فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات51
فهرست:
ترویج و آموزش کشاورزی
هدفهای ترویج
خصوصی سازی، راهکاری در روند توسعه ترویج کشاورزی
خصوصی سازی ترویج کشاورزی
مفهوم ترویج در برخی کشورها
ترویج و آموزش کشاورزی
ترویج و آموزش کشاورزی نوعی آموزش غیر رسمی به روستائیان و علاقمندان به کشاورزی برای آشنائی و استفاده از فناوری‌های نو جهت افزایش تولید و بهره‌وری و درآمد و ارتقای سطح زندگی تولیدکنندگان کشاورزی و رسیدن به اهداف توسعه کشاورزی و روستائی است.
ترویج کشاورزی یاری هدفدار در تصمیم‌گیری و شکل گیری نظرات تعریف شده است. کارشناسان آن را نوعی مداخله گری ارتباطی حرفه‌ای می‌‌دانند که توسط یک نهاد به منظور ایجاد تغییرات داوطلبانه رفتاری در کشاورزان با فرض داشتن منافع جمعی یا اجتماعی بنا می‌شود.
آشنایی با دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان
مقدمه
بدون شک نیروی انسانی در هر سازمان جدای از حجم و اندازه آن بعنوان مؤثرترین و مهمترین عامل تعیین کننده در بقاء رشد و پویایی سازمان به شمار آمده و بزرگترین سرمایه و دارایی آن محسوب می گردد.
لذا هر فرد در سازمان مربوطه برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش به کار برد. بدیهی است که عدم توجه دستگاه به احساسات، نیازها و عملکرد کارکنان صدمات جبران ناپذیری در ادامه انجام مأموریت و اهداف سازمان وارد خواهد نمود.
ارزشیابی ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تأمین این نیازها کمک می‌کند و بعنوان یکی از مؤثرترین و کارآمدترین ابزار شناخت و کنترل، نقش مهمی ایفاء می‌کند زیرا با اجرای یک طرح مناسب ارزشیابی میتوان در جهت اثربخشی، بهسازی، رشد و تعالی، جلب رضایت، ایجاد سیستمی عادلانه (برای ارتقاء گروه، ترفیع، انتصاب به پستهای مدیریتی، تشویق و تنبیه، تعیین نیازهای آموزشی) مشخص نمودن نقاط قوت و ضعف و ایجاد روابط عادلانه همراه با محیطی مناسب توأم با حسن تفاهم در بین مدیران و کارکنان اقدام نمود. از همین منظر نظر مدیران و مسئولین محترم را به این نکته جلب می نمایم که با توجه به اهمیت ارزشیابی کارکنان در مدیریت منابع نیروی انسانی و از آنجائیکه اطلاعات دقیق و صحیح حاصل از اجرای برنامه ارزشیابی کارکنان تحت سرپرستی مبنای تصمیمات مهم مربوط به افزایش سنواتی، افزایش فوق العاده شغل ارتقاء گروه، آموزش و بهسازی و… قرار می گیرد و مالاً عدالت استخدامی را در دستگاه محقق می سازد از این رو نظارت و کنترل بر فرآیند اجرای برنامه ارزشیابی به منظور تضمین ارزشیابی دقیق و واقعی امری الزامی است.
در جهت تحقق این هدف به منظور کنترل و محدود نمودن تأثیر خطاهای رایج در ارزشیابی کارکنان به ویژه خطال هاله ای، خطای گرایش به ارفاق، خطای سهل گیری که موجب ارزشیابی غیر واقعی و بزرگ نمایی رفتار و عملکرد ارزشیابی شوندگان می‌گردد. کلیه ارزشیابی کنندگان مکلفند نسبت به ارزشیابی دقیق و واقعی کارکنان تحت امر اقدام نمایند، لذا به منظور آشنایی عزیزان ارزشیابی کننده از دستورالعمل ها و آئین نامه های مربوط به ارزشیابی بر آن شدیم تا گزیده ای هرچند مختصر تهیه و تدوین و در اختیار آنان قرار دهیم امید است که مسئولین عزیز با مطالعه دقیق این مختصر ما را در انجام ارزشیابی واقعی، عادلانه و بدور از سلیقه های شخصی و بر اساس ضوابط مربوطه یاری نمایند.
