این فایل دربرگیرنده بررسی اهداف کلان و خرد و ارائه راهبرد شهر شاندیز می باشد که بعد از تعیین اهداف کلان بر اساس هر هدف، اهداف خرد معین می شود و برای هر هدف خرد چندین راهبرد ارائه شده است.
تصویر محیط برنامه
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه:36
فهرست و توضیحات:
چکیده
مقدمه
تعریف تغییر سازمانی راهبردی
رهبری و تغییر سازمانی راهبردی
بهره وری و تغییر سازمانی راهبردی
انگیزش ، عملکرد و فرهنگ سازمانی
یادگیری و تغییر سازمانی راهبردی
اهداف سازمانی جدید
یادگیری طراحی و تکنولوژی سازمانی
یادگیری و فرهنگ سازمانی
تغییر سازمانی و تاثیر آن بر رفتار سازمانی
نتیجه گیری
در هر سازمانی توان بالقوه پرورش نیافته ای وجود دارد که برای ایجاد تغییرات راهبردی در سازمان می توان از این نیروی عظیم به نحو مطلوب استفاده کرد، و این توانایی را در راستای اهداف و چشم انداز سازمانی هدایت کرد. برای اینکه این نیروی سازمانی را درجهت تغییرات راهبردی سازمان برانگیخت ، ضروری است انگیزه لازم رادر کارکنان به وجود آورد که این انگیزه می تواند ازطریق تعامل بین ساختار مناسب سازمانی ، رهبری و فراگردهای یادگیری سازمانی ایجاد شود. از این رو سلسله مراتب سازمانی ، افراد و گروههای سازمانی در فرایند یادگیری سازمانی می توانند پیوندهای مناسبی را درجهت افزایش عملکرد سازمانی به وجود آورند. در مقاله حاضر، ضمن بررسی یادگیری سازمانی ، رهبری و عملکرد آن و نقش کارگزاران تغییر به ارائه الگوی تغییر سازمانی راهبردی پرداخته شده است .
مقدمه
درحال حاضر با نامطمئن تر و پیچیده تر شدن محیط تکنولوژی ، سیاسی و اجتماعی سازمانها، وسعت و اهمیت تغییر سازمانی افزایش یافته است . چنین روند صعودی درلزوم تغییر سازمانی ، نیاز به دیدگاه راهبردی در بهبود و توسعه سازمانی را مطرح ساخته وفرایندهای برنامه ریزی شده تغییر در سطح سازمان را تشویق کرده است . بنابراین می توان گفت که در سالهای اخیر، تغییر راهبردی بیشترین تاثیر را بر روی تکامل بهبود و بازسازی سازمان داشته است ، چنانکه برخی از علمای مدیریت تغییر راهبردی را پدیده جدیدقلمداد کرده و آن را جزء خاستگاههای پنجگانه توسعه و بهبود سازمانی بیان داشته اند.(1)
نخستین کاربردهای تغییر راهبردی توسط ریچارد بک هارد RICHARDBAKHARD) با استفاده از برنامه ریزی سیستم های باز بوده است . بعداز این زمان متخصصان تغییر سازمانی ، مدلهای متنوعی از تغییر سازمانی ارائه کردند که هرکدام از این مدلها بر این مساله تاکید می کنند که تغییر راهبردی مستلزم تغییر در سطوح چندگانه سازمان و فرهنگ سازمانی بوده و اغلب ازجانب مدیران عالی انجام شده و تاثیر زیادی برعملکرد می گذارد. حال باتوجه به این مطالب ، در این مقاله سعی شده است جدیدترین نظریات و دیدگاهها، که در زمینه تغییر سازمانی ارائه شده است ، موردبررسی قرار گیرد واز تلفیق این عقاید و دیدگاهها یک الگوی راهبردی تغییر سازمانی که عوامل مختلفی ازجمله رهبری ، انگیزش ، بهره وری ، یادگیری و بازخور را مدنظر قرار داده و این الگوی رابرای برنامه های بهبود و بازسازی سازمانی ارائه کند
فرمت: WORD
مقدمه
دلیل اینکه فقط معدودی از سازمانها دست به تدوین راهبردهای منابع انسانی زده اند ، چیست ؟ چرا شرکتهایی که در تدوین راهبردهای خود در سطوح بنگاه ، واحد کسب و کار و وظیفه سرمشق و پیشتاز بوده اند ، در تدوین راهبردهای مدیریت بر کارکنان خود اینگونه کند عمل می کنند ؟
این گونه نیست که منایع انسانی به خاطر بیش از حد غیر راهبردی بودن سزاوار داشتن هیچ راهبردی نباشد بلکه بر عکس ، تمام شواهد حاکی از آن است که مدیران ارشد هر روز بیش از روز قبل بر اهمیت مسایل انسانی به عنوان مهمترین مسأله رویاروی سازمانها واقف می شوند . تغییر اصطلاح “ پرسنل “به “ منابع انسانی “ بیانگر این مسأله ایت . نکته اصلی این تناقص آن است که نظام تفکر مدیریت منابع انسانی بر این محور استوار است که مسؤلیت انتخاب ، ایجاد انگیزه و بهسازی کارکنان بر عهده مدیران واحدها است و واحد اداری صرفاً مسؤولیت ارائه مشاوره تخصصی و خدمات را عهده دار است و در دیگر تصمیمات نقشی ایفا نمی کند . استنتاج غیر منتظره و حتی گرمراه کننده این است که گفته می شود به خاطر انتشار بیش از حد توجه بر مدیریت منابع انسانی ، احتمالاً این پیشرفت ، کار سازمانها را در تدوین راهبردهای
مدیریتی کارکنانشان سخت تر کرده باشد .
