ارزیابی عملکرد کارکنان 16ص

اختصاصی از رزفایل ارزیابی عملکرد کارکنان 16ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

ارزیابی عملکرد کارکنان

چکیده

این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

1- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:

تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان

پاسخ به این نیاز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».

شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.

نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.

امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر کارکنان نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.

کارکنان چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی کارکنان نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول کارکنان علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیاً باعث ایجاد نیرویی در کارکنان در جهت تغییر و بهبود روشهای غیر استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتاً کارکنان در ابتدا، در مواجهه با این موضوع تصور خواهند کرد که این روش نیز یکی از ابزار‌های کنترلی سازمان است و در مقابل آن جبهه‌گیری خواهند کرد.

3- میانگین زمانی ارزیابی عملکرد

میانگین زمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، بطور متوسط یک یا حداکثر دو بار در سال توصیه می‌گردد. اگر فاصله زمانی بین دو ارزیابی زیاد باشد ممکن است خیلی از مواردی که می‌توانند در ارزیابی موثر واقع شوند فراموش گردند و از طرف دیگر چنانچه فاصله زمانی بین ارزیابی‌ها بیش از حد بهم نزدیک باشند ممکن است بیش از حد دچار روزمرگی گردد. بهترین حالت زمانی جهت ارزیابی عملکرد کارکنان اینست که ارزیابی‌های غیر رسمی بصورت متوالی در سطح سازمان انجام شده و نتایج آن ثبت گردد تا از ذهن خارج نشود و از طرف دیگر در ارزیابی نهایی و رسمی بتوان با جمع‌بندی نتایج ارزیابی‌های غیر رسمی قبلی به نتیجه مطلوب نائل شد.

در اینصورت در زمان انجام ارزیابی رسمی می‌توان جمع‌بندی جامع و کاملی از عملکرد کارکنان را در طی دوره گذشته داشت و تقریباً هیچ نکته‌ای در طی جلسه ارزیابی ناگفته باقی نخواهد ماند.از سوی دیگر چنانچه در بین دوره‌های ارزیابی شش‌ماهه هرگونه قصور یا خطایی از هر یک از کارکنان تازه استخدام (که با رویه ارزیابی عملکرد در سازمان آشنایی ندارند) مشاهده گردد باید بلافاصله پس از تعیین علت قصور یا خطا، جلسه ارزیابی را زودتر از موعد سازمانی انجام داد و وی را ارشاد نمود با این تفاوت که در مورد کارکنان تازه استخدام باید مقدار بیشتری جدیت بخرج داد تا از زمان آغاز بکار از عملکرد نامطلوب ایشان جلوگیری کرد.

4- معیارهای ارزیابی عملکرد

جهت حصول اطمینان از انجام مطلوب ارزیابی باید:

مطمئن گردید که کارکنان از شرح وظایف محوله مطلع بوده‌اند. به این منظور باید شرح وظایف کارکنان قبلاً و بتناسب اختیارات تهیه شده و در اختیار ایشان قرار گرفته باشد.

نتایج ارزیابی‌های قبلی و احتمالی به اطلاع کارکنان رسیده باشد تا آنها از خواستها  و سیاست‌های کافرما مطلع باشند.

زمان کافی بین ارزیابی‌های دوره‌ای رعایت گردد تا کارکنان فرصت کافی جهت ارتقاء و اصلاح رویه‌های غیر استاندارد یا نامنطبق قبلی داشته باشند.

