پایان نامه اثر شاخصهای آموزشی و تکنولوژی آموزشی برکارایی نیروی انسانی

اختصاصی از رزفایل پایان نامه اثر شاخصهای آموزشی و تکنولوژی آموزشی برکارایی نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پاورپوینت ویژگی های انسانی و اقتصادی اروپا(درس مطالعات اجتماعی هشتم)

اختصاصی از رزفایل پاورپوینت ویژگی های انسانی و اقتصادی اروپا(درس مطالعات اجتماعی هشتم) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پاورپوینت درس مطالعات اجتماعی پایه هشتم دوره اول متوسطه مشتمل بر 27 اسلاید

قاره اروپا یکی از متراکم ترین قاره ها ی جهان محسوب می شود. آب و هوای معتدل و ریزش باران کافی و رودهای پر آب و جلگه های پهناور و پیشرفت در علم و فناوری موجب شده که این قاره از نظر جمعیت متراکم باشد

¨اروپائیان از نژاد سفید پوست هستند.

¨سه گروه عمده زبانی در اروپا

¨وجود دارد:

¨زبان های با ریشه لاتین مانند ایتالیایی

¨زبان های با ریشه ژرمنی مانند آلمانی و انگلیسی

¨زبان های با ریشه اسلاو مانند روسی و لهستانی

¨

دانلود مقاله الگوهای انعطاف¬پذیری: یکی از مهمترین چالشهای مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از رزفایل دانلود مقاله الگوهای انعطاف¬پذیری: یکی از مهمترین چالشهای مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده
امروزه بیشتر کارکنان و کارفرمایان به دنبال بکارگیری الگوهای انعطاف¬پذیری هستند؛ اما هر کدام به دلایل مختلف. از یک سو کارکنان به دنبال ایجاد هماهنگی میان کار و زندگی خود هستند که یک روش مناسب برای کمک به آنها به منظور دستیابی به چنین هماهنگی، استفاده از الگوهای انعطاف¬پذیری است و از سوی دیگر، کارفرمایان به دلایل مالی و کسب و کار به دنبال بکارگیری الگوهای انعطاف¬پذیری هستند. بنابراین یکی از چالشهای مهمی که مدیریت منابع انسانی در سالهای اخیر با آن مواجه است، انعطاف¬پذیری می باشد. (2005; p.115 Stavrou-Costea:)
الگوهای انعطاف¬پذیری ایده¬ای شگفت آور به منظور ایجاد یک مبدا جدید برای کار و شرکت است. در دهه گذشته الگوهای انعطاف¬پذیری به شدت مورد توجه قرار گرفته اند و جذابیت زیادی یافته¬اند که بیشتر این جذابیت ناشی از فشارها و تشویق های محیطی بوده است. (1998; p.231 Dyer: ) در این مقاله، تلاش شده است تا رابطه الگوهای انعطاف پذیری با یکدیگر و همچنین رابطه این الگوها با تعداد کارکنان شرکتها مورد بررسی قرار گیرد.
الگوهای انعطاف¬پذیری ایده ای شگفت آور به منظور ایجاد یک مبدا جدید برای کار و شرکت است(1998; p.231 Dyer: ). هوسلید و همکاران ( 1997) الگوهای انعطاف¬پذیری را جزو فهرست سیاستهای استراتژیک منابع انسانی خود قرار داده اند و معتقدند که استفاده مناسب از الگوهای انعطاف پذیری یک عنصر مهم در مدیریت عملکرد است و می تواند منجر به بهبود عملکرد گردد .(Papalexandris & John Chalikias:2002; p.345)

واژگان کلیدی: انعطاف¬پذیری ، انعطاف¬پذیری وظیفه ای، انعطاف¬پذیری عددی، انعطاف¬پذیری مالی و انعطاف¬پذیری مکانی

1- مقدمه
امروزه انعطاف¬پذیری یکی از موضوعات داغ در تئوری مدیریت و سیاستهای مدیریت است (Mayrhofer:1997: p.519) . بیشتر بحث های موجود پیرامون الگوهای انعطاف¬پذیری، بر سیاستهای مدیریت متمرکز است؛ به طوری که اگرچه توسعه الگوهای انعطاف¬پذیری به طور مستقیم منجر به تغییرات ساختاری در شرکت و همچنین باعث تغییرات ساختاری در بازار نیروی کار می¬شود اما دلیل اصلی اهمیت این الگوها این است که یکی از جنبه¬های مهم استراتژیک در مدیریت منابع انسانی می¬باشند. Mayne et al, 1996, p.5) ( لویس و همکاران (1998) نیز معتقدند که در دهه اخیر الگوهای کاری انعطاف¬پذیر رشد سریع و ناگهانی داشته ¬است که این امر ریشه در عوامل زیر دارد: (Looise, et al.:1998; p.463)
 توسعه اقتصادی: جهانی سازی، افزایش رقابت، نیاز به اثربخشی و کاهش هزینه
 توسعه فناوری: دسترسی به فناوری های انعطاف پذیر (فناوری اطلاعات و ارتباط از راه دور)
 توسعه فرهنگی : رشد خصوصی سازی، افزایش آموزش، تغییر نگرش نسبت به کار و چرخه زندگی
 توسعه اجتماعی / سیاسی: تغییر شرایط خانوادگی، تغییر نگرش نسبت به فعالیتهای جمعی، تغییر نگرش دولت، کاهش علاقه مندی به سیاست و اتحادیه های تجاری(Looise, et al.: 1998; p. 463 )

2- بیان مسئله
بروز برخی تحولات در دهه 1990 باعث ایجاد چالشهای جدی برای کارکرد کارکنان در شرکتهای دولتی و خصوصی شده و رابطه کارفرمایان و کارکنان را تغییر داده است؛ به طوری که امروزه رابطه میان کارکنان و کارفرمایان از وابستگی دو طرفه به اعتماد متقابل تغییر یافته است. در گذشته از یک سو کارکنان به کارفرمایان وابسته بودند و از سوی دیگر کارفرمایان ـ بدلیل نقش مهم کارکنان در عملکرد شرکت و تحقق اهداف آن ـ به کارکنان وابسته بودند؛ اما امروزه ارتباط آنها به طور موقت و بر اساس اعتماد متقابل می¬باشد و این امر باعث شده است که شرکتها به دنبال ایجاد انباره¬ای از کارکنان شایسته ـ به منظور پاسخگویی به تغییرات غیرقابل پیش¬بینی تقاضاـ باشند. بنابراین امروزه کافرمایان باید این تحولات و دگرگونی¬ها را مورد توجه قرار داده و کارکنان را با توجه به این تحولات اداره نمایند. Zeffane & Mayo:1994;p.30))
از جمله این تحولات می توان به پیشرفت فناوری اشاره نمود؛ زیرا پیشرفت فناوری می¬تواند به افزایش بیکاری منجر گردد. از سوی دیگر، افزایش ورود زنان به عرصه¬های سیاسی و اقتصادی و فشار برای پرداختهای مساوی در مقابل کار یکسان را نیز می¬توان یکی دیگر از تحولات بزرگ دانستZeffane & Mayo:1994;p.30) (. زیرا امروزه زنان نیز همانند مردها، علاقه¬مند به استفاده از الگوهای انعطاف-پذیری هستند و زنان و مردان به طور مساوی در مشاغل محوری، مدیریتی، ثانویه و همچنین به عنوان کارکنان غیررسمی در شرکتها حضور دارند.(Macvicar et al.: 2000; p.380)
یکی دیگر از چالشهای مهمی که امروزه شرکتها با آن مواجه هستند، ایجاد جاذبه برای کارکنان و حفظ آنها در شرکت است که این امر مستلزم توجه به نیازها، ارزشها، انتظارات و آرزوهای گوناگون کارکنان می¬باشد. البته به نظر می¬رسد مهمترین و بزرگترین چالش شرکتها، پاسخگویی به مجموعه این چالشها به¬طور کلی و با توجه به نوع زندگی کارکنان باشد که این امر شرکتها را مجبور به تدوین سیاستها و خط¬مشی¬هایی می¬نماید که از این طریق بتوانند به این تغییرات پاسخ دهند.
علی¬رغم شدت چالشهای فوق، بررسی¬ها نشان می¬دهد که تنها تعداد اندکی از کارفرمایان به اندازه کافی به شرایط آینده، افزایش توانایی شرکت برای پاسخگویی به نوسانات محیطی و جبران کسری نیروی کار در آینده توجه دارند و به دنبال بکارگیری روشهای مناسب انعطاف¬پذیری در شرکت خود می-باشند.(1994; p.30 Zeffane & Mayo:)
اگرچه امروزه بسیاری از شرکتها تمایل به استفاده از الگوهای انعطاف¬پذیری دارند اما متاسفانه این شرکتها از این نکته مهم غافل هستند که روشهای مناسب انعطاف¬پذیری را باید با توجه به تعداد کارکنان، شرایط محیطی، بازار رقابتی و ... انتخاب نموده و بکار گیرند؛ بلکه این شرکتها انتظار دارند که مجموعه¬ای از انواع از پیش تعیین شده روشهای انعطاف¬پذیری را برای استفاده، در اختیار آنها قرار دهند.
همه الگوهای انعطاف¬پذیری به یک میزان مورد استفاده قرار نمی گیرند. برخی از این روشها، محبوبیت بیشتری دارند و بیشتر مورد استفاده قرار می گیرند اما برخی از این روشها، به ندرت بکار گرفته می¬شوند. بنابراین در این مقاله تلاش شده است تا این الگوها بر اساس میزان توجه شرکتها به آنها رتبه بندی شوند. از سوی دیگر در این مقاله تلاش شده است که به این سؤال پاسخ داده شود که آیا بین الگوهای انعطاف¬پذیری، همبستگی وجود دارد؛ به عبارت دیگر، آیا شرکتهایی که از یکی از الگوهای انعطاف¬پذیری استفاده می کنند، تمایل به استفاده از سایر الگو را نیز دارند؟

