آن پاداش متناسب می‌دهد؟ و آیا پدیده تعارض را سرکوب می‌کند؟

برعکس به هنگام سنجش رضایت شغلی سعی می شود تا واکنش فرد نسبت به محیط سازمانی سنجیده شود و به نوع احساساتی مربوط می‌شود که افراد نسبت به انتظارات سازمان، شیوه‌های پرداخت پاداش، روش های دست یازیدن به پدیده تعارض و از این قبیل چیزها دارند. اگر چه این دو پدیده وجوه مشترکی دارند، ولی باید همواره به یاد داشت که عبارت فرهنگ سازمانی یک واژه توصیفی است، در حالی که در مورد رضایت شغلی مساله ارزیابی مطرح است.( رابینز، 1380، صفحات372- 373 )

 

فهرست منابع تحقیق و پژوهش

1- ایران‌زاده، سلیمان «مدیریت فرهنگ سازمانی» (تبریز، چاپ اول، 1377)

2- الوانی، سید مهدی «آیینها و رسوم سازمانی، طریقی در شناخت فرهنگ سازمانی» (مدیریت و توسعه، شماره 1، تابستان 1378).

3- ایران‌زاده، سلیمان «تأثیر فرهنگ سازمانی بر فرایندهای مدیریت» (اطلاعات سیاسی – اقتصادی، شماره 148-147، آذرماه 1378).

4- استیفن، پی‌رابینز «رفتار سازمانی»، مترجم، علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، (تهران، دفتر پژوهش‌های فرهنگی، چاپ چهارم، 1380).

5- الفقیه، مهدی «بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان شرکت آب و فاضلاب آذربایجان‌شرقی» (پایان‌نامه کارشناسی ارشد مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، 1382).

6- جان‌آر، شرمرهورن، جمیزجی، وهانت، ریچاردان، ازبورن، «مدیریت رفتار سازمانی» ترجمه مهدی ایران‌نژاد پاریزی، محمد علی بابایی زکلیکی، محمدعلی سبحان‌اللهی، چاپ دوم، (مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، شهریور 1379).

7- ریچارد، ال‌. دفت «مبانی تئوری و طراحی سازمان» مترجم، علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، (تهران، دفتر پژوهش‌های فرهنگی، چاپ اول، 1378).

8- زارعی متین، حسن «مدیریت فرهنگ سازمانی»، زمینه، (شماره 51، 52، مهر و آبال 1374).

9- سیدجوادین، سیدرضا «مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان» (تهران، نشر نگاه دانش، چاپ اول، 1375).

10- ساعتچی، محمود «روان‌شناسی کاربردی برای مدیران» (تهران، مؤسسه نشر ویرایش، چاپ چهارم، 1377).

11- ساعتچی، محمود «روان شناسی بهره‌وری» (تهران، مؤسسه نشر ویرایش، چاپ دوم، 1376).

12- شریف‌زاده، فتاح، کاظمی، مهدی، «مدیریت و فرهنگ سازمانی» (تهران، نشر قومس، چاپ اول، 1377).

13- صدفی، ذبیح‌اله، بابائی، سکینه «تکنیک‌های خاص تحقیق» (تهران).

14- طوسی، محمدعلی «فرهنگ سازمانی» (تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول، 1376).

15- عطافر، علی «فرهنگ سازمانی و نحوه ایجاد و تحول در آن» (مقاله ارائه شده به سمینار فرهنگ کار، اصفهان، 1377).

16- فراهانی، تقی «بررسی فرهنگ‌های مختلف در شرکت توزیع نیروی برق آذربایجان» (پایان نامه کارشناسی ارشد مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، 1379).

17- ممی‌زاده، جعفر «توسعه سازمان» (تهران، انتشارات روایت، چاپ اول، 1375).

18- مقیمی، سید محمد «سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی» (تهران، نشر ترمه، چاپ اول، 1377).


دانلود با لینک مستقیم


ادبیات و مبانی نظری فرهنگ سازمانی (به همراه منابع تحقیق)

مبانی نظری و ادبیات فصل 2 پایان نامه مدیریت استعداد

اختصاصی از رزفایل مبانی نظری و ادبیات فصل 2 پایان نامه مدیریت استعداد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مبانی نظری و ادبیات فصل 2 پایان نامه مدیریت استعداد


مبانی نظری و ادبیات فصل 2 پایان نامه مدیریت استعداد

 این فایل حاوی 20 صفحه از ادبیات مربوط به متغیر مدیریت استعداد می باشد و مربوط به فصل 2 یک پایان نامه کارشناسی ارشد دفاع شده در سال 1393 است. فرمت فایل doc و قابل ویرایش می باشد. علاوه بر ادبیات و مبانی نظری، پیشینه پژوهش نیز آمده است. ضمنا منابع به صورت کامل در انتهای متن آورده شده است.

