تحقیق در مورد مدیریت سازمانی برای رقابت و فروش کالا

اختصاصی از رزفایل تحقیق در مورد مدیریت سازمانی برای رقابت و فروش کالا دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 106 صفحه

---

 قسمتی از متن .doc : 

مدیریت سازمانی برای رقابت و فروش کالا

(بازارهای داخلی و خارجی)

منابع داخلی و مزیت رقابتی:

منابع و توانایی‌هایی که می‌تواند منجر به مزیت رقابتی شود، در هر کار و فعالیتی متفاوت است و حتی می‌تواند در حول زمان متغیر باشد.

بطور کلی منابع و توانایی‌های داخلی سازمان به چهار دسته کلی تقسیم می‌شوند که عباتند از :

منابع مالی، فیزیکی، انسانی و سازمانی، در اصل توانائیها و منابع جزء عوامل قوت سازمانی شمرده می‌شوند که می‌تواند به مزیت رقابتی تبدیل شوند در صورتی که سه شرط زیر تحقق یابد:

1- منابع و توانایی‌ها با ارزش باشند.

اینها اجازه می‌دهند که شرکت از فرصت‌هایش بهره‌برداری کند و با تهدیدها را خنثی کند. برای مثال شرکت سونی توانسته است که توانایی طراحی، ساخت وفروش وسایل الکترونیکی خود را توسعه دهد. این توانایی برای سهامداران خارجی مثل فروشندگان با ارزش است.

2- منابع و توانایی‌ها منحصربه فرد باشند.

اگر یک سازمان، تنها سازمانی باشد که از یک توانایی برخوردار است در این صورت آن توانایی منبع مزیت رقابتی برای آن سازمان می‌باشد، ولی اگر سازمانهای متعددی یک منبع و یا توانایی مشخص را دارا باشند، در این صورت آن سازمانها، مشابهت در رقابت دارند و هیچ کدام مزیتی بر دیگری ندارد.

3- منابع و توانایی‌ها به سختی قابل تقلید باشند.

شرکت‌های رقیب با تقلید از یک منبع و یا توانایی موجب زیان شرکت پیشتاز می‌شوند. اگر در ایجاد سود‌آوری مزیت شرکت ماندگار باشد سود با ارزش‌تر خواهد بود. پس می‌توان گفت که شرکتی ‌می‌تواند از مزیت رقابتی بلندمدت استفاده کند که شرکت‌های رقیب نتوانند از آن تقلید نمایند.

برای مثال مک دونالد، چندین سال است که رقبایش را بخاطر موقعیت بهتر منابع فیزیکی) و عملکرد با کیفیت بالای سیستم که محصول مناسب را با قیمت پایین تحویل می‌دهد. ( یک منبع سازمانی )، از صحنه بیرون کرده است.

یک شرکت برای بدست آوردن سود از یک منبع واحد و با ارزش، باید سازماندهی شود. برای مثال، زیراکس یک آزمایشگاه تحقیقاتی به نام پارک ( Park ) را ایجاد کرد که توانست در اواخر دهه 1960 و 1970 یک نوآوری شگفت انگیز در تکنولوژی پدید آورد که شامل کامپیوترهای شخصی، موسی، پرینترهای لیزری و نرم افزارهایی از نوع ویندوز بود. البته این شرکت سودی از این نوآوری نبرد، چرا که سازماندهی مناسب برای انجام اینکار را نداشت. برای مثال، ارتباطات ضعیف باعث شد که بیشتر مدیران شرکت زیراکس از کراهایی که مؤسسه تحقیقاتی پارک انجام می‌داد با خبر نشوند.