3- اهداف پژوهش
هدف 1: بررسی رابطه میان الگوهای انعطاف پذیری
هدف 2: بررسی رابطه الگوهای انعطاف پذیری با تعداد کارکنان شرکتها
هدف 3: رتبه بندی الگوهای انعطاف پذیری بر اساس میزان توجه شرکتها به آنها

4- سؤالات پژوهش
 آیا از نظر آماری، بین استفاده از الگوهای انعطاف پذیری رابطه معنی داری وجود دارد؟
 آیا از نظر آماری، بین استفاده از الگوهای انعطاف پذیری و تعداد کارکنان شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد؟

5- فرضیه های پژوهش
فرضیه اصلی 1: از نظر آماری، بین استفاده از الگوهای انعطاف¬پذیری، رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه های فرعی:
♦ از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای و بکارگیری سایر الگوهای انعطاف¬پذیری در شرکت، رابطه معنی داری وجود دارد.
♦ از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری عددی و بکارگیری سایر الگوهای انعطاف-پذیری در شرکت، رابطه معنی داری وجود دارد.
♦ از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری موقت و بکارگیری سایر الگوهای انعطاف-پذیری در شرکت، رابطه معنی داری وجود دارد.
♦ از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری مالی و بکارگیری سایر الگوهای انعطاف-پذیری در شرکت ، رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه اصلی 2: از نظر آماری، بین استفاده از الگوهای انعطاف¬پذیری و تعداد کارکنان شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه های فرعی:
♦ از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای و تعداد کارکنان شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد.
♦ از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری عددی و تعداد کارکنان شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد.
♦ از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری موقت و تعداد کارکنان شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد.
♦ از نظر آماری، بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری مالی و تعداد کارکنان شرکتها، رابطه معنی داری وجود دارد.

6- مبانی نظری
بحث درباره بکارگیری الگوهای انعطاف¬پذیری در شرکتها، توسط تحقیقات اتکینسون مورد توجه قرار گرفت. مدل اتکینسون مبتنی بر کارکنان محوری و ثانویه بود و در آن سه نوع الگوی انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای، انعطاف¬پذیری عددی و انعطاف¬پذیری مالی معرفی شدند؛ که این دیدگاه استراتژیک درباره انعطاف¬پذیری، به موضوعی بحث برانگیز در تئوری¬های سازمانی تبدیل شد. البته بکارگیری الگوهای انعطاف¬پذیری بسیار پیچیده¬تر از دیدگاهی است که در مدل اتکینسون طرح¬ریزی شده¬است. درتحقیقات بعدی که در این زمینه انجام شد، دو الگوی انعطاف¬پذیری موقت و انعطاف¬پذیری مکانی نیز شناسایی شدند. خلاصه ای از انواع الگوهای انعطاف¬پذیری در جدول زیر بیان شده¬است:
جدول1: انواع الگوهای انعطاف¬پذیری
Source: Reilly, P. (2001). Flexibility at Work,p. 28
نام الگو تعریف مثال
وظیفه¬ای به شرکتها اجازه می دهد تا بر خلاف مرزهای ساختار سنتی، از کارکنان خود در مکانهای مختلف استفاده نمایند. کارکنان چند مهارتی، مشاغلی که نیازمند انجام چند مهارت گوناگون هستند
عددی به شرکتها اجازه می دهد تا بر اساس نیاز شرکت در زمانهای مختلف از تعداد کارکنان متفاوتی استفاده نمایند. کارکنان موقت، فصلی، غیر رسمی و کارکنان دوره ای ثابت ، استخدام از طریق بنگاههای کاریابی و برون سپاری
موقت به شرکتها اجازه می دهد تا بتواند تغییر پذیری باقاعده و بی قاعده در ساعات کاری کارکنان اعمال نماید. قراردادهای سالیانه و یا پاره وقت، اضافه کاری، زمان متغییر، کاهش اختیاری زمان کاری
مکانی عبارت از استفاده کارکنان خارج از محیط کاری است که شامل سپردن کار برای انجام در خارج از محیط کار می باشد خانه، موبایل، تلفن و ...
مالی به شرکتها اجازه می دهد تا بتوانند بر اساس عملکرد شرکت، صورت حسابهای پرداختی به کارکنان را افزایش یا کاهش دهند. مشارکت در سود، سهیم شدن در نتایج بدست آمده، برنامه های متفاوت پرداختهای مالی

الگوی انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای
امروزه الگوی انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای بیشتر از سایر الگوهای انعطاف¬پذیری مورد توجه قرار گرفته است. انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای به معنی همه¬کاره و چندمنظوره بودن کارکنان است. بکارگیری این الگو، این امکان را برای شرکت فراهم می نماید تا با ایجاد تغییر در مهارتها و وظایف محوله به افراد گوناگون، توانایی آنها برای کسب مهارتهای مختلف و به دنبال آن، توانایی شرکت را برای رویارویی با تغییرات شدید محیطی افزایش دهد. خلاصه ای از انواع روشهای انعطاف پذیری وظیفه ای در جدول زیر آورده شده است:
جدول 2: انواع روشهای انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای
روشهای انعطاف پذیری وظیفه ای شرح

رویکرد
برنامه¬ریزی شده چرخش شغلی کسب تجارب و مهارتهای گوناگون توسط کارکنان از طریق جابجایی در مشاغل مختلف
گسترش شغل کسب تجربه و مهارت از طریق افزایش افقی وظایف محوله به افراد
پربارکردن شغل کسب تجربه و مهارت از طریق افزایش عمودی وظایف محوله به افراد

رویکرد
حذف مرزها انعطاف¬پذیری چند مهارته کامل فراهم نمودن شرایطی که کارکنان بتوانند تمامی وظایف موجود که نیازمند تخصص های گوناگون هستند را انجام دهند
انعطاف¬پذیری کامل در گروه وظیفه-ای فراهم نمودن شرایطی که کارکنان بتوانند تمامی وظایف موجود در یک گروه را انجام دهند
توسعه محدود در مرزهای وظیفه¬ای فراهم نمودن شرایطی که کارکنان بتوانند تا حدودی وظایف مربوط به سایر کارکنان را انجام دهند

الگوی انعطاف¬پذیری عددی
انعطاف¬پذیری عددی همانطور که از نام آن بر می آید، به تعداد کارکنان مربوط است و نشان می-دهد که شرکت چگونه می¬تواند با تغییر تعداد کارکنان، نوسانات تقاضا برای نیروی کار را پاسخ دهد. این الگو اشاره به توانایی مدیریت در ایجاد توسعه و تنوع در تعداد نیروی کار استخدام شده دارد که می¬تواند از طریق سیاستهای مربوط به استخدام و اخراج ـ به منظور متناسب نمودن حجم نیروی کار برای پاسخگویی به تغییرات محیطی ـ تحقق یابد که این امر می تواند از راههای زیر تحقق یابد: (Reilly:2001; p.30)
 قراردادهای کاری با زمان انعطاف¬پذیر که شامل استفاده از کارکنان فصلی و موقت است.
 انعطاف¬پذیری فاصله¬ای که شامل استفاده از قراردادهای تجاری برای فعالیت¬هایی است که از طرف شرکت هدایت می¬شوند مانند برون سپاری و یا مشاوران آزاد
 انعطاف¬پذیری در اخراج که مبتنی بر ساده سازی اجرای رویه¬هایی است که هزینه اخراج کارکنان را در هنگام کاهش تقاضا ، کاهش می¬دهد.
(Ruiz-Santos et al.:2003;p.166)

الگوی انعطاف¬پذیری موقت
بکارگیری این الگو این امکان را برای شرکت فراهم می¬نماید تا بتواند با بکارگیری الگوهای گوناگون ساعت¬کاری برای کارکنان مختلف، نوسانات و تغییرات محیطی را پاسخ گوید. این الگو مربوط به تغییر در تعداد ساعات و الگوهای زمان¬کاری کارکنان است که می¬تواند از طریق انعطاف¬پذیری در تعداد متوسط ساعات¬کاری و توسط سیاستهایی نظیر اضافه¬کاری و هفته¬کاری فشرده بدست آید. از سوی دیگر، این نوع انعطاف¬پذیری می¬تواند از طریق زمان کاری انعطاف¬پذیر ـ بویژه از طریق برنامه¬ریزی روزانه، هفتگی و سالیانه زمان کاری ـ نیز حاصل گردد. همچنین از دیگر روشهای انعطاف¬پذیری موقت می¬توان به کارهای نوبتی، استخدام پاره¬وقت و کوتاه مدت، قراردادهای ساعتی سالیانه و ترتیب و آرایش نیروی کار به طوری که در دسترس باشند، اشاره نمود.

