تحقیق در مورد نقاشی و لئوناردو داوینچی 16ص

اختصاصی از رزفایل تحقیق در مورد نقاشی و لئوناردو داوینچی 16ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 23 صفحه

---

 قسمتی از متن .doc : 

عنوان نقاشی

عنوان Mana lisa از بیوگرافی Giorgic vasavi لئوناردوداوینچی می آید که 31 سال بعد از مرگ لئوناردو، چاپ گشت. در آن،‌او خانمی به نام lisa که همسر بازرگان ثروتمند Florentine در نام Francesco del Giocordo می‌باشد را مشخص کرد. Mana اختصار ایتالیایی کلمه Madnna به معنی خانم من معادل کلمه انگلیسی Madox میباشد از اینرو کلمه به معنی lisa Madam می‌باشد. در ایتالیایی جدید فرم کوتاه Madonna معمولا به صورت Manna دیکته میشود.

همچننی عنوان GioCorda La زن Gando می‌باشد. در ایتالیا giocola به معنی قلب روشن معادل jocad در انگلیسی می‌باشد بنابراین giocanda به مغنی زن خوش قلب می‌باشد. بدلیل لبخند او این روش از موضوع معنی دوگانه را دارد بطوریکه La joconde فرانسوی می‌شود.

هر دو نام La Giocda , Mana lisa به عنوان نام نقاشی در قرن نوزدهم انتخاب شد. قبل از این اسم انتخاب شود نقاشی با عبارتهای توصیفی گوناگون مثل یک زن رسمی Florecntine و فاحشه ای در حجاب توری نام گذاری شده بود.

تاریخچه

احتمالا لئوناردو نقاشی mana lisa را در سال 1503 شروع کرد وطبق vadwri آن را 4 سال بعد کامل کرد لئوناردو نقاشی را در سال 1516 از ایتالیا به فرانسه برد هنگامی که پادشاه francios اول نقاشی را برای کار lue jose نزدیک قصر پادشاهی در Ambaoie دعوت کرد. پادشاه نقاشی را 4000 cuoخرید.

بعداز مرگ لئوناردو نقاشی با داشتن قسمتهایی قاب گذاری در دو قسمت پرگشته شکسته شد اصولا دو ستون درد و طرف فیگور که ما از آن کپی اولیه را داریم وجود داشت لبه های تیز شکستگی هنوز هم دیده می‌شود.

نقاشی در ابتدا در Fontcineble گذارده شد و بعدا در قصر versialles به نمایش درآمد. بعد از انقلاب فرانسه آن به lowvre منتقل شد. ناپلئون اول آن را در اتاق خواب خود در قصر Turilerie قرار دارد و بعدا آن دوباره به loureve بازگشت در طی جنگ France-prvssinal 1870-1871 آن از louvre به جایگاه پنهانی در قسمتی از اروپا منتقل شد تابلوتا اواسط قرن نوزدهم تا این میزان معروف نبود تا وقتی که هنرمندان پیاژه حرکت سمبولیست آن را مشاهده کردند و آن را با نظرات در مورد زن تطابق دادند.کارشناس walter pater در کارشناسی 1876 خود بر اثر لئوناردو این منظره را برای ما توصیف فیگور تابلو به عنوان گونه ای از تجسم افسانه ای ادی قرن که پیرتر از صخره هایی استکه در بین آنها نشسته وکسی که خیلی وقت است که مرده ورازهای قبر را دانسته توصیف کرد.

تابلوشهرت بیشتری یافت وقتی که در 21 آگوست سال 1911 دزدیده شد.

روز بعد Louis Broude به lourve رفت و به salon carre جایی که Mona Lisa قرار داشت رفت. او در جایگاهی که Mona lisa می بایست قرارداشت یعنی بینTitions Alegrory of Alfone di , valso Genggoies Mystical marrig اوچهار میخ آهنی یافت. Beroud با رئیس پلیس تماس گرفت وسپس فکر کرد که شاید تابلو برای عکس گرفتن برداشته شده است. اما Mona lisa دست عکاسان نبود. Lourveبرای یک هفته برای کمک در مورد رسیدگی بر دزدی انجام شده بسته شده بود

تحقیق درباره آشنایی با مفهوم صادرات و بازاریابی و برخی مفاهیم بازرگانی 16ص

اختصاصی از رزفایل تحقیق درباره آشنایی با مفهوم صادرات و بازاریابی و برخی مفاهیم بازرگانی 16ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

آشنایی با مفهوم

« صادرات و بازاریابی »

و

برخی اصطلاحات بازرگانی

مقدمه :

در برنامه سوم و چهارم ، صادرات به عنوان یک عنصر موثر و کلیدی در توسعه اقتصادی کشور محسوب شده است و بر آمادگی زیرساختهای فرهنگی و اجتماعی جهت بکارگیری استراتژی های صادراتی تأکید گردیده است .

