دانلود مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه 20 ص

اختصاصی از رزفایل دانلود مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه 20 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 24

مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه

چکیدهسازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) از چهار جنبه منابع انسانی، منابع مالی، ارتباطات و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند. منابع انسانی سازمانهای تحقیق و توسعه نیز به دلیل اینکه خلاق، خودانگیخته، سیار، یادگیرنده، مستقل، متفکر، انعطاف پذیر، دارای اعتماد به نفس و درون گرا هستند با منابع انسانی سایر سازمانها فرق دارند. اینگونه تفاوتها مدیران سازمانهای تحقیق و توسعه را بر آن می دارد که نسبت به مدیریت منابع انسانی سازمان خویش دقت لازم را مبذول دارند و به نکاتی که افزون بر سازمانهای معمولی بایستی مدنظر قرار دهند، توجه کنند. یعنی در کارمندیابی به انتخاب قهرمانان و افراد تعلیم دیده و باانگیزه بپردازند. در امر آموزش نیروی انسانی، از روشهای مناسب از جمله روش گردش شغلی استفاده کنند تا ضمن توسعه دید کارکنان، باعث تقویت روحیه کاری آنان گردند و آنان را به افرادی کل نگر تبدیل سازند.همچنین طراحی شغل در سازمانهای تحقیق و توسعه باید به گونه ای باشد که هرفرد بتواند وظایف خود را خود تعیین کند و تراکم اجتماعی و ارتباطات بین فردی در سازمانهای مذکور زیاد باشد. مطالعات نشان می دهد که کارکنانی که دارای هدفی آشکار برای بالا رفتن از نردبان مسیرهای شغل دوگانه هستند، نگرش مثبت تری نسبت به شغلشان دارند که این مسئله بایستی در سازمانهای تحقیق و توسعه مورد توجه قرار گیرد. نسبت به ارزیابی عملکرد در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی از خطای اساسی بهتر ارزیابی کردن محافظه کاران نسبت به نوآوران و وزن بیشتردادن به پیشامدهای منفی خودداری شده و کل کار به صورت گروهی ارزیابی شود. همچنین حقوق و مزایا در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی مستقیماً با بهره وری همبستگی داشته باشد و جابه جایی یا اخراج پژوهشگران غیرمولد نیز، قسمتی از وظایف اساسی یک مدیر تحقیق و توسعه است که بایستی به آن التزام داشته باشد.

مقدمه هر نوع کاری به سازماندهی و سیاستهای خاصی احتیاج دارد. تحقیق و توسعه یک کار ویژه است که الزامات خاصی در همه زمینه ها از جمله نیروی انسانی دارد. بنابراین، نمی توان همان مقررات پرسنلی حاکم بر سایر بخشهای دولتی را در این حوزه نیز مورد استفاده قرار داد. علاوه بر این بهره وری پژوهشگران، تا جایی که به خودشان مربوط می شود، ربطی به بهره هوشی، میزان خلاقیت، شمار ابداعات و فهرست مقالات منتشره آنان ندارد و صرفاً از چشمه زاینده بینش ها و باورها، تعهد و مسئولیت پذیری و عادات رفتاری آنها می‌جوشد. البته سازمان نیز به همان اندازه در بهره وری پژوهشگران موثر است و باید متعهد باشد که از طریق طراحی درست مشاغل، فرصتها، روابط سازمانی، ایجاد جو روانی نشـاط افزا و به ویژه با اعمال نوعی مدیریت متناسب با شرایط روحی پژوهشگران، زمینـه بروز و تقویت بهـره وری آنان را فراهم سازد.در این مقاله سعی خواهد شد صرفاً به نکاتی اشاره شود که در سازمانهای تحقیق و توسعه (R&D) علاوه بر سازمانهای معمولی دیگر باید به آنها توجه کرد.تعاریف و اهمیت موضوعمدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند. (سعادت، ص 1)نواز شریف فرایند تحقیق و توسعه را اینگونه تعریف می کند: شناسایی نیازها یا استعدادها، پیدایش اندیشه ها، آفرینش، طراحی، تولید، معرفی و انتشار یک محصول و فرایند یا نظام تکنولوژیک تازه سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (OECD) ، تحقیق و توسعه را این چنین تعریف می کند کار خلافی که بر پایه ای نظام یافته انجام می شود، تا گنجینـه دانش علمی و فنی حاصل از آن، به‌منظـور ابداع کاربـردهای جـدید، مورد بهــره برداری قرار بگیرد. (مهدوی، صفحه 75)پس از تعریف مدیریت منابع انسانی و تحقیق و توسعه به تنهایی می توان نتیجه گیری کرد که مدیریت منابع انسانی در سازمان تحقیق و توسعه، عبارتست از هنر شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و انسجام بخشی به تلاشهای افراد متمایز، باهوش، خودگردان و خلاق.برای بیان اهمیت تحقیق و توسعه در دنیای امروز، باید گفت امروزه تحقیق و توسعه از موضع حاشیه نشینی خارج شده و در خط مقدم جبهه رقابت و نوآوری قرار دارد. تولید اطلاعات مستلزم تحقیق است؛ بنابراین، انتظار می رود در عصر اطلاعات، تحقیق یکی از مهمترین شغلها به شمار آید. بررسی ها نشان می دهد متوسط بازگشت سرمایه در تحقیق و توسعه صنعتی 30 به یک است. که این مسئله نقش مهم تحقیق و توسعه در شکوفایی اقتصاد کشور را نشان می دهد.وجه تمایز مدیریت سازمانهای تحقیق و توسعه با سایر سازمانها: سازمانهای تحقیق و توسعه از چهار جنبه کارکنان، ایده ها، پشتوانه مالی و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند:1 - کارکنان: کارکنان سازمانهای تحقیق و توسعه معمولاً درجه کارشناسی ارشد به بالا داشته و از استعداد سطح بالایی برخوردارند. در طول دوره تحصیلی کارشناسی ارشد

