دانلود مقاله کامل درباره بیان ضرورت و معیارهای ارزیابی در صفحات وب

اختصاصی از رزفایل دانلود مقاله کامل درباره بیان ضرورت و معیارهای ارزیابی در صفحات وب دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 18

بیان ضرورت و معیارهای ارزیابی در صفحات وب

 نوشته: عاطفه شریفدانشجوی کارشناسی ارشد کتابداری و اطلاع رسانی دانشگاه تهران

 چکیده:تسهیلات تکنولوژیکی موانع موجود بر چاپ و نشر را تا حدودی برداشته است. امروزه اطلاعات فراوانی به طور افسار گسیخته در محیط وب تولید و منتشر می شود. طبق مطالعات انجام شده کاربران، جهت رفع نیازهای اطلاعاتی خویش به محیط وب روی آورده اند و اغلب آنچه بازیابی می شود معتبر دانسته و مورد استناد قرار می دهند. در این نوشته ضمن بیان ضرورت ارزیابی، گوشه ای از معیارهای سنجش کیفیت اطلاعات بازیابی شده در محیط وب نمودار می گردد. کلیدواژه ها: ارزیابی اطلاعات، صفحات وب، معیارهای ارزیابی مقدمه و بیان مسئلهاینترنت به عنوان ابزاری که بازیابی سریع و آسان اطلاعات را فراهم می آورد از سوی کاربران بسیاری مورد استفاده و استناد قرار می گیرد. کاربران معمولا بدون توجه به معیارهای ارزیابی انتقادی هر آنچه را که در اینترنت بازیابی می شود معتبر می شمارند و در مطالعات تحقیقاتی خویش مورد استفاده و استناد قرار می دهند. (Case, 2003 ) نظر قالب کتابداران و اعضای هیات علمی آن است که استناد در تحقیقات دانشجویی به سمت منابع اینترنتی رفته و دانشجویان بر استفاده از این منابع بسیار تاکید دارند.(2002Davis,نقل از Tillotson, 2003: 4) یافته های تولپانن[1] نشان می دهد که 5/92 درصد از دانشجویان ورودی زبان انگلیسی اطلاعات موجود در اینترنت را معتبر می دانند و این در حالی است که 5/52 درصد از آنان اطلاعات بازیابی شده را هرگز ارزیابی نمی کنند. (Tillotson,2003:4  نقل ازTolpannan,1999)