توسعه صادرات و ورود صحیح به بازارهای جهانی و حفظ شرایط ماندگاری در آن حاصل نمی شود مگر با ایجاد یک راهبرد مشخص و پایدار صادراتی که بصورت قانون غیر قابل تغییر درآمده و هر کدام از دستگاههای اجرایی مرتبط با امر صادرات و همچنین اتحادیه ها و تشکلهای صادراتی و سازمانهای خدمات رسانی تجاری از قبیل بانکها ، بیمه ، حمل و نقل و . . . به وظایف خود به خوبی عمل نمایند و در جامعه نیز آمادگی فرهنگی تولید بهترین کالا برای صادرات بوجود آید .

در این گزارش بطور مختصر و مفید به مفهوم صادرات و بازاریابی می پردازیم با این شعار که :

« در دنیای آینده ، بازاریابی جهانی و جهان بازاری شدن ملاک عمل قرار می گیرد . »

تعریف صادرات :

صادرات عبارتست از ارتباط و کارکردن با بازارهای حرفه ای و حرفه ای های بازار در آن سوی مرزها .

صادرات نقطه آغاز ارتباط برقرار کردن با دیگران است . صادرات برای رشد و توسعه اقتصادی کشور است که از فروش تولیدات یا خدمات به کشورهای دیگر برای کسب درآمد ارزی حاصل می شود و در برقراری موازنه تجاری وایجاد تعادل اقتصادی کمک شایانی می نماید .

شرایط صادرات :

اولین شرط صادرات ، تسلط بر مهارتهای ارتباطی با انسانها و گروههای خارجی است .

دومین شرط صادرات کار کردن است – کار به مفهوم جهانی یعنی هدف گرا کار کردن .

سومین شرط صادرات ، پیکار نمودن در میدان رقابت است .

چهارمین شرط صادرات ، پشتکار داشتن در امر صادرات است .

اصول و قواعد صادرات

یکی از قواعد و مقررات صادرات شناخت اصول و ضوابط حرفه ای و بین المللی بازار است .

بازار سه اصل دارد :

هیچ چیز ثابت نیست .

هیچ کس کامل نیست .

هیچ چیز مطلق نیست .

حرفه ای های بازار پنج ویژگی دارند :

تخصص داشتن علمی ، اخلاقی ، رفتاری و کاری در امر صادرات

تعهد داشتن به صادرات

تعلق داشتن به صادرات

تداوم داشتن در امر صادرات

تحول داشتن در امر صادرات

صادرات نیازمند حرفه ای شدن است چون کل صادرات شکارگاهی است که به قدرت فرصتهایی بدست می آید برای شکار ، در بازارهای جهانی فرصتها به ندرت بدست می آید و به سرعت از بین می رود .

صادرات یعنی بازاریابی فرامرزی یعنی حرکت در آنسوی مرزهای ملی که از نظر فرهنگی ، اقتصادی ، سیاسی ، اجتماعی و اقلیمی با ما فرق دارند و لذا شیوه های برخورد ما هم باید متناسب با آن باشد .