مدیریت بهره وری 12ص

اختصاصی از رزفایل مدیریت بهره وری 12ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 12

چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی

مقدمه

آنچه در سازمانها مزیت رقابتی ایـــجاد می کند، بهره وری به معنای بکارگیری و ترکیب موثر منابع موجود در سازمان است. بهبود اثربخش بهره وری همانند سایر مولفه ها و فرآیندهای نرم افزاری سازمانی از الزامات کار سازمانی است که در ذات و خمیرمایــه بهره وری بهبود نهفتـــه است و مشروعیت بهره وری در بهبود و اصلاح آن است. استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری موجب مــــی گردد که بهره وری به صورت یک فرآیند دائمی ارتقا یابد و مسیر بهره وری مشخص و بسترسازیهای لازم صورت گیرد. حرکت بهره وری لازمه رشد و پیشرفت سازمان بوده و به نهادی شدن امر بهبود در نظامهای مختلف سازمانی منجر خواهد شد.

در این مقاله به برخی راهکارهای عملی استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری اشاره خواهد شد که بیشتر مبتنی بر تجارب نگارنده در یکی از سازمانهای بزرگ صنعتی است.

فرآیند چرخه مدیریت بهبود بهره وری

چرخه مدیریت بهبود بهره وری فرآیندی است که طی آن بین مجموعه عوامل تولید بهترین ترکیب حاصل و متناسب با شرایط درون و برون سازمانی در بهره وری تغییراتی حاصل می گردد. چرخه مدیریــــت بهبود بهره وری را می توان به مراحل زیرخلاصه کرد^:

1 - مرحله اندازه گیری بهره وری: برای شناخت وضعیت موجود بایستی ابتدا نوع شاخصهای مناسب اندازه گیری در هر زمینه و در سطوح سازمانی، بخشی و ملی مشخص و تعریف شوند و برای کمیت هریک از شاخصــها و جنبه های کیفی آنها در حد لازم هدفهای مربوط تعریف و مورد توافق قرار گیرند.

2 - مرحله ارزیابی و تحلیل بهره وری: در این مرحله با تحلیل و ارزیابی شاخصهای اندازه گیری بهره وری و تعیین نقاط قوت و ضعف آن، شرایط برای بهبود وضعیت موجود براساس چرخه بهره وری فراهم می شود(1). در تحلیل و ارزیابی فرهنگ بهره وری بسیاری از ریشه های عقب ماندگی بهره وری سازمانها مشخص و می توان از دل تحلیلها به راهکارهای عملی نیز دست یافت.

3 - برنامه ریزی بهبود بهره وری: الف - سازوکار طراحی مطلوب: در این مرحله، برای بهبود بهره وری لازم است به صورت دائمی وضعیتهای مطلوبی طراحی کرد. بهبود بـــــهره‌ وری بدون نگریستن به وضعیتهای آرمانی امکان پذیر نیست. ضروری است که پیوسته به شکل فرآیندی روی وضعیت مطلوب کار کرد.

ب - مرحله فرهنگ سازی: چرخه بهبود بهـــره‌وری در سازمان یک حرکت جمعی و سازمانی است که همه افراد سازمان در رده های مختلف بایستی درگیر آن شوند. بنابراین، فرهنگ سازی و تبدیل آن به صورت یک فرهنگ سازمانی کمک زیادی به استقرار و نهادی شدن آن می کند. باآموزش و اطــــــلاع رسانی می توان امکان پذیرش بهبود مستمر توسط کارکنان سازمان را فراهم ساخت.