الگوی انعطاف پذیری مالی
این الگو می¬تواند از طریق تنوع و تمایز در پرداخت حاصل گردد. انعطاف¬پذیری در سیستم پرداخت شامل بکارگیری سیستم¬های پرداخت متفاوت برای صنایع و بخش های مختلف است. از جمله این روشها می توان به مشارکت در سود ، سیستم متغییر پرداخت و برنامه¬های متنوع پرداخت مالی اشاره نمود.

الگوهای انعطاف¬پذیری یکی از چالشهای شرکتها در دهه 1990 بوده است و شواهد نشان می دهد که این چالش تا قرن 21 ادامه می¬یابد؛ بنابراین انعطاف¬پذیری یکی از چالشهایی است که مدیریت منابع انسانی در سالهای آینده با آن روبرو است Zeffane & Mayo:1994;p.30)).
امروزه الگوهای انعطاف¬پذیری جذابیت زیادی برای کارفرمایان پیدا نموده¬است. افزایش جذابیت الگوهای انعطاف¬پذیری تحت تاثیر چندین عامل است که برخی از این عوامل ناشی از تغییر شرایط بازار نیروی کار می¬باشد : (Reilly:2001;p.42)
 سطوح بالای بیکاری
 افزایش تعداد زنان در بازار نیروی کار
 رشد بخش خدمات
برخی از این عوامل مربوط به شرکت می باشد:
 تلاش برای کاهش هزینه ها
 افزایش رقابت در بازار کالاها
 پیشرفتهای تکنولوژیکی
سایر عوامل نیز ناشی از محیط خارجی است:
 حمایتهای دولت
 ضعف اتحادیه ها
امروزه در حالی که شرکتها به سمت استفاده از الگوهای انعطاف پذیری گرایش پیدا کرده اند، عواملی نیز در بازار نیروی کار باعث افزایش جذابیت این الگوها شده اند که از جمله این عوامل می توان به افزایش بیکاری و همچنین افزایش مشارکت زنان به عنوان نیروی کاری اشاره نمود که باعث بوجود آمدن الگوهای کاری مختلفی شده¬اند. البته بخش های مختلف اعم از تولیدی و خدماتی نیز در افزایش انعطاف پذیری موثر هستند. به عنوان مثال در بخش خدمات زنان بیشتر از مردان به کار گمارده می شوند که این به علت مهارتهای مورد نیاز بخش خدمات است که در زنان بیشتر وجود دارد و زنان این مشاغل را بهتر از مردان انجام می دهند. (Reilly:2001;p.42)
امروزه شرکتها برای استفاده از الگوهای انعطاف پذیری تحت فشار زیادی قرار دارند. هدف اصلی شرکتها در بخش خصوصی، کاهش هزینه و تلاش برای افزایش سود سهامداران است. بنابراین شرکتها در بخش خصوصی به گونه ای از این الگوها استفاده می¬نمایند که بتوانند به اهداف خود دست یابند. ( Reilly:2001;p.43) از سوی دیگر، رقابت در بازار کالاها بسیار افزایش یافته است و عواملی نظیر کیفیت، سرعت ارائه خدمات و دسترسی به محصولات، به شدت بر تقاضای مشتریان موثر است. امروزه مردم خواهان ارائه خدمات در زمان مناسب برای خود هستند نه در زمان مناسب برای تولیدکننده. امروزه فناوری اطلاعات و نوآوری در ارتباطات، باعث تسهیل ارتباط بین شرکت و مردم شده است. در این شرایط استفاده مناسب از الگوهای انعطاف پذیری می تواند به شرکت برای دستیابی به اهداف خود کمک نماید. (Reilly:2001;p.43)
همچنین در برخی مواقع، پیشرفت فناوری می تواند باعث تسهیل بکارگیری الگوهای انعطاف¬پذیری گردد. به عنوان مثال سیستم¬های کامپیوتری می تواند باعث کمک به شرکت برای برنامه ریزی برنامه زمان کاری کارکنان گردند.
پیتر ریلی (1997) روشهای انعطاف پذیری مناسب برای کارفرمایان و مزایای ناشی از آن روشها را در جدول زیر خلاصه نموده است (Reilly:2001;p.43):

جدول3: روشهای انعطاف¬پذیری مناسب برای کارفرمایان
Source: Reilly, P. (1997). Flexible work arrangements in a growing businees, p. 44
دلیل استفاده از این الگوها روشهای مناسب مزایا
کاهش هزینه برون سپاری
الگوهای ساعتی متغییر
بنگاههای کاریابی
کارکنان چند مهارته افزایش اثربخشی شرکت
هماهنگی با الگوهای کاری
کاهش دستمزد پرداختی
بهبود اثربخشی/حذف زمان بیکاری
بهبود کیفیت و خدمات برون سپاری
الگوهای ساعتی متغییر
مشاغل چند وظیفه ای افزایش تخصص شرکت
برنامه ریزی بهتر
خدمات یکپارچه
افزایش بهره وری کارکنان چند مهارته
الگوهای ساعتی متغییر پایان مرزبندی
هماهنگی با الگوهای کاری
واکنش نسبت به تغییرات برون سپاری
بنگاههای کاریابی/کارکنان موقت
مشارکت در سود توانایی تغییر قراردادها
سهولت کاهش یا افزایش تعداد کارکنان
تغییر دستمزد کارکنان بر اساس عملکرد شرکت
برآوردن نیازها الگوهای ساعتی متغییر
کارهای سیار
ایجاد تنوع تامین نیازهای کارکنان
رفاه کارکنان
تنوع کارهای موجود
عوامل موثر بر شرکتها برای استفاده از الگوهای انعطاف پذیری
عواملی که بر سیاست شرکت به منظور استفاده از الگوهای انعطاف پذیری و انتخاب روش مناسب موثر هستند عبارتند از:
 ویژگی های کارکنان: طرز تفکر کارکنان درباره الگوهای انعطاف پذیری، ساختار سنی کارکنان و ...
 ویژگی های شرکت: اندازه شرکت، شرایط سوددهی، نوع شرکت(اعم از خصوصی یا غیرخصوصی)، ظرفیت استفاده از الگوهای انعطاف پذیری، سیاست استخدام شرکت (حقوق و مزایا و مدت استخدام کارکنان)
(Sutherl&:1998; p.151)و افزایش تمایل شرکتها به رقابت موثر در سطح بین المللی و بازارهای جهانی (Kufidu & Mihail:1999; p.458)
 شرایط بازار: شرح و توصیف کامل مشکلات موجود مانند قیمتهای غیررقابتی و یا دلایل کاهش تقاضا
 روابط کارکنان: بویژه وجود قوانین مناسب برای اجرای رویه ها (Sutherl&:1998; p.151)

موانع موجود برای بکارگیری الگوهای انعطاف پذیری و
استراتژیهای مناسب برای غلبه بر آنها
موانع موجود برای بکارگیری موفقیت آمیز الگوهای کاری انعطاف پذیر در شرکتها :
 در سیستم های اطلاعاتی برای اندازه گیری بهره وری کارکنان شاخصی مانند تعداد ساعات حضور کارکنان در محیط کار تعریف شده است.
 فرهنگ سازمانی برای حضور طولانی مدت کارکنان در شرکت ارزش قایل است و به افرادی که زودتر وارد شرکت شوند و دیرتر آنجا را ترک نمایند، پاداش میدهد.
 برخی از شرکتها هنوز خط مشی های مناسب برای پذیرش و بکارگیری برنامه های کاری انعطاف پذیر و برای حمایت از مدیران در استفاده از این برنامه ها تدوین ننموده اند.
 تصورات غلط و اعتقادات نادرست در زمینه حضور در محیط کار و مسئولیت ـ پذیری کارکنان وجود دارد که متداول ترین این تصورات این است که کارکنانی که دارای برنامه کاری متغییر هستند، احساس تعهد اندکی به کار خود دارند .