اصول بازاریابی در تمام دنیا یکی است ولی شرایط محیطی و فرهنگی فرق دارد بنابراین

در بازاریابی جهانی نکات زیر را باید مورد توجه قرار داد :

تلاش برای متمایز ساختن محصول و شرکت

تولیدات انعطاف پذیر به جای تولیدات انبوه

سرعت و نوآوری در ارائه خدمات بهتر و بیشتر

بازار گرایی و توجه به نیازها و خواسته های روز بازار

تلاش برای ایجاد ارزش افزوده بیشتر نسبت به سایر محصولات رقبا

توجه به تشکل گرایی و هم گرائی در بازار

ارتباط نزدیک و دائمی با توزیع کنندگان و مشتریان

توجه به تحقیق و بررسی بازار به شکل های مختلف

حضور هدفمند در نمایشگاهها و انجام تبلیغات هدفمند

توجه به خدمات فراگیر ( خدمات قبل از فروش ، خدمات در جریان فروش و خدمات بعد از فروش )

مطالعه جدی در مورد بهره وری و مدیریت کیفیت و ا ستانداردهای بین المللی

آشنایی و استفاده از تکنیک های مدرن فروش از جمله E-Commerce

تحقیق درباره شبکه های عصبی Neural Network 16ص

اختصاصی از رزفایل تحقیق درباره شبکه های عصبی Neural Network 16ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 18

شبکه های عصبی Neural Network

شبکه‌های عصبی مصنوعیArtificial Neural Network

چکیده:شبکه‌های عصبی مصنوعی از مباحث جدیدی است که دانشمندان علوم کامپیوتر به آن علاقمند شده‌اند و برای پیشرفت هرچه بیشتر علوم کامپیوتر وقت و هزینه بسیاری را صرف آن کرده و می‌کنند. این موضوع با ایده گرفتن از سیستم عصبی بدن انسان و با هدف شبیه‌سازی هرچه بیشتر کامپیوتر به انسان شکل گرفت و تا حال به خوبی پیشرفته است. از جمله کاربردهای این بحث می‌توان از شناسایی الگوها, پردازش تصویر و رویت, هوش مصنوعی, کنترل رباتها و موارد بسیار دیگر نام برد. ما در این مقاله پس از مقدمه به مسائل در خور شبکه‌های عصبی مصنوعی و نیز کاربردهای آن خواهیم پرداخت, در ادامه Perceptron ها را که یکی از مهمترین الگوریتم‌های شبکه‌های عصبی مصنوعی می‌باشد معرفی می‌کنیم.

1- مقدمه1-1- ایده پیدایش شبکه‌های عصبی مصنوعیآیا کامپیوتر میتواند همان نوع از محاسباتی را که یک فرد هوشمند انجام میدهد به کار گیرد؟بسیاری از دانشمندان عقیده داشته ودارند که این بحث باید مورد توجه قرار گیرد. شبکه‌های عصبی در حل مسائل یک جهت جدید و متمایز نسبت به کامپیترهای عمومی می‌گشود. کامپیوترهای عمومی از یک الگوریتم استفاده می‌کنند یعنی برای حل مسائل از یک سری دستورات از پیش تعیین شده پیروی می‌کنند مگر در مواقع ویژه‌ای که کامپیوتر نیاز به یک‌سری اطلاعات برای حل مسئله دارد. و همین مسئله توانایی پردازش را از کامپیوترهای عمومی به مسائلی که ما قبلا فهمیده‌ایم و روش حل آنها را شناخته‌ایم محدود می‌کند و تنها سرعت عمل و قدرت در حل نمونه‌های بزرگتر را به همراه دارند. اما کامپیوترها باید به قدری مفید باشند که بتوانند کارهایی را انجام دهند که واقعا ما نمی‌دانیم چگونه باید آنها را انجام دهیم.1-2- بررسی سلولهای مغزی افرادتحقیق درباره سلولهای مغزی افراد و همچنین شناخت ‌‌Neuron ها یا رشته‌های مغزی وبیان یک راه نسبتا متفاوت که یک سیستم هوشمند را بنا می‌کند شروع شد. مغز بشر متشکل از میلیونها نرون عصبی منحصر بفرد است واین رشته‌های عصبی به اشکال و اندازه‌های مختلف تغییر می‌کنند.. هر نرون عموما یک هسته دارد و یک‌سری سلولهای عصبی Axon (آکسون)ـ که علائم خروجی را به سلولهای عصبی نرون دیگر حمل می‌کنندـ و Dendrite ها (شاخه‌های سلولهای عصبی). علائم در سلولهای عصبی میان شاخه‌های سلولهای عصبی ونواحی خروجی جریان دارند.در اینجا برای حالت برانگیزش باید آشفتگی از یک حدی تجاوز کند که آستانه یا سرحد نامیده می‌شود و پس از برانگیزش نرون‌ها پیامهایی برای نرون‌های دیگر می‌فرستند و خود را برای دریافت و پاسخ به اطلاعات عمومی آماده می‌کنند.