اغلب کاربران اطلاعات بازیابی شده از اینترنت را معتبر می شمارند و قادر به تشخیص گهر[2] از زباله [3] نیستند.اغلب کاربران در پاسخ به این سوال که چرا به این منبع استناد کرده اید و آیا این منبع معتبر است یا خیر؟ چنین پاسخ می دهند که " آن را جستجو و بازیابی کرده ام واز آن استفاده می کنم." در این پاسخ جایی برای ارزیابی منتقدانه اطلاعات بازیابی شده گذاشته نشده است و اتکای صرف به مطالب بازیابی شده و ارزیابی نشده به طور وحشتناکی نمایان است.(Williams, 2003)  تسهیلات تکنولوژیکی موجود بسیاری از موانع انتشار و اشاعه اطلاعات را از میان برداشته است. امروز هر فردی می تواند به نشر عقاید خویش پرداخته و وب سایت خود را مدیریت نماید. گستره صفحات وب روز به روز بیشتر می شود و بر آلودگی اطلاعات در این آشفته بازار اطلاعاتی افزوده می گردد. از سویی جامعه امروز به سمت جامعه اطلاعاتی در حال حرکت است. جهانی شدن و اطلاعات گرایی از مشخصه ها ی عصر اطلاعات است. دسترسی به اطلاعات متناسب با نیازهای اطلاعاتی، در زمانی کوتاه مهارتهایی خاص می طلبد. سواد اطلاعاتی لازمه جامعه اطلاعاتی است و برای رسیدن به این سواد کاربران باید به مهارتهای اطلاع یابی مجهز باشند. یکی از مهارتهای اطلاع یابی, مهارت ارزیابی است. اما پرسش آن است که آیا واقعا اطلاعات بازیابی شده از اینترنت نیاز به ارزیابی دارند و یا هر نوع اطلاعات بازیابی شده می تواند مستند باشد و مورد استناد قرار گیرد؟ ضرورت ارزیابی اطلاعات بازیابی شده در چیست و چه معیارهایی برای ارزیابی وجود دارد؟ در این نوشته سعی بر آن است تا با روشن ساختن ضرورت ارزیابی اطلاعات بازیابی شده در فضای اینترنت, معیارهای ارزیابی صفحات وب به عنوان یکی از محمل های اطلاعاتی تبیین گردد. مهارت ارزیابی اطلاعاتکتابداران و اطلاع رسانان از دیرباز در پی افزایش ارتباط سودمند میان منابع اطلاعاتی و طالبان آنها بوده اند و در جهت افزایش این ارتباط موثر و افزایش خرد و دانایی در سطح جامعه همواره تلاش کرده اند. اطلاعات صرفنظر از محملی که بر بستر آن قرار خواهد گرفت دارای ارزش فراوان است و به خلق دانایی می انجامد. اطلاع جویی فرایندی هدفمند و ساختار مند است. طرح نیازاطلاعاتی, تعریف استرتژی جستجو، بازیابی اطلاعات، ارزیابی آنچه بازیابی شده است، سازماندهی و استفاده موثر از اطلاعات در جهت تبادل اندیشه ها و یافته ها، مهارتهایی می طلبد. این مهارتها در قالب واژه مهارتهای اطلاع یابی جای می گیرند.  ● مفهوم مهارت اطلاع یابییان مال لی (لی، یان مال،1376) مهارت اطلاع یابی را اینگونه بیان میدارد:1. مهارت در بازیابی اطلاعات2. مهارت در ارزیابی اطلاعات3. مهارت در سازماندهی اطلاعات و4. مهارت در تبادل اطلاعاتارزیابی اطلاعات به عنوان یکی از کلیدی ترین مهارتهای مورد نیاز کاربران در این تقسیم بندی مورد اشاره است. این مهارت در انتخاب منابع متناسب با نیازهای اطلاعاتی کارساز است و روند اطلاع یابی موثر را سرعت و اعتبار می بخشد. اطلاعات پس از بازیابی در هر قالب و ساختاری که ارائه شود نیاز به ارزیابی دارد تا به این وسیله محتوای اطلاعاتی، متناسب با نیازهای تعریف شده کاربران باشد و به حل مسئله بیانجامد.کاربران جهت ارزیابی اطلاعات بازیابی شده نیازمند تفکر انتقادی هستند. ● مفهوم تفکر انتقادی  خمیر مایه تفکر انتقادی، تکاپوی ذهنی و جستجو در اندیشه های نوشته و نانوشته جهت دستیابی به نتیجه ای معتبر و مفید است. این گونه تفکر آمیزه ای از تفکر خلاق، تفکر منطقی و تفکر مسئله گشاست. تفکر مسئله گشا همه عوامل ذیربط را در تفکر انتقادی وارد میسازد، تفکر منطقی ، راه نفوذ خطاهای منطقی را در تفکر انتقادی سد می کند و تفکر خلاق ابزار لازم را برای ترکیب مفاهیم به گونه ای متفاوت از گذشته فراهم می آورد. (دیانی،1370).تفکر انتقادی لازمه توانایی و مهارت ارزیابی اطلاعات است. نظام آموزشی و کتابخانه ها به عنوان زیرمجموعه ای از این نظام، وظیفه تربیت کاربرانی مجهز به تفکر انتقادی را بر عهده دارند.حری معتقد است که نظام آموزش عالی دو نقش دارد یکی اینکه به دانشجویان بیاموزد چگونه اطلاعات خویش را بیابد و دیگری اینکه به آنان تعلیم دهد چگونه اطلاعات به دست آمده را تعبیر و تفسیر کند.(حری، 1378) تفکر انتقادی در محیط آموزشی از جمله کتابخانه ها شکل می گیرد و پرورش می یابد, لذا لازم است کتابخانه ها در ارائه خدمات خود به ایجاد و تقویت نگاه انتقادی در کاربران توجه داشته باشند و در آموزشهای کتابخانه ای خود این جنبه را لحاظ کنند. وجود وب سایتهای کتابخانه ای که آموزش مهارتهای اطلاع یابی را به صورت مجازی فراهم می آورد فرصت مناسبی برای این منظور است. اما هنوز سوالی باقیست : آیا ارزیابی اطلاعات ضروری است؟ ضرورت ارزیابی اطلاعات در عصر اطلاعات: آدمی برای رفع نیاز اطلاعاتی خویش به دنبال کسب اطلاعات است. وی از اطلاعاتی که دریافت میکند برای تصمیم گیریها و ارتقای دانش خویش بهره می برد. تصمیم گیری زمانی ارزشمند است که به

دانلود پاورپوینت ارزیابی سریع کارخانه- 40 اسلاید

اختصاصی از رزفایل دانلود پاورپوینت ارزیابی سریع کارخانه- 40 اسلاید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

   ارزیابی بخشی از چشم ‌انداز خردورزانه‌ای است که در آن مفاهیم، فنون و یافته‌ها برای ایجاد انگیزۀ پیشرفت و بالندگی برنامه به کار گرفته می‌شوند.

    تجربه نشان داده است که موثرترین روشی که می‌توان کارایی یک سازمان را از آن طریق بهبود بخشید، ارزیابی است.

    ارزیابی های منظم و زمان بندی شده به   شرکت ها این امکان را می دهد که فعالیت ها را رتبه بندی و منابع را به درستی تخصیص دهند و درخواست کمک مشترک از سوی کارشناسان مربوطه و کمک های دیگر به صورت سریع و دقیق کنند.

S5 فنی است که به منظور برقراری و حفظ فضای کیفیتی در یک سازمان به کار گرفته می‌شود و وجه تهیه آن پنج کلمه ژاپنی است که معانی زیر را دارد.

