دانلود پروژه بررسی مفهوم رهبری در جامعه در آثار رومی با تاکید بر مثنوی معنوی 41 ص

اختصاصی از رزفایل دانلود پروژه بررسی مفهوم رهبری در جامعه در آثار رومی با تاکید بر مثنوی معنوی 41 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 47

پیش در آمد :

دی شیخ با چراغ همی گشت کرد شهر گز دیو و دد ملو لم وانسانم آرزوست

طبق روایت های مختلف از آدم (‌ع)‌ تا خاتم (ص )‌یکصد و بیست و چهار هزار پیغمبر و ائمه و اولیا همه وهمه آمده اند تا انسان را که (صاحب اختیار وجبر )‌ است هدایت کنند و او را به سرمنزل مقصود و خوشبختی برسانند . ولی از بدو تولد اولین فرزندان آدم ، هابیل و قابیل می بینیم که انسان برای ارضای نیازهای خود چه اعمالی را انجام نمی‌دهد تا به لذت های آنی خود برسد. همانطوریکه هابیل برای حس برتری جویی و خود خواهی و هوا و هوس خود برادرش هابیل را می کشد و این اولین خونی است که بر روی زمین ریخته می شود . اما پیامبران و ائمه و اولیا آمده اند . تا انسان را که (‌ اشرف مخلوقات )‌ است به مکارم اخلاقی برسانند وبه همین دلیل بیشتر روی تهذیب نفس انسانها کار کرده اند اما باید توجه داشت که در درون انسان دو نیروی متضاد اهریمنی وخدایی به طور فطری قرار داده شده است که همیشه این دو نیرو با هم در جدال و کشمکش هستند و این انسان است که باید به تقویت نیروی درونی خود بپردازد تانیروی اهریمنی را وادار به عقب نشینی کند بدین گونه میدان دید و وسعت عملیاتی نیروی خدایی بیشتر میگردد وچنانچه این پیشرفت و روند ادامه داشته باشد ، نیروی اهریمنی بصورت زندانی‌ای در می آید که در غل و زنجیر نیروی خدایی اسیر میگردد ولی به محض اینکه انسان از جاده راستی و درستی منحرف گردد ، نیروی اهریمنی قوی گشته و غل و زنجیر را از هم گسسته و به مرکز فرماندهی نیروی خدایی یعنی عقل نزدیک می گردد و آن را مورد حمله و تهاجم قرار می دهد و آنقدر این حمله را ادامه می دهد تا انسان را مسخر خود کند تا از اینجا به بعد است که دیگر انسان هر روز و هر روز به گمراهی و کجروی بیشتر تمایل پیدا می کند و از نیروی خدایی خود فاصله گرفته و خویشتن خود را گم می کند و سرانجام بدی بر تمام وجود او حاکم گشته و او را درکام خود فرو می برد . تا به ورطه هلاکت و نیستی سوق دهد و به همین دلیل است که پیامبران و ائمه و اولیا را می فرستد که دراین راههای پرخوف وخطر ، دست گیر رهروان راه حقیقت و یا دیگر سالکان وادی طریقت باشند تا انسانها را با چراغ هدایت و روشنگر و بیدار کننده خود به راه درست و مستقیم بکشانند .

چه اگر این فرستادگان و برگزیدگان ودوستان خدا نبودند ،‌ جهان یکباره به دست بشر نابود و معدوم می شد و آثاری از انسان و انسانیت باقی نمی ماند . باید این برگزیدگان باشند ،‌ تاپیروان و سالکان وادی معرفت را به سرمنزل مقصود هدایت برسانند چنانچه گفته اند :

طی این مرحله بی همرهی خضر مکن ظلمات است بترس از خطر گمراهی

و آدمی بعد از پیامبران و ائمه نیاز به اولیاء‌ ، راهبر ، ولی، هادی و مرشد دارد .