معیارهای کمی (مقداری) بتناسب جایگاه سازمانی هر یک از کارکنان تهیه شده باشد. بعنوان مثال برای پرسنل تولید، مقدار واحد تولیدی، انبارداران با مقدار جنسی که تحویل و تحول می‌نمایند،  و پرسنل دبیرخانه را با حجم نامه‌هایی که تایپ نموده اند مورد ارزیابی قرار داد. البته این روش (بخش کمی) نارسایی‌هایی نیز دارداز جمله اینکه بسیاری از عملکردها نتیجه قابل شمارشی ندارند، به عنوان مثال نتیجه عملکرد یک مدیر یا معلم را نمی‌توان شمرد. هر چند می‌توان تعداد دانش آموزانی را که یک معلم در هر سال آموزش داده است ملاک قرار داد اما آیا این رویه صحیح است؟ یا آیا درست است که میزان کارآیی یک مدیر را بر مبنای تعداد نامه‌هایی که وی امضاء کرده است بررسی کنیم؟

عوامل ذهنی شامل دیدگاهها و نظرات شخصی، قابلیت سازگاری محیطی و تواناییهای فردی. مسأله‌ای که در هنگام ارزیابی عوامل ذهنی باید مطلقاً مورد توجه ارزیاب باشد، اینست که آیا در صورت

مجموعه اصول برای حمایت همه افراد در هرگونه بازداشت یا زندان 16ص

اختصاصی از رزفایل مجموعه اصول برای حمایت همه افراد در هرگونه بازداشت یا زندان 16ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

مجموعه اصول برای حمایت همه افراد در هرگونه بازداشت یا زندان

قطعنامه ٤٣/١٧٣ مجمع عمومی سازمان ملل متحد مصوبه ٩ دسامبر ١٩٨٨

حوزه مجموعه اصول

این اصول در مورد حمایت از همه افراد در هر گونه بازداشت یا زندان می‌تواند بکار گرفته شود.

کاربرد واژه‌ها

در آنچه مورد نظر این مجموعه اصول است:

آ - \"دستگیری\" یعنی عمل توقیف کردن یک فرد به خاطر اتهام به ارتکاب یک جرم یا به حکم یک مقام مسئول

ب - \"فرد در بازداشت\" یعنی هر کسی که به دلیلی غیر از مجرم شناخته شدن، از آزادی شخصی محروم شده است.

پ - \"فرد در زندان\" یعنی هر کسی که به دلیل مجرم شناخته شدن از آزادی شخصی محروم شده است.

ت - \"در بازداشت\" یعنی وضعیت افراد در بازداشت چنانچه در بالا تعریف شد.

ث - \"در زندان\" یعنی وضعیت افراد در زندان چنانچه در بالا تعریف شد.

ج - عبارت \"یک مقام قضائی یا مقام مسئول دیگر\" یعنی یک مقام قضایی یا مقام مسئول دیگری که بر اساس قانون موقعیت و تصدی ایشان بالاترین تضمین ممکن را در مورد صلاحیت، بی طرفی، و استقلال تامین نماید.

اصل ١

شیوه رفتار با همه افراد در هرگونه بازداشت یا زندان باید انسانی و با حفظ احترام به کرامت ذاتی فرد انسان باشد.

اصل ٢

دستگیری، بازداشت یا زندان باید فقط بر طبق ضوابط اکید قانون و توسط مقامات رسمی دارای صلاحیت و یا افرادی که برای این امر مسئولیت یافته اند، انجام شود.

اصل ٣

هیچ یک از حقوق بشری افراد در هر گونه بازداشت یا زندان که در قوانین، میثاق‌ها، مقررات یا عرف کشور تصریح شده، نباید به این بهانه که این مجموعه اصول اینگونه حقوق را تصریح نمی‌کند یا به میزان کمتری تصریح می‌کند، محدود یا فروکاسته شود.

اصل ٤

هرگونه بازداشت یا زندان و همه اقداماتی که بر حقوق بشر یک فرد در هرگونه بازداشت یا زندان تاثیر دارد، بایستی بدستور یا در حوزه نظارت قابل اجرای یک مقام قضایی یا مقام مسئول دیگر باشد.

اصل ٥

١. این اصول بایستی درباره همه افراد در قلمرو هر کشوری، بدون تمایز قائل شدن از هر گونه، از جمله نژاد، رنگ، جنس، زبان، مذهب یا عقیده مذهبی، عقیده سیاسی یا عقیده دیگر، ملیت، قومیت یا خاستگاه اجتماعی، مالکیت، تولد یا ویژگی‌های دیگر اجرا شود.