ارزشیابی بایستی یکی از شاخص های مهم انتخاب افراد به پستهای مدیریتی و سرپرستی مد نظر مدیران و مسئولین عزیز قرار گیرد اما متأسفانه تا کنون این مهم مورد قرار نگرفته است به هر حال عدم دقت و آگاهی ارزشیابی کنندگان در سنجش معیارهای عملکردی و رفتاری و اخلاقی کارکنان میتواند موجبات نارضایتی عده اتی از همکاران خدوم را فراهم و یا باعث بزرگ نمایی بیش از اندازه عملکرد عده ای دیگر شود.
انشاءالله که بتوانیم با همکاری و هماهنگی یکدیگر در انجام ارزشیابی کارآمد، واقعی و عادلانه اقدام نمائیم تا اهمیت این مهم بعنوان بهترین ابزار تشویق و تنبیه و جلب رضایت کارمند مورد شناخت و توجه دقیق مدیران و کارکنان قرار گیرد.
خلاصه طرح و چرخه مستمر ارزشیابی:
1-گفتگو یا مصاحبه آغاز دوره:
در آغاز دوره ارزشیابی (فروردین تا اردیبهشت هر سال) واحد ارزشیابی مؤسسه بایستی فرمهای ارزشیابی کلیه کارکنان هر واحد سازمانی را که مشخصات کامل ارزشیابی شونده در قسمتهای مربوطه درج گردیده است برای مدیریتها و ادارات و قسمتهای مختلف ارسال نماید مسئولین مربوطه بایستی در مرحله نخست جلسه مصاحبه ای که آن را جلسه مصاحبه آغاز دوره می نامند با کارکند تحت سرپرستی تشکیل دهند و در مورد کارهایی که در طول دوره بایستی کارمند به انجام برساند برنامه ریزی کنند. به عبارت دیگر سرپرست بایستی شرح وظایفی را که کارمند در طول دوره موظف به انجام آن میباشد و حدود انتظارات خویش را به اطلاع وی برساند.
لازم به توضیح است در صورتیکه مدیران شرح وظایف مدونی در مورد کارمند در اختیار نداشته باشند از طریق واحد ارزشیابی مؤسسه شرح وظایف پستهای مربوطه در حد امکان در اختیار آنان قرار خواهد گرفت.
فرم ارزشیابی کارمند بایستی در طول دوره ارزشیابی (فروردین تا اسفند) نزد مسئول واحد (ارزشیابی کننده نگهداری و نامبرده موظف است در طول سال نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار کارمند تحت سرپرستی را در صفحه 4 فرم که به همین منظور اختصاص پیدا نموده با ذکر تاریخ ثبت نماید. این مسئله بسیار مهم و ضروری است که متأسفانه ارزشیابی کنندگان در خیلی از موارد اقدام به بایگانی فرمهای ارزشیابی می‌نمایند و نسبت به درج نقاط ضعف و قوت در طول دوره اقدام نمی نمایند بنابراین ممکن است در هنگام امتیازدهی چنانچه کارمند خدمات برجسته ای را انجام داده باشد و یا خدای نکرده سهل انگاری در انجام امور محوله در طول دوره داشته باشد از نظر خاطر ارزشیابی کننده دور بماند و موجبات ارزشیابی غیرواقعی و ناعادلانه را فراهم آورد.
بعلاوه درج نقاط قوت و ضعف با ذکر تاریخ در ستون مربوطه میتواند در صورت اعتراض کارکند به امتیاز ارزشیابی ملاک خوبی برای بررسی در کمیته رسیدگی به شکایات ارزشیابی مورد استفاده قرار گیرد.