ایجاد فرهنگ کار محوری لازمه بهبود است. در فرهنگ کارمحوری تاکید اصلی برروی موفقیتها و دستاوردهای موجود در کار است. این امر دلیل وجود و بقای سازمان است و هیچ چیز نمی تواند در این هدف بزرگ مداخله کند(2).

ج - مرحله عاطفی کردن بهبود بهره وری: برای بهره وری در سازمان ابتدا باید آن را شناخت. کارکنان سازمان بایستی علاقـه مند به بهبود بهره وری باشند و آن را دوست داشته باشند. به عبارت دیگر، بهره وری بایستی باعواطف و احساسات کارکنان عجین گردد و به نتایج آن ایمان آورند.

استقـــرار دائمی چرخه بهبود بهره وری بدون عاطفی کردن آن در سازمان موقتی و مقطعی خواهد بود. اساساً ارتباط عاطفی با بهره وری به این دلیل است که به حسن نیت منتهی می شود و این موضوع باعث خواهد شد که کارکنان بهترین تلاش خود را به کار ببندند و از جان مایه بگذارند(3).

د - مرحله ساختارسازی: در این مرحله بایستی کانال های حرکت فردی و جمعی در سازمان تعریف شوند و اینکه کارکنان چگونه میزان بهره وری را بالا ببرند، نیاز به بسترسازی دارد. بنابراین، در این مرحله بایستی مسیر فعالیتهای افراد سازمان مشخص و تعریف شده باشد.

ه‌- مرحله عمل: بهره وری، عمل به فرهنگهای ایجادشده مطلوب سازمانی است. در مرحله عمل، کارکنان سازمان در همه سطوح و متناسب با ماموریت خود بایستی دست به کار شوند و در جهت بهبود بهره وری دست به فعالیتهای فکری و جسمی بزنند.

و - مرحله بازنگری: آنچه به چرخه مدیریت بهبود بهره وری مشروعیت می دهد بازنگری است. با بازنگری، مجموعه فعالیتهای انجام شده در سازمان در فرآینــــد چرخه بهبود بهره وری می توان بهبود مستمر بهره وری را تضمین کرد.

سازوکارهای عملی

در استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری راهکارهای مختلفی وجود دارد که به بعضی از آنها که در عمل تجربــــه شده در زیر اشاره می شود:

1 - نهادی کردن بهره وری در اندیشه: زیربنای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری این است که کارکنان یک سازمان تولید فکر کنند. کمبود سازمانها در مقوله بهره وری ، پول، تجهیزات، مواد و امکانات مادی نیست بلکه کمبود اصلی تولید فکر است. سازمانهای موفق و بهره ور علاوه بر نظم بوروکراتیک، تدابیر خاصی برای استفاده از کلیه ظرفیتهای فکری و عملی کارکنان خود اتخاذ کرده اند. علی رغم اینکه اصولاً فعالیت دانشگران و کارکنان علمی و فکری فرمول پذیر نیست سازمانهای پیشرو در بهره وری به تدریج به مکانیسم و شیوه های رهبری و زمینه های مناسب فرهنگی برای هم‌افزایی تلاشها و اندیشه های کارکنان علمی دست یافته اند و موفق شده اند از افکار و ابتکارات و دانش آفرینی سازمانها و توسعه فکری این کارکنان بهره بیشتری ببرند. مدیریت موثر نیروی کار دانشگر و دانشمند نیازمند تدابیری است که حاصل آن توسعه کیفی و کمی ظرفیت دانش اندوزی، استفاده کارساز از دانش و توسعه دانش در سطح ملی و سازمانی است(4).

تحقیق درباره شخصیت حقوقی سازمان های بین المللی

اختصاصی از رزفایل تحقیق درباره شخصیت حقوقی سازمان های بین المللی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 48

شخصیت‏حقوقى سازمانهاى بین‏المللى

ناصرقربان نیا (1)

چکیده

شخصیت‏حقوقى عبارت است از: صلاحیت دارا شدن حقوق و تکالیف براى موضوعات غیر انسانى. شخص حقوقى از نظر علم حقوق قابلیت‏برخوردارى از حقوق را دارد، تکالیف قانونى بر عهده مى‏گیرد، اعمال حقوقى انجام مى‏دهد، اقامه دعوا مى‏کند، تحت تعقیب قرار مى‏گیرد و مسئول شناخته مى‏شود.