٢. اقداماتی که تحت قانون انجام می‌شود و تنها به منظور حمایت از حقوق و وضعیت ویژه زنان، بویژه زنان باردار و شیرده، کودکان و نوجوانان، افراد سالمند، بیمار و معلول تدوین شده، نباید تبعیض آمیز تلقی شود. نیاز برای چنین اقداماتی و اجرای آنها باید همیشه مورد بازنگری یک مقام قضایی یا مقام مسئول دیگر قرار گیرد.

اصل ٦

هیچ فردی در هرگونه بازداشت یا زندان نباید شکنجه شود و یا مورد مجازات یا رفتار بیرحمانه، غیرانسانی یا توهین آمیز قرار گیرد*. هیچگونه شواهد و شرایطی نمی‌تواند به عنوان توجیهی برای شکنجه یا دیگر مجازات‌ها یا رفتارهای بیرحمانه، غیرانسانی یا توهین آمیز به کار گرفته شود.

* عبارت \"مجازات یا رفتار بیرحمانه، غیر انسانی یا توهین آمیز\" باید چنان تعبیر شود که وسیع ترین حمایت ممکن را در مقابل آزار‌های جسمی یا روانی امکان پذیر سازد، از جمله نگهداری فرد در بازداشت یا زندان به گونه‌ای که وی به طور موقتی یا دائمی از استفاده از حس‌های طبیعی خویش مانند دیدن یا شنیدن، یا آگاهی از مکان و گذشت زمان محروم شود.

اصل ٧

١. دولت‌ها باید قانونا هر عملی را که متناقض با حقوق و وظایف تعیین شده در این اصول باشد، منع کرده و هر گونه عملی از اینگونه را با ضمانت اجرایی قانون ممنوع سازند و در صورت دریافت شکایات، تحقیقات بیطرفانه‌ای را انجام دهند.

٢. مسئولین رسمی که به دلیلی باور دارند که عملی در جهت نقض این مجموعه اصول رخ داده است، بایستی که موضوع را به مسئول مافوق خود گزارش داده و در صورت لزوم با دیگر مقامات مربوطه یا نهادهای دارای قدرت بررسی و رسیدگی در میان بگذارند.

٣. هر فرد دیگری که مبنایی برای این باور دارد که عملی در جهت نقض این مجموعه اصول رخ داده یا در شرف وقوع است، بایستی این حق را داشته باشد که موضع را به مقامات مافوق مسئولین دست اندرکار و نیز به دیگر مقامات مربوطه یا نهادهای دارای قدرت بررسی و رسیدگی گزارش دهد.

اصل ٨

با افراد در بازداشت باید متناسب با وضعیت مجرم نبودن آنها رفتار شود. به همین ترتیب، آنها باید در صورت امکان، جدا از افراد زندانی نگهداری شوند.

اصل ٩

مسئولینی که یک فرد را دستگیر می‌کنند، وی را در بازداشت نگه می‌دارند یا بر روی پرونده تحقیق می‌کنند بایستی فقط در محدوده اختیاراتی که قانون به آنان داده، عمل کنند و دیگران می‌توانند

گوشه گیری ، کمرویی و انزواطلبی 16ص

اختصاصی از رزفایل گوشه گیری ، کمرویی و انزواطلبی 16ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

گوشه گیری ، کمرویی و انزواطلبی :

نوجوانی دوره ای است که در آن دانش آموز بیش از هر زمان دیگر نیاز به راهنمایی و مشاوره دارد . نوجوان ضمن مشورت با اولیا و مربیان ، دست کم باید بداند که چگونه خود را بهتر بشناسد و از برخوردهای زیان بخش در محیط خانه و مدرسه پرهیز کند .

« چهار راه نوجوانی » روایتگر تجربه های اولیا و مربیانی است که به ندرت فرصت می یابند فنونی را که طی سال ها در خویش درونی ساخته اند ، بررسی کرده ، به روشنی دربارة آن سخن بگویند .

