تحقیق درباره نیروی انسانی

اختصاصی از رزفایل تحقیق درباره نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 23

بسمه تعالی

عنوان طرح: نیازسنجی آموزشی پایوران نمسا

عنوان به زبان انگلیسی:

محل اجرای طرح:

تاریخ شروع طرح:

تاریخ پایان طرح: پس از تصویب طرح هفت ماه

آدرس مجری:

تهران – نبرد جنوبی – شهرک گلها – مقابل آتش نشانی – بنفشه یک – بلوک 7 طبقه اول غربی

تلفن: [phone]

مشخصات مجری و همکاران طرح:

ردیف

نام و نام خانوادگی

مسئولیت در طرح

درجه علمی

رشته تحصیلی

شغل

محل امضاء

1

تقی کثیری نژاد

مدیرطرح

کارشناسی ارشد

مدیریت آموزشی

پاسدار

2

عباس خورشیدی

مشاور علمی

دکتری

مدیریت آموزشی

نظامی

3

امیر افراخته

همکار

کارشناسی ارشد

برنامه ریزی آموزشی

پاسدار

4

حسن بابایی

همکار

کارشناسی ارشد

برنامه ریزی آموزشی

پاسدار

طرح مسئله:

امروزه آموزش، نقش مهمی در بهبود سازمان ها و رفع نیازهای فردی و سازمانی دارد و محور اساسی در بهسازی منابع انسانی است؛ علی رغم نقش و جایگاه آموزش، دلایل زیادی وجود دارد که بسیاری از دوره های آموزشی، بهره وری لازم را به همراه ندارد. چنین وضعیتی ممکن است، متأثر از عوامل و شرایط متفاوتی باشد، که یکی از این عوامل، نیازسنجی آموزش است، زیرا نیازسنجی یکی از مؤلفه های مهم بهره وری در آموزش است. بنابراین، ورود افراد جدیدالورود در نیروی مقاومت، تغییرات شرایط سازمانی سپاه، روشهای نوین و توسعه فن آوری در سازمان؛ تغییرات و تحولات در عرصه سیاسی، اجتماعی و فرهنگی و … نیازهای آموزشی گوناگونی را ایجاد می کند. که شناخت این نیازها و برنامه ریزی برای رفع آن در طراحی آموزشی بسیار ضروری است که این امکان از طریق نیازسنجی آموزشی برای برنامه ریزان آموزشی فراهم خواهد شد.

از این رو نیازسنجی آموزشی جهت طراحی دوره های آموزشی و به منظور تغییر رفتار، و افزایش مهارت فراگیران در نمسا حائز توجه است ، تا با اجرای درست نیازسنجی آموزشی بستر مناسبی برای اثربخشی در آموزش پایوران نمسا فراهم گردد.

با عنایت به این ضرورت و اهمیت، در تحقیق حاضر سعی بر آن خواهد بود تا با بررسی و شناسائی نیازهای آموزشی کارکنان نیروی مقاومت بسیج و براساس الگوی مناسب ، عملیات نیازسجی آموزشی برای کلیه مشاغل کارکنان نمسا اقدام گردد.

اهمیت و ضرورت تحقیق:

در هر سازمان، نیروی انسانی از ارزشمندترین سرمایه های آن سازمان محسوب می شود که استفاده صحیح از این سرمایه، دست یابی به هدف های سازمانی را آسان نموده و باعث رشد و توسعه سازمان و کارکنان خواهد شد.

از جمله عوامل بسیار مهم که در رشد و توسعه سازمان و کارکنان مؤثر است، آموزش و بهسازی منابع انسانی است.

از این رو؛ هر چقدر متون آموزش و برنامه های آموزشی به واقعیت و نیازهای سازمان نزدیک تر باشد، سازمان و کارکنان از رشد بیشتری برخوردار خواهد شد. بنابراین برای برآورده شدن نیازهای اساسی سازمان، پرداختن اصولی و عملی به نیازسنجی آموزش از اهمیت و ضرورت خاصی برخوردار می باشد که به نوبه خود از مراحل مهم برنامه ریزی آموزشی محسوب می گردد، ضمنا محدودیت منابع مادی، کالبدی و انسانی در نیروی مقاومت بسیج سپاه از یک سو و تحولات جامعه؛ دگرگونی در رویه ها؛ روش ها، قوانین و مقررات و سایر نرم افزارهای مورد عمل پایوران در نمسا از سوی دیگر بر این ضرورت و اهمیت افزوده و ایجاب نموده است تا آموزش پایوران براساس نیازهای واقعی و عینی و مهارتهای شغلی آنان استوار باشد تا از این طریق ، از هدر رفتن منابع مختلف جلوگیری به عمل آید و بهره وری در آموزش افزایش یابد.