شخصیت‏حقوقى در هر نظامى تابعى است از متغیر ملاحظات مختلف سیاسى، اقتصادى، اجتماعى و سیستماتیک مربوط به آن نظام حقوقى. در نظامهاى داخلى، قانونگذار به اعتبار حاکمیت دولت، با توجه به نیازهاى اجتماعى، نهادهایى را به عنوان شخص حقوقى تلقى کرده، شناسایى آن را به افراد و نهادهاى تحت‏حاکمیت‏خویش تحمیل مى‏کند.

در حقوق بین‏الملل نیز یک نهاد حقوقى تنها در صورتى مى‏تواند داراى حقوق و تکالیف بین‏المللى شود که داراى شخصیت‏حقوقى بین‏المللى باشد. این نوشتار عهده‏دار آن است که با توجه به گسترش روز افزون سازمانهاى بین‏المللى و افزایش نقش آنها، روشن سازد آیا سازمانهاى بین‏المللى داراى شخصیت‏حقوقى عینى و اهلیت‏حقوقى ذاتى براى اجراى هر گونه اقدام بین‏المللى هستند و یا حقوق و تکالیف یک سازمان بین‏المللى محدود به اهداف، وظایف و اختیارات صریح یا ضمنى است که در سند تاسیس آن ذکر شده است و در هر صورت شخصیت‏حقوقى سازمانهاى بین‏المللى داراى چه آثارى است؟

مقدمه

شخصیت‏حقوقى از مفاهیم اعتبارى است که بر اساس نیازها و ضرورتهاى خاصى پیدا شده و همراه با تحول این نیازها تحول و توسعه یافته است. به عنوان مثال پیدایش خانواده این ضرورت را ایجاد نمود که داراى حقوق و تکالیفى باشد. با پیشرفت جوامع بشرى، تشکیل دولت و توسعه و پیچیده شدن روابط اجتماعى و اقتصادى موضوعات و موجودات دیگرى در صحنه‏هاى حقوقى، اقتصادى، سیاسى اجتماعى و فرهنگى ظاهر شدند که ضرورى است داراى حقوق و تکالیفى باشند. بدین ترتیب در کنار اشخاص حقیقى یعنى انسانها، موضوعات دیگرى که ما امروز اشخاص حقوقى مى‏نامیم متولد و صاحب حق و تکلیف شدند.

پیدایى این اشخاص در صحنه‏هاى مختلف حیات اجتماعى انسان ناشى از نیازها و ضرورتها بوده و بر پایه همین مصالح و ضرورتهاست که مفهوم شخصیت‏حقوقى پا به عرصه حقوق گذاشته و مورد پذیرش دولتها قرار گرفته است و در حقیقت مى‏توان گفت‏شخصیت‏حقوقى در هر سیستم حقوقى تابعى از متغیر ملاحظات مختلف سیاسى، اقتصادى، اجتماعى و سیستماتیک مربوط به آن نظام حقوقى بوده است. این ضرورتهاى اجتماعى از اولین روزهاى زندگى اجتماعى بشر با او همراه بوده و تنها این ضرورتها در هر عصر و دوره‏اى داراى شدت و ضعف بوده و از این رو مفهوم شخصیت‏حقوقى هم متناسب با نیازها و ضرورتهاى هر دوره و عصرى ضیق وسعت پیدا نموده است. مثلا اولین شخص حقوقى که پا به عرصه وجود گذاشته نهاد خانواده است که جامعه شناسان از آن به عنوان یک نهاد اجتماعى نام مى‏برند (2) . جامعه شناسان «خانواده‏» را قدیمى‏ترین و اولین واحد اجتماعى انسانى مى‏دانند; چه آنکه در همه ادوار تاریخ، انسان همواره ناگزیر از زندگى در خانواده بوده که کوچکترین این واحد متشکل از اجتماع تنها دو نفر یعنى زن و شوهر ناشى از ضرورت طبیعى بوده است. مسلما کوچکترین واحد اجتماعى یعنى خانواده داراى حقوق و تکالیفى است‏یعنى از شخصیت‏حقوقى برخوردار است (3) .

با تحول و پیشرفت جوامع و پیچیده‏تر شدن روابط اجتماعى، ضرورت، ایجاد شخصیت‏هاى حقوقى دیگرى را ایجاب نمود، که مى‏توان دولت را به عنوان مهمترین شخصیت‏حقوقى حقوق عمومى و دیگر مؤسسات، سازمانها و تشکیلات دولتى را به عنوان اشخاص حقوقى حقوق عمومى و شرکت‏هاى تجارى و مؤسسات غیر تجارتى را به عنوان اشخاص حقوقى حقوق خصوصى نام برد. در حقوق اسلام نیز بعضى از موضوعات غیر انسانى وجود دارد که به اعتبار مالکیت‏یا صاحب ذمه بودن آن مصادیق مى‏توان شخصیت‏حقوقى براى آنها فرض نمود و از آن به عنوان شخص حقوقى یاد کرد. نمونه‏هاى از این مصادیق عبارتند از:

1- دولت (منصب امامت و رهبرى) که مالک انفال است و این اموال ملک شخصى امام نیست‏بلکه ملک عنوان امامت است.