1- تفکیک

2- ترتیب

3- تمیزی

4- تداوم

5- تعلیم

پرسشنامه ارزیابی سریع کارخانه

مطالعه موردی کارخانه البرز دماکاران

برگۀ رتبه بندی ارزیابی سریع کارخانه

پروژه بررسی پایانی و روانی عملکرد نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی از دیدگاه کارشناسان ستاد گمرک. doc

اختصاصی از رزفایل پروژه بررسی پایانی و روانی عملکرد نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی از دیدگاه کارشناسان ستاد گمرک. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 230 صفحه

مقدمه:

سازمانها برای هدایت فعالیتهای خود در مسیر نیل به اهداف تعیین شده، به برنامه ریزی می پردازند در این مسیر همواره ممکن است موانع و محدودیتهائی بروز کند و سیستم سازمانی را منحرف سازد هر یک از این موانع ممکن است عاملی برای انحراف یا متوقف ساختن حرکت سازمان گردد. بنابراین همواره باید از یک ساز و کار اصلاح کننده یا خرده سیستم کنترل، برای حفظ عملکرد سازمان در جریان دستیابی به اهداف تعیین شده استفاده شود. کنترل یکی از وظایف حایز اهمیت مدیران است که ضمن ارتباط با سایر وظایف آنها، عاملی مؤثر در تحقق اهداف و برنامه های سازمان تلقی می‌شود. هنگامی که برنامه ریزان به پیش بینی وضعیت آینده می پردازند باید ساز و کارهایی را برای تصحیح خطاهای احتمالی برنامه در نظر بگیرند مفاهیم «برنامه ریزی» و «کنترل» معمولاً در کنار هم مطرح می شوند زیرا مدیران در فراگرد کنترل، وضع موجود (عملکرد) را با وضع مطلوب (برنامه) مقایسه می کنند و بر اساس این مقایسه، به برنامه ریزی مجدد (تصحیح) مبادرت می کنند یعنی با تشخیص «فاصله وضع موجود با وضع مطلوب» یا تطبیق «عملکردها با اهداف» به تصحیح انحرافها می پردازند به همین دلیل گفته می شود که «کنترل با همه وظایف مدیریت ارتباط دارد ولی ارتباط آن با فراگرد برنامه ریزی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است» (رضائیان، 1380، ص 495). یکی از موضوعاتی که امروزه به کرات مورد استفاده قرار می گیرد اصطلاح مدیریت بحران می‌باشد که نگرشی سنتی به مدیریت بحران منفی بوده و با این تعبیر که مدیر بحران در انتظار خراب شدن کارها می نشیند و پس از بروز تخریب سعی می کند تا ضرر ناشی از خرابیها را محدود کند همراه بود ولی تعریف دیگری بتازگی از این مفهوم شده است که عبارت است از: مجموعه ای از طرحها و برنامه های عملی برای برخورد با تحولات احتمالی آینده در داخل سازمانها تنظیم شود و مدیران باید درباره اتفاقات احتمالی آینده بیندیشند و آمادگی برخورد با رخدادهای غیر مترقبه را کسب کنند بنابراین مدیریت بحران بر ضرورت پیش بینی منظم و کسب آمادگی برای برخورد با آن دسته از مسائل داخلی و خارجی که به طور جدی شهرت، سودآوری یا حیات سازمان را تهدید می‌کند، تأکید دارد. مدیریت بحران به منزله یک رشته علمی، بطور کلی در حوزة مدیریت استراتژیک قرار می گیرد و به طور خاص به مباحث کنترل استراتژیک مرتبط می شود.

فهرست مطالب:

فصل اول

1-1- بیان مسأله

2-1- ضرورت تحقیق

3-1- اهمیت تحقیق

4-1- اهداف تحقیق:

1-4-1- هدف اصلی

اهداف فرعی

2-4-1- سؤالات تحقیق

5-1- فرضیات تحقیق

6-1- واژگان تخصصی تحقیق

7-1- متغیرهای تحقیق:

1-7-1- متغیرهای مستقل

2-7-1- متغیرهای وابسته

3-7-1- متغیرهای تعدیل کننده

8-1- محدودیتهای تحقیق

9-1- قلمرو تحقیق

1-9-1- قلمرو موضوعی

2-9-1- قلمرو زمانی

3-9-1- قلمرو مکانی

10-1- روش تحقیق

-10-1- جامعه آماری

3-10-1- روش نمونه گیری

4-10-1- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

1-1-2- تاریخچه گمرک

2-1-2- آشنایی با گمرک جمهوری اسلامی ایران

1-1-2-2- موضوع

فرضیات اصلی

فرضیات فرعی

2-1-2-2- موضوع

روش تحقیق

توصیفی – پیمایشی

اهداف ثانویه

فرضیات تحقیق

قلمرو

1-3- مقدمه

2-3- اهمیت مدیریت منابع انسانی برای سازمانها

3-3- وظایف مدیریت منابع انسانی:

1-3-3- اجزای نظام مدیریت نیروی انسانی

4-3-2- اهمیت و فوائد ارزشیابی عملکرد

4-3-2- مقاصد ارزشیابی عملکرد

1- تعیین بازدهی کار

2- تعیین کارائی

3- تعیین کارآمدی

5-2- جایگاه ارزشیابی عملکرد در مدیریت منابع انسانی

الف) تحلیل شغل

6-3-2- تاریخچه ارزیابی عملکرد

7-3-2- تاریخچه ارزشیابی عملکرد در ایران

7-3-2- طبقه‌بندی نظام‌های ارزشیابی عملکرد

8-3-2- بررسی عوامل مورد ارزشیابی

الف) عوامل مثبت

ب) عوامل منفی

9-3-2- روشها و فنون ارزشیابی شایستگی کارکنان

الف) اندازه گیری عینی

 اندازه گیری تولید

2- میزان فروش

3- آمار پرسنلی

4- آزمونهای عملکرد

5- اندازه گیری عملکرد واحد های مختلف

ب) اندازه گیریهای ذهنی

 مقایسه بین شاخصهای سطح عملکرد( معیارها)

 مقایسه با توجه به شاخصهای سطح عملکرد (معیارها):

2) استاندارهای مطلق (کمی‌ و کیفی)

الف) استاندارهای مقایسه

3-3-9-3-2- مقایسه زوجی

2-4-9-3-2 روش وقایع حساس

ج) روشهای کمی

10-3-2- محدودیتهای ارزیابی

13-4-10-3-2- سوگیری در رابطه با گروه خودی و گروه غیر خودی

14-4-10-3-2- سوگیری تمایل شخصی یا عدم تمایل شخصی

-4-10-3-2- خود شیرینی

12-3-2- ویژگیهای نظام ارزیابی اثر بخش

13-3-2- قابلیت اعتماد  Relibility

14-3-2- عوامل مؤثر در پایایی آزمون

15-3-2- اعتبار Validity

4- روایی سازه یا ساخت

17-3-2- عوامل مؤثر بر روایی آزمونها

18-3-2- مدل تحقیق

1- نیازهای آموزشی

ج) تجزیه و تحلیل فرد

انواع سیستم های انگیزشی پرداخت (غیر سنتی):

1- قطعه کاری

2- پاداشهای تولید

3- کاربرد

4- پاداش شایستگی

5- پرداخت جبرانی

7- مالکیت کارکنان

8- برنامه های مشارکت در تولید

9- برنامه های مشارکت در سود

10- برنامه های کاهش هزینه

3- ارتقاء و انتقال

ب) انتقال

6- رعایت مصوبات قانونی

انواع انضباط

4- توبیخ

5- تعلیق

منابع فارسی

منابع ومأخذ:

2-         بزار جزایری، سید احمد ـ ضرورت ارزیابی عملکرد در سازمان‌ها ـ آذر 1378ـ  تدبیرشماره 98.

2- بقائی رواری ـ جواد ـ مدیریت منابع انسانی پیشرفته ـ زمستان 1381 ـ چاپ اول انتشارات دانشگاه فردوسی.

3-         خائف، احمد علی ـ طبرسا، غلامعلی، نگاهی جدید به نظام ارزیابی عملکرد ماهر، محتوی و کارکردها ـ بهار 1377، شماره 6ـ دانشگاه مدرس.

4-         جزئی ـ نسرین ـ مدیریت منابع انسانی ـ 1375ـ نشر نی ـ چاپ اول.

5- حقیقی محمد علی ـ رعنائی حبیب‌الله ـ بهره‌وری نیروی انسانی ارزشیابی عملکرد کارکنان ـ 1376 ـ چاپ اول ـ انتشارات ترمه.

5-         حاجی شریف، محمود ـ ارزیابی در مدیریت نیروی انسانی ـ تابشان 1371ـ آموزنی مجتمع صنعتی ـ سیمان آبیک.

7- شولر، رندال ـ دولان شهیون ـ مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی ـ 1995- ترجمه طوسی و مانبی ـ مرکز آموزش مدیریت دولتی.

9-         صادقیان ـ ابراهیم ـ بررسی نظام ارزیابی عملکرد مدیران در صنعت خودروـ 1379 ـ مرکز آموزش مدیریت دولتی.

10-       سعادت، اسفندیار ـ مدیریت منابع انسانی ـ 1381، چاپ دوم ـ انتشارات سمت.

11-       طبیان، محمد علی ـ بررسی و تجزیه و تحلیل وضع موجود نظام ارزیابی عملکرد دبیران و ارائه پیشنهادات جهت بهینه نمودن آن در اداره کل آموزش و پرورش انسان قم‌ـ‌ تابستان 1379- دانشگاه بهشتی.

12-       غلامزاده، داریوش ـ بررسی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان وزارت جهاد سازندگی و ارائه راهکارهایی برای بهینه کردن آن ـ 1379 ـ دانشگاه بهشتی.

12- عباس زادگان ـ سید محمد ـ فتوت، احمد رضا ـ کاربرد پایانی و روانی در پژوهش ـ 1384ـ دفتر پژوهشهای فرهنگی.

13-       عباس پور ـ عباس ـ مدیریت منابع انسانی پیشرفته (رویکردها فرایندها و کارکردها) ـ 1382ـ تهران ـ انتشارات سمت.