استراتژی های مناسب برای غلبه بر موانع بکارگیری الگوهای انعطاف پذیری:
 مسایل مربوط به مهارتها و رفتارها ی ناظر
• تمرکز بیشتر بر کار و بهره وری بجای تاکید بر زمان حضور کارکنان در شرکت. رعایت احتیاط و توجه بیشتر در انجام برنامه ریزی. مدیران نباید فرض کنند که کارکنان در هر زمانی در دسترس آنها هستند.
• نظارت مداوم بر برنامه ها در قالب تاثیر این برنامه ها بر افرادی که از آن استفاده می کنند و همچنین بر اعضای گروه.
• وجود ارتباطات دو طرفه و باز باعث افزایش اثربخشی الگوهای انعطاف پذیری می گردد.
برای بکارگیری الگوهای انعطاف پذیری، وجود این مهارتها و رفتارها الزامی نیست اما توجه به آنها از سوی مدیران مفید خواهد بود. ( Kropf:1999;p.181)

 مسایل مربوط به مهارتها و رفتارها ی افراد
♦ انعطاف پذیری شخصی: در دسترس بودن در دوره های عدم اشتغال به کار.
♦ رعایت بیشتر انضباط شخصی نسبت به زمان کاری تمام وقت.
♦ مسئولیت پذیری: ارتباط زیادی با برنامه ها، انتظارات، شرایط و زمان انجام کار دارد.
♦ برقراری روابط صادقانه با مشتریان، همکاران و ناظران. کارکنان از این طریق میتوانند اشتباهات فوری خود را حذف نموده و اطمینان یابند که از برنامه های کاری حمایت می شود.
♦ انجام کارهای ابتکاری و مستقل (Kropf:1999;pp.181-2)

 استراتژی های شرکت
یک چارچوب نظری برای توسعه استراتژیهای اجرایی طراحی شده است. این چارچوب دارای چهار هدف کلی است :
هدف اول: ایجاد حمایت از سوی شرکت : از طریق تعریف و توصیف ارتباط میان الگوهای انعطاف پذیری و اهداف شرکت، برقراری ارتباط مناسب و حمایت از مدیران ارشد، فراهم نمودن سیاست ها و راهنمایی های لازم برای ایجاد پیوند میان الگوهای انعطاف پذیری و تعهد سازمانی. Kropf:1999;p.182))
این هدف بر اهمیت بررسی مجدد روشهای شرح و توصیف شغل در سیاستهای شرکت و اصلاح آنها با توجه به اهداف شرکت تاکید دارد. نمونه هایی از سیاستهای کاری برای دستیابی به این هدف عبارتند از:
- شناسایی نیازهای کارکنان از طریق تحقیق و گروه کانون
- قرار دادن هیئت مدیره به عنوان مرکز و هسته انعطاف پذیری در ارتباطات درونی شرکت
هدف دوم: حمایت از مدیران و کارکنان : از طریق فراهم نمودن ابزار لازم برای مدیران و کارکنان به منظور ارزیابی اثربخشی برنامه های فردی و مطالعات موردی، و تجدید نظر در سیستم های سازمانی. نمونه هایی از سیاستهای کاری برای دستیابی به این هدف عبارتند از:
- ارائه اطلاعات لازم درباره شغل به گونه ای که اجازه داده شود این وظایف توسط افرادی که از الگوهای انعطاف پذیری استفاده می کنند انجام داده شود.
- ایجاد یک سیستم یا یک فهرست راهنما برای روشن ساختن موضوعاتی که افراد برای انجام مشاغل گوناگون باید در ذهن داشته باشند.
هدف سوم: درونی سازی الگوهای انعطاف پذیری : از طریق ادغام انعطاف پذیری با سایر سیاستهای شرکت. نمونه هایی از سیاستهای کاری برای دستیابی به این هدف عبارتند از:
- ادغام الگوهای انعطاف پذیری در طراحی برنامه های آموزشی شرکت؛ بویژه برنامه های آموزشی مدیران
- برگزاری سمینارهای دوره ای برای کارکنان به منظور بحث درباره این موضوعات Kropf:1999;p.182) )

هدف چهارم: تلاش مداوم برای تقویت تعهد در افراد، تلاش برای توسعه انعطاف پذیری در شرکت، بررسی و ارزیابی محیط کاری و نهایتا اصلاح فعالیتها. نمونه هایی از سیاستهای کاری برای دستیابی به این هدف عبارتند از:
- قرار دادن تعهد به انعطاف پذیری در مأموریت شرکت
- معرفی تاثیر کسب و کار بر انعطاف پذیری در جلسات(نشستهای) داخلی و خارجی
- ایجاد سیستمی برای نظارت بر پیشرفتها و در میان گذاشتن اطلاعات با مدیران ارشد Kropf:1999;p.183) )

8- روش شناسی
روش انجام این پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی است. در این پژوهش برای جمع آوری داده¬ها، پرسشنامه¬ای با استفاده از مقیاسهای اسمی و رتبه ای و فاصله ای طراحی شده است که شامل 18 سؤال می باشد؛ پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ محاسبه شده و عدد 8931/. بدست آمده است که این عدد نشانگر پایایی بسیار زیاد پرسشنامه می باشد. بعلاوه برای تعیین روایی پرسشنامه، از روش دلفی استفاده گردیده است.

9- جامعه آماری و شیوه نمونه گیری
جامعه آماری این پژوهش، شامل صد شرکت برتر کشور است که فهرست آنها از طریق سازمان مدیریت صنعتی تهیه شده است. در این پژوهش، از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است.

10- روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات
♦ ضریب همبستگی تاو کندال بی : برای بررسی رابطه میان الگوهای انعطاف پذیری
♦ آزمون فریدمن : برای رتبه بندی الگوهای انعطاف پذیری و اولویت بندی آنها بر اساس میزان توجه شرکتها به این الگوها
♦ ضریب همبستگی پیرسون : برای بررسی رابطه میان تعداد کارکنان و میزان استفاده شرکتها از الگوهای انعطاف پذیری

11- نتایج تحقیق
11-1- بررسی رابطه میان الگوهای انعطاف پذیری(آزمون فرضیه اصلی اول)
جدول4 : ضریب همبستگی تاو کندال بی برای بررسی رابطه میان الگوهای انعطاف پذیری
ضریب همبستگی تاو کندال بی انعطاف پذیری وظیفه ای انعطاف پذیری عددی انعطاف پذیری موقت انعطاف پذیری مالی
انعطاف پذیری وظیفه-ای
مقدار ضریب همبستگی 1.000 0.194 0.094 0.357
سطح معنی داری . 0.177 0.534 0.014
تعداد 30 30 30 30
انعطاف پذیری عددی مقدار ضریب همبستگی 0.194 1.000 0.268 0.524
سطح معنی داری 0.177 . 0.072 0.000
تعداد 30 30 30 30
انعطاف پذیری موقت مقدار ضریب همبستگی 0.094 0.268 1.000 0.241
سطح معنی داری 0.534 0.072 . 0.108
تعداد 30 30 30 30
انعطاف پذیری مالی مقدار ضریب همبستگی 0.357 0.524 0.241 1.000
سطح معنی داری 0.014 0.000 0.108 .
تعداد 30 30 30 30

برای بررسی رابطه میان الگوهای انعطاف¬پذیری، از ضریب همبستگی تاوکندال¬بی استفاده شده است. همانطور که در جدول 4 نشان داده شده است، به دلیل اینکه سطح معنی¬داری مربوط به همبستگی میان الگوهای انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای و انعطاف¬پذیری مالی کوچکتر از 0,05 است بنابراین بین استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای با الگوی انعطاف¬پذیری مالی همبستگی مستقیم وجود دارد. از سوی دیگر، به دلیل اینکه سطح معنی¬داری مربوط به همبستگی میان الگوهای انعطاف¬پذیری عددی و انعطاف¬پذیری مالی، کوچکتر از 0,05 است، بنابراین نتایج بدست آمده حاکی از وجود همبستگی مستقیم میان الگوهای انعطاف پذیری عددی و انعطاف پذیری مالی می باشد. به عبارت دیگر، شرکتهایی که الگوی انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای را مورد استفاده قرار می¬دهند، تمایل زیادی به استفاده از الگوی انعطاف¬پذیری مالی دارند. بعلاوه شرکتهایی که از الگوی انعطاف¬پذیری عددی استفاده می کنند، الگوی انعطاف¬پذیری مالی را نیز به میزان بسیار زیادی مورد استفاده قرار می دهند.
از سوی دیگر، به دلیل اینکه سطح معنی داری مربوط به همبستگی میان الگوی انعطاف¬پذیری موقت با سایر الگوهای انعطاف پذیری، و همچنین سطح معنی داری مربوط به همبستگی میان الگوهای انعطاف¬پذیری عددی و انعطاف¬پذیری وظیفه ای، بزرگتر از 0,05 است، بنابراین نتیجه¬گیری می شود که انعطاف¬پذیری موقت، با هیچ یک از الگوهای انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای، انعطاف¬پذیری عددی و انعطاف¬پذیری مالی رابطه معنی داری ندارد؛ همچنین از نظر آماری بین استفاده از الگوهای انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای و انعطاف¬پذیری عددی، رابطه معنی داری وجود ندارد.