مثل انسان و اینها مانند سفر دریایی و کشتی است . چون اینها دریای عرفان و بحر بی پایان دانش و بینش و حکمت ومعرفت معنوی را طی کرده اند و به قله رفیع وادی بیکران طریقت وسیر وسلوک روحانی و مرتبه کمال و سعادت انسانی رسیده اند وانسانها برای این سفر در دریای معرفت و شناخت نیاز به کشتی دارند و سفر دریا بدون کشتی امکان پذیر نیست ،‌اما این کشتی همان راهبر یا شیخ وهادی ومرشد می باشد . و این پیر یا مرشد است که باعث بی خطر شدن سفر در دریای پر تلاطم و طوفانزای زندگی انسان می شود و با صبر و متانت و وقار خود لنگر کشتی را به ساحل نجات می اندازد و انسان را به سلامت در ساحل خوشبختی پیاده می کند .

انسانها هم باید معتقد باشند که برحسب «‌قاعده لطف» خداوندی در هر عصر و زمان باید افرادی ممتاز از اولیاء‌ و برگزیدگان وجود داشته باشند تا این برگزیدگان بر حسب وظیفه کشتی نجات انسانها باشند و مایه ومیزان شناخت اهل هدایت از ارباب ضلالت بشوند و امر بر انسانها مشتبه نشود ،‌ که خود را فراموش کنند و از جاده راستی و درستی منحرف گردند .

رهبری و مدیریت اسلامی

اختصاصی از رزفایل رهبری و مدیریت اسلامی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقالات همایش ،نوع فایل pdf، تعداد صفات ۱۱

بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و سکوت سازمانی شرکت یزد تایر

اختصاصی از رزفایل بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و سکوت سازمانی شرکت یزد تایر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقالات علمی پژوهشی چاپ شده با فرمت pdf    صفحات  19

چکیده:
هدف اصلی در این پژوهش بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و سکوت سازمانی شرکت یزد تایر میباشد. این تحقیق از
لحاظ هدف از نوع پژوهشهای کاربردی است و از نظر روش، از نوع تحقیق توصیفی پیمایشی به شمار میآید و از شاخه
همبستگی میباشد. پژوهشگر با بررسی جامعه به ویژه با استفاده از نمونهگیری به روش تصادفی به مطالعه فعالیتها می-
پردازد. همچنین این پژوهش از نظر ارتباط بین متغیرها از نوع پژوهشهای همبستگی است و بر اساس زمان جمعآوری دادهها،
از نوع پژوهشهای مقطعی میباشد. ابزار اصلی گردآوری دادهها در این پژوهش، پرسشنامه است. جامعه آماری پژوهش حاضر
شامل مدیران و کارشناسنان یزد تایر میباشد که در مجموع 1300 نفر میباشند. برای انتخاب حجم نمونه از فرمول کوکران
استفاده شد. طبق این فرمول حجم نمونه 270 نفر میباشد،نتایج حاکی از پژوهش نشان داد که بین رهبری تحول افرین بر
سکوت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
کلید واژه: رهبری تحولی، سکوت سازمانی.

مقاله تعریف رهبری

اختصاصی از رزفایل مقاله تعریف رهبری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله کامل بعد از پرداخت وجه

لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

فرمت فایل: word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحات: 14

- «رهبری عبارتست از هنر یا فرایند نفوذ و تأثیرگذاری بر مردم به گونه‌ای که با میل و اشتیاق و بیشترین توان خود برای دستیابی به هدف‌های گروهی کوشش نمایند». (کنتز و اودانل، 1986)

2- «رهبری در قدرت برانگیختن دیگران به پی‌گیری مشتاقانه نه هدف‌های معین خلاصه می‌شود». (دویس وینواستروم، 1985)

3- «هدف سازمان این است که در آن افراد عادی بتوانند کارهای غیرعادی انجام دهند، لیکن هدف رهبری تبدیل انسان‌های آرام به انسان‌های برانگیخته است». (پیتر دراکر، 1954)

4- «رهبری یک فراگرد تأثیرگذاری است. رهبری عبارتست از اعمال نفوذ توسط رهبر بر رفتار یک یا تعداد بیشتری از مردمان. به‌ بیان دیگر رهبری به ضرورت در برگیرنده کسی است که هوشیارانه کوشش می‌کند دیگران (پیروان) را وادارد تا کارهای موردنظرش را انجام دهند». (آرنولدو فلدمن، 1978)