14- قربانی، محمود ـ کرامتی، محمدرضا ـ جعفریان داد، سید محمد جعفر ـ ارزشیابی عملکرد کارکنان ـ 1381، انتشارات پژوهش توس ـ چاپ اول.

15- کرباسی، علی ـ ولدخانی، محمد ـ شرافت، مهرداد ـ عظیم زادگان، حامد ـ نظام‌های خود ارزیابی عملکرد ـ 1382- بهار و تابستان، فصل نامه صنایع شماره 35-34.

16- گذشته حال، آینده گمرک، 1374، نشریه شماره 15- انتشارات آموزش و تحقیقات گمرک.

17- کاظمی ـ بابک ـ مدیریت امور کارکنان (اداره امور استخدامی و منابع یا نگرش کاربردی به بخش دولتی در ایران) 1380- سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور ـ چاپ سوم.

18- دسلر، گری ـ مبانی مدیریت منابع انسانی ـ 1378- ترجمه علی پارسائیان و دکتر سید اعرابی ـ دفتر پژوهش‌های فرهنگی ـ تهران ـ چاپ دوم.

19- رضائیان، علی ـ مبانی سازمان و مدیریت 1380- تهران سمت.

20- میرسپاس ـ ناصر ـ مدیریت منابع انسانی نگرش نظام‌گرا ـ 1361- چاپ نقش جهان ـ چاپ اول ـ

21- مرکز آموزش مدیریت دولتی ـ ارزشیابی عملکرد افراد ـ 1378- مجموعه شانزدهم.

21- یزدان شناس ـ بررسی و تجزیه و تحلیل وضعیت موجود نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و ارائه پیشنهاداتی در جهت بهبود آن (حوزه مرکزی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی) معین 1379- دانشگاه بهشتی.

منابع لاتین:

1- Amaratung, Dilanthi- Baldry David- Performance Measuremont in facilities managemcnt and ib’s relationship with managemont theory and motivation – 2002- univorsity of sal ford, uk.

2- Davis, keith- w Newstorm, John- Human Bohavror at Work – 1989- Cditinr 8

3- Praneh, wondoll- Human Resource Managcment 1997, edtlon 8. Mifflin company.

4- Singer, marc- Human Rcoouvce management 1990- Publishing company.

5- Wies, Danell- Buckley Ronald – the evolution of the Perfovman ce appraisal process- 1999- Journol of management history 233-242- MBA univevsity Pvess.

6-         Wolk, Jamos- Hill, mc- Human Resource Stvatcgy 1992-cdition 8.

پروژه بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان شرکت الکتریک خودرو شرق. doc

اختصاصی از رزفایل پروژه بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان شرکت الکتریک خودرو شرق. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 81 صفحه

مقدمه:

ارزشیابی کارکنان در نظام اداری موضوع نسبتا جدیدی است که از اجرای فراگیر آ‌ن دردستگاههای دولتی وخصوصی برای مقاصد مشخصی چون ارتقاء انتصاب- تشویق و تنبیه بیش از یک دهه نمی گذارد. در همین سالهای انداک ارزشیابی راه پر فراز ونشیبی را پیمود و در سطوح گوناگون مدیریت اداری موافقان و مخالفان بسیار داشتهن است. اکثر مدیران فلسفه ارزشیابی را پذیرفته اند ولی ابزار سنجش و اندازه گیری موجود (فرمهای ازرشیبای) را ناکافی و شرایط پیرامونی اعم از مسائل درون سازمانی یا برون سازمانی را برای اجرای موثر این امر نامساعد می دانند در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت ونیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد سازمانها نیز به شناخت کار آیی کارکنان خود دارند تا بر اساس تولید وارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند.

ارزشیابی ابزاری است که سازمانها وکارکنان رادر تامین این نیازها کمک می کند. اگر این ابزار بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد. وسیله مناسبی برای تشویق- آموزش بهسازی وبعضا تنبیه کارکنان خواهد بود.

از این رو کوشش کارشناسان امور اداری بر آن بوده تا اینکه بتدریج ابزار سنجش و اندازه گیری معتبری را برای ارزشیابی کارکنان طراحی تا از روایی لازم برخوردار و با ایجاد تغییراتی در شرایط پیرامونی امکان اجرای موثر و مطلوب ارزشیابی را فراهم نمایند.

لیکن نگرش اجمالی بر نحوه چگونگی ارزشیابی کارکنان مبین این مسئله است که متاسفانه ارزشیابی جایگاه اصلی خود را نیافته و بسیاری اموری که می تواند در اسرع وقت و درزمانی کوتاه مدیر را به اهداف خویش نائل آورده.