« چهار راه نوجوانی » باتوجه به تجربیات معلمان و مشکلاتی که اولیا با آن مواجه بوده اند ، نوشته شده است .

بدیهی است که خلاقیت و ابتکار فردی معلمان و اولیای خانه ، با توجه به تفاوت های فردی کودکان و نوجوانان ، نقش سازنده ای در امر مشاوره خواهد داشت .

گوشه گیری ، کم رویی و انزواطلبی چیست ؟

گوشه گیری ، کم رویی و انزوا طلبی عارضه ای است که باعث می شود کودک و نوجوان از برقرار کردن ارتباط با افراد و محیط خارج دوری کنند و این کودکان و نوجوانان نوعاً با تقلیل یافتن علایق ذهنی و عاطفی نسبت به اطرافیان خود از داشتن دوستان نزدیک و صمیمی محروم اند . نوجوانی که کم رو و گوشه گیر است ، معمولاً از حضور در فعالیت های جمعی سرباز می زند و فقط با تک دوست خود که نوعاً به او بسیار وابسته می شود اوقات خود را سپری می کند .

رفتار کم رویی و انزوا طلبی یکی از رفتار های نسبتاً شایع است که فرد را به شدت آزار می دهد و اگر درمان نشود نوجوان را به سمت و سوی مشکلات دیگری مثل عدم اعتماد به نفس ، افسردگی ، اضطراب و زودرنجی سوق خواهد داد . عدم احساس توانمندی و کمی عزت نفس و نیز ناتوانی در بروز احساسات ، بیان افکار و نظریات ، خود باعث جدایی فرد از فعالیت گروهی است .

علل :

علل گوشه گیری و کم رویی عبارت اند از :

محرومیت از محبت خانواده

نقص عضو یا بیماری های جسمی و فیزیولوژیک

اختلال در گویش و تکلم

شکست های متعدد و تحقیر شدن کودک در برابر جمع

عدم امنیت روانی در محیط خانه و مدرسه و فشارهای روانی مستمر

تنبیه ، توبیخ و سرزنش کودک و نوجوان توسط والدین و به ویژه از عواطف مادر

کنترل شدید تربیتی و سخت گیری های وسواس گونه و غیر منطقی

پیش گیری و درمان :

برای پیش گیری و درمان گوشه گیری و کم رویی می توان شیوه های زیر را به کار بست :

حمایت های عاطفی در جهت تقویت اعتماد به نفس در نوجوان .

واگذاری مسئولیت های مناسب با توجه به میزان توان جسمی و ذهنی نوجوان .

قرار ندادن نوجوان در موقعیت هایی که تجربه های شکست را به دنبال دارد .

تشویق و زمینه سازی حضور نوجوان در فعالیت های جمعی و گروهی .

ایجاد آمادگی لازم برای جرئت ورزی در ابراز عقاید و بیان نظرات خود و نیز پذیرش نظرات مخالف از طرف دیگران .

استرس چیست ؟

به طورکلی ، استرس حاصل نیاز ما به سازگاری فیزیکی ، ذهنی و احساسی در مقابل یک تغییر است . مقدار جزئی استرس می تواند مفید باشد ، چرا که به زندگی جذابیت و تحرک می بخشد و ما را روی پای خودمان نگه می دارد . تغییرات جزئی و ملایم نه تنها مضر نیستند بلکه مفید و سازنده اند و در پرورش حس سازش پذیری ما نقش عمده ای ایفا می کنند . اما وقتی که تغییرات از حد مجاز فراتر روند و در طول دوره ای از زمان بر زندگی ما اثر منفی بگذارند ، در این جاست که ظرفیت سازش پذیری ما اشباع می شود و تحمل آن غیر ممکن می نماید .

توصیه هایی برای کاهش استرس :

یاد بگیرید که برنامه ریزی کنید .

آشفتگی ، بی نظمی و عدم سازمان دهی در کارها و برنامه ها می تواند تولید استرس کرده ، یا نقطه ای برای شروع آن باشد . در دست داشتن برنامه و طرح های زیاد که به صورت هم زمان پیش می روند اغلب منجر به سردرگمی ، فرآموشی و احساس ترس از شکست طرح های ناتمام می شود .