11-2- بررسی رابطه تعداد کارکنان با الگوهای انعطاف پذیری (آزمون فرضیه اصلی دوم)
یکی از اهداف این مقاله، بررسی رابطه الگوهای انعطاف¬پذیری با تعداد کارکنان شرکتها است که این رابطه با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون مورد بررسی قرار گرفته است و نتایج زیر بدست آمده است:
جدول 5: رابطه بین الگوهای انعطاف پذیری و تعداد کارکنان
ضریب همبستگی پیرسون نام الگوها انعطاف پذیری وظیفه ای انعطاف پذیری عددی انعطاف پذیری موقت انعطاف پذیری مالی
تعداد کارکنان مقدار ضریب همبستگی 0,397 0,384 0.372 0,523
سطح معنی داری 0,03 0,036 0,552 0,003
تعداد 30 30 30 30
همانطور که در جدول 5 ملاحظه می شود، مقدار سطح معنی داری برای الگوهای انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای، انعطاف¬پذیری عددی و انعطاف¬پذیری مالی، از مقدار 0.05 کمتر است، بنابراین نتیجه گیری می-شود که در سطح اطمینان 95% بین تعداد کارکنان شرکتها و میزان استفاده آنها از الگوهای انعطاف¬پذیری وظیفه¬ای، انعطاف¬پذیری عددی و انعطاف¬پذیری مالی، رابطه معنی داری وجود دارد. از سوی دیگر، سطح معنی داری برای الگوی انعطاف¬پذیری موقت از مقدار 0.05 بزرگتر است؛ لذا با اطمینان 95% بین تعداد کارکنان شرکتها و میزان استفاده آنها از الگوی انعطاف¬پذیری موقت، رابطه معنی داری وجود ندارد.
مقدار ضریب همبستگی مندرج در جدول 5 حاکی از وجود همبستگی مستقیم میان تعداد کارکنان شرکتها و میزان استفاده آنها از الگوهای انعطاف¬پذیری وظیفه ای، انعطاف¬پذیری عددی و انعطاف¬پذیری مالی می باشد؛ به عبارت دیگر، نتایج بدست آمده نشان می دهد که با افزایش تعداد کارکنان شرکتها، میزان استفاده آنها از الگوهای انعطاف¬پذیری وظیفه ای، انعطاف¬پذیری عددی و انعطاف¬پذیری مالی افزایش می-یابد. همچنین این مقادیر حاکی از این است که بین الگوی انعطاف¬پذیری مالی و تعداد کارکنان شرکت نسبت به سایر الگوها رابطه قویتری وجود دارد.

11-3- رتبه بندی الگوهای انعطاف پذیری بر اساس میزان توجه شرکتها به آنها
برای رتبه بندی الگوهای انعطاف پذیری ـ بر اساس میزان توجه شرکتها به این الگوها ـ از آزمون فریدمن استفاده شده است که به دلیل اینکه سطح معنی داری مربوط به این رتبه بندی، کوچکتر از 0,05 است بنابراین در سطح اطمینان 95% ، رتبه بندی مندرج در جدول 6 معنی دار می باشد.
توجه به جدول رتبه بندی نشان می دهد که بیشتر شرکتها از الگوهای انعطاف پذیری وظیفه ای و انعطاف پذیری عددی استفاده نموده اند ؛ همه شرکت ها به میزان زیادی از این دو الگو استفاده کرده اند؛ اما شرکتهایی که موفقتر بوده و رتبه بهتری داشته اند، از دو الگوی انعطاف پذیری موقت و انعطاف پذیری مالی، بیشتر استفاده نموده اند .
جدول 6: رتبه بندی الگوهای انعطاف پذیری بر اساس آزمون فریدمن
الگوهای انعطاف پذیری میانگین رتبه

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  16  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله کنوانسیون ضد شکنجه و رفتار یا مجازات خشن، غیر انسانی یا تحقیر کننده

اختصاصی از رزفایل دانلود مقاله کنوانسیون ضد شکنجه و رفتار یا مجازات خشن، غیر انسانی یا تحقیر کننده دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مصوبه 10 دسامبر 1984/ قطعنامه شماره 46/39 مجمع عمومی سازمان ملل متحد
قدرت اجرائی کنوانسیون، 26 ژوئن 1987
کشورهای طرف این کنوانسیون (میثاق)
- با توجه به اصول مندرج در منشور سازمان ملل متحد که شناسائی حیثیت ذاتی و حقوق برابر و غیر قابل انتقال تمام اعضاء خانواده بشری را مبنای آزادی، عدالت و صلح در جهان اعلام داشته است.
- با توجه به اینکه حقوق مذکور از شان و منزلت ذاتی انسان سرچشمه گرفته است.
- با توجه به تعهدات دولتهای امضاء کننده منشور، بویژه ماده 55 آن که اعتلای رعایت و حرمت حقوق بشر و آزادیهای اساسی را متذکر میشود.
- با در نظر گرفتن ماده پنجم اعلامیه جهانی حقوق بشر و ماده هفتم کنوانسیون بین المللی حقوق مدنی و سیاسی که مقرر داشته است: هیچکس را نمیتوان مورد آزار و شکنجه و یا مجازات و رفتارهای ظالمانه و غیر انسانی قرار داد که سلب کننده حقوق مدنی و اجتماعی فرد است.
- با توجه به اعلامیه مجمع عمومی 9 دسامبر 1975 مبنی بر حمایت انسانهائی که مورد شکنجه و اعمال ظالمانه غیر انسانی و رفتارهائی که باعث سلب حقوق مدنی و اجتماعی آنها میشود.
- با آرزو و تلاش و تاثیر گذاری بیشتر علیه شکنجه و دیگر اعمال وحشیانه و غیر انسانی و مجازات و رفتارهائی که حقوق انسانها را در سراسر جهان به مخاطره می اندازد.
ما امضاء کنندگان این کنوانسیون، اصول زیر را می پذیریم:
قسمت اول
ماده اول
1- از نظر این کنوانسیون شکنجه چنین تعریف می گردد: هر عمل عمدی که بر اثر آن درد یا رنج شدید جسمی یا روحی علیه فردی به منظور کسب اطلاعات یا گرفتن اقرار از او و یا شخص سوم اعمال میشود، شکنجه نام دارد. (همچنین) مجازات فردی به عنوان عملی که او یا شخص سوم انجام داده است و یا احتمال می رود که انجام دهد، با تهدید و اجبار و بر مبنای تبعیض از هر نوع و هنگامیکه وارد شدن این درد و رنج و یا به تحریک و ترغیب و یا با رضایت و عدم مخالفت مامور دولتی و یا هر صاحب مقام دیگر، انجام گیرد شکنجه تلقی میشود. درد و رنجی که بطور ذاتی یا به طور تبعی لازم مجازات قانونی است، شامل (این کنوانسیون) نمیشود.
2- این ماده خللی نسبت به اسناد بین المللی و یا (مصوبات) قوانین داخلی کشور ها که مفهوم وسیعتری برای شکنجه در نظر گرفته اند، وارد نمیکند.باید بر اساس همان مفهوم وسیعی که آن سند بین المللی و یا قانون داخلی در نظر گرفته است، عمل نمود.
ماده دوم
1- هر دولت عضو این کنوانسیون، موظف است اقدامات لازم و موثر قانونی اجرائی، قضائی و دیگر امکانات را جهت ممانعت از اعمال شکنجه در قلمرو حکومتی خود، بعمل آورد.

2- هیچ وضعیت استثنائی کشوری، مانند جنگ و یا تهدید به جنگ، بی ثباتی سیاسی داخلی و یا هر گونه وضعیت اضطراری دیگر، مجوز و توجیه کننده اعمال شکنجه نمی باشد.
3- دستور و حکم مقام مافوق (حکومتی) و یا مرجع دولتی، نمی تواند توجیه کننده عمل شکنجه باشد.
ماده سوم
1- هیچ دولت عضوی فردی را که جانش در خطر است و مورد شکنجه واقع خواهد شد را به دولتی که زمینه واقعی (چنین اعمالی را) دارد مسترد نخواهد کرد.
2- به منظور پایان دادن به ایجاد زمینه عمل شکنجه، مراجع شایسته و صلاحیت داری باید در نظر گرفت ( تا بتوان بدین وسیله) دولتی که وجود نمونه های فاحش و آشکار و عملی شکنجه و نقض مداوم حقوق بشر در آن مشاهده میشود را بررسی کنند.
ماده چهارم
1- هر دولت عضوی مراقب و مطمئن خواهد شد که تمام انواع شکنجه تحت قوانین جنائی، جرم محسوب گردد و برای کسی که مبادرت به انجام شکنجه میکند و یا کسی که در انجام این عمل با او مشارکت و همکاری می نماید، جرم شناخته شود
2- هر دولت عضوی برای این جرائم و با در نظر گرفتن نوع و اهمیت آنها، کیفری مناسب تعیین خواهد کرد.