2- امت: قرآن کریم براى امت‏شخصیت مستقلى از آحاد مردم قایل است و براى آن حیات و مرگ تصور مى‏کند.

3- وقف از جمله موضوعاتى است که مى‏تواند علاوه بر تملک، داین و مدیون واقع گردد.

4- عناوین عامه یکى از موضوعاتى است که صلاحیت مالک شدن را دارد، مثلا عنوان کلى فقیر که مالک زکات است.

5- جهات عامه همچون مساجد، مدارس، مشاهد مشرفه و دیگر اماکن عبادى یا مکانهاى عمومى.

یکى از موضوعاتى که ضرورتهاى اجتماعى در عرصه بین‏المللى به وجود آورده است عبارت است از سازمانهاى بین‏المللى.

موضوعى که در این مقاله بدان خواهیم پرداخت این است که آیا سازمانهاى بین‏المللى نیز داراى شخصیت‏حقوقى بین‏المللى هستند یا نه؟ و از این فرضیه حمایت مى‏کنیم و آن را به اثبات مى‏رسانیم که مسلما سازمانهاى بین‏المللى از شخصیت‏حقوقى برخوردارند. و از آنجایى که سازمانهاى بین‏المللى داراى دو تقسیم بین‏الدولى و غیر دولتى هستند در این نوشتار، در دو مبحث نخست، طى چهار گفتار به ترتیب زیر به بحث پرداخته و در مبحث‏سوم از آثار و ایج‏شخصیت‏حقوقى سازمانهاى بین‏المللى سخن خواهیم گفت:

1- شخصیت‏حقوقى سازمانهاى بین‏الدولى در تئورى (بررسى دکترین).

تحقیق درباره راهکارهای چابکی در سازمانهای تولیدی

اختصاصی از رزفایل تحقیق درباره راهکارهای چابکی در سازمانهای تولیدی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 14

راهکارهای چابکی در سازمانهای تولیدی دکتر محمد فتحیان [e-mail] مونا گلچین پور [e-mail] سرور خسروشاهی [e-mail]

چکیده

در این مقاله سعی بر آن است تا اهمیت چابکی سازمانها به ویژه سازمانها ی تولیدی ، تاثیر آن بر وضعیت رقابتی سازمان، آمادگی سازمان برای رویارویی با هر نوع تغییر ، کاهش هزینه های سازمانی ، جلب رضایت مشتری و ... مورد بررسی قرار گیرند . در این راستا ویژگیها و اصول کلیدی یک سازمان تولیدی چابک که آن را از دیگر سیستم‌های تولیدی جدا می کند ، ابعاد تولید چابک که یک سازمان تولیدی برای حرکت به سوی چابکی باید روی آن تمرکز کند ، معرفی ابزارهای مورد نیاز برای تحقق چابکی و سپس مرور نتایج چابک شدن سازمان و ارائه برآوردهایی در این زمینه ، اهمیت موضوع و جایگاه آن در تولید محصول یا ارائه خدمت روشن شده است .پس از آن ، یک استراتژی رقابتی که سازمان چابک برای غلبه بر رقبا و افزایش فروش خود از آن استفاده می کند ، ارائه شده و علل نیاز سازمانها به تشکیل سازمان مجازی که نمونه کامل سازمانهای چابک هستند ، آمده است . پس از این موارد، مدلی پیشنهادی برای بررسی وضعیت چابکی در سازمانها وراهکارهایی در راستای چابکی سازمانی ارائه شده است و مطالعه موردی با استفاده از این مدل صورت گرفته و نتایج آن در این مقاله آورده شده است .