هر زمان که امکانش باشد طرح ها را یکی بعد از دیگری به انجام برسانید . به این صورت که طرحی را شورع کرده ، روی آن کار کنید تا تمام شود .

محدودیت ها و وضعیت های خود را بشناسید و آن ها را قبول کنید .

بسیاری از ما برای خود اهداف دست نیافتنی ، آرمان گرایانه و غیر منطقی تعیین می کنیم ، در نتیجه هر قدر هم که کارایی و عملکرد ما بالا باشد یک نوع حس شکست یا عدم کفایت و طلاحیت در خود احساس می کنیم . این نکته مهم را نباید فراموش کنیم که ما هرگز نمی توانیم کامل و بی نقص باشیم. پس برای خود اهدافی تعیین کنید که دست یافتنی و قابل دست یابی باشد .

یاد بگیرید که در زندگی بازی ، تفریح و سرگرمی داشته باشید .

شما هر از چند گاهی نیاز دارید که از فشار زندگی فرار کنید و به تفریح و سرگرمی روی آورید . صرف نظر از سطح توانایی و مهارتتان در بازی ، سرگرمی ها و بازی هایی پیدا کنیدکه برایتان جذاب و لذت بخش باشد .

شخصی مثبت ، سازنده و مفید باشید .

از انتقاد و عیب جویی دیگران خودداری کنید . یاد بگیرید از چیزهایی که خوشتان می آید و دوستشان دارید و در وجود دیگران هست تعریف و تمجید کنید . سعی کنید به صفات و خصوصیات خوب و پسندیده افراد دور و برتان توجه نمایید . اطمینان حاصل کنید که برای خود ارزش قائل اید و صفات خوب و ویژگی های برتر خود را تحسین می کنید .

دانلود تحقیق درباره خواص رئولوژی خمیر و کیفیت نان 16ص

اختصاصی از رزفایل دانلود تحقیق درباره خواص رئولوژی خمیر و کیفیت نان 16ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 18

چکیده

اطلاعات موجود مبتنی بر دانش امروزی، قدمت نان را تا 6000 سال قبل تأیید نموده و در بررسیهای باستان شناسی دلایل غیر قابل تردیدی در این زمینه بدست آمده است. نان یکی از ارزانترین و مهمترین مواد غذایی مورد استفاده انسان می باشد، گرچه با ارتقاء سطح زندگی در کشورهای پیشرفته از میزان مصرف نان کاسته شده است، لیکن نان هنوز هم بخش عمده ای از انرژی روزانه مردم کشورهای مختلف و بویژه اقشار کم درآمد جامعه را تأمین می کند (1).

ترکیب آرد و کیفیت نان همواره تحت تاثیر عوامل مختلف محیطی، توارثی و نوع فرآیندهای عمل آوری می باشند. از مهمترین فاکتورهای مؤثر بر ترکیب و ویژگیهای آرد و متعاقباً کیفیت نان حاصل، درجه استحصال آرد می باشد. در این مقاله ابتدا به تعریف واژه درجه استحصال آرد و روشهای محاسبه و تعیین آن پرداخته و سپس تأثیر درجه استحصال آرد بر ترکیب و ویژگیهای آرد (خاکستر، رنگ، رطوبت، پروتئین، فیبر خام، چربی، گلوتن مرطوب، عدد رسوبی، عدد فالینگ و اندازه ذرات آرد)، خواص رئولوژی خمیر وخواص کیفی نان مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته است.

مقدمه

بر اساس تحقیقات و بررسیهای بعمل آمده، عمده ترین گروه غذایی در تأمین انرژی و پروتئین دریافتی در رژیم غذایی افراد کشور، نان می باشد (1). بویژه این امر در مورد اقشار کم درآمد جامعه که غذای اصلی آنها نان می باشد، حائز اهمیت است. با توجه به اینکه در کشور ما اکثریت مردم در سطح متوسط و کم درآمد جامعه قرار دارند، لذا هر گونه تحقیقی در رابطه با بهبود کیفیت نان در کشور ما کاربردی و مثمرثمر خواهد بود.

