رزفایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

رزفایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

تحقیق و بررسی درمورد مفاهیم حسابداری بهای تمام شده 63 ص

اختصاصی از رزفایل تحقیق و بررسی درمورد مفاهیم حسابداری بهای تمام شده 63 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 90

 

فصل اول : مفاهیم حسابداری بهای تمام شده

گفتار اول : حسابداری بهای تمام شده ( حسابداری صنعتی )

آنچه که در کشور ما به عنوان حسابداری صنعتی خوانده می شود حوزه ای از حسابداری است که با اندازه گیری و ثبت و گزارش اطلاعات مربوط به اقدام بهای تمام شده سر و کار دارد .

2 ـ موارد کاربرد حسابداری بهای تمام شده :

کاربرد اولیة اطلاعات مربوط به بهای تمام شده در تصمیم گیری ها و ارزیابی عملکردهای توسط مدیران است که در داخل ساختمان توسط مدیران به منظور ارزیابی فعالیتهای سازمان یا نیروی انسانی و یا به عنوان مبنای برای اتخاذ تصمیم بکار برده می شود .

3 ـ حسابداری مالی و حسابداری بهای تمام شده :

حسابداری مالی : با تهیه آن دسته از اطلاعات سر و کار دارد که برای استفاده کنندگان خارجی از مؤسسه نظیر سرمایه گذاران و بستانکاران و تحلیلگران مالی و اتحادیه های کارگری و علاقه مندان خارجی تهیه می شود .

حسابداری بهای تمام شده : با گردآوری و تحلیل اطللاعاتی در مورد بهای تمام شدة کالا و خدمات مؤسسات سر و کار دارد که مورد استفادة مدیران مؤسسه در امر برنامه ریزی ، کنترل و تصمیم گیری واقع می شود .

4 ـ هزینه برای بهای تمام شده :

بهای تمام شده به معنی منابع از دست رفته در برابر تحصیل کالا و خدمات مورد نیاز هنگامیکه این منابع حاصل می شود بهای تمام شده تبدیل به هزینه می شود و آن دسته از اقلام بهای تمام شده که هنوز مورد منفعت قرار نگرفته به صورت دارایی در حسابها و صورتهای مالی نشان داده می شود .

5 ـ تعریف زیان و تفاوت آن با هزینه :

هزینه ها در برابر درآمدها قرار می گیرند تا سود و زیان یک دورة مالی را مشخص سازند درآمد : قیمت کالایی است که فروخته می شود و یا خدمتی که عرضه می شود در برخی موارد کالاها و خدمات خریداری شده به قصد تحصیل انتفاعی بدون آنکه سودی از آنها حاصل شود ارزش خود را از دست

می دهند این گونه اقلام بهای تمام شده اصطلاحاً تبدیل به زیان شده و در صورت سود وزیان از درآمد کسر می شوند .

6 ـ دستمزد و انواع آن :

2 نوع دستمزد داریم : دستمزد مستقیم ، دستمزد غیر مستقیم

1 ـ دستمزد مستقیم : آن دسته از کارگرانی را که مستقیماً در ارائه خدمات یا تبدیل مواد مستقیم به کالای ساخته شده دخالت دارند و بدون دخالت آنها تولید و ارائه خدمات امکان پذیر نیست ، دستمزد این گونه کارگران را به عنوان دستمزد مستقیم محاسبه می کنیم . مثال : کارگران خط تولید یا مونتاژ

یک کالا .

2 ـ دستمزد غیرمستقیم : دستمزد آن دسته افراد که در تولید کالا و یا ارائه خدمات دخالت دارند اما بطور مستقیم حساب نمی شوند را می نامند : مانند سه کارگران یا بازرسان .

7 ـ مواد و انواع آن :

به طور کلی ما 2 نوع مواد داریم :

1 ـ مواد مستقیم : آن دسته از موادی که در تولید کالا نقش اساسی را دارند

2 ـ مواد غیر مستقیم : آن دسته از موادی که در تولید کالا نقش اساسی را ندارند


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق و بررسی درمورد مفاهیم حسابداری بهای تمام شده 63 ص

دانلود پاورپوینت علوم تجربی دوم دبستان مبحث : اگر تمام شود

اختصاصی از رزفایل دانلود پاورپوینت علوم تجربی دوم دبستان مبحث : اگر تمام شود دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پاورپوینت علوم تجربی دوم دبستان مبحث : اگر تمام شود


دانلود پاورپوینت علوم تجربی  دوم دبستان مبحث : اگر تمام شود

دانلود پاورپوینت علوم تجربی  دوم دبستان مبحث : اگر تمام شود

فرمت فایل: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 5

 

 

 

 

درس در یک نگاه :