ماده پنجم
1- هر دولت عضوی، اقدامات لازم و ضروری و اختیارات قانونی برای جرمهائی که راجع به ماده چهارم است را ( در دستگاه قضائی) خود به قرار زیر انجام خواهد داد:
الف: هنگامیکه جرمی در قلمرو قضائی و یا مرز دریایی و هوائی شناخته شده ( آن کشور)، انجام گرفته است.
ب: هنگامیکه متهم شهروند آن کشور باشد.
ج: هنگامیکه قربانی (شکنجه) شهروند آن کشور باشد و آن دولت آنرا تائید نماید.
2- هر دولت عضوی همچنین، اقدامات لازم را در جهت کسب اختیارات قانونی در نظام قضائی خود، بعمل خواهد آورد. این اقدامات در مواردی است که جرمهائی در قلمرو قضائی آن کشور صورت گرفته است و فرد متهم به کشور متبوعش تسلیم نشده است. طبق ماده هشتم بند اول، متهم به دولتهائی که نامشان ذکر شده است مسترد خواهد شد.
3- این کنوانسیون از جرائم جنائی که در ارتباط با قوانین داخلی است مستثنی نمیباشد.
ماده ششم
1- هر دولت عضوی فرد متهمی را که جرمی مطابق ماده 4 ( این کنوانسیون) مرتکب شده است، بازداشت خواهد نمود و یا اقدامات دیگری جهت اطمینان از حضور متهم بعمل خواهد آورد. ( این دولت) برای اطمینان از وضعیت متهم، اطلاعات موجود و قابل استفاده را مورد بررسی قرار خواهد داد و سپس حکم بازداشت و یا هر اقدام دیگری را مطابق قوانین خود انجام خواهد داد. این بازداشت متهم بر حسب ضرورت، ممکن است برای مدتی ادامه داشته باشد تا روند جرم و استرداد مجرم، طی گردد.
2- دولت (مذکور) مقدمات تحقیق و رسیدگی (پرونده متهم) را فراهم خواهد کرد.
3- فردی که در بازداشت بسر میبرد، حق خواهد داشت که طبق بند 1 این ماده، بیدرنگ با نزدیکترین نمایندگی دولت متبوعش تماس حاصل نماید. اگر فرد بازداشتی تابعیتی نداشته باشد، او حق خواهد داشت که با نمایندگی کشوری که او در آنجا معمولا اقامت داشته است، تماس گیرد.
4- هنگامیکه دولتی فردی را طبق این ماده بازداشت میکند، مراتب امر را به دولتهائی که در ماده 5 بند 1 به آنها اشاره شده است، بیدرنگ اطلاع خواهد داد و شرایط و موقعیت بازداشتی فرد متهم را بازگو خواهد نمود.
ماده هفتم
1- دولت عضوی که تحت قلمرو قضائی خود، فرد متهم در مطابقت با ماده 4 مرتکب جرمی شده است، با در نظر گرفتن ماده 5 عمل خواهد نمود. اگر ( آن دولت) فرد متهم را به ( دولت متبوعش) مسترد ننماید، میباید پرونده متهم را به مراجع صلاحیت دار و شایسته بمنظور تعقیب قضائی واگذار نماید.
2- مراجع ( صلاحیت دار) مذکور، مانند هر جرم عادی و در یک جریان طبیعی و جدی، تحت قوانین دولتی، نظر و تصمیم خود را خواهند گرفت. مدارک قانونی و معتبر بنا به ماده 5 بند 2 برای پیگرد و تعقیب قانونی و محکومیت ضروری است. این مدارک در تطابق با ماده 5 بند 1 می بایست مستدل و محکم باشد، بطوریکه تعقیب قضائی را قابل اجرا گرداند.
3- هر فردی با توجه به اقامه دعوی جرمی که علیه او و در ارتباط با ماده 4 صورت گرفته است، میبایست در تمام مراحل قضائی رفتاری مناسب با او تضمین گردد.
ماده هشتم
1- دولتهای عضو جرائم مربوط به ماده چهار که شامل استرداد مجرمین به کشور متبوعشان است و یا هر نوع اخراج و استردادی که آنها بوسیله قراردادهای دوجانبه پذیرفته اند، تضمین خواهند کرد.
2- اگر دولت عضوی در خواست استرداد (متهمی) را از دولت عضو دیگر که معاهده ای را برای استرداد با این دولت امضاء نکرده است، دریافت دارد، این کنوانسیون بمثابه معاهده ای قانونی برای استرداد مجرمین بشمار می رود.
3- دولتهای عضوی که شرط استرداد را بنابر معاهده ای نپذیرفته اند، جرائم ( مربوط به شکنجه) را بمثابه جرائم قابل استرداد در قراردادهای دوجانبه ملحوظ خواهند داشت و آنرا ( جرم شکنجه) همانند یک جرم قابل استرداد و قانونی از دولت عضوی خواستار میشوند.
4- این نوع جرائم (شکنجه) با هدف استرداد ضرورت دارد که بوسیله قرارداد دوجانبه ای بین کشورهای عضو، انجام گردد. چنانکه قرارداد دوجانبه ای بین ( آنها) امضاء شده است، لازم است بنابه ماده 5 بند 1 و بر اساس اختیارات قضائی دولتها، نه فقط برای مکانی که جرم در آن بوقوع پیوسته است، باشد، بلکه شامل قلمرو دولتها نیز گردد.

ماده نهم
1- دولتهای عضو در فراهم کردن امکاناتی که در ارتباط با روند پیگیری جرائم و مجرمینی که مشمول ماده چهار می باشند، اقدامات لازم را بعمل خواهند آورد و نیز یکدیگر را با ارائه شواهد و اسنادی که در اختیار دارند جهت پیگیری روند جرائم یاری خواهند رساند.
2- دولتهای عضو، تعهدات خویش را بنابر بند 1 این ماده مبنی بر مساعدت های قضائی متقابل در بین خود عمل خواهند کرد.
ماده دهم
1- هر دولت عضوی با توجه به ممنوعیت شکنجه به مجریان قانون، نیروهای انتظامی (مدنی) و نظامی، کارکنان خدمات پزشکی، کارمندان و دیگر افرادی که به نحوی در بازداشت، بازجویی و بازرسی (افراد دخالت دارند) و نیز هر رفتاری که موجب دستگیری، بازداشت و زندانی افراد میشود، آموزشها و اطلاعات لازم را به آنها بدهند و مطمئن شوند که آنها از این آموزشها و اطلاعات برخوردار خواهند شد.
2- هر دولت عضوی در قوانین و دستورات به فراخور وظائف و مسئولیتهای افراد، ممنوعیت شکنجه را ملحوظ خواهد کرد.
ماده یازدهم
هر دولت عضوی موظف است بطور مرتب و منظم قواعد و روشهای مربوط به بازجویی (بازپرسی) و ترتیبات راجع به نگهداری افراد را ( در بازداشتگاهها) انجام دهد. این بازنگری و مراقبت شامل هر نوع دستگیری، زندان و در هر قلمروی که حوزه قضائی آن دولت است با در نظر گرفتن اصل ممنوعیت شکنجه میباشد.
ماده دوازدهم
هر دولت عضوی موظف است ترتیب اطمینان بخشی بدهد تا اگر قراین معقولی بر انجام عمل شکنجه در مکان و یا در قلمرو قضائی آن دولت وجود داشت، مقامات صلاحیت دار بیدرنگ و بیطرفانه به آنها رسیدگی نمایند.
ماده سیزدهم
هر دولت عضوی موظف است حق شکایت فردی را که عنوان میکند او در قلمرو قضائی آن دولت مورد شکنجه قرار گرفته است را محفوظ بدارد و شکایت او را بیدرنگ و بیطرفانه به مقامات صلاحیت دار جهت رسیدگی ارجاع دهد و نیز مطمئن گردد که شکایت کننده و شاهدان از تهدید هائی که نتیجه عمل آنهاست در امان خواهند بود.
ماده چهاردهم
1- هر دولت عضوی موظف است از طریق نظام قانونی خود ترتیب اطمینان بخشی بدهد که قربانی شکنجه حق گرفتن خسارت و جبران غرامت مناسب (عادلانه) و کافی داشته باشد. این جبران شامل اعاده وضع اولیه قربانی شکنجه تا حد امکان نیز هست. هر گاه فردی بر اثر شکنجه بمیرد، جبران خسارات شامل بستگان او میگردد.