مقدمه:

امروزه سازمانها بخوبی دریافته اند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط رقابتی کسب و کار، به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند. همزمان با درک نیاز به استخدام ، توسعه و نگهداشت استعدادها‌‌، سازمانها دریافته‌اندکه استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دستیابی به بهترین نتیجه‌ها نیازمند مدیریت می باشند. در گذشته مدیریت استعداد  به عنوان یک مسئولیت جنبی به بخش پرسنلی محول شده بود، در حالی ‌که امروزه مدیریت استعداد به عنوان یک وظیفه سازمانی که مسئولیت آن به عهده تمام بخش هاست، بسیار جدی تر مورد توجه قرار گرفته است. بی شک عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متولیان این سازمانها، انسانها هستند؛ انسانهایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم ترین منبع قدرت؛ یعنی تفکر، می توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمانها را پدید آورند. در سالهای اخیر، در سازمانهای ایرانی، مبحث پرورش و توسعه نیروی انسانی در قالبهای گوناگونی، نظیر: شناسایی و پرورش استعدادها، جانشین پروری ، مدیران آینده ، مدیران سایه و .... مورد توجه قرار گرفته است. اما کماکان با وضعیت مطلوب در این زمینه فاصله قابل توجهی وجود دارد. در همین راستا انجام مطالعات و پژوهشهای گوناگون برای الگوبرداری و بکارگیری تجربه‌های موفق سازمانهای توسعه یافته، از اهمیت بسزایی برخوردار است (Ronnlund, 2009, 43).

عناوین فصل:

مدیریت استعداد

مقدمه

تعریف استعداد و مدیریت استعداد

شایسته سالاری

شایسته سالاری در کشور های مختلف

سنگاپور

فنلاند

فرانسه

کروه جنوبی

ژاپن

اهمیت مدیریت استعداد

عوامل راهبردی زمینه ساز مدیریت استعداد

راهبرد سازمان

نقش و حمایت مدیران

فرهنگ سازمانی

مدیریت منابع انسانی راهبردی

قوانین و مقررات دولتی

مولفه های مدیریت استعداد

جذب استعدادها

ارزیابی

اموزش و توسعه

بازیابی

پیشینه تحقیق

تحقیقات داخلی

تحقیقات خارجی

منابع فارسی

منابع انگلیسی

فرمت فایل: doc و قابل ویرایش

ضمناً پرسشنامه سنجش سیستم مدیریت استعداد از لیست پرسشنامه های آماده قابل دانلود می باشد.

 

 

 


دانلود با لینک مستقیم


مبانی نظری و ادبیات فصل 2 پایان نامه مدیریت استعداد

مبانی نظری تعهد سازمانی

اختصاصی از رزفایل مبانی نظری تعهد سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مبانی نظری تعهد سازمانی


مبانی نظری تعهد سازمانی

 فهرست مطالب فصل دوم (مبانی نظری و ادبیات تحقیق):

مقدمه

مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی

نظریه های مربوط به تعهد سازمانی

نظریه مزیتهای جانبی بکر

نظریه یا مدل تعهد سازمانی استیرز

الگوی عوامل سه گانه اثرگذار بر تعهد سازمانی (استیرز و همکاران)

الگوی تعهد سازمانی ماتیو و زاجاک

مدل سه بخشی تعهد سازمانی مایر و آلن

مدل تبادل مدل عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

دیدگاههایی در مورد کانونهای تعهد سازمانی

دیدگاه ریچرز دیدگاه بکر و بیلینگز

تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی؟

الگوی چند بعدی: مدل اریلی و چتمن

مدل آلن و مایر

مدل آنجل و پری

مدل مایر و شورمن

مدل پنلی و گولد

دو دیدگاه در مورد تعهد سازمانی

بازنگری تحقیقات انجام شده در داخل کشور

بازنگری تحقیقات انجام شده در خارج از کشور

تعداد صفحات: 46 صفحه

فرمت: pdf

منابع کامل این فصل آورده شده است. ضمنا پرسشنامه تعهد سازمانی از لیست پرسشنامه آماده قابل دانلود می باشد.

 

 


دانلود با لینک مستقیم


مبانی نظری تعهد سازمانی