2-گفتگو یا مصاحبه دوره:
ارزشیابی کننده بایستی در پایان سال جلسه ای تحت عنوان جلسه مصاحبه پایان دوره با کارمند تشکیل دهد این جلسه بایستی در محیطی آرام و با حضور ارزشیابی شونده و سرپرست برگزار گردد و ارزشیابی شونده فرصت اظهار نظر و دفاع از خود داشته باشد در این جلسه عملکرد کارمند در طول دوره مورد بحث و بررسی قرار گرفته، نقاط قوت و ضعف او مشخص و از امتیاز ارزشیابی خود آگاه می گردد و سپس نسبت به امضای فرم ارزشیابی خود اقدام می نماید.
لازم به توضیح است که امضای فرم توسط ارزشیابی شونده فقط به منظور اطلاع وی از امتیاز مکتسبه بوده و امتناع از آن خللی در ادامه کار ارزشیابی بوجود نخواهد آورد.
ضمناً جلسه مصاحبه پایان دوره و آغاز دوره بعدی میتواند بصورت یکجا و در اسفند ماه هر سال برگزار گردد.
3-دوره ارزشیابی از اول فروردین ماه هر سال تا اسفند ماه همان سال میباشد و کارکنانی که در هر دوره ارزشیابی حداقل شش ماه اعم از پیوسته یا منقطع به خدمت اشتغال داشته باشند در پایان دوره مورد ارزشیابی قرار می گیرند.
4-ارزشیابی کننده(سرپرست بلافصل) مسئولی است که از لحاظ سازمانی حداقل رئیس اداره، قسمت، گروه، بخش و عناوین مشابه بوده و مسئولیت ارجاع کار به کارمند و سرپرستی وی را بعهده دارد.
5-در مؤسسه تحقیقات واکسن و سرمسازی رازی رؤسای ادارات و بخشها بعنوان ارزشیابی کننده، مدیران تأیید کننده و معاونین در شاخه مربوطه به عنوان تأیید کننده نهایی محسوب می گردند.
لازم به یادآوری است که به منظور عدم اشتباه در این مورد واحد ارزشیابی سازمان نام ارزشیابی کننده، تأیید کننده و تأیید کننده نهایی را در ردیفهای 18 تا 20 فرم ارزشیابی درج خواهد نمود.
کاربرد نتایج ارزشیابی:
طبق بند 4 مصوبه شماره 3140 مورخع 28/3/72 شورای عالی اداری:
به منظور اعمال ضابطه شایستگی در تصمیمات اداری و وضعیت خدمتی کارکنان از نتایج ارزشیابی سالانه به طور وسیع در موارد ذیل استفاده می شود:
تشخیص خدمت برجسته
انتصاب به پستهای مدیریت و سرپرستی
ارتقاء گروه
افزایش فوق العاده شغل
تعیین ضریب افزایش سنواتی
تغییر شغل
کاهش فوق العاده شغل
تعیین نیازهای آموزشی و بهسازی کارکنان
پرداخت پاداش معادل دو ماه حقوق و مزایا
پرداخت فوق العاده کارانه
اخراج
که بطور مختصر در رابطه با تعدادی از موارد فوق توضیحاتی ارائه خواهد شد:
1-تشخیص خدمت برجسته:
خدمت برجسته در طرح ارزشیابی کارکنان به دو طرق مشخص می گردد:
الف: تشخیص از طریق ارزشیابی:
خدمت برجسته از طریق ارزشیابی عبارت است از کسب بالاترین امتیاز ارزشیابی در سه سال متوالی یا پنج سال غیر متوالی در واحد محل خدمت، به این دسته از کارکنان یک گروه تشویقی اعطاء می گردد.
برای این منظور با توجه به تعداد کارکنان هر واحد طبق ذیل نسبت به اعطای گروه تشویقی اقدام خواهد شد:
ردیف تعداد افراد شاغل در واحد سازمانی تعداد افراد منتخب
1
1 نفر
2
2نفر
3
3نفر
4
4 نفر
به همین ترتیب به ازای هر پنجاه نفر اضافه یک نفر به سهمیه مزبور اضافه خواهد گردید.