5- «رهبری یک فرایند تأثیرگذاری است که از راه آن کنش‌های شخص الف رفتار شخص ب را تغییر می‌دهد و ب این تأثیرگذاری را شروع و تغییر انجام شده را با هدف‌های خود همساز می‌داند». (کوچمن، 1975)

6- «رهبر کسی است که وظیفه جهت دادن و هماهنگ کردن فعالیت‌های مربوط به وظیفه گروه به او واگذار شده است». (فیدلر، 1967)

7- «رهبری فرایند برانگیختن دیگران به کنش در جهت هدفی مشترک است». (لاک، 1991)

8- «مدیریت نظام همکاری و تعاون است، رهبری، موتور حرکت آن است». (بارنارد، 1938)

     تعریف‌های بالا گزیده‌ای است از بسیاری تعریف‌های موجود که از سوی پژوهشگران و نویسندگان مختلف ارائه شده است. برخی از نویسندگان نتیجه گرفته‌اند که، به تقریب، به شمار کسانی که به «پژوهش رهبری دست زده‌اند، تعریف رهبری وجود دارد.

رهبری و موفقیت سازمان‌ها

     نویسندگان مدیریت بیشتر در پیکربندی دانش مدیریت، برپایه وظیفه‌های مدیر یا فرایند مدیریت توافق دارند. «لوترگیولیک» این وظیفه‌ها را در قالب کلمة ساختگی POSDCORB بیان کرده که منظور از D به جای Directing در آن مقوله رهبری است. (لوترگیولیک، 1937)

     «کنتز» و «اودانل» نیز کتاب خود را برپایه پنج وظیفه زیر تدوین نموده‌اند:

برنامه‌ریزی، سازماندهی، کارمند، گزینی، رهبری و نظارت. که به‌طور مشخص رهبری در آن به‌عنوان یکی از وظیفه‌های اصلی و پراهمیت مدیریت نگاشته شده است. (کنتز، اودانل، و ویحصریخ، 1986)

     «سامویل سرتو» هم دانش مدیریت را در چارچوب نظارت، تأثیر، سازمان‌دهی و برنامه‌ریزی تعیین می‌کند که بخش بزرگ نفوذ و تأثیرگذاری را در آن رهبری تشکیل می‌دهد. (سرتو، 1989)

     مایه‌های نخستین نظریه‌های مدیریت و رهبری را در نوشته‌های «چستر بارنارد» درکتاب «وظیفه‌های مدیران»می‌توان یافت. ضرورت رهبری، یعنی توانایی افراد در الهام بخشیدن به تصمیم شخصی برای همکاری از راه پدید آوردن ایمان را آشکار می‌سازد. ایمان به آگاهی همگانی، ایمان به احتمال کامیابی، ایمان به سیراب شدن نهایی انگیزه‌های شخصی، ایمان به درستی و کمال اختیار عینی، ایمان به برتری هدف همگانی به‌عنوان هدف شخصی کسانی که در آن هدف همگانی شرکت جویند (بارنارد، 1966). رهبری، ازنظر ماهیت، دربر دارنده تحقق بخشیدن هدف‌ها با مردم و به وسیله مردم است. ازاین‌رو، وظیفه‌ها و روابط انسانی باید مورد توجه یک رهبر قرار گیرد. چستر بارنارد در اواخر دهه 1930 در اثر خود «وظیفه‌های مدیران»، همین ملاحظه‌ها را در رهبری تشخیص می‌دهد. (هرسی و بلانجارد، 1988)

     ملاحظه می‌شود که چارچوب‌های نظری نویسندگان، رهبری بخشی از مدیریت است، از آنجا که هرکس به سرپرستی و راهبری دیگر مردمان می‌پردازد در جایگاه رهبری است، همه مدیرانی که افراد را سرپرستی می‌کنند، رهبر هستند. به‌همین نسبت آشکار است که، بسیاری از رهبران مدیر نیستند. ممکن است فرد دارای قدرت و نفوذ باشد، ولی بدون یک نشان و جایگاه رسمی مدیریت باشد. درحالی که بیشتر مدیران به‌راستی رهبر هستند و وظیفه‌های رهبری خود را که انجام می‌دهند، تنها بخشی از شغل مدیریت آن‌ها است. (فیدلر، 1974)