اگر یک منبع و یا توانایی با ارزش، منحصر به فرد و غیرقابل تقلید باشد و همچنین در بیشتر از یک عرصه‌کاری، کاربرد داشته باشد،

دانلود پاورپوینت هویت سازمانی

اختصاصی از رزفایل دانلود پاورپوینت هویت سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

عنوان: دانلود پاورپوینت هویت سازمانی

دسته: مدیریت (ویژه ارائه کلاسی درسهای مدیریت رفتار سازمانی- مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته)

فرمت: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 20 اسلاید

این فایل در زمینه "هویت سازمانی" می باشد که در حجم 20 اسلاید همراه با توضیحات کامل با فرمت پاورپوینت تهیه شده است که می تواند به عنوان سمینار درسهای مدیریت رفتار سازمانی- مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته رشته های مجموعه مدیریت مورد استفاده قرار گیرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر می باشد:

مقدمه                            

ساخت وشکل گیری هویت

مهمترین عوامل موثر بر شکل گیری وساخت مستمرهویت سازمانی

تعاریف هویت سازمانی

انواع هویت سازمانی

هویت

بی هویتی

هویت خنثی

هویت مردد

منابع کسب هویت

ارتقای هویت سازمانی٬ایجاد مزیت رقابتی

تعهد سازمانی وهویت سازمانی

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.

مقاله درباره نگرانیهای سازمانی

اختصاصی از رزفایل مقاله درباره نگرانیهای سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 4