1-3- تاریخچهشبکه‌های عصبی دهها سال است که جلب توجه می‌کنند وتاکنون راه حلهایی برای استفاده از هوش بشری ارائه شده است. اولین نرون مصنوعی درسال 1943 توسط نروفیزیولوژیست وارن‌مک‌کالوک و منطق دان والتر‌پیتز تولید شد.در دهه 60 به دلایلی که خارج از بحث این مقاله است مردم به‌سوی شبکه‌های عصبی متمایل شدند و تنها در دهه 80 دانشمندان توانایی‌های واقعی شبکه‌های عصبی را دیدند.2- شبکه‌های عصبی مصنوعی2-1- شبکه‌های عصبی مصنوعیشبکه‌های عصبی شبیه به مغز انسان اطلاعاتی را پردازش می‌کنند. شبکه‌ از تعداد زیادی سلولهای عصبی(Neuron ها) تشکیل شده با پردازشی بسیار بزرگ و به‌هم پیوسته که در حل موازی مسائل ویژه مشغول به کارند.یادگیری شبکه‌های عصبی از طریق مثالهاست. آنها برای انجام یک کار خاص برنامه‌ریزی نشده‌اند. مثالها باید با دقت بسیار بالایی انتخاب شوند والا زمان مفید هدر خواهد رفت و یا حتی ممکن است شبکه به طور ناقص دایر شود و در اینجا راهی برای فهمیدن اینکه سیستم معیوب است یا خیر وجود ندارد مگر اینکه خطایی رخ دهد.شبکه‌های عصبی مصنوعی یک ترکیبی از مجموعه نرون‌هاست و البته نرونهای مصنوعی‌ای که بسیار شبیه به نرونهای زیستی کار می‌کنند. و بدین گونه است که ورودیهای زیادی با وزنهای مختلف می‌گیرد و یک خروجی که به ورودی وابسته است تولید می‌کند. نرونهای زیستی می‌توانند در حال برانگیزش باشند یا نباشند. ( وقتی یک نرون برانگیخته می‌شود ضربه علائم خروجی آن مقداری کمتر از 100 هرتز است)شبکه‌های عصبی استفاده وسیعی در شناسایی الگوها دارند زیرا از خودشان قابلیت آن را دارند که بطور عمومی به ورودی‌های غیر منتظره نیز پاسخ دهند. در طول ساخت نرونها می‌آموزند که چگونه الگوهای ویژه گوناگون را تشخیص دهند. اگر الگویی پذیرفته شود در حالی که در طول اجرا ورودی با خروجی مرتبط نباشد، نرون از مجموعه‌ای از الگوهایی که سابقا آموخته خروجیی را که شبیه به الگو می‌باشد وکمترین تفاوت را با ورودی دارد انتخاب می‌کند. این روال عموما فراخوانی می‌شود.مثال:وقتی که ورودی نرون 1111 باشد چهار ورودی بر حسب برانگیزش مرتب شده‌اند و وقتی ورودی‌های 0000 را داریم نرون برای برانگیزش مرتب نیست. قاعده عمومی این است که نرونها مایلند برانگیخته شوند وقتی که ورودی‌ها 0111 ، 1011 ، 1101 ، 1110 یا 1111 باشند و در صورتی که ورودی آنها 1000 ، 0001 ، 0010 ، 0100 یا 0000 باشند مایل به برانگیخته شدن نیستند.شناسایی الگوهای پیچیده سطح بالا می‌تواند به وسیله شبکه‌ای از نرونها انجام شود و بدین ترتیب نام آن را شبکه‌های عصبی مصنوعی گذاشتند. اکنون شبکه‌های عصبی کاربردهای زیادی دارند(درمنطق وکلام و شناسایی عکسها)البته شناسایی الگوهامی‌تواند به‌طور موفقیت آمیز بر روی کامپیوترهای عمومی انجام شود. این شبکه‌های عمومی که برای شناسایی الگوها استفاده

اشاره ای مختصر به تحول باستان شناسی در ایران 16ص

اختصاصی از رزفایل اشاره ای مختصر به تحول باستان شناسی در ایران 16ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

اشاره ای مختصر به تحول باستان شناسی در ایران

دکتر صادق ملک شهمیرزادی

مقدمه

از زمان تشکیل اداره کل باستان شناسی که خود تغییر نام یافته اداره عتیقات بوده است و امروز به عنوان «مرکز باستان شناسی ایران» یکی از سازمان های تابع وزارت فرهنگ و آموزش عالی است بیش از نیم قرن نمی گذرد.