ذکر این نکته ضروری است که فردی واجد شرایط اعطاء گروه فوق میباشد که در سه سال متوالی و یا پنج سال غیرمتوالی بالاترین امتیاز را در واحد خود کسب نموده است نه اینکه فقط برجسته شده باشد(مراجعات زیادی صورت می گیرد که کارمند بعد از سه سال برجستگی خود را مشتحق گروه تشویقی می داند).
در صورتیکه تعداد کارکنان در هر واحد سازمانی کمتر از 15 نفر باشد آمار واحد مزبور با آمار کارکنان واحد دیگری که تحت نظارت یک شاخه معاونت انجام وظیفه می‌نمایند جمع گردیده و سپس طبق دستور العمل فوق با آنان رفتار خواهد شد. بطور مثال چنانچه یکی از ادارات زیر مجموعه معاونت اداری و مالی کمتر از 15 نفر باشند برای تعیین فرد واجد شرایط دریافت گروهی تشویقی با اداره یا مدیریت دیگری که تحت نظر همان معاونت انجام وظیفه می نماید ادغام و سپس از مجموع آنها در صورت وجود فرد یا افراد واجد شرایط دستورالعمل فوق اجزاء خواهد شد.
در صورت تساوی امتیازات ارزشیابی در هر واحد سازمانی نظر تأکید کننده نهایی ملاک تعیین کارکند برجسته خواهد بود.
امتیاز معیار رفتار اخلاقی برای این دستورالعمل در دوره های مزبور نباید کمتر از 2 باشد.
حداکثر گروه تشویقی موضوع این دستورالعمل در طول مدت خدمت کارکنان دو گروه بوده و در صورت شرایط اعطاء می گردد.
تاریخ اعطای گروه تشویقی بر اساس این دستورالعمل از 1/1 خواهد بود بطور مثال کارکنانی که بر اساس نتایج ارزشیابی سالهای 78، 79، 80 واجد شرایط اعطای گروه قرار می گیرند مزایای گروه فوق را از 1/1/81 دریافت خواهند نمود.
ب. تشخیص از طریق بروز لیاقتهای ویژه:
عبارتست از تلاش چشمگیرانه و ارائه خدمت ارزنده در حیطه شغلی به گونه ای که موجب تحول ثمربخش در امور اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و اداری کشور یا تسریع تحقق اهداف طرحها و برنامه های سازمانی و یا بهبود و افزایش قابل ملاحظه حجم تولید و کمیت و کیفیت خدمات و به طور کلی ارتقاء سطح اثر بخشی و کارآیی دستگاه گردد. به این قبیل کارکنان نیز یک تا دو گروه تشویقی میتواند تعلق گیرد که بایستی از طریق کمیته اجرایی طرح طبقه بندی مشاغل به همراه صورتجلسه و با امضای بالاترین مقام سازمان به سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور ارسال گردد و بعد از انجام مراحل تحقیق و بررسی سازمان مزبور در صورت تأیید صورتجلسه تنظیمی اقدام لازم صورت می گیرد که با توجه به اینکه بروز چنین امری به ندرت اتفاق می‌افتد، لذا از توضیح بیشتر در این زمینه خودداری می نمایم.
2-استفاده از نتایج ارزشیابی در انتصاب به پستهای مدیریت و سرپرستی
دستگاهها مکلفند در انتصاب کارکنان خود به پستهای مدیریت و سرپرستی ضمن رعایت سایر مقررات مربوط، نتیجه ارزشیابی آنان را مورد لحاظ قرار داده و کارکنانی را به پستهای فوق الذکر انتخاب نمایند که امتیاز ارزشیابی بالاتری را دارا باشند. این مسئله اهمیت اجرای دقیق و عادلانه ارزشیابی را مورد توجه قرار داده و انشاءالله که ارزشیابی کنندگان گرامی واقعاً در دادن امتیازات ارزشیابی نهایت دقت و حساسیت را اعمال نمایند تا خدای نکرده حقی از کسی ضایع نگردد و شایستگان در رأس امور قرار گیرند.
3-استفاده از نتایج ارزشیابی در ارتقاء گروه:
ارتقاء گروه استحاقی کارکنان که در هر دوره ارزشیابی امتیاز 17 تا 30 را کسب نمایند بر اساس قوانین و مقررات استخدامی صورت خواهد گرفت.