بر این اساس؛ با توجه به ضرورت و اهمیت نیازسنجی آموزش، ضرورت انجام نیازسنجی آموزش مبتنی بر اصول علمی در نیروی مقاومت بسیج به چشم می خورد که از جمله موارد کاربرد این تحقیق به شرح ذیل بیان می گردد.

مقاله درباره مبانی نظری جذب نیروی انسانی در سازمان ها

اختصاصی از رزفایل مقاله درباره مبانی نظری جذب نیروی انسانی در سازمان ها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 14

مبانی نظری

جذب نیروی انسانی در سازمانها

تهیه و تنظیم : بهزاد پورآمن

خرداد 1379

فهرست مطالب

مقدمه

تعاریف و مقاصد کارمندیابی

منابع و روش های تامین نیرو

منابع داخلی

منابع خارجی

جایگزینهای کارمندیابی

پرسشنامه

منابع

مقدمه:

انسان به عنوان رکن اساسی توسعه, در چارچوب فعالیتهای گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهم و پر اهمیتی است, امروزه رشد و توسعه سازمانها در گرو بکارگماری صحیح منابع انسانی است.

با توجه وضعیت نیروی انسانی مرکز اطلاعات و مدارک علمی ایران و ضرورت توجه به آن در راستای افزایش توان نیروی کار در زمینه ایفای بهینه وظایف محوله نگاهی تازه به منابع و روشهای جذب داخل و خارج مرکز ضرورتی انکار ناپذیر است. البته لازم است نقطه نظرات سازمانی را نسبت به آن منابع مورد توجه قرار داد, این نقطه نظرها ممکن است شامل خط مشی ها و یا مطلوب ترین منبع برای استخدام باشند.

بعضی از سازمانها سعی می کنند که منابع جدیدی را در خارج از سازمان کشف کنند و دیگران کمتر توجهی به منبع نیروی کار داخل و یا خارج مبذول داشته و شغل و شخصیت متقاضی را مورد مداقه قرار داده و بعضی دیگر هر دو جنبه را با همبستگی خاصی دنبال میکنند.

در این بررسی هدف باز شماری روشهای جذب منابع انسانی بوده و انتظار میرود مدیران محترم پس از مطالعه آن بتوانند در جذب منابع انسانی مورد نیاز خود مشارکت نمایند.

تعاریف و مقاصد کارمندیابی

_تعاریف :

_ کارمندیابی عبارتست از پویشی بر استخدام افراد مورد نظر و آماده سازی آنها در جهت به کار گماشتن آنها در مشاغل سازمانی است.

_ کارمندیابی به طور کلی به معنی جستجو و یافتن شمار و بسنده ای از نامزدهای شغلی بالقوه با شایستگی چشمگیر است تا سازمان بتواند از میان آنان برازنده ترین افراد را برای پاسخگوئی به نیازهای شغلی خود برگزیند.

_کارمندیابی را عملیات کاوش و پژوهش در منابع انسانی و کشف افراد شایسته و بااستعداد و ترغیب و تشویق و دعوت آنها به قبول شغل در سازمان می نامند.

کارمند یابی صحیح از اساسی ترین مراحل در پیشبرد هدفهای هر سازمان است, زیرا هیچ برنامه ای نمی تواند به طور موفق به مرحله اجرا درآید مگر آنکه افرادی که مسئول اجرای آن برنامه هستند حائز تخصص و مهارت لازم و نیز دارای انگیزه کافی جهت ایفای وظایف مربوطه باشند و با یکدیگر بخوبی همکاری کنند. کارمندیابی مرحله مقدماتی استخدام است که در جهت شناسائی منابع انسانی و جذب افراد به سازمان برای استخدام و پرکردن مشاغل و پسـتهای خالی انجام می شود. میزان دشواری این مرحله به کمیت و کیفیت نیروی کار مورد نیاز و مساعد یا نامساعد بودن بازار کار, شرایط محیط و نیازهای سازمان بستگی دارد.