اجازه بدهید موضوع بحث این فصل را با دو عبارت درباره راهبرد منابع انسانی معرفی کنیم :
راهبرد منابع انسانی درباره تصمیماتی است که بر بکارگیری و بهسازی کارکنان و بر روابط موجود بین مدیریت و افراد تحت سرپرستی آنها تأثیر عمده و دیرپاس می‌گذارند .این راهبردد بیان کنند تمایلات بنگاه درباره چگونگی مدیریت آن بر منابع انسانی است .مایلاتی که اساس طرحها ، پیشرفتها و برنامه های مدیریت تحول را تشکیل می دهند .
مقدمه در صدد تحقق سه هدف زیر است : تحلیل بستر یا محیط داخلی و خارجی در حال تحولی که جنبه های بر شمرده مدیریت منابه انسانی در دوران آن روی می دهند.
توصسف اینکه منظور ما از به کارگیری مفهوم “ مدیریت منابع انسانی “ چیست .
شناخت موضوعاتی که هر یک از فصول کتاب در صدد تبیین آنها بر می آیند .
راهبردهای پلیس برای کاهش ترس از جرم
بصورت ورد ودر214صفحه
چکیده
امنیت و ترس از جرم دو مقولة متمایز است که نزد شهروندان یک جامعه واجد اهمیت بسیار است. از آنجا که پدیدة ترس از جرم گاه بیش از خود جرم زیان می رساند و کاهش کیفیت زندگی شهروندان را به همراه دارد، مبارزه با جرم و برقراری امنیت عینی، بدون توجه به ترس از جرم تلاشی ناتمام است. به این دلیل امروزه جرم و ترس از جرم بیش از پیش به یکی از اصلی ترین نگرانی‌های دولت‌ها تبدیل شده است و هر یک به فراخور امکانات و شرایط خود نهادهایی را جهت رفع این معضل اجتماعی، ایجاد نموده¬اند که از مهم ترین آنها می توان به سازمان انتظامی جوامع یعنی پلیس اشاره نمود. بنابراین می‌توان گفت پلیس به عنوان یکی از سازمان‌های رسمی‌کنترل اجتماعی و متولی برقراری نظم و امنیت، بخشی از مسئولیت تأمین امنیت و کنترل ترس از جرم را بر عهده دارد و در این راستا می‌تواند راهبردهای متعددی را در پیش گیرد. در تحقیق حاضر با استفاده از روش توصیفی و تحلیلی، ضمن تبیین راهبردهای عمومی پلیس برای کاهش ترس از جرم و بررسی تأثیر هر یک از آنها، به مطالعة راهبردهای پلیس برای کنترل ترس از جرم در میان زنان و سالمندان به عنوان دو گروه آسیب پذیر جامعه نیز پرداخته شده است. یافته‌های تحقیق حاکی از آن است که صرف مبارزه با جرم از سوی پلیس تنها بر افکار عمومی در خصوص کاهش جرم تأثیرگذار است اما نقش مؤثری در کنترل ترس از جرم نخواهد داشت. در حالی که پلیس با اتخاذ راهبردهای الگوی پلیسی جامعه محور، مکان محور – در صورتی که با مسأله محوری همراه باشد- می تواند علاوه بر کاهش نرخ واقعی جرایم، در زمینه کاهش ترس از جرم نیز نقش چشمگیری داشته باشد.
پایان نامه کارشناسی ارشد تربیت بدنی
گرایش مدیریت ورزش
همراه با پرسش نامه
148 صفحه
چکیده:
تحقیق حاضر با عنوان طراحی و تدوین راهبرد توسعه ورزش (همگانی، قهرمانی و حرفه ای) استان تهران صورت گرفت. این تحقیق با هدف شناخت وضعیت موجود ورزش استان تهران با استفاده از تحلیل درونی و بیرونی (SWOT) صورت پذیرفت. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل 95 نفر از کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان تهران تشکیل داد. با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی و بر اساس جدول مورگان تعداد 80 نفر از کارشناسان، مدیران و معاونت های ادارات ورزش و جوانان استان تهران به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. در این تحقیق علاوه بر روش های کمی از روش های کیفی و مصاحبه استفاده شد. شرکت کنندگان پرسشنامه های محقق ساخته راهبرد توسعه ورزش همگانی (نقاط ضعف ، قدرت، تهدیدها و فرصت ها) شامل 33 سوال و راهبردهای توسعه ورزش قهرمانی – حرفه ای شامل 46 را به صورت داوطلبانه تکمیل نمودند. روایی پرسش نامه ها با استفاده از روایی صوری و پایای با استفاده از آلفای کرونباخ 71/. مطلوب گزارش گردید. تحلیل داده ها با استفاده از آمار توصیفی و روش تحلیل SWOT انجام شد. نتایج تحقیق نشان داد ورزش استان تهران در حوزه ورزش همگانی واز نظر عوامل درونی ( 39/2 ) عوامل بیرونی ( 45/2 ) ضعف های پیش روی ورزش همگانی استان تهران تا اندازه ای بر قوت های آن و تهدیدهای پیش روی ورزش همگانی استان تهران تا اندازه ای برفرصت های آن غلبه خواهد کرد. همچنین در حوزه ورزش قهرمانی – حرفه ای نتایج نشان داد عوامل درونی (41/2 ) عوامل بیرونی (53/2 ) ورزش قهرمانی – حرفه ای استان تهران از لحاظ عوامل درونی دارای ضعف می باشد همچنین نتیجه می گیریم فرصت های پیش روی ورزش قهرمانی – حرفه ای استان تهران تا اندازه ای بر تهدیدهای آن غلبه خواهد کرد.
واژگان کلیدی: تحلیل بیرونی، تحلیل درونی، ورزش همگانی، ورزش قهرمانی – حرفه ای، ادارات ورزش و جوانان استان تهران