زمان ارتقاء گروه کارکنانی که امتیاز ارزشیابی آنها 14 تا 17 باشد به مدت شش ماه به تعویق خواهد افتاد.
زمان ارتقاء گروه کارکنانی که امتیاز ارزشیابی سالانه آنها کمتر از 14 باشد به مدت یکسال به تعویق خواهد افتاد.
4-استفاده از نتایج ارزشیابی در افزایش فوق العاده شغل:
دستگاه های مسئول قانون نظام هماهنگ مکلفند فوق العاده شغل کارکنانی را که در هر دوره ارزشیابی بالاترین امتیازات را در واحد سازمانی خود کسب می نمایند به شرط اینکه از سقف مقرر در ماده 4 قانون نظام هماهنگ تجاوز ننمایند برای مدت یکسال به شرح ذیل افزایش دهند.
افزایش فوق العاده شغل (برجستگی) به میزان 20 درصد برای 10 درصد کارکنان که بیشترین امتیازات را کسب نموده اند.
افزایش فوق العاده شغل (برجستگی) به میزان 10 درصد برای 10 درصد کارکنان که دارای بالاترین امتیازات بعدی می باشند.
برای این قبیل افراد امتیاز معیار رفتار اخلاقی نباید کمتر از 2 باشد.
در صورت تساوی امتیازات مشمولان ردیفهای فوق نظر مدیر واحد ملاک عمل برای واحد ارزشیابی خواهد بود.
در صورتیکه کارکنان واحدی کمتر از ده نفر باشد در این دستورالعمل آمار واحد مزبور با آمار واحد دیگری که تحت نظارت یک شاخه معاونت انجام وظیفه می‌نمایند ادغام گردد و سپس اقدام لازم صورت می پذیرد.
چنانچه در محاسبه آمار کارکنان با توجه به نسبتهای تعیین شده، ارقام اعشاری بدست آید کسر نیم و بالاتر یک به حساب می آید و کسر کمتر از نیم محاسبه نمی‌گردد بعنوان مثال چنانچه تعداد کارکنان 2 واحد به ترتیب 23 و 26 نفر باشند برای محاسبه تعداد افراد مشمول 20 درصد افزایش فوق العاده شغل به ترتیب زیر عمل می شود.
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 41 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
چکیده
جیگ یک وسیله مخصوص است که قطعه کار داخل آن قرار داده شده است و یا روی قطعه کار قرار داده می شود تا عملیات ماشین کاری روی آن انجام گیرد جیگ نه تنها قطعه کار را در خود مهار می کند بلکه ابزار را نیز به هنگام عملیات تولیدی هدایت می کند معمو لا جیگ ها بو شها ی هدایت کننده از جنس فولاد سخت شده دارند و برا ی عملیات سوراخ کاری و فرایندهای مشابه بکار می روند.
پایان نامه بررسی میزان آشنایی معلمان با سند تحول بنیادین آموزش و پرورش/
در زیر به مختصری چکیده، تعداد صفحات، فرمت فایل و فهرست مطالب آنچه شما در این فایل دریافت می کنید اشاره شده است:
خلاصه و چکیده تحقیق:
تحول در آموزش وپرورش یکی از ضرورت های اجتناب ناپذیری می باشد. چرا که آموزش وپرورش به عنوان اساسی ترین نهاد تربیتی کشور، پایه گذاری دینی ، علمی ، فرهنگی ، سیاسی ، اقتصادی واجتماعی نسل آینده است.از دلایل اصلی ضرورت تحول در آموزش وپرورش به روز وکارآمد نبودن در پاسخگویی به نیازهای متنوع روزگار ما درحوزه های مختلف آموزشی ،اجتماعی ،اقتصادی وفرهنگی است.فقدان جامع نگری ودچار شدن به یک سونگری وعدم تعامل اثربخش نظام تعلیم وتربیت کشور اعم از دست اندرکاران ومتولیان آموزش وپرورش ،پدران ومادران، شهروندان ونهادهای اجتماعی وملی از خروجی های نظام آموزشی کشور این الزام را می نماید که در آموزش وپرورش تحولی همه جانبه وبنیادین در تمام مولفه ها صورت پذیرد.