_مقاصد:

مقاصد فعالیت کارمند یابی را می توان به شرح زیر بیان داشت:

_کشف منابع موثر نیروی کار برای تامین احتیاجات نیروی انسانی حال و آینده سازمان

_ ایجاد خط مشی مطلوب و موثر در استخدام افراد به منظور انتقال و جابجائی نیروی کار بازار کار

_ فراهم نمودن انگیزه های لازم در امر ارتقاء و انتقال نیروی فعال موجود سازمانی به منظور بالا بردن کیفیت کار

_ تقویت روحیه متقاضیان جدید و شاغلین سازمانی در جهت امید بخشی بهبود وضع زندگی به آینده ای مرفه برای جذب, جلب و نگهداری آنها

_ شناخت واقعی طبیعت و ماهیت نیروی کار از یک طرف و مشاغل و پسـتهای سازمانی از طرفی دیگر و تطبیق دادن واقعی آنها با یکدیگر

_ پاسخگوئی به مسئولیت سازمان در قبال برنامه های تعهدآور و به جای آوردن دیگر تعهدات قانونی و اجتماعی در ترکیب نیروی کار خود

_ افزایش اثر بخشی فردی و سازمانی در کوتاه مدت و بلند مدت

منابع و روشهای تامین نیرو

_ منابع داخلی:

مطمئن ترین منبع نیروی کار برای عدم ورود افراد خارجی به سازمان استفاده از نیروی شایسته داخل سازمانی است, چنین منبعی در بسیاری از سازمانها به لحاظ استفاده مطلوبتر از نیروی شاغل سازمانی به کار گرفته می شود, استفاده از نیروی انسانی کارآمد داخل سازمانی برای احراز مشاغل بالاتر موجب تقویت روحیه و تشویق و ترغیب افراد در کارآمدی بیشتر سازمان می شود, کاربرد منابع داخلی سبب می شود که حس وفاداری را در افراد نسبت به سازمان ترویج داده و به هدفهای سازمانی بیشتر مومن و معتقد گرداند.

منابع داخلی تامین نیروی شامل کارکنان موجود , موجودی مهارتهای قابل استفاده, مراجعه مجدد کارکنان پیشین و انتقال و ارتقاء می باشد که به اختصار به شرح هریک میپردازیم:

·                   کارکنان موجود

به منظور استفاده حداکثر از توان کارکنان موجود سازمانها باید به طور کافی بین پستـهای خالی ومهارتهای جامع و فراگیر هریک از کارکنان ارتباط برقرار نمود.

·      موجودی مهارتهای قابل استفاده

این نوع تامین نیرو در ارتباط با استفاده از سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی در زمینه اطلاعات حفظ شده از مهارتهای کارکنان که در سازمان موجود میباشد میسور است و زمان و تلاش زیادی جهت دسترسی به این اطلاعات لازم نیست, هر یک از مهارتهایی را که افراد دارند می توان به صورت کمی کد گذاری نمود.

اطلاعات معمول شامل:

نام, تعداد کارکنان , طبقه بندی مشاغل , اولویت مشاغل, تجربه , میزان مهارت و دانش, آموزش و پرورش , گواهی شغلی و سطح حقوق می باشد, این فهرست باید مداوم و بهنگام باشد.

این اطلاعات نه فقط به داوطلبان شغلی جهت انتخاب شغل کمک خواهد کرد, بلکه این امکان نیز برای سازمان فراهم خواهد شد که کارکنان شناسائی گردند.

در حقیقت این بررسی امکان شناخت شایستگی کارکنان را به صورت معمول جهت قرارگرفتن در پستهای بلا تصدی برای مدیر منابع انسانی فراهم می سازد.

·       مراجعه کارکنان

دعوت مجدد از کارکنان قبلی یا کسانی که به طور موقت از سازمان خارج شده اند, یکی از روشهای کارمندیابی از منابع داخلی است که هزینه چندانی برای سازمان

تحقیق درباره مؤلفه های گزینش نیروی انسانی

اختصاصی از رزفایل تحقیق درباره مؤلفه های گزینش نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

مؤلفه های گزینش نیروی انسانی

چکیده

در این مقاله مؤلفه های اصلی گزینش کارکنان برای شغلهای از پیش تعیین شده ذکر شده است که پس از مصاحبه های مختلف و اطمینان از دارا بودن حداقل شرایط تصدی شغل از پیش تعیین شده، مورد گزینش و انتخاب قرار می‌گیرند.