قدمت تأسیس گروه آموزشی باستانشناسی در دانشگاه تهران حتی به نیم قرن هم نمی رسد. این دو نهاد فرهنگی، تحقیقاتی و پژوهشی به عنوان دو تشکیلات سازمان یافته ایرانی به آن اندازه جدید هستند که احتمالاً تدوین تاریخ چگونگی تغییرات و تحولات آن نیاز به زمان بیشتری دارد تا مدارک و اسناد رویدادهای درون سازمانی آنها را بتوان به راحتی در اختیار داشت. به همین جهت می توان عنوان اشاره مختصر بر تحول تشکیلات باستان شناسی در ایران را برای این بررسی انتخاب نمود و هدف از چنین بررسی را نظری بر فعالیت های تحقیقاتی و پژوهشی در زمینه مطالعات باستان شناسی و تشیلاتی آن در ایران و توسط ایرانیان دانست. جدید بودن تشکیلات باستان شناسی در ایران با نهادهای مشابه در سایر نقاط جهان را با یک مقایسه ساده می توان روشن نمود. مثلاً «با مقایسه با موطه لوور (Luvro) در پاریس که در سال 1793 میلادی (برابر 1172هـ.ش) 4 سال بعد از پیروزی انقلاب کبیر فرانسه از طرف انقلابیون به ملت فرانسه اهدا شد و رسماً» موزه جمهوری فرانسه که گاهی نیز به نام موزه ملی فرانسه نامیده می شد افتتاح گردید، در ایران فکر تأسیس یک موزه ملی 123 سال بعد از آن پدید آمد. اگر در کشور انگلستان در سال 1882 میلادی لایحه حفظ میراث فرهنگی توسط یک بانکدار عضو پارلمان به نام جان لوباک به مجلس ارائه و از تصویب مجلس انگلستان گذشت در ایران مجلس شورای ملی در سال 1306 هـ . ش (برابر 1927 میلادی) موفق شد امتیاز انحصار حفاری و کاوش های باستانی در تمام ایران را که رسماً در سال 1900 میلادی (1279 هـ . ش) به دولت فرانسه واگذار شده بود فقط به طور مشروط لغو نماید (به این موضوع در آینده بیشتر خواهیم پرداخت).

در 1750 میلادی جان وینکلمن آلمانی وقتی کتاب معروف خود به عنوان «تاریخ هنر قدیم» را نوشت در آن میزان و ملاکی برای تغییر سبک های مختلف هنری ارائه نمود. به عنوان پدر علم باستانشناسی نامیده شد و یا هنگامی که جنس جاکوب آسموسن وارسا درس سال 1884 میلادی کتاب معروف خود را تحت عنوان «ادوارد باستانی دانمارک» منتشر نمود و در آن درباره تقسیم ادوار مختلف باستانی به سه گروه سنگ و برنز و آهن که قبلاً توسط استادش کریستین جورگنسن تامسن پیشنهاد ارائه شده بود مفصلاً توضیحاتی داد و ضمن آن برای جلوگیری از انهدام میراث فرهنگی ترقی را ارائه نمود رسماً به عنوان اولین باستانشناس در تاریخ مطالعات باستانی شناخته شد و بعدها به مقام استادی بخش باستان شناسی در دانشگاه دانمارک در کپنهاک رسید و همچنین مدرسه مطالعات و تحقیقات باستانی در پاریس که قسمتی از تشکیلات موزه لوور بود وبه نام مدرسه لوور در سال 1882 میلادی رسماً به کار آموزش باستانی و تربیت باستان شناسان پرداخت. اولین گروه دانشجویان باستانی دانشگاه تهران حدود سال 50 - 1949 میلادی فارق التحصیل شناخته شدند.