تعداد صفحات: 123
فرمت فایل: word
فهرست مطالب:
چکیده 1
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1 مقدمه 4
1-2 بیان مسئله 6
1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش 7
1-4 اهداف پژوهش 9
1-5 سوالات پژوهش 10
1-6 متغیرهای پژوهش 10
1-7 تعاریف نظری 11
1-8 تعاریف عملیاتی 13
فصل دوم : ادبیات وپیشینه پژوهش
2-1 مقدمه 17
2-2 تاریخ آموزش وپرورش 19
2-3 آموزش در جوامع بدوی 20
2-4 آموزش در دنیای اسلام 21
2-5 آموزش وپرورش نوین 22
2-6 آموزش مدرن در ایران 22
2-7 مفاهیم تغییر ،تحول ،نوآوری وتفاوت آن ها 23
2-8 سازمان های نوآور،معناومفهوم تغییرونوآوری وتحول 23
2-9 تحول و توسعه آموزش و پرورش؛ یک ضرورت 23
2-10 ضرورت تحول و توسعه آموزش و پرورش 24
2-11 عوامل گرایش نظام های آموزشی به تغییر 25
2-12 برخی نیازهای آموزش وپرورشی تحول گرا 26
2-13 دلایل ضرورت آینده نگری و تحول نظام تعلیم و تربیت 27
2-14 سند ملی تحول بنیادین آموزش وپرورش 28
2-14-1 فصل اول بیانه ارزش ها 28
2-14-2 فصل دوم بیانه ماموریت 31
2-14-3 فصل سوم چشم انداز 31
2-14-3-1 مدرسه در افق چشم انداز1404 31
2-14-4 فصل چهارم هدف های کلان 33
2-14-5 فصل پنجم راهبردهای کلان 34
2-14-6 فصل ششم هدفهای عملیاتی و راهکارها 35
2- 14- 6 -1 پرورش تربیت یافتگانی که 37
2-15 مقدمه ای بر نظام آموزشی مقطع ابتدایی 38
2-15-1 قاره آسیا 39
2-15-2 قاره افریقا 40
2-15-3 قاره آمریکا 41
2-15-4 قاره اروپا 43
2-15-5 قاره اقیانوسیه 45
2-16 پیشینه پژوهش 46
فصل سوم : روش شناسی پژوهش
3-1 مقدمه 48
3-2 روش پژوهش 49
3-3 جامعه آماری 49
3-4 نمونه آماری و شیوه نمونه گیری 49
3-5 روشهای گردآوری اطلاعات 50
3-6 ابزارگردآوری اطلاعات 51
3-7 روایی 52
3-8 پایایی 52
3-9 روشهای تجزیه و تحلیل داده ها 52
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
4-1 مقدمه 56
4-2 آمار توصیفی مربوط به سوالات عمومی پرسشنامه 57
4-2-1 مطالعه توصیفی نمونه آماری با توجه به متغیر جنسیت 57
4-2-2 مطالعه توصیفی نمونه آماری با توجه به متغیر تاهل 58
4-2-3 مطالعه توصیفی نمونه آماری با توجه به متغیر مدرک تحصیلی59
4-2-4 مطالعه توصیفی نمونه آماری با توجه به متغیر رشته تحصیلی 60
4-2-5 مطالعه توصیفی نمونه آماری با توجه به متغیر سابقه تدریس 61
4-3 آمار توصیفی مربوط به سوالات تخصصی 62
4-3-1 مطالعه توصیفی سوال شماره 1 62
4-3-2 مطالعه توصیفی سوال شماره 2 63
4-3-3 مطالعه توصیفی سوال شماره 3 64
4-3-4 مطالعه توصیفی سوال شماره 4 65
4-3-5 مطالعه توصیفی سوال شماره 5 66
4-3-6 مطالعه توصیفی سوال شماره6 67
4-3-7 مطالعه توصیفی سوال شماره 7 68
4-3-8 مطالعه توصیفی سوال شماره 8 69