نگرانیهای سازمانی / منبع :تدبیر

ترجمه: رضا مؤمن خانی

نگرانی در دنیای سازمانهای امروز به بیشترین میزان خود در مقایسه با گذشته رسیده است. تروریسم، جنگ عراق، اخبار فساد مالی شرکتها و سقوط ناگهانی بازار سهام، فضایی از عدم قطعیت و بی اعتمادی را ایجاد نموده و همه را به ستوه آورده است. به چالشهای مزبور باید برخی از استرس های روزانه محیط کار - رقابت فشرده و تنگاتنگ، کسری بودجه، انجام کار بیشتر با منابع کمتر - را نیز افزود که مجموعاً دستورالعمل آماده و کاملی برای مقدار و میـزان نگرانی تهیه می کند که به نوبه خود می تواند به راحتی تواناییهای سازمانی و فردی را تحت الشعاع خود قرار داده و مضمحل کند.علی رغم اثرات بد آن، نگرانی به خودی خود نه خوب است و نه بد. درواقع نگرانی یک پاسخ عادی و طبیعی به چیزی است که ما آن را به عنوان یک عامل تهدیدکننده درک می کنیم. وقتی نگران می شویم به چند شیوه قابل پیش بینی که درواقع شیوه های مختلف حلقه های ارتباطی پاسخهای ما هستند رفتار می کنیم یعنی یافرار می کنیم یا مقابله و یا خشکمان می زند (FREESE).چنانچه نگرانی کوتاه مدت باشد می تواند در حالی که باعث حدّت ذهن و تمرکز تیزبینانه ما می شود، با آزادسازی سریع انرژی ما را آماده انجام عمل کند. پاسخ سریع جین (JANE) که به واسطه نگرانی و دغدغه او به وجود می آید - به صورت پریدن از سر راه اتوبوسی که درحال حرکت بــــه سمت اوست، جان او را حفظ می کند و مانع از برخورد او با اتوبوس می شود. ولی نگرانی و دغدغه طولانی مدت و دائم ممکن است باعث صدمات و لطمه های عصبی شده و منجر به رفتارهای نامعقول و یا مزاحمت و یا اختلالات ارتباطی گردد.برای مثال به رفتار دنیس (DENNIS) توجه کنید که در یک مشاجره لفظی - که ریشه در نگرانی او داشت بواسطه یک اختلاف نظر در افزایش میزان دریافتی به دلیل شایستگی های او همه اعتبار خود را از دست داد. رئیس که نگرانی او نیز به خاطر برافروختگی دنیس تحریک شده بود پای خود را در یک کفش کرد و به او گفت که علی رغم آنچه که در مذاکره قبلی به آن اشاره کرده بود هیچگونه استثنایی درمورد برنامه بازنگری مستمری عادی وجود نخواهدداشت.آیا سازمان شما نگران است؟همانطور که انسانها نگران می شوند، سازمانها نیز نگرانی را تجربه می کنند. برخی از نشانه های نگرانی سازمانی عبارتند از: - کارکنان به جای تلاش درحل مشکلات و مسائل، با ایجاد ائتلاف و دسته و گــــروه شروع به جهت گیری و جانبداری می کنند.- ادعای حق آب و گل و مشاجره بــر سر محدوده های شخصی شکل می گیرد و کارکنان پشت سر یکدیگر به خیانت می پردازند.- هرکس دیگری را سرزنش می کند و او را سپر بلا قرار می دهد. کم کم دقت و توجه به افراد یا بخشها (قسمتها) برای کشف کاستیهــا شروع می شود. - بین کارکنان فاصله می افتد و آنها از یکدیگر دوری می کنند. از بیان نظرات واقعی خود در جلسات و ارتباطات با یکدیگر اجتنـــــاب می کنند و در دفاتر کار خود جدایی می گزینند.نتایج این نگرانیهای سازمانی ممکن است رفته رفته موجب کاهش بهره وری و بروز نگرش احساسی گردیده و نوعی احساس پرکاری شدید را در سطح خود و گروه القا کند. انعطاف پذیری، هدفمندی و خلاقیت جای خود را به دید محدود (TUNNEL VISION) ، مقاومت در برابر تغییر و تصمیم گیری ضعیف گردد. نگرانی به شدت مسری است و وقتی بدان توجه نشود به سرعت در سطح سازمان پخش می شود. خوشبختانه، آرامش نیز به همان اندازه مسری است. درست همانند یک سنگ کوچک که در یک آبگیر کوچک امواج گسترده ایجاد می کند، یک شخص نسبتاً آرامتر در یک سیستم آشفته و نگران می تواند تاثیر قدرتمندی بر دیگران داشته باشد.