موادی مانند : نفت ، گاز ، گازوییل و بنزین را سوخت می نامند . سوخت ها می سوزند وگرما تولید می کنند . از گرمای آن ها برای گرم کردن خانه ها ، مدرسه ها و محلّ کار و همچنین به حرکت درآوردن خودروها استفاده می کنند .با توجّه به این که با مصرف سوخت ها ، منابع آن ها کم کم تمام می شوند .
آیا ما حق داریم هرچه می خواهیم از سوخت ها استفاده کنیم ؟

دانلود با لینک مستقیم


دانلود پاورپوینت علوم تجربی دوم دبستان مبحث : اگر تمام شود

دانلود مقاله کامل درباره طبقه بندی مشاغل

اختصاصی از رزفایل دانلود مقاله کامل درباره طبقه بندی مشاغل دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 24

 

شیرخدا، الهه [تمام متن]

چکیده : یکی از ویژگی‌های دوران معاصر، سرعت و شتابی است که زندگی و کار به خود گرفته است. براساس ویژگی‌های این دوره، حتی ادبیات، روزنامه‌نگاری و اطلاع‌رسانی نیز تغییراتی کرده ‌است. به عبارت دیگر در حوزه داستان‌نویسی، پس از رمان‌های چند جلدی دهه‌های نخست قرن بیستم، شاهد ظهور داستان‌های مینی مالیستی و کوتاه هست....

 2. ارزیابی عملکرد کارکنان خوشوقتی، آرمین [تمام متن]

چکیده : این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

کلیدواژه : ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزیاب؛ معیارهای ارزیابی؛ فنون ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزشیابی مشاغل

 3. اشتباهات مدیران منابع انسانی جهاندیده کاظم‌پور، مهرداد [تمام متن]

چکیده : این مقاله به مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان در رابطه با مدیریت عملکرد می‌پردازد و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه می‌کند. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه ....

کلیدواژه : ارزشیابی؛ مدیریت عملکرد؛ ارزیابی عملکرد

 4. مسیر شغلی خود را انتخاب کنید [تمام متن]

چکیده : شناخت مهارتهای قابل انتقال یک قدم اساسی در برنامه‌ریزی شغلی است. مقاله حاضر توضیح می‌دهد که این مهارتها چه هستند و کمک‌هایی را برای تشخیص و افزایش میزان مهارتها و استفاده از آنها در به دست آوردن یک موقعیت شغلی مناسب ارائه می‌نماید. انواع مهارتها، شامل مهارتهای فنی، مهارتهای اکتسابی و مهارتهای قابل ا....

کلیدواژه : مسیر شغلی؛ مهارت؛‌ مهارت‌های قابل انتقال؛ برنامه‌ریزی شغلی

 5. مقدمه‌ای بر مدیریت منابع انسانی امیدوار، مجید [تمام متن]

چکیده : این مقاله به صورت خلاصه موضوع مدیریت منابع انسانی را معرفی می‌کند و به برخی از تعاریف و هم‌چنین برخی مفاهیم مربوط شامل تاریخچه، فلسفه، اهداف، وظایف، رویکرد و فعالیت‌ها اشاره می‌کند.

کلیدواژه : مدیریت منابع انسانی؛ تاریخچه؛ فلسفه؛ مدیریت کارکنان؛ امور کارکنان؛ سیستم اطلاعات منابع انسانی؛ فلسفه؛ رویکرد؛ اهداف؛ وظایف؛ فعالیت‌ها؛ امور منابع انسانی