توضیح : ارائه شده در سومین کنفرانس مدیران منابع انسانی ایران

کلیدواژه : انضباط؛ جمع پذیری؛ مدیریت بحران؛ تسلط؛ نظارت پذیری؛ تطبیق

1- مقدمه

از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی جذب و بکار گیری افرادی است که بهترین بازدهی را در مجموعه کاری داشته باشند. در این راستا اقداماتی صورت می‌گیرد که برای افراد تازه‌وارد با مصاحبه و آزمونهای مختلف از قبیل آزمون مهارت1 و آزمون طبی2 انجام می‌شود تا افرادی که دارای شرایط مطلوب برای شغلهای از پیش تعیین شده هستند مشخص گردند. پس از طی این مراحل مرحله گزینش بسیار سرنوشت‌ساز خواهد بود تا از بین افرادی که تمامی آنها دست کم از حداقل شرایط3 برخوردار هستند مناسبترین گزینه انتخاب شود. در این مقاله مؤلفه‌های گزینش افراد را فارغ از نوع سازمان و تخصص فنی با شرایط کلی و فرا گیر بررسی می‌کنیم.

2- انضباط4

هماهنگی موجود بین افکار؛ گفتار و کردار یک فرد می‌تواند مشخصه‌ای از انضباط وی باشد. هر چه تناسب بیشتری بین این  مؤلفه‌ها برقرار باشد فرد مورد نظر دارای سازماندهی شخصیتی مطلوبتری خواهد بود و بازده بیشتری خواهد داشت.

2-1- تصمیم گیری

مقدار شناخت یک فرد از قابلیتهای خود زمینه‌ای خواهد بود تا در صورت نیاز به تصمیم‌گیری بتواند با ایجاد یک مجموعه اطلاعات – قضاوت درستی را انجام دهد که در صورت بروز این قضاوت از مرحله فکر به عمل منجر به اتخاذ تصمیم خواهد شد لذا لازمه یک تصمیم درست منبع اطلاعات و داشته‌های درست می‌باشد. حال در این شرایط فرآیند تطبیق مسائل ذکر شده با شرایط پیرامونی و اقدام  فرد اهمیت تصمیم گیری را مشخص می‌نماید که در صورت عدم هماهنگی بین افکار و گفتار و افعال شخص پیامد‌های نامطلوبی را برای یک سیستم در بر خواهد داشت.

2-2- هدفمندی

هدفمندی یک فرد در مجموعه نشان‌دهنده وجود برنامه است که حداقل شرط لازم برای یک برنامه وجود طرح و نظم در اجرا می‌باشد. فرد هدفمند شناخت نسبی درستی از مجموعه پیرامونی خود دارد و مقصدی را برای خود مشخص نموده است که با توجه به مسیر انتخابی او می‌تواند از هدف او اطلاع پیدا کرد.  مجموعه اهداف یک فرد  در مسائل گوناگون مهمترین مؤلفه آرمانهای شخص می‌باشد که معمولا منشاء نیاز یا آرزو دارند.

2-3- تحلیلگری

با جمع نمودن شرایط تصمیم گیری و مسائل موجود در هدفمندی نیاز به بررسی موضوع زمان – مکان و موقعیت می‌رسد که در هر شرایط چگونه باید پیش رفت؟ این چگونگی با سازماندهی عوامل مختلف مشخص خواهد شد. انبساط این موضوع در تمام طول برنامه نیاز به تحلیل همیشگی سیستم دارد تا در تلفیق متغیر‌ها تصمیم اتخاذ شده و هدف نهایی براثر عدم نظم فکری یا کرداری تعطیل نشود.