ساختن امواج (CREATING THE RIPPLES)اولین گام برای آرام شدن در یک سیستم آشفته، شناسایی سیگنال ها و نقاط (TRIGGER) نگرانی شخصی خودتان است.گاهی اوقات رویدادهای آزاردهنده را به عنوان عواملی که موجبات نگرانی ما را فراهم می کنند، سرزنش می کنیم ولی واقعیت این است که تعداد رویدادهایی که رفتار ما به عنوان یک پاسخ به نگرانی مربوط به آنها عمل می کند، چندان زیاد نیست. وقتی یک مشتری استانلی را از کوره به در می برد، او غبار این ناراحتی و نگرانی را از خود می تکاند و خود را برای رفتار خونسرد و آرام بعدی آماده می کند. در شرایط مشابه، LESLIE احساس سرخوردگی و افســردگی می کند و قبل از تماس با مشتریهای بعدی باید مدتی را برای خروج از آن وضعیت سپری کند. چنانچه بتوانید انگشت خود را در موقعیتهای کاری و ارتباطات آن روی نقاط حساسی بگذارید که بیشتر از بقیه شما را آزار می دهند، می توانید یاد بگیرید آنها را تنها با پایین آوردن میزان نگرانیتان به طور موثرتری مدیریت کنید.یکی از روشهایی که به طور اعجاب آوری منجر به کاهش نگرانی می شود، سعی در حدس رفتارتان به هنگام وقوع یک رویداد ناراحت کننــــــده است. چنانچه سعی کنید به خاطر آورید که در موقعیتهای مشابه چگونه رفتار کرده اید و تلاش کنید تا رفتار پاسخی احتمالیتان را این بار تحلیل کنید درواقع، حاکمیت قسمت ابتدایی مغزتان را که موجب ایجاد و باقی ماندن نگرانی می شود، سرکوب کرده اید. سپس قادر خواهید بود تا شیوه عملی موثری را به کار بندید.روش دیگر برای کاهش نگرانی تمرکز و تکیه بیشتر بر روی واقعیات به جای احساسات است. احساسات می توانند به ما بگویند که ما نگران هستیم و یک عکس العمل احساسی - احســاس عصبانیت، شادی، غم، سردرگمی و... - را تجربه می کنیم. اما آنچه که احساسات به ما نمی گویند آن است که با موضوعاتی که به عکس العملهای احساسی منجر می شود، چگونه مقابله کنیم. این کار به تفکر نیاز دارد. به محض اینکه توجه خود را از «آنچــه احساس می کنیم» به «آنچه که از موضوع می فهمیم» معطوف کنیم، بـاز قادر خواهیم بود تـــا عکس العملهای نامطلوب را سرکوب کرده و عکس العملهای تکامل یافته تر را قدرت بخشیم. می توانیم واقعیت را از ترس تفکیک کنیم، نتایج انتخابهای رفتاری را پیش بینی و بهترین رویکرد را از نقطه نظر خودمان انتخاب کنیم.تغییر و جــابجایی دیگری در نقطه توجه می تواند به میزان بسیار زیادی موجب کاهش نگرانی گردد یعنی باید نقطه توجه به جای دیگران معطوف به «خود» گردد. مادام که تصویر غلط ><«اگرجیمی (JAMIE) متفاوت بود، این مشکل از بین می رفت.» در ذهن ما وجود دارد، هیچ کاری جز ابدی کردن مشکل انجام نداده ایم. تجــربه نشان می دهد، درحالی که راه حل بسیاری از مشکلات را در تغییر رفتار دیگران جستجو می کنیم، عملاً برای ایجاد تغییر در دیگران راهی وجود ندارد. همه ارتباطات در تعامل و تبادلات بین مردم خلاصه می شود. وقتی هر شخص در نوع ارتباط خود در یک رابطه تغییر ایجاد می کند، درواقع کل رابطه دستخوش تغییر می گردد. منشاء تغییربودنقضیه روبرتا (ROBERTA) و سنفورد (SANFORD) دو همکار در قسمت مالیاتی یک شرکت برق بزرگ را به طور مثال درنظر بگیرید. روبرتا که سرپرست بخش است احساس می کند که سنفورد متخصص مالیات فروش (بردرآمد) کمتر از حد توانایی خود در کار مایه می گذارد. علی رغم آنکه سنفورد در کار خود از دانش کافی برخوردار بود، اشتیاق کمی نسبت به کار نشان می داد، در تصمیم گیری دچار مشکل بود و به طور معمول بایگانــــــیهـــای خود را سروقت به پایان نمی رسانید. روبرتا ملاحظات خود را که