پروژه رهبری و مدیریت سازمان ها در کشورمان با چالت‌های فراوانی روبروست. doc

اختصاصی از رزفایل پروژه رهبری و مدیریت سازمان ها در کشورمان با چالت‌های فراوانی روبروست. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 170 صفحه

مقدمه:

رهبری و مدیریت سازمانها در کشورمان با چالت‌های فراوانی روبروست شمارش معکوس برای پیوستن ما به منظومه تجارت جهانی آغاز شده است پیوستی که چندان نیز از روی اختیار نیست. چشم‌های خبرگان صنعت و اقتصاد این خاک نگران آثار این پیوستن است. آیا سازمان‌های صنعتی ما توان رقابت در این فضا را دارند؟ در چه معیارهایی ضعیف هستیم؟ سازمان ما چگونه باید باشد تا در رقابت پیروز میدان باشیم؟ تفاوت سازمان ما با یک سازمان سرآمد درمقیاس جهانی چیست؟

این ها همان سوال‌هایی است که در کشورهای صنعتی و پیشرفته امروز، سالها قبل و در دوران رکود اقتصاد جهانی مطرح شد. کشورهایی نظیر: ژاپن،آمریکا کشورهای اروپایی این سوالات را طرح کردند و کوشیدند که الگویی از یک سازمان موفق و سرآمد ارایه کنند. سازمانی که نیازهای اصلی جامعه را به بهترین نحو برآورده می‌کند و در این راه سرآمد دیگر سازمانهاست. به الگوهایی که از این سازمان ها ارایه گردید مدل‌های سرآمدی کسب و کار می‌گویند که به ادعای بسیاری از صاحب نظران نقش اساسی در جهت گیری صحیح سازمان‌های تجاری در این کشورها داشته است( گر چه حوزه عمل بعضی از این مدل ها وسیع تر از حوزه تجارت است و مثلاً در حوزه‌های آموزش و بهداشت نیز استفاده می‌شود.) این مدلها الگویی از یک سازمان ارایه می‌کنند که در ایده و عمل سرآمد سازمان‌های دیگر است و نشان می‌دهد برای رشد و سرآمدی چه تغییراتی در اجزاء سازمان باید انجام شود.

سوالی که عموماً در اینجا مطرح می‌شود این است که با توجه به اینکه کشور ما از لحظ فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی دارای ویژگیها و بافت خاصی است آیا استفاده از این مدلها می‌تواند برای سازمان‌های ایرانی عملی و مفید باشد؟ و در صورت استفاده از آنها تا چه حد باید در آنها تغییر ایجاد کرد؟ در بین مدلهای سرآمدی کسب و کار مدل EFQM به دلایل متعددی از جمله دلایل زیر، اهمیت بیشتری برای صنایع و سازمانهای پیشتاز در کشور ما دارد:

1) تحقیقات نشان می‌دهد که این مدل در سطح جهان بیش از دیگر مدلها به عنوان مدل مرجع جوایز ملی انتخاب شده است.

2) از آنجا که این مدل در اکثر کشورهای اروپایی، به عنوان مرجع انتخاب شده است امکان الگو برداری از طیف وسیعی از سازمانها در کشورهای مختلف اروپایی با شرایط و ویژگی‌های متفاوت وجود دارد و امکان مراجعه و بازدید از سازمان سرآمد

( یا سازمانهایی که برای رسیدن به آن کوشیده اند) در برخی از این کشورها مثل ترکیه برای متخصصین کشور ما آسانتر است.

3) روابط کشور اروپایی، عموما روابط خوبی بوده است که امکان انتقال دانش و استفاده مستقیم از خبرگان این مدل را برای سازمانهای ایرانی فراهم می‌کند.

4) دیدگاه سیستماتیک قوی: توجه دقیق به مدیریت مبتنی بر فرآیندهای سازمانی و نتیجه گرایی مدلEFQM برای سازمانهای ایرانی که معمولا در این حوزه ها با مشکلات جدی روبررو هستند. بسیار آموزنده و اجرایی است.