کیفیت نان تا حدود زیادی وابسته به ترکیب آرد بوده و عوامل متعددی در این رابطه تاثیر گذار می باشند. در رابطه با ویژگیهای آرد، یکی از فاکتورهایی که روی کیفیت نان می تواند تاثیر داشته باشد، درجه استحصال آرد می باشد. با توجه به اینکه اختلاف قابل ملاحظه ای در ترکیب آندوسپرم و پوسته دانه گندم وجود دارد، آردهایی که درجه استحصال مختلف دارند، از لحاظ ترکیب و میزان پروتئین یکسان نخواهند بود و امروزه ثابت شده که ترکیب آرد و بویژه مقدار و کیفیت پروتئین آن از فاکتورهای عمده در تعیین کیفیت نان می باشند.

از عمده ترین نانهای مسطح که در سطح وسیع در ایران پخت و به مصرف مردم می رسد، می توان نانهای لواش، بربری، سنگک و تافتون را نام برد. در تهیه نان سنگک از آرد تقریبا کامل (با درجه استحصال 98%) استفاده می شود. درصد استحصال آرد مورد استفاده برای تهیه نانهای بربری، تافتون و لواش به ترتیب در حدود 81%، 5/86% و 5/86% می باشد که این ارقام صرفاً بر اساس معیارهای اقتصادی توسط واحدهای تولید کننده آرد در نظر گرفته شده است (1، 5 و 6).

درجه استحصال آرد

هر چند که تعریف واژه درجه استحصال آرد در خود کلمه نهفته است، اما اگر در کاربرد این واژه دقت نشود ممکن است مفهوم آن مبهم باشد. دو نوع اشتباه عمده که در تعریف این واژه اغلب مشاهده می شود، انتخاب روش مورد استفاده جهت محاسبه آن و استفاده از واژه بازدهی آردبجای استحصال آرد می باشد (3).

نسبت گندم بازیابی شده به ‌شکل آرد توسط فرایند آسیاب کردن، درجه استحصال آرد نامیده می‌شود (3). در تعریف دیگر، تعداد قسمتهای وزنی آرد حاصل از آسیاب کردن یکصد کیلوگرم گندم ‌را در صد استحصال ‌آرد نامیده‌اند (2).

بازدهی آرد بر خلاف مفهوم متداول واژه بازده، بیانگر مقدار آرد حاصل از یک مقدار معینی از گندم نیست، بلکه بصورت مقدار گندم مورد نیاز برای تولید مقدار معینی آرد (معمولا یکصد پوند) تعریف می شود (3).

تأثیر درجه استحصال بر ترکیب و ویژگیهای آرد

1-4- درصد استحصال و خاکستر آرد

دوران پیغمبری عیسی 16ص

اختصاصی از رزفایل دوران پیغمبری عیسی 16ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 24

دوران پیغمبری عیسی

عیسی مانند کودکان دیگر نشو و نما کرد و همچون پسران دیگر بحدجوابی رسید ، ذولی نور فضیلت در سیمایش میدرخشید ، و آثار نبوت در رفتار و کردارش نمودار بود ، از جمله آنکه چون با همسایگان و همگنان خود ببازی می پرداخت ایشان را از آنچه می خورند و در خانه های خود ذخیره می کنند خبر می داد ، و چون نزد معلم دهکده می رفت و در حضورش می نشست سلوکش با شاگردان دیگر متفاوت بود ، بلکه با توجه مخصوص و اهتمام تمام بسخنش گوش فرا می داد و پیش از آنکه معلم درسی را آغاز کند درباره آن درس سخن می گفت ، و مسائلی در آن خصوص از او می پرسید ، و هیچ نکته را از یاد نمی برد و هیچ مسئله را از نظر دور نمی داشت .