حاصل چند بازنگری بود با سنفورد درمیان گذاشت ولی تغییری حاصل نگردید. تا یک روز «روبرتا» شنید که سنفورد پای تلفن به همسرش می گفت که آرزو می کرد: «روبرتا از ریزبینی بیش از حد دست بردارد» و به او یک مسئولیت واقعی واگذار کند. روبرتا که کاملاً گیج شده بود از سنفورد برای ناهار دعوت کرد تا در مورد موضوعی که شنیده بود با او صحبت کند. سنفورد اشاره کرد که روبرتا با توجه فراوان خود به جزئیات کارهای او را دوباره انجام می دهد و تا دقایق آخر بدانها چسبیده و سپس برای بازنگری در شکل، ساختار و زبان به او برمی گرداند.روبرتا ملاحظات سنفورد را به گوش جان شنید و تصمیم گرفت تا در ترتیبات کاریشان تجدید نظر کند. او هنوز کار بازنگری را انجام می دهد ولی نقطه نظرات خود را تنها به صورت شفاهی به او اعلام می کند و به او اجازه می دهد که همه یا هرکدام از آنها را بپذیرد و یا رد کند. استـــراتژی او به همان نحوی که برنامه ریزی شده بود، پیاده گردید. روبرتا از تحمــل رنج طاقت فرسای دوباره کاری رها گردید. سنفورد نیز به درونداد روبرتا به دقت توجه می کرد ولی خود تصمیم می گرفت و توانست با اعتماد به نفس، کارایی و غرور بیشتر از عهده کار خود برآید. فراغت 6 ثانیه ایبرای بسیاری از مردم، بزرگترین نگرانی در محل کار از این ناشی می شود که نمی دانند بعداً چه چیزی انتظارشان را می کشد. فرن (FRAN) سابقاً وقتی سرپرست او به طور غیرمنتظره او را به جلسه دعوت می کرد به اصطلاح «هــزاربار می مرد و زنده می شد». او بــــه یاد می آورد که همین احساس را در مدرسه وقتی با یک آزمون نـــاگهانی مواجه می شد، تجربه می کرد. ولی از وقتی که تکنیکی به نـــام تکنیک فراغت 6 ثانیه ای را فرا گرفته است، نگرانی او در موقعیتهای غیرقابل پیش بینی به میزان بسیار زیادی تحت کنترل او درآمده است. از آنجایی که این تکنیک سریع است و می تواند به راحتی در هر شرایطی حتی وقتی که در مقابل رئیس نشسته است مورداستفاده قرار بگیرد، این رویکرد را بسیار دوست دارد.تکنیک به این صورت است: اول برای دوثانیه نفس خود را به درون بدهید و هوا را به هر جایی که به مقداری کمک نیاز دارد، بفرستید. می تواند هوا به هر جایی از بدن مغز و روح شما فرستاده شود. حتی می توانید آن را به سمت ناراحتی ها و ملاحظات خود هدایت کنید. سپس درحالی که تمام ماهیچه های خود را شل می کنید - از سرتان شروع کنید تا به نوک انگشتان پایتان برسید - برای دو ثانیه نفستان را بیرون بدهید. خودتان را همانند استخری آرام و ساکن تلقی کنید. دست آخر برای دوثانیه هیچ کاری انجام ندهید. با تمرین فراغت 6 ثانیه ای خود را در موقعیتهــای نگران کننده، بسیار تواناتر از آنچه انتظار دارید حس خواهیدکرد.اگرچه رویدادها و موقعیتهایی که باعث بروز نگرانی می شوند از کنترل ما خارج هستند ولی در یک سازمان نگران، هرکس می تواند رهبری احساسات را به عهده بگیرد، این یعنی مدیریت موقعیتها و شرایط با تحت کنترل گرفتن واکنشهای خودتان، وقتی نگرانی شروع به افزایش مـــی کند. نوعاً، در سازمانها افراد می توانند تاثیر بسزایی بر زیردستان، همردیفان و یک تا دو رده بالادستان خود داشته باشند.رهبران عالی سازمانها، از آنجا که با افراد بیشتـــری در سازمان تماس برقرار می کنند می توانند تاثیر مثبت خاصی بر جای بگذارند. وقتی آنها قادر باشند حتی به مقدار بسیار جزئی آرامتر از بقیه سازمان رفتار کنند، آرامش به کل گروه برخواهدگشت.بعضی از مردم از یک استعداد طبیعی برای مدیریت نگرانیها برخوردار هستند ولی نکته مهم در آموزش آن است که این مهارتها باید آموخته و سپس آموزش داده شود.