5) مدلی که مبنای ارزیابی و اهدای “جایزه ملی بهره وری و تعالی سازمان” در بخش صنعت و معدن ایران قرار گرفته است ( و قرار است توسط وزارت صنایع و معادن به سازمانهای واجد شرایط احراز جایزه داده شود) منطبق بر مدل EFQM است.

فهرست مطالب:

مقدمه

فصل اول

بررسی پیشینه مدلهای سرآمدی کسب و کار

تاریخچه مدلها

تکامل تدریجی

مزایای به کار گیری مدل ها

مبانی جایزه ها

1- جایزه‌های بین المللی

2- جایزه‌های ملی

3- جایزه‌های منطقه ای ایالتی یا محلی

4- جایزه‌های گروه‌های تجاری یا انجمن‌های تخصصی

5- جایزه‌های شرکت ها

مدل ادوارد دمینگ

جایزه کاربردی دمینگ

جایزه دمینگ برای واحد‌های سازمانی

جایزه دمینگ برای افراد

مدل مالکولم بالدریج

مدل بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت

ساختار و چارچوب معیارهای مدل EFQM

مقایسه سه مدل

مقایسه مدل‌های تعالی سازمانی با ISO9000

انتخاب مدل ملی

فصل دوم

مفاهیم بنیادین

تشریح مفاهیم بنیادین سرآمدی درمدل EFQM

نحوة تعامل بین مفاهیم بنیادینسرآمدی در مدل EFQM

معرفی مفاهیم

1) نتیجه گرائی

تعریف

چگونه این مفهوم در عمل اجرا می‌شود

چگونه این مفهوم در عمل اجرا می‌شود

3) رهبری و ثبات در مقاصد

تعریف

چگونه این مفهوم در عمل اجرا می‌شود

4) مدیریت مبتنی بر فرآیند ها و واقعیت ها

تعریف

چگونه این مفهوم در عمل اجرا می‌شود:

5)توسعه و مشارکت کارکنان

تعریف

چگونه این مفهوم در عمل اجرا می‌شو

 6) یادگیری، نوآوری و بهبود مستمر

تعریف

چگونه این مفهوم درعمل اجرا می‌شود

7) توسعه شراکت ها

تعریف

چگونه این مفهوم در عمل اجرا می‌شود

8) مسوولیت اجتماعی شرکت

سطوح مختلف سرآمدی در مفاهیم بنیادین مدل EFQM

فصل سوم

معیارها و زیر معیارها

تشریح معیارها و زیر معیارها در مدل EFQM

ساختار مدل EFQM

1- رهبری

2- خط مشی و استراتژی

شراکت ها و منابع

5- فرآیندها

6- نتایج مشتری

a6- شاخص‌های برداشتی

تصویر کلی

محصولات و خدمات

فروش و پشتیبانی پس از فروش

وفاداری مشتریان

b6-شاخص‌های عملکردی

تصویر کلی

محصولات و خدمات

 وفاداری مشتریان

7-نتایج منابع انسانی ( کارکنان)

انگیزش

رضایت مندی

b 7- شاخص‌های عملکردی

دست آورد ها

انگیزش و مشارکت

رضایت مندی

خدماتی که به کارکنان سازمان ارائه می‌شود

8- نتایج جامعه

تصویر کلی

عملکرد به عنوان یک شهروند مسئول

همکاری با انجمن و گروه‌های محلی

b8- شاخص‌های عملکردی

مرادوات با مسئولین و سازمانها در خصوص

تقدیر نامه ها و جوایز دریافتی

9- نتایج کلیدی عملکرد

دستاوردهای مالی شامل

دستاورد‌های غیر مالی شامل

b9- شاخص‌های کلیدی عملکرد

ارتباط میان مفاهیم بنیادین سرآمدی و مدل سرآمدی EFQM

فصل چهارم

خود ارزیابی

خود ارزیابی در مدل EFQM

تعریف خود ارزیابی

مزایای خود ارزیابی برای سازمان

فرآیند عمومی‌خود ارزیابی

رهیافتهای خودارزیابی در مدل سرآمدی EFQM

رهیافت پرسش نامه

مزایای رهیافت پرسش نامه

معایب رهیافت پرسش نامه

رهیافت نمودار ماتریسی

مزایای رهیافت نمودار ماتریسی

معایب رهیافت نمودار ماتریسی

رهیافت کارگاه

ملاحظاتی در مورد مراحل خود ارزیابی ( با استفاده از رهیافت کارگاه) برای هر کدام از 32 زیر معیار مدل EFQM