2- هیچ موردی از اجرای این ماده مبنی بر اعاده حقوق قربانی شکنجه و افراد دیگری که بنا بر قوانین کشوری غرامت به آنها تعلق میگیرد، جلوگیری نخواهد کرد.
ماده پانزدهم
هر دولت عضوی موظف است به نحوی اطمینان حاصل نماید که اقرار در اثر شکنجه به هیچ وجه مدرک محسوب نخواهد شد و نمی توان آن مدارک را به جز در مورد شخص شکنجه گر و در جهت پیگرد او به لحاظ ارتکاب جرم، مورد استناد قرار داد.
ماده شانزدهم
1- هر دولت عضوی متعهد است که در قلمرو قضائی خود اعمال وحشیانه، غیر انسانی و رفتارهای تحقیرکننده و مجازات هائی را که مشمول تعریف شکنجه و ماده یک این کنوانسیون نیست و این اعمال به تحریک و ترغیب و یا با رضایت و عدم مخالفت مامور دولتی و یا هر صاحب مقام دیگر انجام میگیرد، جلوگیری بعمل آورد. این تعهدات بویژه، تعهداتی است که در مواد 13- 12- 11 و 10 مبنی بر تعویض و جایگزینی افرادی که در عمل شکنجه و یا دیگر اعمال وحشیانه غیر انسانی و رفتارهای تحقیرآمیز و مجازاتهای خشن آمده است.
2- مقررات این کنوانسیون نسبت به مقررات، اسناد بین المللی و قوانین ملی که اعمال وحشیانه و غیر انسانی و رفتارهای تحقیرآمیز که مربوط به استرداد یا اخراج میباشد و ممنوع اعلام کرده اند، خللی وارد نخواهد کرد.

قسمت دوم
ماده هفدهم
1- یک کمیته ضد شکنجه تاسیس خواهد شد( از این پس در این کنوانسیون کمیته نامیده میشود) و وظائفی که در مواد بعدی به آنها اشاره خواهد شد را عهده دار است. این کمیته از 10 کارشناس عالیرتبه که برخوردار از صلاحیت اخلاقی و شایستگی در زمینه حقوق بشر می باشند، تشکیل خواهد شد. آنها با صلاحیت شخصی خود انجام وظیفه می نمایند(نه به عنوان نماینده دولت متبوع خویش) همچنین این کارشناسان بوسیله دولتهای عضو و با رعایت تقسیمات عادلانه جغرافیائی و نیز همکاریهای سودمندانه و تجربیات حقوقی آنها انتخاب خواهند شد.
2- اعضاء کمیته بوسیله رای مخفی و از فهرست نامزدهائی که دولتهای عضو تعیین کرده اند، انتخاب میگردند. دولتهای عضو در نظر خواهند داشت که افراد سودمند و کسانی از اعضاء کمیته حقوق بشر تحت نظارت پیمان بین المللی حقوق مدنی و سیاسی و نیز افرادی که مایل به خدمت در کمیته ضد شکنجه باشند را نامزد نمایند.
3- انتخابات اعضاء کمیته با دعوت به گردهمائی دبیر کل سازمان ملل متحد از دولتهای عضو و در هر دو سال یکبار انجام خواهد گرفت. حد نصاب در این گردهمائی، شرکت دوسوم کشورهای عضو می باشد. افرادی که حائز اکثریت آراء از طرف نمایندگان حاضر دولتهای عضو باشند انتخاب خواهند شد.
4- اولین انتخابات نباید بیشتر از 6 ماه پس از لازم الاجرا شدن این کنوانسیون به درازا بکشد. برای انتخابات حداقل 4 ماه پیش از تاریخ انجام آن، دبیر کل سازمان ملل متحد، از دولتهای عضو، بوسیله نامه دعوت خواهد نمود که نامزدهای خود را برای عضویت در کمیته ظرف 3 ماه معرفی کنند. دبیر کل سازمان ملل فهرستی بترتیب حروف الفباء از افرادی که نامزد شده اند با ذکر کشورهائی که آنان را معرفی کرده اند، تهیه و به دولتهای عضو ارسال خواهد داشت.
5- اعضاء کمیته برای مدت 4 سال انتخاب میشوند و در صورتی که مجددا نامزد شوند، تجدید انتخاب آنها مجاز خواهد بود. لیکن مدت زمان پنج عضو کمیته منتخب در اولین انتخابات در پایان 2 سال منقضی میشود. نام این 5 عضو پس از اولین دوره انتخابات با قید قرعه و بوسیله رئیس جلسه مذکور، بنا بر بند 3 این ماده معین میگردد.
6- اگر عضوی از اعضاء کمیته فوت کند و یا استعفا دهد و یا به هر دلیل دیگری نتواند انجام وظیفه کند، دولت عضوی که این فرد را نامزد کرده بود، شخص کارشناس دیگری که تبعه آن کشور باشد را جهت جایگزینی و خدمت تعیین میکند و تصویب او را با اکثریت آراء از دولتهای عضو خواستار میگردد. دولتهای عضو تصویب (عضو جدید) را مورد بررسی قرار خواهند داد، اگر نصف یا بیشتر آنها رای منفی به این تصویب دهند، مراتب امر به اطلاع دبیر کل سازمان ملل خواهد رسید تا در خلال 6 هفته فرد دیگری معرفی و تعیین گردد.
7- دولتهای عضو، مسئولیت هزینه های اعضاء کمیته را در هنگام انجام وظیفه متقبل خواهند شد.
( اصلاحیه - به تصمیم عمومی 111/47، 16 دسامبر 1992 شرایط تصویب رجوع شود)
ماده هیجدهم
1- کمیته، هیات رئیسه خود را برای مدت 2 سال انتخاب خواهد کرد، آنها می توانند مجددا انتخاب شوند.
2- کمیته آئین نامه داخلیش را خود تنظیم میکند. مقررات این آئین نامه به قرار زیر خواهد بود:
الف- حد نصاب رسمیت جلسات حضور 6 عضو است.
ب- تصمیمات کمیته با اکثریت آراء اعضاء حاضر اتخاذ میگردد.
3- دبیر کل سازمان ملل متحد، کارمندان و امکانات لازم و مورد احتیاج را جهت اجرای موثر وظائفی که کمیته بموجب این کنوانسیون بعهده دارد، در اختیار کمیته خواهد گذاشت.
4- دبیر کل سازمان ملل متحد اعضای کمیته را برای تشکیل نخستین جلسه دعوت میکند. پس از آن، کمیته در اوقاتی که در آئین نامه داخلی آن پیش بینی شده است، تشکیل جلسه خواهد داد.
5- دولتهای عضو مسئولیت ( پرداخت) هزینه هائی که در ارتباط با گردهمائی های دولتهای عضو کمیته و هزینه هائی که بوسیله سازمان ملل در این مورد پرداخت میشود، مانند هزینه کارمندان و تهیه امکانات بنابر بند 3 این ماده را بعهده خواهند داشت.
( اصلاحیه - به تصمیم مجمع عمومی 111/47، 16 دسامبر 1992، شرایط تصویب رجوع شود)
ماده نوزدهم
1- دولتهای عضو بواسطه دبیر کل سازمان ملل، اقداماتی که در جهت اجرای تعهداتشان طبق این کنوانسیون انجام داده اند را به کمیته تقدیم مینمایند. ( نخستین گزارش) یکسال پس از لازم الاجرا شدن کنوانسیون برای دولت عضو باید به کمیته ارائه گردد و از آن پس دولتهای عضو گزارشات تکمیلی و اقدامات جدید خود در این زمینه را هر چهار سال یکبار تقدیم میدارند.