4-3-9 مطالعه توصیفی سوال شماره 9 70
4-3-10 مطالعه توصیفی سوال شماره 10 71
4-3-11 مطالعه توصیفی سوال شماره 11 72
4-3-12 مطالعه توصیفی سوال شماره 12 73
4-3- 13 مطالعه توصیفی سوال شماره 13 74
4-3-14 مطالعه توصیفی سوال شماره 14 75
4-3-15 مطالعه توصیفی سوال شماره 15 76
4-3-16 مطالعه توصیفی سوال شماره 16 77
4-3-17 مطالعه توصیفی سوال شماره 17 78
4-3-18 مطالعه توصیفی سوال شماره 18 79
4-3-19 مطالعه توصیفی سوال شماره 19 80
4-3-20 مطالعه توصیفی سوال شماره 20 81
4-3-21 مطالعه توصیفی سوال شماره 21 82
4-3-22 مطالعه توصیفی سوال شماره 22 83
4-3-23 مطالعه توصیفی سوال شماره 23 84
4-3 -24 مطالعه توصیفی سوال شماره 24 85
4-4 آمار استنباطی 86
4-4-1 سوال اول پژوهش 86
4-4-2 سوال دوم پژوهش 88
4-4-3 سوال سوم پژوهش 89
4-4-4 سوال چهارم پژوهش 90
4-4-5 سوال پنجم پژوهش 91
4-4-6 سوال ششم پژوهش 92
4-4-7 سوال هفتم پژوهش 93
4-4-8 سوال هشتم پژوهش 94
4-4-9 سوال نهم پژوهش 95
4-5 آمار استنباطی سوال اصلی پژوهش 96
فصل پنجم : خلاصه و نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1 خلاصه 99
5-2 یافته های پژوهش 100
5-3 پیشنهادها 103
5-3-1 پیشنهادهای مبتنی بر سوال های پژوهش 103
5-3-2 پیشنهادهای مبتنی بر تجارب پژوهشگر 105
5-3-3 پیشنهادهای پژوهشگر به پژوهشگران آینده 105
5-4 محدودیت های پژوهش 105
پرسشنامه 107
ضمائم 111
منابع 112
جدول 3-1 توزیع نمونه آماری به تفکیک جنسیت 50
جدول 3-2 جدول تناظر سوالهای ویژه با سوالهای پرسشنامه 51
جدول 4-1: توزیع فراوانی متغیر جنسیت 57
جدول 4-2: توزیع فراوانی متغیرتاهل 58
جدول 4-3: توزیع فراوانی متغیر مدرک تحصیلی 59
جدول 4-4 : توزیع فراوانی متغیر رشته تحصیلی 60
جدول 4-5 : توزیع فراوانی متغیر سابقه تدریس 61
جدول 4-6 : توزیع فراوانی سوال شماره 1 62
جدول 4-7 : توزیع فراوانی سوال شماره 2 63
جدول 4-8 : توزیع فراوانی سوال شماره 3 64
جدول 4-9 : توزیع فراوانی سوال شماره 4 65
جدول 4-10 : توزیع فراوانی سوال شماره 5 66
جدول 4-11 : توزیع فراوانی سوال شماره 6 67
جدول 4-12 : توزیع فراوانی سوال شماره 7 68
جدول 4-13 : توزیع فراوانی سوال شماره 8 69
جدول 4-14 : توزیع فراوانی سوال شماره 9 70
جدول 4-15 : توزیع فراوانی سوال شماره 10 71
جدول 4-16 : توزیع فراوانی سوال شماره 11 72
جدول 4-17 : توزیع فراوانی سوال شماره 12 73
جدول 4-18 : توزیع فراوانی سوال شماره 13 74
جدول 4-19 : توزیع فراوانی سوال شماره 14 75
جدول 4-20 : توزیع فراوانی سوال شماره 15 76
جدول 4-21 : توزیع فراوانی سوال شماره 16 77
جدول 4-22 : توزیع فراوانی سوال شماره 17 78
جدول 4-23 : توزیع فراوانی سوال شماره 18 79