اهمیت تدوین شاخصهادر سیستم ارزیابی ایوب اسماعیلی

مقدمه دردنیای پرتحول امروزی که در آن سازمانها با قدرت هرچه تمامتر به رقابت مشغولند، بخش عظیمی از انرژی سازمان صرف توجه به کارکنان آن می شود زیرا به عینه دریافت شده است که انسانهای داخل سازمان عامل اصلی ماندن در این صحنه رقابت هستند و بهره وری آنها عامل اصلی سمت و سوی حرکت سازمانهاست. سازمانهای امروزی با اتکا به منابع انسانی در داخل سازمان باعث بهبود هرچه بیشتر فعالیتهای خود شده و در بازارهای مختلف حضور فعال دارند. ایجاد واحدهای مختلف داخل سازمانها همچون واحد برنامه ریزی منابع انسانی، واحد آموزش و... خود گواه بر این موضوع است. امروزه اگر سازمانی پیدا شود که با نگرشهای سنتی کارکنان خود را به عنوان ابزار تلقی کند مطمئناً جایگاهی در داخل و خارج از سازمان ندارد. نگرش فرایندیامروزه سازمانها در راستای رشد و ارتقای پرسنل خود فعالیتهای مشخصی را دنبال و وظایف اصلی منابع انسانی را بیشتر در قالب فرایندها تعریف می کنند. فرایندهای مختلفی که هرکدام تاثیر زیادی در توسعه و بهبود منابع انسانی دارند.از عمده زیر فرایندهایی که در داخل فرایند مدیریت منابع انسانی می توان گنجاند عبارتند از: فرایند نظام حقوق و مزایا، فرایند جذب، تامین و تعدیل نیروی انسانی، فرایند آموزش و بهسازی، فـــرایند نگهداری و بالاخره فرایند به کارگیری نیروی انسانی که هرکدام از این زیرفرایندها خود دارای ورودی، خروجیهای خاص و همچنین زیرفرایندهای دیگری هستند که درنهایت خـــــروجی همه این فرایندها می تــواند نیروی انسانی ماهر و بهره ور، فرهنگ سازی، ساختار نیروی انسانی، منافع فرد، سازمان، جامعه، آئین نامه ها و مقررات مربــوطه و رضایت پرسنل سازمان باشد (شکل 1)سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان: پرداختن به فرایند مدیریت منابع انسانی در داخل سازمانها و لزوم توجه به طراحی و تدوین سیستم های ویژه ای برای این کار همچون سیستم نیازسنجی آموزش پرسنل، نظام جبران خدمت (طبقه بندی مشاغل)، ارزیابی عملکرد کارکنان، آسیب شناسی شغلی، جامعه پذیری کارکنان و دیگر سیستم های تدوین شده و پیاده سازی آنها نیازمند نگرش باز و صحیح مدیریت است، که در این راستا مدیران می توانند با بهره گیری از متخصصان و مشاوران زبده به شکل مطلوبی در تحقق فرایند مدیریت منابع انسانی گام بردارند.ازجمله چالشهای مهم در داخل سازمانها که مدیریت به انواع و اقسام روشهای مختلف با آن درگیر است، بحث ارزیابی عملکرد کارکنان است که در این مقوله مدیریت به دنبال اهداف مشخص و معینی است. در سازمانها با توجه به نیازهای مختلف و نگرش مدیران ممکن است اهداف موردانتظار از ارزیابی عملکرد به صورتهای مختلف اولویت بندی شوند.اهداف ارزیابی عملکرد: کاربردهای منظور شده برای ارزیابی عملکرد در بیشتر سازمانها عبارتند از:برنامه ریزی برای نیروی انسانی؛کارمندیابی و انتخاب؛تعیین روایی آزمونهای استخدامی؛تشخیص نیازهای آموزشی و سعی در رفع آنها؛تعیین مسیر شغلی؛ تعیین معیار برای پرداخت پاداشهای مادی؛شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان؛پیشبرد ارتباط موثر ازطریق بهسازی عملکرد؛تصمیم گیری درمورد تشویق، ترفیع، انتقال و تنزیل کارکنان.علی رغم وجود عوامل و اهداف متنوع در بیشتر سازمانها مدیران از ارزیابی عملکرد مستقیماً در پرداخت حقوق و دستمزد به کارکنان استفاده می کنند که همین مسئله باعث مقاومتهای زیادی از سوی کارکنان در داخل سازمانها شده است. و مدیران را وادار کرده است که همیشه از ارزیابی عملکرد یک سری نگرانیهایی داشته باشند.رویکرد جدید ارزیابی عملکرد: روند کنونی ارزیابی عملکرد در داخل سازمانها اگر به شکل موردی به آن اشاره شود با الهام از مدیریت عملکرد پا را فراتر نهاده و در آن جدای از ارزیابی عملکرد به تعیین میزان شایستگی و لیاقت، قابلیت رشد و ارتقا و ترفیع نیز توجه شده است.اولویت سازمانهای کنونی، تعیین هرچه مطلوب تر شاخصهای موردارزیابی و دقت در تخصیص امتیاز به آنهاست. در تلاش برای ربودن گوی سبقت سازمانها با بهره گیری از مشاوران زبده این کار به تعریف شاخصهای فرد، واحد و سازمان می پردازند که البته با نگرش کنونی که به شکل فرایندی است اصرار بر این است که شاخصهای واحد حذف شده و باتوجه به تعریف فرایندها در داخل سازمان، برای هر فرایند معیارهای ارزیابی تعریف شود.شاخصهای ارزیابی فردی: در تعیین شاخصهای فرد برای سطوح مختلف سازمان اعم از کارگر، کارمند، کارشناس، رئیس، سرپرست و مدیر شاخصهایی تعیین می شود که تعدادی از آنها به شکل عمومی برای همه سطوح کاربرد دارد و یک سری از این شاخصها مربوط به آن پست خاص از سازمان است که فرد در آن قرار دارد.جدول شماره یک دربرگیرنده مثالهایی از شاخصهای عمومی و یک سری از شاخصهای تخصصی است که به تفکیک رده و سطوح سازمانی در قسمتهای مختلف به کار می روند.در تعیین شاخصهای فردی توجه به شاخصهای تخصصی از اهمیت بالایی برخوردار است، چنانچه امروزه اکثر سازمانها در تعیین شاخصهای تخصصی خود افراد را به سه رده صفی - ستادی - پشتیبـــانی تقسیم می کنند و باتوجه به حوزه فعالیت آنها به تدوین شاخص می پردازند.شاخصهای واحد/ فرایند: عمده ترین شاخصهای واحدها باتوجه به کارایی هر شاخص برای فرایند، واحد مربوطه عبارتند از: کیفیت، کاهش هزینه، تحویل به موقع، افزایش درآمد، تحقق برنامه، رضایت کارکنان، آموزش پرسنل، میزان تولید و... که هرکدام از این شاخصها خود عاملهایی برای اندازه گیری دارند که باتوجه به نوع فعالیت واحد، فرایند به صورت مختلف برای آنها تعریف شده اند.شاخصهای سازمانیدرمورد شاخصهای سازمان نیز بحثهای زیادی هست چرا که سازمان باید با تعیین معیارها و شاخصهای خود میزان دستیابی به اهداف و رسالت خود را موردبررسی قرار دهد.درعمده موارد شاخصهایی کلی برای سازمان تعریف می شود و درکنار آنها نیز باز یک سری عوامل برای سنجش این شاخصها درنظرگرفته می شود. برای مثال، در سازمانهای صنعتی شاخصهایی همچون: تحویل به موقع، کیفیت کالای تولیدی، کاهش هزینه های سازمان، جلب مشارکت کارکنان، خدمات دهی مطلوب و درنهایت شاخص تحقق اهداف منظور می شود.در توضیح بیشتر این شاخصها برای مثال می توان عامل اندازه گیری خدمات دهی مطلوب را با توجه به توزیع پرسشنامه درمیان مشتریان و کسب اطلاع از میزان رضایت آنها تعیین کرد.وزن دهی به شاخصها: پس از تعیین شاخصهای فرد - واحد - سازمان باتوجه به درجه اهمیت هرکدام از شاخصها برای هر قسمت به آنها وزن تخصیص می دهند تا اولویت آنها به ترتیب مشخص شود.در بحث امتیازدهی به شاخصها، سازمانها باید به دنبال این موضوع باشند که شاخصهای انتخابی به شکل مطلوبی بیانگر توقعات و انتظارات عملکردی باشند و سپس با وزن دهی صحیح، اهمیت هریک از شاخصها را که در راستای اهداف سازمان، واحدی و فردی بیشتر است در سطح بالاتر ببینند. برای مثال، در واحدی مانند امورمالی درجه اهمیت دقت و توجه به کار می تواند عامل بسیار مهمی تلقی گردد که باید وزن بالاتری را نیز به خود اختصاص دهد.در بعضی از شیوه های نوین ارزیابی برای هرکدام از شاخصهای موجود از لحاظ کیفی سطح مشخصی را تعیین کرده و سپس باتوجه به اهمیت آن بــه تعاریف مربوط به شاخص می پردازند. در جدول شماره 2، دو نمونه از این تعاریف مشخص شده است.