فهرست مطالب:

پیشگفتار

فصل اول

عنوان تحقیق

طرح مسئله

اهمیت و ارزش تحقیق

علت و هدف از انتخاب موضوع

سوالات تحقیق

6- تعریف اصطلاحات و واژه ها

ارزیابی0(ارزشیابی)

کار آیی

امنیت شغلی

عملکرد

ارزشیابی دقیق عملکرد

الف: گفتگو یا مصاحبه آغاز دوره

ب: بررسی طی دوره

ج: سنجش عملکرد

د: گفتگو یا مصاحبه پایان دوره

7- سابقه تاریخی موضوع

8- روش تحقیق

9- حیطه تحقیق

10- موانع و محدودیتهای تحقیق

فصل دوم - پیشینه پژوهش

تئوریهای مدیریت

نظری اسناد

تئوری انتظار جذابیت

نظریه برابری

تئوری تقویت اسکز

نظریه تعیین هدف

نظریه تناسب شغل با شخصیت

تئوری دو عاملی هرز برگ

الگوی ویژگیهای شغلی

تئوری نیاز مک‌کله‌لند- تئوری نیاز به پیشرفت

کاربرد نظریه های انگیزش

شناسایی تفاوتهای فردی

هدف و نتیجه

مشارکت افراد در تصمیم گیریها

رعایت اصل برابری حقوق

بررسی متون مروبط به موضوع پژوهش

تاریخچه ارزشیابی عملکرد

تعاریف ارزشیابی

در این دو تعریف دو نقش برای ارزشیابی

ضرورت و اهمیت ارزشیابی

اهداف ارزیابی عملکرد

1- تعیین بازدهی کار یا بهره وری (produotivity)

2- تعیین کار آئی (Effiviency)

3- طبقه بندی عادلانه کارکنان (personal classif ication)

برنامه ریزی نیروی انسانی

کارمند یابی و انتخاب

تعیین روایی آزمون های استخدامی

آموزش و تربیت کارکنان

تعیین مسیر شغلی

حقوق و مزایا

شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان

نظریه های ارزیابی

انواع ارزیابی

ارزیابی سرپرست مستقیم

ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس

ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر

ارزیابی گروهی

ارزیابی از طریق خود سنجی

عوامل موثر بر ارزیابی

شاخص های ارزیابی

مراحل ارزیابی

ویژگی های ارزشیابی

روشهای ارزشیابی

3) مصاحبه ارزشیبای با استفاده از شیوه های علوم رفتاری

خود ارزشیابی

روش مقیاس

عامل سنجی

روش ثبت و قایع حساس

روش توصیفی

روش قیاسی (استانداردهای کار)

روش درجه بندی

مقایسه دو به دو

توزیع اجباری

انتخاب اجباری

ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف

روش بررسی داخلی

روش ارزیابی گروهی

پروژه ارزیابی جنبه ها و شاخص های ارتقاء سازمان بر اساس کارت امتیاز متوازن در شرکت نفت پاسارگاد. doc

اختصاصی از رزفایل پروژه ارزیابی جنبه ها و شاخص های ارتقاء سازمان بر اساس کارت امتیاز متوازن در شرکت نفت پاسارگاد. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 102 صفحه

چکیده:

کارت امتیاز متوازن چهار چوبی است برای تشریح فعالیتهای یک سازمان از چهار جنبه مختلف که این کار از طریق تعدادی شاخص صورت میگیرد ، هدف اصلی در این تحقیق ، بررسی وضعیت شاخصها وجنبه های کارت امتیاز متوازن در شرکت نفت پاسارگاد  می باشد ،تحقیق حاضر از دو سئوال تشکیل شده است.

1-وضعیت شاخصها در هرجنبه چگونه است ؟

2-کدام یک از جنبه مطرح در کارت امتیاز متوازن در شرکت نفت پاسارگاد وضعیت مناسبی دارد ؟

برای جمع آوری اطلاعات در جنبه مشتریان از پرسشنامه ودرجنبه های دیگر( مالی ، فرآیندهای داخلی ، رشد و توسعه) ازاسناد و مدارک موجود در شرکت استفاده شده است پس از بررسی های لازم و توزیع و جمع آوری پرسشنامه و تجزیه وتحلیل نتایج به کمک نرم افزار آماری SPSS از روش آمار توصیفی برای جنبه مشتریان ، برای سه جنبه دیگرازروش محاسبات جداول طبق فرایند BSC استفاده شده است طبق نتایج حاصله وضعیت شاخصها و جنبه ها به ترتیب ذیل می باشد.

1-مالی

2- فرآیندهای داخلی

3- مشتریان

4- رشد وتوسعه

مقدمه:

با توجه به محیط پویایی که اکنون بر صنعت و سازمانها در جهان حاکم است تغییر سریع شرایط محیطی، سازمانها و حتی دولتها و کشورها را برای بقا و توسعه به چالش می کشد و در این میان راهکارهای زیادی وجود دارد که می توان با استفاده از آنها به یک روش مدرن و اجرایی جهت مدیریت عملکرد دست یافت.

 بر این اساس روش کارت امتیازی متوازن مطرح گردیده است که جهت تبدیل استراتژی به عمل می باشد ، به عبارتی دیگر روش مذبور تکنیکی جهت عملیاتی ساختن آرمان ، ماموریت و استراتژیهای سازمان ها بوده ، چشم انداز آینده شرکت حوزه اصلی بررسی های روش کارت امتیاز متوازن می باشد.