مقدمهسرعت شاید مهم‌ترین ثروت در هزاره سوم و عصر جدید موسوم به عصر اطلاعات باشد. برای کاستن زمان پاسخگویی و بهبود انعطاف پذیری باید شکل کاملاً جدیدی از سازمانها به‌وجود آیند. امروزه رقابت در ابعاد مختلفی مطرح است، مثل سرعت تحویل محصول یا ارائه خدمات به مشتری، افزایش کیفیت محصول یا ارائه خدمات و کاهش قیمت محصول. سازمانها در راستای این هدف باید روی حرکت سریع اطلاعات در امر تولید، مونتاژ، توزیع، عرضه و ... متمرکز شوند. هر چه این حرکت سریعتر باشد، سازمانها سریعتر پاسخگوی نیاز و تقاضای بازار خواهند بود. تغییرات فناوری و کاری ، بقای سازمانها را تهدید می کند. تعداد اندکی ازسازمانهای اطلاعاتی می‌توانند نیروهای داخلی خود را تغییر داده و نیروهای خارجی تأثیر گذار را کنترل کنند. اگر چه اکثر سازمانها به اهمیت پاسخگویی سریع به شرایط متغییر بازار آگاه بوده‌اند، اما هرگز نتوانسته‌اند طوری طراحی شوند که قادر به انجام آن باشند . هر سازمانی باید خود را در راستای پاسخگویی به مجموعه‌ای از نیروهای داخلی و خارجی، به صورت چابک طراحی کند. سازمانهای مجازی نمونة کاملی از سازمانهای چابک هستند که امروزه با سرعت بالایی در حال شکل‌گیری هستند و می‌توانند پاسخی به این نیاز جدید باشند.

مفهوم چابکی سازمان چابکی به طور کلی توانایی یک سازمان برای درک تغییر محیطی و سپس پاسخگویی سریع و کارا به آن تغییر است. این تغییر محیطی می تواند تغییرات تکنولوژیک و کاری یا تغییر نیاز مشتری باشد. واژه «چابک» توصیف گر سرعت و قدرت پاسخگویی در هنگام مواجهه با رویدادهای داخلی و خارجی سازمان است.سازمانهای چابک نه تنها باید پاسخگوی تغییرات موجود باشند، بلکه با یک آرایش بندی مناسب باید قادر به کسب مزایای رقابتی نیز باشند . در سالهای اخیر، اکثر سازمانهای تولیدی روی کاهش هزینه متمرکز شده‌اند، بسیاری سازمانها قادر به حفظ سودآوری خود بوده‌اند، حتی در شرایطی که قیمت محصولات آنها 40 درصد یا بیشتر افت کرده‌ است. این سازمانها، فعالیتهای بدون ارزش افزوده را شناسایی و حذف می‌کنند، که این خود در جهت کاهش اتلاف منابع آنهاست . آنها مفاهیمی مثل تولید ناب، تولید به‌موقع، شش سیگما و ... را در خود اجرا کرده‌اند ولی فقط این موارد برای چابکی کافی نیستند . برخی از سازمانها اکوسیستم‌هایی را ایجاد می‌کنند که فقط در محیطهای پایدار مؤثرند و با کوچکترین تغییر دچار مشکل می‌شوند.دو تعریف کلی در رابطه با سازمان چابک به شرح زیر است: 1- یک سازمان چابک، با اتفاقات و تغییرات ناگهانی، به سادگی از پا در نمی‌آید.2- یک سازمان چابک، سریع السیر، سازگار و قدرتمند است و به تغییرات ناگهانی، فرصتهای جدید بازار و نیازمندیهای مشتری پاسخ سریع می‌دهد.سازمانهای چابک برای درک و پیش‌بینی تغییرات محیط کسب و کار طراحی شده و در این راستا به ساختار بندی مجدد خود می‌پردازند. سه عامل اساسی باعث ایجاد و بقا و ارتقای چابکی سازمانها خواهد بود که عبارتند از: آگاهی، انعطاف پذیری و بهره‌وری .موفقیت اقتصادی شرکتهای تولیدی به توانایی تولید کنندگان در شناسایی نیازهای مشتریان و تولید سریع و ارزان محصولاتی مطابق با آن نیازها بستگی دارد.تولید محصول عبارتست از: مجموعه فعالیتهایی که با تعبیری از فرصتهای بازار آغاز شده و با تولید ، فروش و تحویل محصول خاتمه می‌یابد. تولید موفقیت آمیز نتیجه محصولاتی است که به شیوه سود آور تولید شده و به فروش می‌رسند. معیارهای کیفیت محصول، قیمت، زمان، هزینه ، توانایی تولید ازجنبه‌های خاصی با سود آوری مرتبطند و اغلب برای ارزیابی میزان موفقیت تلاشهای مرتبط با محصول از این معیارها استفاده می‌‌شود . تقریباً سه تخصص اصلی در هستة مرکزی پروژه تولید محصول هستند که عبارتند از: بازاریابی ، طراحی و ساخت ، مجموعه فعالیتهای مذکور زنجیره تأمین نیز نامیده می‌شوند. سیستم‌های تولیدی به تدریج از سیستم تولید منعطف (FMS) به سمت سیستم تولیدی چابک روی آورده‌اند. یا همان سیستم تولید چابک، تنها قادر به انعطاف در برابر تغییر محصول نیست بلکه قادر به دوباره سازی سریع سیستم و پاسخ به نیازمندیهای متغیر و پویای بازار است. به عبارت دیگر تولید چابک حالت پیشرفتة تکنولوژی تولید منعطف است که همراه با ویژگی سطح بالای ساختار بندی مجدد بوده و دارای یک سلول کنترلی برای کنترل کل سیستم تولید چابک است. و نیز قادر به ارتباط با سیستم‌های سطح بالاتری مانند MES (سیستم اجرایی تولید) است.