برای پیگیری چگونگی تکوین و تطور تکاملی تشکیلات باستان شناسی در ایران که گاهی با وقفه و سکته همراه بوده و زمانی نیز به طور طبیعی و جبری مسیر خود را طی می نموده است ابتدا به خلاصه ای از جدول زمان بندی تحولات سازمانی تشکیلات باستان شناسی نظر می افکنیم و سپس به شرح مختصری از نکات برجسته آن بسنده می نماییم.

توجه ایرانیان به میراث فرهنگی

قبل از ورود به بحث اصلی که چگونگی تکوین و تکامل تشکیلات باستانشناسی در ایران است، چگونه توجه ایرانیان را در ابتدای امر نسبت به میراث فرهنگی و آثار باستانی باید به اختصار مورد مطالعه قرار داد. بر اساس مدارک موجود چنین به نظر می رسد که در ابتدای توجه ایرانیان به آثار باستانی از حد یک تفنن زودگذر و موقت که اکثر اوقات با انهدام و ویرانی آنها نیز همراه بوده است تجاوز نمی شود. 1) در این باره بهترین شاهد مدعای اعترافات محمد حسن خان اعتماد السلطنه است که ضمن خاطرات روز شنبه 12 جمادی الاول سال 1303 هـ . ق که مطابق است با بهمن ماه 1264 هـ .ش چنین نوشته شده است:

« ... بعد از نهار خانه آمدم. تا عصر مشغول خواندن مسکوکات کهنه شدم. تازه به این خیال افتادم. سکه کهنه جمع می کنم» (اعتماد السلطنه 407)

« ضمن خاطرات روز دوشنبه 24 جمادی الاول همان سال می نویسد «صبح خواستم لباس نپوشم تمام روز خانه باشم، مشغول خواندن سکه کهنه که حالا به این خیال افتادم سکه کهنه جمع می کنم شوم باز نشد. خانه ظل السلطان رفتم. خیلی صحبت شد. به خانه آمدم. کاغذ سختی به نایب السلطنه (نوشتم) استعفا از احتساب نمودم. بعد تا عصر با شیخ مهدی و عارفخان سکه های قدیم را که تازه خریده ام خواندیم ... ) اعتماد السلطنه 413 .

این تفنن خرید و فروش آثار باستانی بیشتر در میان طبقه اعیان و اشراف جامعه در اواخر عهد ناصری رواج بوده است . آثار فرهنگ ایران به مرور و طریق مختلف وارد مجموعه های خصوصی می شده است. یکی از این راه های ورود اشیا به مجموعه های خصوصی به صورت هدیه بوده است که بهترین شاهد آن نوشته دکتر فووریه پزشک مخصوص ناصرالدین شاه قاجار است که

تحقیق درمورد نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد کارکنان 16ص

اختصاصی از رزفایل تحقیق درمورد نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد کارکنان 16ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد کارکنان

مقدمه

ارزشیابی عملکرد کارکنان تحت عناوین نظام ترفیعات ، تعیین شایستگی و ارزیابی عملکرد و نظایر اینها در اغلب سازمانها و شرکتهای دولتی و خصوصی مطرح است .ارزشیابی ابزار موثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن ،ضمن آن که سازمانها با کارایی به اهداف خود می رسند، منافع کارکنان نیز تامین می گردد.در جریان ارزشیابی عملکرد، یک مدیر، رفتارهای کاری کارکنان را ازطریق سنجش ومقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شده ارزیابی می کند، نتایج حاصله را ثبت می کند وآنها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند "رفتار سازمانی ، ص 479". انجام صحیح ودقیق مراحل ارزشیابی امری نسبتا مشکل است زیرا کار ارزشیابی مستلزم نوعی قضاوت و داوری درباره رفتار و عملکرد افراد است ، بنابراین انجام ارزشیابی با کیفیت و روشی که کمترین آثار سوء را داشته باشد ضرورت دارد. در تعدادی از سازمانها و شرکتها امرارزشیابی جنبه ظاهری و تشریفاتی پیدا می کند و نتایج موردانتظار از آن حاصل نمی شود.بیشتر روشهای معمول ارزشیابی حالت ذهنی و کیفی دارند. همین امر سبب عدم رضایت و ناخرسندی کارکنان می گردد. در بسیاری از موارد مشاهده می شود بنابه دلایل متعددشخصی و سازمانی ، معیارهای کیفی ارزشیابی به صورت آگاهانه یا ناخودآگاه با تعصب حمایت از کارکنان خاص و انحراف از اهداف ارزشیابی همراه است . اگر کارکنان سازمان به این نتیجه برسند که اعطای ترفیعات و شایستگی و پرداخت پاداشها بر معیارهای عملکردی استوار نبوده و برمبنای ارزشیابی واقعی صورت نگیرد، اثرات زیانبار و مخربی بر عملکرد آنان خواهد داشت . تاخیر ورود، غیبت ، ترک کار و اتلاف منابع ، سالانه مبالغ هنگفتی زیان به سازمانها وارد می آورد. همچنین عملکرد ضعیف کارکنان ، اثرات منفی وزیانباری بر رهبری و کارکنان سازمان به جای می گذارد. به طوری که امروزه بخش مهمی ازوقت مدیران صرف تفکر درباره چگونگی اقدام درمورد افراد کم کار می شود.