کارت امتیاز متوازن صرفاً نقش کنترلی نداشته است بلکه با تاکید بر چهار رکن اصلی که در اکثر سازمانها جزء پایه های ساختار سازمانی می باشد روشی را تدوین نموده است که در نهایت با شاخص گذاری و اندازه گیری آنها می توان نبض یک سازمان را بدست آورد و تمهیدات لازم را اندیشید.

فهرست مطالب:

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1-مقدمه          

2-1- بیان مسئله   

3-1- چهار چوب نظری      

4-1- اهداف تحقیق

5-1- سوالات تحقیق          

6-1- ضرورتهای خاص انجام تحقیق   

7-1 - واژه های خاص        

فصل دوم: ادبیات تحقیق

1-2- مقدمه         

2-2-کارت امتیازی متوازن  

3-2-مزایای کارت امتیازی متوازن     

4-2- دلایل عدم اجرای استراتژی های تدوین شده در سازمان          

1-4-2- عدم مشارکت کارکنان در فرآیند برنامه ریزی استراتژیک شرکت       

2-4-2- موانع مدیریتی       

5-2- موانع عملیاتی (عدم یکپارچگی) 

6-2- موانع کارکنان           

7-2- سیر تکامل کارت امتیاز متوازن  

8-2-کاربرد کارت امتیازی متوازن در سازمان   

9-2- کارت امتیازی متوازن مدل برتر 

10-2- زندگی با کارتهای امتیازی      

1-10-2- ایجاد و بکارگیری کارتهای امتیازی  نمایی فرآیندی         

11-2- آماده سازی پروژه    

12-2- نیازمندیهای شاخص  

13-2- مقایسه دومدل از نظر منشا پیدایش، مسیر، هدف، رویکرد و عوامل موفقیت       

14-2- بررسی مقایسه بین دو مدل با استفاده از پنج سوال اوتلی       

15-2- چرا باید با هر دو مدل کار کرد؟

16-2- استفاده ترکیبی از کارت امتیاز متوازن و مدل سرآمدی         

17-2- کاربردIT در کارت امتیازی متوازن       

1-17-2- نرم افزار به عنوان یک راه حل         

2-17-2- ارزیابی راه حل های مختلف

18-2 برنامه ریزی

1-18-2 ابعاد مختلف یک برنامه       

2-18-2 اهمیت بر نامه ریزی          

3-18-2 ماهیت بر نامه ریزی          

4-18-2- محصول بر نامه ریزی       

5-18-2 انواع بر نامه ریزی

1-4-5-18-2- برنامه ریزی پاسخگو  

2-4-5-18-2- برنامه ریزی منفعل    

3-4-5-18-2- برنامه ریزی فعال      

19-2- برنامه ریزی منابع انسانی      

20-2- برنامه ریزی از نقطه نظر مدت و نحوه اجرا        

21-2- انواع دیگر برنامه ریزی        

22-2- فرآیند ایجاد کارت امتیاز متوازن           

1-22-2- پشتیبانی و مشارکت           

2-22-2- ترکیب گروه پروژه

3-22-2- گستردگی پروژه   

4-22-2-بنا کردن کارت امتیاز متوازن بر اساس استراتژی سازمان   

5-22-2- ارتباط با سیستم فعلی کنترل 

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

1-3- مقدمه         

2-3  روش تحقیق 

3-3 جامعه آماری 

4-3- نمونه آماری 

5-3- روش نمونه گیری      

6-3-روشها و ابزارهای گردآوری اطلاعات       

1-6-3  پرسشنامه 

7-3- بررسی روایی و پایایی تحقیق    

1-7-3  روایی پرسشنامه های تحقیق   

2-7-3- پایایی پرسشنامه تحقیق         

8-3-روش تجزیه و تحلیل دادهها        

1-8-3-تحلیل در جنبه مالی  

2-8-3-تحلیل در جنبه مشتریان         

3-8-3-تحلیل در جنبه فر آیندهای داخلی          

4-8-3-تحلیل در جنبه رشد و توسعه   

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل دادها

1-4  مقدمه         

2-4 تجزیه تحلیل سئوال اول تحقیق    

3-4 - تجزیه تحلیل سئوال دوم تحقیق  

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5مقدمه            86

2-5  سئوال اول تحقیق       

1-2-5  بررسی شاخصها در جنبه مالی

2-2-5- بررسی شاخصها در جنبه مشتریان       

3-2-5- بررسی شاخصها درجنبه فرایند های داخلی         

4-2-5  بررسی شاخصها در جنبه رشد و توسعه 

3-5- نتیجه گیری از سئوال اول تحقیق

4-5  سئوال دوم تحقیق       

1-4-5- جنبه مالی 

2-4-5  جنبه فرایند های داخلی         

3-4-5- جنبه مشتریان        

4-4-5- جنبه رشد و توسعه  

5-5- نتیجه گیری از سئوال اول تحقیق

6-5  پیشنهادات به سازمان   

7-5  پیشنهادات به تحقیقات آتی         

8-5  محدودیتهای پژوهشی  

ضمائم و پیوست ها

فرم سنجش رضایت مشتریان 

منابع وماخذ

فهرست منابع فارسی

فهرست منابع غیر فارسی

فهرست جداول:

جدول 4-2 مقیاس مفاهیم در BSCو EFQM

جدول 5-2 مقایسه کارت امتیاز متوازن و مدل تعالی سازمانها

جدول6-2 مقیاس الویت ها در ارزیابی عملکرد و مدل تعالی

جدول 1-3 اسامی مشتریان ثابت انتخاب شده در نمونه آماری

جدول 1-4 اهداف و استراتژی ها بر اساس دیدگاه کارت امتیاز متوازن برای 5 سال

جدول 2-4 واحد امور قراردادها و واحد طرح و برنامه

جدول 3-4 امور قراردادها، امور مالی ، واحد طرح و برنامه ریزی

جدول 4-4 حوزه رشد و توسعه در BSC

جدول 5-4 فعالیت توسعه دانش فنی کارکنان

جدول 6-4 بهینه سازی فرایند حمل و نقل ریلی

جدول 7-4 پایش ماهیانه اهداف بر اساس کارت امتیاز متوازن

جدول 8-4 پایش هدف و تامین منابع مالی مورد نیاز برای 30 مشتری عمده متقاضی خرید به صورت مقایسه شش ماهه اول با شش ماه دوم 85

جدول 9-4 آنالیز پرسشنامه مشتریان در منطقه ازنا

جدول10-4 آنالیز و محاسبه پرسشنامه مشتریان در واحد سقز

جدول11-4 آنالیز ومحاسبه پرسشنامه مشتریان در واحد اراک

جدول 12-4 محاسبه آنالیز و پرسشنامه مشتریان واحد خرم آباد

جدول 13-4 محاسبه آنالیز و پرسشنامه مشتریان واحد سنندج

جدول 14-4 جنبه مالی

جدول 15-4 جنبه فرایندهای داخلی

جدول 16-4 جنبه مشتریان

جدول 17-4 جنبه رشد و توسعه

منابع ومأخذ:

• جهان بین، افشین و صادقی، رویکردهای خودارزیابی و فنون اجرایی آن ، انتشارات مهندسین مشاور روش سازان صنعت ،تهران ، 1385
• الوانی، سید مهدی ، اصول مدیریت عملکرد ، انشارات نی ، تهران ، 1380
• خاکی (1382)، روش تحقیق ، چاپ اول، تهران ، انتشارات بازتاب
• بختیاری ، ب ، 1383 ، ارزیابی متوازن ، تدبیر ، شماره 150
• بختیاری ، ب ، 1385 ، سازمان استراتژی محور ، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی
• شباهنگ ،ر، ابراهیمی سرو علیا ، م ، 1384 ، طراحی و اجرای BSC به عنوان سیستم جامع ارزیابی عملکرد ، اقتصاد و مدیریت شماره 67
• نمازی ، م ، رمضانی ، 1382 ، ارزیابی متوازن در حسابداری ، مجله علوم اجتماعی و انسانی ، دانشگاه شیراز ، دوره نوزدهم ، شماره 2
• نجفی ، حقی ، ج، 1382 ، روش ارزیابی متوازن عملکرد رویکرد نوین مدیریت استراتژی ، تدبیر شماره 151
• سلیمانی ، کارت امتیاز متوازن ، انتشارات مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران ، تهران ، 1384

منابع خارجی:

1- the the balanced score card: translating strategy into action , by roberrt s. Kaplan and david. Norton , harvarrd business school press 1996.

2- performance measurement & control systems for implementing strategy: text & cases by Robert simons , Antonio Davila and Robert s. Kaplan , prentice hall college div. , 1999

3- performance drivers: a practical guide to using the balanced scorecard by nils- goran olve , jan roy and magnus wetter , john wiley & sons 1999.

4- balanced score card in the federal government by james b whittaker , management concepts , inc,2000

5- the consultant is scorecard: tracking results and bottom- line impact of consulting projects by jack Phillips , mcgraw hill 2000

6-the strategy focused organization: how balanced scorecard companies thrive in the new business environment by Robert s. Kaplan and david p. Norton , Harvard business school press ,2000

7- the hr scorecard: linking people , strategy , and performance by brian e. becker , mark a. huselid and dave Ulrich , Harvard business school press , 2000

8- burke , w , warner , a. and litwin , g. (1992) A causal model of organizational performance and change.

9- Kaplan, r,s. and Norton , d.p.the balanced scorecard- measures the drive performance. 1992

10-kaplan , r.s and Norton , d. p, (1996) using the balanced scorecard as a strategic management system.

11- butler.A, letza , s. r & neale , B, (1997) linking the balanced scorecard to strategy.

12- stifan waltere,(2000) , the balanced score card institute.

13- david capran, stifan walter, (2002), performance and management

14- lanter,(2000) performance and management.

15-chandler , A. D, jr , (1962) , strategy and structure: chaptersin the historyof the industrial enterprise.

16-ittner , c. d. & larcker , d.f,(1997) quality strategy , strategic control systems , organizational performance