جدول 4-24 : توزیع فراوانی سوال شماره 19 80
جدول 4-25 : توزیع فراوانی سوال شماره 20 81
جدول 4-26 : توزیع فراوانی سوال شماره 21 82
جدول 4-27 : توزیع فراوانی سوال شماره 22 83
جدول 4-28 : توزیع فراوانی سوال شماره 23 84
جدول 4-29 : توزیع فراوانی سوال شماره 24 85
جدول 4- 30 :آزمون نرمالیتی کلموگوروف – اسمیرنوف 86
جدول 4- 31 :آزمون تی تک نمونه ای ابعاد آموزشی 86
جدول 4- 32 : آزمون تی تک نمونه ای ابعاد فرهنگی 88
جدول 4- 33: آزمون تی تک نمونه ای ابعاد اجتماعی 89
جدول 4- 34: آزمون تی تک نمونه ای ابعاداقتصادی 90
جدول4-35: آزمون نرمال کلموگوروف – اسمیرنوف تک نمونه ای 91
جدول 4-36:آزمون تی مستقل برحسب متغیرجنسیت 91
جدول 4-37: آزمون تی مستقل برحسب متغیرتاهل 92
جدول 4-38: میانگین نمرات معلمان برحسب مدرک تحصیلی 93
جدول 4-39:آزمون توکی برای مقایسه گروه ها 93
جدول 4-40:آزمون تی مستقل برحسب متغیررشته تحصیلی 94
جدول 4-41:میانگین نمرات معلمان برحسب سابقه تدریس 95
جدول4-42: آزمون نرمال کلموگوروف – اسمیرنوف تک نمونه ای 96
جدول4-43:آزمون تی تک نمونه ای سوال اصلی پژوهش 96
نمودار 4-1: نمودار ستونی توزیع فراوانی متغیر جنسیت 57
نمودار 4-2: نمودار ستونی توزیع فراوانی متغیر تاهل 58
نمودار 4-3: نمودار ستونی توزیع فراوانی متغیر مدرک تحصیلی 59
نمودار 4-4 : نمودار ستونی توزیع فراوانی متغیر رشته تحصیلی 60
نمودار 4-5 : نمودار ستونی توزیع فراوانی متغیر سابقه تدریس 61
نمودار 4-6 : نمودار ستونی سوال شماره 1 62
نمودار 4-7 : نمودار ستونی سوال شماره 2 63
نمودار 4-8 : نمودار ستونی سوال شماره 3 64
نمودار 4-9 : نمودار ستونی سوال شماره 4 65
نمودار 4-10 : نمودار ستونی سوال شماره 5 66
نمودار 4-11 : نمودار ستونی سوال شماره 6 67
نمودار 4-12 : نمودار ستونی سوال شماره 7 68
نمودار 4-13 : نمودار ستونی سوال شماره 8 69
نمودار 4-14 : نمودار ستونی سوال شماره 9 70
نمودار 4-15 : نمودار ستونی سوال شماره 10 71
نمودار 4-16 : نمودار ستونی سوال شماره 11 72
نمودار 4-17 : نمودار ستونی سوال شماره 12 73
نمودار 4-18 : نمودار ستونی سوال شماره 13 74
نمودار 4-19 : نمودار ستونی سوال شماره 14 75
نمودار 4-20 : نمودار ستونی سوال شماره 15 76
نمودار 4-21 : نمودار ستونی سوال شماره 16 77
نمودار 4-22 : نمودار ستونی سوال شماره 17 78
نمودار 4-23 : نمودار ستونی سوال شماره 18 79
نمودار 4-24 : نمودار ستونی سوال شماره 19 80
نمودار 4-25 : نمودار ستونی سوال شماره 20 81
نمودار 4-26 : نمودار ستونی سوال شماره 21 82
نمودار 4-27 : نمودار ستونی سوال شماره 22 83
نمودار 4-28 : نمودار ستونی سوال شماره 23 84
نمودار 4-29 : نمودار ستونی سوال شماره 24 85