آینده تولید، تولید چابک است. تولید چابک راهی برای تغییر روش تولید، طراحی و ایجاد، مدیریت و بازاریابی سازمانهای بزرگ و کوچک است. برای حرکت به سوی چابکی تولید، بسیاری از شرکتها روش تولیدی خود را تغییر داده‌اند. آنها به سمت کاربری‌های کامپیوتری رو آورده و خود را هر چه بیشتر از حالت سنتی دور کرده‌اند. در تولید چابک، تولید کنندگان نگاهی جدید به مشتری دارند. حرکت به سوی تولید چابک، بیشتر یک تغییر اجتماعی است تا یک تغییر تکنولوژیک. در تولید چابک، سازمانها از منبع یابی بیرونی بهره ‌می گیرند. همه چیز در این روش تولید مانند مسائل مالی، افراد، ایده‌ها و نوآوری‌ها، شراکتی است.چهار اصل کلیدی تولید چابک که آن‌را از دیگر سیستم‌های تولیدی جدا کرده ، عبارتند از:-1 تحویل ارزش به مشتری-2 اهمیت افراد و نقش اطلاعات-3 همکاری درون سازمانی و بین سازمانی-4آمادگی برای تغییرتولید چابک قابلیت تغییر سریع خط تولید است. تغییر رویه سریع، قابلیت حرکت از مونتاژ یک محصول به محصولی مشابه با آن با کمترین تعویض ابزار و برنامه‌های نرم افزاری است. هدف در تولید چابک رسیدن همزمان به انعطاف پذیری و بهره‌وری بالاست. علت آن است که در یک خط تولید سری ، با خراب شدن یک ماشین یا اضافه کردن یک ماشین جدید، کل خط می‌خوابد ولی به هنگام افزایش بهره‌وری، یک خط تولید موازی به‌وجود خواهد آمد که خود باعث افزایش قابلیت اطمینان، خواهد بود، افزایش بهره‌وری در اولویت است. عناصر کلیدی ارتقای بهره‌وری عبارتند از: کاربرد آخرین فناوری با سرعت بالا، کاربرد تکنولوژی یکپارچه سازی فرآیند ، کاربرد تکنولوژی ابزارهای هوشمند، کاربرد سیستم خط تغذیه منعطف، ابزار کاری و براده برداری سریع.یکپارچه سازی فرآیند فقط در جهت کاهش زمان نبوده، بلکه باعث افزایش دقت ماشین کاری می شود بدون اینکه نیاز به براده برداری مجدد باشد.کوچکی محموله‌های تولیدی، کوتاهی زمان تحویل محصول به مشتری، پایین بودن هزینه‌های تولیدی، همگی لازمه‌های یک تولید پیشرفته‌اند. تحت چنین شرایطی تولید چابک مطلوب می‌باشد. عناصر مورد نیاز چنین تولیدی عبارتند از: روباتها، تغذیه کنندگان منعطف، نقاله‌ها با روش ساخت محصول به صورت سخت افزاری یا نرم افزاری، ماشین‌های هوشمند. با هماهنگی این عناصر یک سلول چابک تولید خواهد شد. طراحی روباتها و ماشین‌های مورد استفاده در این سلول چابک، خود عامل مهمی در تضمین ایجاد سیستمی بی‌خطا و بهره وراست.