عیسی هنوز از سن دوازده ، یالگی در نگذشته بود که همراه مادرش به بیت المقدس رهسپار شد . ولی اوضاع شهر و جمعیتهای گوناگون و مناظر با شکوه ، و اوضاع فریبنده اجتماع او را شیفته و مفتون نمی ساخت ، و با وجود آنکه حد عمرش بر حسب عادات مستلزم بازی و کارهای کودکانه بود ، از بازی چشم می پوشید ، و در حوزه های درس و علم وارد می شد و از سر چشمه معرفت و منبع حکمت می نوشید و پیوسته وقت خود را با دانشمندان ، و بشنیدن سخنان ایشان می گذرانید .

عیسی چون بحلقه علماء بنی اسرائیل در آمد ، با دقت تمام سخنان کاهنان را ضبط می کرد ، و آراء افکارشان را بخاطر می سپرد همچنین ایشان نیز در سخنان و آراء افکار او توجه و دقت می کردند ، تا کار بجائی کشید که چون عیسی لب بگفتار می گشود ، سخنش را تصدیق می کردند و با افکار و آرائش میگرویدند و در حضورش چنان ساکت می نشستند که گوئی مژه بر هم نمی زنند .

طلولی نکشید که عیسی با قوم بحتجاج پرداخت و در برابر عقائد باطلشان تیغ حق از نیام بر آورد . و این جرات و شجاعت ، کینه و خشم بعضی از قوم را برانگیخت و علماء بنی اسرائیل چون در برابر دانش و حجتش فروماندند بدشمنی و آزارش برخاستند زیرا پیش از آن سابقه نداشت که احدی بمناظره و احتجاجشان اقدام کند یا شنونده ای در حضورشان لب بچون و چرا بگشاید .

عیسی از خشم و کینه قوم نیندیشید بلکه سوالات مشکل ومسائل معضل خود را مانند باران بر سرشان می بارید و عرصه را برایشان تنگ می ساخت یکروز احتجاج و مناظره عیسی با علمای بنی اسرائیل چنان او را سر گرم و شیفته کرد که او را از یاد صرف طعام و نوشیدن آب منصرف ساخت مادرش مدتی در انتظار بماند ولی عیسی برنگشت پس در همه جا از او جستجو کرد ولی اثری از او ندید و سرانجام با یاس و نومیدی بقرگشت .

چون مریم از زحمت جستجو خسته و آزرده شد فکر کرد که شاید عیسی همراه یکی از خویشن و آشنایان بدهکده باز گشته ، پس در پی او بدهکده رفت ، وهر سو بتفحص پرداخت و از حال و کارش جستجو کرد ولی هیچ خبر و اثری از او نیافت ، پس بناچار به بیت المقدس بازگشت تا دوباره در آنجا کاوش و تفحص کند ، و با دقت بیشتری بجستجو پردازد .

این دفعه مریم کار تحقیق و تفحص را کامل ساخت و از همه جا خبر گرفت و در همان حال که از اینسو به آن سو و از این کو به آن کو به سراغ فرزندش می رفت ، او را بدید که در سلک علماء و زمره دانشمندان در آمده و در دریای بحث و احتجاج و مناظره و محاوره غوطه ور است و قوم را زیر ساعقه بیان و در میان طوفان حجت و برهان خود قرار داده است مریم از دیدن آن منظره مدهوش و متعجب شد ، و او را پیش خود خواند و از علت بخانه نیامدنش بپرسید و بر غیبت بیسابقه توبیخش کرد ، و شرح پریشانی خود را برایش توضیح داد ، و چون توبیخ و مواخذه را بپایان برد عیسی در جواب گفت : من شیفته مناظره و سرگرم مجادله با علماء بودم و از تو پوزش می طلبم .

پس از آن همراه مادرش بناصره برگشت ، و چون سی سال از عمرش بگذشت ، فرشته وحی بر او نازل شد ، و دوره نبوت و مرحله رسالتش آغاز گشت . سپس انجیل را که مصدق تورات بود از پروردگار دریافت کرد ، و پیغمبری خود را بر مردم اعلام نمود و ایشان را بشریعت خود