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله کامل درباره طبقه بندی مشاغل

پاورپوینت درباره حسابداری مدیریت تعیین گرایش های اقلام بهای تمام شده

اختصاصی از رزفایل پاورپوینت درباره حسابداری مدیریت تعیین گرایش های اقلام بهای تمام شده دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پاورپوینت درباره حسابداری مدیریت

71اسلاید

تعیین گرایش های اقلام بهای تمام شده

منظور از گرایش اقلام بهای تمام شده واکنش هر کدام از اقلام بهای تمام شده است که در قابل تغییرات حجم فعالیت صورت میگیرد.

طبقه بندی رفتار اقلام بهای تمام شده براساس گرایش آنها

(1اقلام ثابت بهای تمام شده

 

(2اقلام متغیر بهای تمام شده
(3اقلام مختلط بهای تمام شده
(4اقلام نیمه متغیر بهای تمام شده

اقلام نیمه ثابت بهای تمام شده

 

1-اقلام ثابت بهای تمام شده

•بر اثر تغییر سطح فعالیت(مثلاً تولید) هزینه کل آن تغییر نمی کند.
•یعنی در تمام سطوح فعالیت ثابت می ماند.

در بهای تمام شده اقلام ثابت هزینه کل همیشه ثابت اما بنا به تعدادمحصولات هزینه هر محصول متفاوت است.


دانلود با لینک مستقیم


پاورپوینت درباره حسابداری مدیریت تعیین گرایش های اقلام بهای تمام شده