ابعاد تولید چابک-1 استراتژی‌ها 2– تکنولوژی‌ها -3 سیستم‌ها -4 نیروی انسانی

-1 استراتژی‌‌ها : در جهت اجرای الگوی چابک ، استراتژی‌های مختلفی مطرح است که عبارتند از: الف) مدیریت زنجیره عرضه در این زمینه تحقیقات روی انواع آسیب پذیری زنجیره‌های عرضه، چابکی

پاورپوینت سازمانهای بهداشتی درمانی خیریه در آینده

اختصاصی از رزفایل پاورپوینت سازمانهای بهداشتی درمانی خیریه در آینده دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل:  ppt _ pptx ( پاورپوینت )

( قابلیت ویرایش )

---

 قسمتی از اسلاید : 

تعداد اسلاید : 25 صفحه

سازمان فردا به نام خدا جان سفرین مدیر عامل بزرگترین سازمان خیریه درمانی دنیا یعنی انجمن آمریکایی سرطان است.او عضو هیات امنای بنیاد انجمن آمریکایی سرطان و نائب رئیس هیات مدیره شورای ملی بهداشت نیز هست .سفرین تا سال 1992 در دانشگاه ایندیانا استاد آموزش بهداشت و رئیس بخش علم بهداشت کاربردی بوده است.در دوران کار بهداشتی دانشگاهی او به عنوان چهره ای شاخص در آموزش بهداشت ،پیشگیری از بیماری و بهداشت عمومی ،شهرت یافته بود. فصل 17:سازمانهای بهداشتی درمانی خیریه در آینده سازمانهای بهداشتی درمانی خیریه در آینده آینده ای را تجسم کنید که در آن ،جامعه ما تعهد خود را نسبت به محرومان و فقرا فراموش کند و گرفتاری های فعلی در امر درمان و بهداشت چند برابر شود یا نظامهای درمانی جدا گانه ای برای ثروتمندان و فقرا به وجود آید.احتمال تحقق این آینده نومید کننده ،ناممکن نیست.حتی خیلی ها معتقدند با وضعی که پیش می رود ،ما به طرف چنان آینده ای در حرکت هستیم.پیشرفت برق آسای تکنولوژی ،تغییر بافت جمعیت و افزایش فشارهای اقتصادی و سیاسی ،در حال دگرگون کردن نظام بهداشتی درمانی آمریکا است. از این گذشته روشهای اخذ مالیات سرانه ،میدان را برای استفاده از نوآوری های پزشکی که غالبا بسیار گران است،محدود می کند.از این رو همانطور که نظام بهداشتی درمانی کشور متحول می شود،سازمانهای خیریه بهداشتی نیز باید پابه پای آن خود را متحول کند. سازمانهای بهداشتی درمانی خیریه در آینده بدبختانه بسیاری از سردمداران این گونه سازمانها به قدری درگیر مسائل روزانه هستند که نمی توانند فردا را ببینند و به ایجاد نظامی کمک کنند که بهداشت و درمان تمامی اعضای جامعه را بهبود دهد.اخیرا انجمن آمریکایی سرطان همایش شناخت آینده را برگزار کرد و گروهی از متخصصان داخلی و خارجی در امر سرطان را در این همایش گرد آورد.حاصل این همایش ،صدور قطعنامه و بیانیه ای بود که هدف های آینده را ترسیم کرد. از جمله پیش بینی ها و توقعاتی که بیانیه مزبور قصد تحقق آن را (تا سال 2013) دارد می توان به موارد زیر اشاره کرد: سازمانهای بهداشتی درمانی خیریه در آینده پیشگیری بیشتر از سرطان به طوری که نتواند عامل اصلی مرگ زود رس باشد. ابتلا به بیماری به سبب بالا بودن سن ،کمتر خواهد شد. نقش سن در مرگ و میر کاهش خواهد یافت . از آن پس ،ابتلا به بیماری سرطان برای جامعه،به منزله محکومیت به مرگ نخواهد بود. پس از تشخیص بیماری ،شمار کسانی که زنده می مانند،بیشتر خواهد شد و این گونه افراد قادر خواهند بود به طور طبیعی کار و زندگی کنند. کلیه بیماران سرطانی و خانواده ایشان ،زندگانی بهتری خواهند داشت. دردهای غیر قابل کنترل ناشی از سرطان از بین خواهد رفت. سازمانهای بهداشتی درمانی خیریه در آینده و اینک انجمن در حال اجرای دگرگونی ها و برنامه های پیش بینی شده است که مهمترین آن مساله بودجه سالانه است. این حرکت ،نشانه عدول از روش سنتی انجمن است که طی ده ها سال بخش های مختلف انجمن تلاش می کردند که سهم اعتبار آنها بیش از سهم بخش های دیگر گردد و به همین سبب نمی توانستیم اولویت های انجمن را رعایت کنیم،زیرا بعضی از بخش ها بودجه بیشتری را به خود اختصاص می دادند و کاری نداشتند که این تلاشها واقعا در جهت ا

  متن بالا فقط قسمتی از محتوی متن پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  ................... توجه فرمایید !

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  
• هدف فروشگاه جهت کمک به سیستم آموزشی برای دانشجویان و دانش آموزان میباشد .
  

---

 « پرداخت آنلاین »