بررسی میزان تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی

اختصاصی از رزفایل بررسی میزان تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد   با فرمت    pdf       صفحات      135

فصل اول :کلیات پژوهش

فصل دوم پیشینه پژوهش

فصل سوم روش شناسی پژوهش

فصل چهارم تجزیه و تحلیل آماری

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات

دانلود تحقیق اخلاق سازمانی

اختصاصی از رزفایل دانلود تحقیق اخلاق سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 29

چکیده

1

مقدمه

2

اخلاق و مدیریت

3

مسایل اخلاقی در مدیریت

4

ویژگی های مسایل اخلاقی در مدیریت

6

تجزیه و تحلیل مسایل اخلاقی در مدیریت

9

اقتصاد و اخلاق مدیریت

9

حقوق و اخلاق مدیریت

10

فلسفه و اخلاق مدیریت

11

محتوای مدیریت اخلاقی و تأثیر اقتصاد بر آن

12

قانون و اخلاق مدیریت

13

انتخاب مدیریت اخلاقی

14

قانون؛ تبلور مدیریت اخلاقی در جامعه

15

ویژگی ها و شرایط اجرای قانون

16

قانون و اخلاق در مدیریت

18

زمینه های شکل گیری قانون... فرایندهای فردی

19

فرایندهای گروهی

20

فرایندهای اجتماعی

21

فرایندهای سیاسی

21

اخلاق در عمل

22

سودمند گرایی: تئوری فرجام گرایی

23

خلاصه مطالب

25

منابع و مآخذ

27

چکیده

در این مقاله به بحث در خصوص تأثیر اقتصاد بر مدیریت اخلاقی پرداخته می شود و با استخدام تئوری فرد برای مواجهه با یک مشکل اخلاقی ، روش تجزیه و تحلیل اقتصادی را بر اساس عوامل بازار بررسی می کند . اگر اخلاق و تناسب و تعادل در امور حاکم شود می توان انتظار مدیریتی صحیح و اخلاقی را داشت . مدیر باید با توازن در امور و سیاست « نتیجه و بهره برداری مناسب » بتواند یک سازمان ، یک نهاد وارگان را به خوبی اداره کند . امید است این تحقیق توانسته باشد عنوان «اخلاق در مدیریت » را متناسب با ارائه کار ، به صورت علمی و تئوری معرفی کند .

مقدمه

مدیریت . مهمترین عامل در حیات رشد و بالندگی و یا از بین رفتن نهادها ، سازمان ها و اجتماع است و مدیر روند حرکت از وضع موجود به سوی وضعیت مطلوب را هدایت می کند و در هر لحظه برای ایجاد آینده ای بهتر در تکاپوست . در این مقاله با عنوان اخلاق و مدیریت به بررسی طبیعت مشکلات اخلاقی در نهادها پرداخته شده است : بررسی مشکلات موجود و نیز رقابت های پیچیده ای به منظور برقراری توازن بین منافع اقتصادی و تعهدات اجتماعی .

اخلاق در مدیریت بر این اساس که روابط ما با اعضای جامعه ای که در آن فعالیت داریم چگونه است و چگونه باید متمرکز گردد ، استوار است . بدون شک مهمترین و حساس ترین مسأله در مدیریت ایجاد تعادل و توازن بین عملکرد اقتصادی و عملکرد اجتماعی است.

اخلاق در مدیریت امروزه از مسائلی نظیر ارتشاء ، دزدی و تبانی فراتر می رود . هنگام مواجهه با چنین مسائلی چگونه باید تصمیم گیری کرد و چه چیزی صحیح ، مناسب و عادلانه است . در این مقاله شیوه ی تصمیم گیری ما در قبال جامعه و مسائل مدیریتی را مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهد .

اخلاق و مدیریت

مسایل اخلاقی به تناوب در مدیریت روی می دهند. این مسایل بسیار فراتر از مشکلات مربوط به ارتشا، تبانی و دزدی بوده و به محدوده‌هایی نظیر خریداری شرکت‌های دیگر، سیاست‌های بازاریابی و سرمایه گذاری های کلان نیز گسترش یافته اند. یک شرکت بزرگ، یک شرکت کوچک تر را به روش معمول مذاکره به منظور خرید سهام، مالک می شود و سپس به هنگام ادغام دو شرکت، مشخص می شود که بعضی پست های موجود در یک شرکت در شرکت دیگر نیز وجود دارد.

«صحیح»، «مناسب» و «منصفانه» واژه هایی اخلاقی هستند. آنها بیانگر نوعی قضاوت درباره رفتار ما با دیگران‌اند که باید منصفانه باشند. ما معتقدیم که راه‌های صحیح و خطا در برخورد با دیگران، رفتارهای مناسب‌و نامناسب ‌و تصمیمات منصفانه وغیر منصفانه وجود دارد.‌این باورها، استاندارد‌های اخلاقی ما هستند. استانداردهای اخلاقی میان افراد مختلف، متفاوت است و هیچ کس نمی تواند با اطمینان بگوید که یک استاندارد اخلاقی خاص درست یا نادرست است، مگر این که ثابت شود آن استاندارد به راستی نوعی تعهد اخلاقی در قبال دیگران به وجود می آورد و منفعتی برای خود در بر ندارد. مشکل این است که حتی در ساده ترین موقعیت ها، تشخیص و بازشناسی «ما» و «دیگران» خاصه بین «منافع» و «تعهدات» دشوار بوده و این امر به ویژه در پیوند با مدیریت حاد می شود. چرا؟ گروه هایی مختلف در یک شرکت فعالیت می کنند که عبارت اند از: مدیران سطوح مختلف با وظایف متفاوت، کارگران با مهارت ها و تجربیات گوناگون، فروشندگان مواد مختلف، توزیع