مزایای رهیافت کارگاه

معایب رهیافت کارگاه

رهیافت پروفرما

مزایای رهیافت پروفرما

معایب رهیافت پروفرما

رهیافت شبیه سازی فرآیند اخذ جایزه

مزایای رهیافت شبیه سازی فرآیند اخذ جایزه

معایب رهیافت شبیه سزای فرآیند اخذ جایزه

مقایسه بین رهیافت‌های مختلف و انتخاب مناسب ترین رهیافت

تعیین نقاط قوت و حوزه‌های نیازمند بهبود و نقش امتیازدهی

خلاصه فرآیند خود ارزیابی

پیشنهادهایی برای انجام خود ارزیابی در سازمانهای ایرانی

فصل پنجم

سطوح سرآمدی

سطوح سرآمدی در مدل EFQM و فرآیند دریافت جایزه

سطح 1: متعهد به سرآمدی

سطح2: شناخته شده برای سرآمدی

سطوح 3و4و5 : برگزیدگان اولیه، برگزیدگان جایزه مقدماتی و برنده جایزه نهایی

فصل ششم

ارکان

ساختار

شورای سیاستگذاری

کمیته راهبردی

وظایف کمیته راهبری

کمیته علمی

کمیته داوری

مجری طرح

پیوست ها

پیوست شماره 2:

پرسشنامه خودارزیابی برای مدل EFQM

مقدمه

پاسخگویی به سؤالات و امتیازدهی

چگونه پرسش نامه را تکمیل کنیم؟

مقدمه ای بر پرسش نامه

پرسش نامه به شیوه‌های مختلف می‌تواند تکمیل گردد

نحوه‌ی امتیازدهی به پرسش نامه

یک رویکرد درست برخی یا تمام ویژگیهای زیر را دارد

1- رهبری

2- خط مشی و استراتژی

3- منابع انسانی (کارکنان)

4- شراکتها و منابع

5- فرآیندها

6- نتایج مشتری

7- نتایج منابع انسانی (کارکنان)

8- نتایج جامعه

9- نتایج کلیدی عملکرد

چگونه نتایج را به کار بگیریم؟

منابع و مآخذ

فهرست اشکال:

شکل 1-1- تکامل تدریجی

شکل 1-3- ساختار معیارهای نتایج

شکل 2-4 مراحل رهیافت شبیه سازی

شکل 3-4 تصویری کلی از فرآیند خود ارزیابی

شکل 1-6- ساختار طرح اعطای جایزه ملی بهره وری و تعالی سازمانی

فهرست جداول:

جدول 2-1- سطوح مختلف سرآمدی در مفاهیم بنیادین مدل EFQM

جدول 1-3 ارتباط میان مفاهیم بنیادین و معیارهای

جدول 1-4 - نمونه ای از یک پروفرما

جدول 2-4 مقایسة عمومی‌بین رهیافت‌های مختلف

جدول 3-4 راهنمای گزینش رهیافت خود ارزیابی

منابع ومأخذ:

نجمی، منوچهر و حسینی ، سیروس (1382) ، “مدل سرآمدی EFQM از ایده تا عمل” مؤسسه مطالعات و بهره وری منابع انسانی ،‌تهران.

در مسیر تعالی، ویژه نامه نخستین همایش تعالی سازمانی (1382) ، مؤسسه مطالعات و بهره وری منابع انسانی، تهران.

کتابچه ارزیابی (1384) ، مؤسسه مطالعات و بهره وری منابع انسانی ، تهران.

راهنمای متقاضیان (1384)، مؤسسه مطالعات و بهره وری منابع انسانی، تهران