2- دبیر کل سازمان ملل این گزارشات را به دولتهای عضو ارسال خواهد داشت.
3- هر گزارشی مورد بررسی و رسیدگی کمیته قرار خواهد گرفت و کمیته نظرات و پیشنهادات عمومی خود را نسبت به گزارش به دولتهای مربوط اعلام میدارد. دولت عضو مزبور میتواند پاسخها و نظرات خود را به کمیته اعلام نماید.
4- کمیته بنابر صلاحدید خود ممکن است نظرات و پیشنهاداتی که در ارتباط با بند 3 این ماده و مربوط به دولت عضو مذبور است و ملاحظات خود و نظر دولتها را در گزارش سالانه خود و بر طبق ماده 24 به مجمع عمومی ارائه دهد.
اگر دولت عضو مزبور در خواست یک رونوشت از این گزارش را نماید، کمیته طبق بند 1 این ماده این درخواست را اجابت می نماید.
ماده بیستم
1- اگر کمیته اطلاعات موثق و قابل اعتمادی دریافت نماید که بوضوح نشان دهد در قلمرو یکی از دولتهای عضو به طور منظم شکنجه وجود دارد، کمیته دولت مربوط را دعوت میکند که برای رسیدگی و بررسی این موضوع همکاری نماید و در پایان نظرات خود را با توجه بر اطلاعات مزبور، ارائه خواهد داد.
2- با توجه به نظراتی که دولت عضو ممکن است به کمیته ارائه دهد و نیز اطلاعات قابل استناد دیگر که کمیته را به معتبر بودن این اطلاعات متقاعد کرده است، کمیته ممکن است یک یا چند عضو خود را برای رسیدگی و تحقیق بطور محرمانه مامور کند تا بی درنگ گزارشی برای کمیته تهیه نمایند.
3- با انجام این تحقیقات، بنابر بند 2 این ماده، کمیته از دولت عضو مربوط خواهد خواست که در این مورد همکاری نماید. با توجه به تحقیقات انجام شده و توافق با دولت عضو ذیربط، بازدید ( و مسافرت) از قلمرو آن دولت بعمل خواهد آمد.
4- کمیته بعد از رسیدگی و تشخیص نظرات عضو و یا اعضاء و با توجه به بند 2 این ماده، نظرات و تشخیص آنها را همراه با پیشنهادات و ارزیابی خود و با در نظر گرفتن موقعیت به دولت عضو مربوط، منتقل خواهد کرد.
5- تمام مراحل ( تحقیق و بررسی) که از طرف کمیته انجام میگیرد، بنابر بند 1 تا 4 این ماده، محرمانه خواهد بود. همچنین در تمام مراحل تحقیق و رسیدگی، دولت عضو ذیربط به همکاری خواسته میشود. پس از تکمیل روند تحقیقات و با توجه به بند 2، کمیته با مشورت دولت عضو مربوط، ممکن است تصمیم بگیرد که خلاصه ای از نتایج تحقیقات را با توجه به ماده 24، در گزارش سالانه خود ( به مجمع عمومی) منعکس نماید.
ماده بیست و یکم
1- هر دولت عضو این کنوانسیون، بموجب این ماده هر زمان اعلام نماید که صلاحیت کمیته را برای دریافت و رسیدگی به شکایات دائر بر ادعای هر دولت عضو که دولت عضو دیگر کنوانسیون تعهدات خود را طبق مواد این میثاق انجام نمی دهد، برسمیت بشناسد. بموجب اقدامات عملی که در این ماده قرار دارد، شکایاتی قابل دریافت و رسیدگی خواهد بود که توسط دولت عضو صلاحیت کمیته را نسبت به خود شناسائی و اعلام کند. هیچ شکایتی مربوط به یک دولت عضو این کنوانسیون که چنین اعلامی نکرده باشد بنابر این ماده از طرف کمیته پذیرفته نخواهد شد. نسبت به شکایات که بموجب این ماده دریافت میشود، بترتیب زیر اقدام خواهد شد:
الف - اگر یک دولت عضوی تشخیص دهد که دولت عضو دیگری به مقررات این کنوانسیون ترتیب اثر نمی دهد، میتواند بوسیله نامه، توجه آن دولت عضو را جهت رسیدگی بموضوع جلب کند. در ظرف 3 ماه پس از دریافت اطلاعیه، دولت دریافت کننده، توضیح یا هر گونه اظهار کتبی دیگر دائر بر روشن کردن موضوع را در اختیار دولت فرستنده اطلاعیه خواهد گذارد.توضیحات و اظهارات مزبور تا حد امکان شامل اطلاعاتی در مورد آئین دادرسی طبق قوانین داخلی آن کشور و آنچه که برای بهبودی آن بعمل آمده یا در جریان رسیدگی است یا آنچه در این مورد قابل اصلاح است، خواهد بود.
ب - اگر موضوعات به ترتیبی باشد که رضایت هر دو دولت عضو پس از دریافت اولین اطلاعیه و در ظرف 6 ماه جلب ننماید، هر یک از طرفین حق خواهد داشت با ارسال اخطاریه ای به کمیته و به دولت مقابل، موضوع را پیگیری نماید.
ج - کمیته با توجه به این ماده فقط پس از اینکه برایش محقق شد که اقدامات چاره جویانه و قابل اصلاح طبق قوانین داخلی دو کشور، به نتیجه ای نرسیده است و دو دولت از حل موضوع بر طبق اصول متفق حقوق بین المللی عاجز می باشند، آنگاه بموضوع مرجوعه رسیدگی خواهد کرد. این قاعده در مواردی که رسیدگی به شکایات بنحوی از راههای قانونی غیر معقول و طولانی باشد و یا کمک موثر به فردی که طبق این میثاق قربانی خشونت محسوب میشود، غیر محتمل و بعید بنظر رسد، اجرا نخواهد شد.
د - کمیته در مواقع رسیدگی به شکایت های دریافتی، بنابر این ماده جلسات محرمانه تشکیل خواهد داد.
ه - با رعایت مقررات بند (ج)، کمیته بمنظور حل دوستانه موضوع مورد اختلاف و بر اساس احترام به تعهداتی که در این کنوانسیون ارائه شده است، کمکهای قابل اجرای خود را در اختیار دولتهای عضو مربوط خواهد گذارد. بدین منظور، در زمان مقتضی، کمیته یک کمیسیون حل اختلاف تخصصی تعیین خواهد کرد.
و - کمیته بنا بر این ماده، در کلیه اموری که به آن ارجاع شود میتواند از دولتهای طرف اختلاف موضوع زیر بند ( ب) هر گونه اطلاعات مربوط را خواستار گردد.
ز - دولتهای عضو مربوط موضوع زیر بند ( ب) حق خواهند داشت هنگام رسیدگی بموضوع در کمیته، نماینده ای داشته باشند و ملاحظات خود را بطورشفاهی و یا کتبی اظهار دارند.
ح - کمیته موظف است در مدت 12 ماه پس از تاریخ دریافت اخطاریه بنا به زیر بند ( ب) گزارش بدهد:
1) اگر راه حلی بنا به مقررات زیر بند (ه) حاصل شده باشد، کمیته گزارش خود را به یک خلاصه گزارش منحصر خواهد کرد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  24 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی

اختصاصی از رزفایل آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع:

آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی

چکیده

با توجه به گسترش روزافزون علم و فناوری و همچنین ضرورت به روز شدن عوامل سازمانی، آگاهی‌ها و مهارت‌های نیروی انسانی شاغل در سازمان‌ها، توجه به آموزش به معنی تمام فرایندهایی که باعث توسعه فردی و صلاحیت‌های لازم در رابطه با شغل مورد نظر در کارکنان می‌شود، ضروری می‌نماید که البته این آموزش‌ها بایستی با توجه به یک سیستم منظم و معتبر نیازسنجی آموزشی، برنامه‌ریزی و به اجرا درآید. بسیاری از سازمان‌ها آموزش را هزینه تلقی می‌نمایند و به همین منظور بودجه اندکی را به امر آموزش نیروی انسانی اختصاص می‌دهند که این طرز تفکر اشتباه باعث عقب‌ماندگی سازمان از فناوری و دانش روز شده است. آموزش هزینه نیست، بلکه سرمایه‌گذاری در زمینه تحقق اهداف سازمانی می‌باشد.  

مقدمه

در جهان رقابتی امروزه، بی‌شک یکی از ابزارهای مهم در ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به اهداف و رسالت‌های مورد نظر، برنامه‌ها و رویکردهای نوین آموزش است؛ در این میان، آنچه مقولة تحول را حیات می‌بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می‌کند، عنصر «انسان» و «توسعه منابع انسانی» است.

امروزه آموزش به عنوان یکی از روش‌های توسعه منابع انسانی سازمان‌ها مطرح می‌باشد. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و باتجربه نیاز دارد تا مأموریت خود را به انجام برساند. پرورش انسان‌های زبده و ماهر که از آن به عنوان توسعه منابع انسانی یاد می‌شود، ضرورت اجتناب‌ناپذیری است که سازمان‌ها برای بقا و پیشرفت در جهان پرتغییر و تحول امروزی سخت بدان نیازمندند؛ به همین دلیل آموزش به عنوان یکی از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی مطرح بوده و همواره در تدوین برنامه‌های توسعه یا تغییرات سازمانی به عنوان عامل مهم مورد توجه قرار می‌گیرد. 

بسیاری از علمای مدیریت و اقتصاد بر این باورند که در میان انواع سرمایه‌گذاری‌هایی که در جهت ارتقای بهره‌وری و نهایتاً توسعه اقتصادی و اجتماعی صورت می‌گیرد، توانمند ساختن نیروی انسانی به عنوان مؤثرترین عنصر دخیل در تحقق تلاش‌ها، مهمترین و پرسودترین رکن توسعه به شمار می‌رود. آموزش و بهسازی منابع انسانی در عصر کنونی به لحاظ شرایط خاص زمانی، یکی از وظایف اجتناب‌ناپذیر سازمان‌ها و مؤسسات محسوب می‌شود؛ این مهم اصولاً در غالب برنامه‌های آموزش مدون و کوتاه‌مدت یا درازمدت به اجرا در می‌آید. 

در هر صورت به این نکته باید توجه داشت که صرفاً ارائه آموزش در قالب دوره‌ها و برنامه‌های آموزشی نمی‌تواند دلیل قانع‌کننده‌ای بر بهسازی نیروی انسانی در سازمان باشد، مگر اینکه با انجام یک ارزشیابی دقیق و جامع این موضوع عیناً لمس شود. یک برنامه آموزشی نمی‌تواند با ارزش و مؤثر قلمداد شود، مگر اینکه یک ارزشیابی جامع و کامل از آن صورت گیرد. مدیران آموزشی نه تنها باید نسبت به یادگیری کارکنان پاسخگو باشند، بلکه باید نسبت به اینکه این دانش‌ها و مهارت‌ها به عملکرد شغلی کارکنان نیز انتقال یافته، پاسخگو باشند.

 

 

تعداد صفحات: 26