3- جمع‌پذیری5

تحقیق درباره اثر خطوط نیرو بر لوله نفت

اختصاصی از رزفایل تحقیق درباره اثر خطوط نیرو بر لوله نفت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

اثر خطوط نیروی AB هم راستا با لوله های نفت آهنی انعطاف پذیر. (برق متناوب: AB)

مقدمه

تقسیم مستقیم خطوط نیرو AC و لوله های زیر سطحی روش کاملاً رایجی شده است.چنین روندی عمدتاً به خاطر ممانعت های متعددی است که توسط آژانس های دولتی و خصوصی (اعمال شده و علت آن نیز تأثیرات محیطی و مسیری ساخت چنین امکاناتی در یک منطقه مشخص است. با افزایش تراکم ساخت و سازها در مناطق شهری، این ممانعت ها نسبت به گذشته شدت بیشتری یافته است. تقسیم مستقیم خطوط، سوالی را درباره تأثیر خطوط نیروی AC بر لوله های زیر سطحی مطرح می کند.

ولتاژ موجود در لوله ها

ولتاژ را می توان توسط 1-برق پذیری 2-رسانش 3-القا از طریق خطوط نیرو به لوله ها وارد کرد. تأثیر الکتریکی که توسط یک خط نیرو بر لوله ها اعمال می شود متفاوت از ویژگی های الکتریکی و هندسه ی خود این سیستم است. ولتاژ AC که به لوله ها وارد می شود. بجای مشکل زنگ خوردگی، خطر ایجاد شک را بوجود می آورد.

مطالعات صورت گرفته توسط گالیمبرتی و دیلیامز به این نتیجه رسیده که جریان AC ممکن است تا میزان حدوداً 1 درصد سبب زنگ خوردگی شود. تحقیقات پوکت و چینز نیز به نتایج مشابهی منتهی شده: میزان زنگ خوردگی ناشی از AC کمتر از یک درصد میزان زنگ خوردگی ناشی از DC (دارای نیروی هم نوان با AC)، در تراکم جریان یکسان است.

یک تحقیق علمی درباره اثر خطوط نیرو بر لوله هایی که از طریق خطوط مستقیم انشعاب یافته اند (تقسیم شده اند) نشان می دهد که اکثریت عظیمی از مدارک موجود با لوله های فولادی که پیوستگی الکتریکی دارند و دارای روکش پیوسته غیر الکتریکی هستند ارتباط دارند. این نتیجه بدست آمده عجیب نیست زیرا شدت اثر خطوط نیرو بر لوله ها، مستقیماً با طول لوله هایی که پیوستگی الکتریکی دارند (و همچنین موازی خطوط نیرو هستند) و چگونگی جدا شدن لوله ها از سطح زمین ارتباط دارد.

بر اساس گفته های لاترمپ، انتظار می رود که در لوله های گاز بدون روکش بطور نسبی عاری از جیان های خنثی باشند زیرا تمامی طول این لوله ها بر سطح زمین قرار گرفته است. اگرAC وارد لوله شود، می تواند ÷س از عبور از مسیر کوتاهی از لوله خارج شود. لوله در پتانسیل زمین قرار خواهد گرفت درست مانند آنچه که در سطوح سیم خنثی دیده می شود. بنابراین باید جریان جاری میان سیستم گاز و الکتریکی محدود شود. از سوی دیگر، لوله های گاز آهنی روکش دار در سطحی جدا از زمین قرار می گیرند مگر زمانی که صدماتی به روکش لوله وارد شده باشد.

به گفته بلاسینگام، احتمالاً مهمترین فاکتوری که سبب بروز بیشترین مشکلات می شود، بهسازی های نمایشی در کیفیت روکش لوله ها طی ربع گذشته یک قرن است.

لوله های قدیمی عملاً در سطح زمین قرار گرفتند و ولتاژ بالا به آنها وارد نمی شود.

لوله های آهنی انعطاف پذیر

لوله های آهنی انعطاف پذیر در اندازه های کوتاهی به طول 18 و 20 فوت

با بکارگیری سیستمی بنام اتصالات لاستیکی- دزدگیری موجود در لوله های مذکور، مقاومت الکتریکی را در لوله ایجاد می کنند که ممکن است از بخشی از یک اهم تا چندین اهم متفاوت باشند است. اما با این وجود این مقاومت الکتریکی دارای اندازه کافی باشد به طوری که لوله های آهنی انعطاف پذیر می توانند پیوستگی الکتریکی نداشته باشند. اتصالات لاستیکی- دزدگیری لوله ها را بر بخش های مختلفی تقسیم می کنند و مانع از آن می شوند. که مغناطیسی مشکلی ایجاد کند. علاوه بر آن، در بیشتر موارد لوله های آهنی انعطاف پذیر بدون روکش نصب می شود، بنابراین اساساً تمام طول آنها در سطح زمین قرار می گیرند، که این خود سبب می شود از ایجاد مغناطیسی بر روی لوله ها جلوگیری به عمل آید. به این دلایل مذکور، حتی خطوط انتقال مشابه نیز برای لوله های آهنی انعطاف پذیر مشکلی وجود نمی آورند.

در محیط هایی که ایجاد زنگ زدگی می کنند، انجمن تحقیق و بررسی لوله های آهنی انعطاف پذیر و سازندگان این لوله ها، پوشش پلی اتیلن نرم را بجای روکش پیوسته محکم توصیه می کنند. پوشش پلی اتیلن به عنوان

نیروی برش Trim Force

اختصاصی از رزفایل نیروی برش Trim Force دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 27

نیروی برش / Trim Force :

1- نیروی لازم برای برش خطوط بدون زاویه لبه برش ( without shear angle )

نیروی برش P= L. t. σ P : ( N ) :نیروی برش

طول برش L : ( mm )

ضخامت ورق t : ( mm )

مقاومت کششی ورق σ : ( N / mm ² )

که برای فولاد نرم ( حالت عمومی ) : σ = 345 N / mm ²

توجه : در صورتیکه ورق از جنس فولاد با مقاومت زیاد ( high strength steel ) باشد باید نیروی برش بدست آمده را در عدد 1.5 ضرب کرد .

2- نیروی لازم برای برش خطوط با زاویه لبه برش ( shear angle )

نیروی لازم برای برش با زاویه برش Ps= c.p Ps: ( N )

نیروی لازم برای برش بدون زاویه برش p : ( N )

( فولاد نرم = soft steel ) c : 0.6 ~ 0.7

نیروی سوراخکاری / Pierce Force

1 – محاسبه نیروی سوراخکاری ( pierce ) برای سطوح بدون زاویه :

نیروی سوراخکاری P : ( N ) P = π D .t . σ

قطر سوراخ D : ( mm )

ضخامت ورق t : ( mm )

مقاومت کششی ورق σ : ( N / mm ² )

برای فولاد نرم : σ = 345 N / mm ²

نیروی جانبی برش / Side Pressure On Trim Steel

نیروی جانبی 1/3 نیروی لازم برای برش است .

N = 1/3 .P : نیروی جانبی

P= L. t. σ : نیروی برش

نیروی ورق گیر / Pad Pressure

نیروی pad به شکل قطعه و ضخامت آن بستگی دارد ولی معمولاً این نیرو در حدود 4 – 20 درصد نیروی برش است در این حالت اگر دقت شکل مورد نظر ( trim & pie ) در حدود 10 درصد اندازه شکل برش باشد باید از حد بالائی محدوده فوق استفاده کرد .

نیروی pad بر حسب Ps : ( N )

نیروی برش بر حسب P : ( N )

طول برش بر حسب L : ( mm )

ضخامت ورق بر حسب t : ( mm )

نیروی pad را با توجه به ضخامت ، طبق روش زیر بدست آورید :

t ≥ 4.6

2 ≤ t ≤ 4.5

t < 2 mm

ضخامت ورق

Ps = 0.11. P

Ps = 0.07. P

Ps = 0.05. P

قطعه با اشکال ساده

Ps = 0.11. P

Ps = 0.08. P

Ps = 0.06. P

قطعه با اشکال پیچیده

برای مثال در قطعه تقویت لولا در OP20 نیروی برش به این شکل محاسبه میشود که ابتدا طول خط برش با توجه به آنچه که در DIE LAY OUTمشخص شده است اندازه گرفته میشود.

نیروی برش P= L. t. σ=2725x2x345=1879560 N P : ( N ) :نیروی برش

طول برش L :2725 ( mm )

ضخامت ورق t :2 ( mm )

مقاومت کششی ورق σ :345 ( N / mm ² )

نیروی برش بر حسب P : 1879560( N )

طول برش بر حسب L : 2725( mm )

ضخامت ورق بر حسب t :2 ( mm )

با توجه به جدول معرفی شده نیروی ورقگیر محاسبه میشود.

P : 1879560x0.8=150364( N )=15 ton

با توجه به مقدار نیروی ورقگیر باید تعداد و نوع فنر انتخاب و در مکان مناسب در قالب جایگذاری شود.