با استفاده از نظام صحیح ارزشیابی عملکرد می توان تاحدودی بر این مشکلات فائق آمد، سازمان را در تحقق اهداف آن کمک کرد و انگیزه تلاش بیشتر را در کارکنان فراهم ساخت .

اهداف ارزیابی عملکرد

بدون تردید انتصابات به جا و متکی بر ضوابط معین و وجود امکانات لازم برای ارتقاو پیشرفت شغلی ، افزایش عملکرد کارکنان را درپی خواهد داشت . اگر ترفیعات به درستی انجام گیرد، قدم موثری در بروز استعدادهای درونی افراد است . استفاده صحیح از نظام ترفیعات موجب می شود تا سازمان از توانائیهای کارکنان خود به بهترین نحو استفاده کندو کارکنان لایق و موفق را از کارکنان نالایق باز شناسد. ازطرف دیگر وجود سیستم ترفیعات می تواند موجب تشویق عملکردهای افراد شود. اگر کارکنان متقاعد شوند که کارایی و عملکرد بالا، آنان را به سمت ارتقا سوق می دهد، نهایت ذوق و استعداد خود رابروز خواهند داد. لذا عامل موثر نظام ترفیعات می تواند منتج به کارایی بالای سازمان وافزایش سطح تولید و تقویت روحیه کارکنان شود.

مدیران سازمانها با ارزشیابی عملکرد کارکنان از یک سو ضمن شناسایی نیروهای مازاد می توانند نسبت به جابجایی ، نقل وانتقال و خاتمه بخشیدن به خدمت آنان تصمیم گیری کنند و ازسوی دیگر با شناسایی استعدادهای نهفته کارکنان نسبت به ارتقا،ترفیع ، انتصاب و اعطای پستهای بالاتر اقدامات لازم به عمل آورند. با استفاده از ارزشیابی عملکرد، نارسائیهای مهارتی و نقاط قوت و ضعف کارکنان توسط مدیران شناسایی می شود تا براساس آن برنامه های آموزشی برای ارتقا علمی آنان اجرا گردد. ارزشیابی عملکرد همچنین محکی برای ارزیابی برنامه های آموزشی سازمانها محسوب می گردد واز آن طریق می توان پی برد کدامیک از برنامه های آموزشی ، اثربخش ، قابل اعتماد و معتبراست .

همچنین با استفاده از ارزشیابیهای عملکرد کارکنان می توان پایه یا مبنایی برای تخصیص پاداش تعیین کرد. پاداش مبتنی بر عملکرد، رضایت کارکنان با لیاقت را به همراه دارد و آنها را تشویق می کند تا در سازمان بمانند، زیرا آنها محیطی را دوست دارند که درآن به عملکردشان پاداش داده شود."STREERS AND PORTER, 1998"از اهداف مهم دیگرارزشیابی عملکرد، ارائه بازخور درمورد نتایج کار کارکنان است . بازخور لازم درباره عملکرد هر کسی باید بلافاصله بعداز هر رویداد به وی داده شود تا نیروی لازم را برای تداوم کار فراهم کند.

مقاصد و کاربردهای مختلف نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد را می توان به صورت جدول زیر نشان داد:

معیارهای ارزشیابی عملکرد

شاخصهایی که مدیران برای ارزشیابی عملکرد کارکنان انتخاب می کنند باتوجه به نوع فعالیت سازمانها متفاوت است . سه دسته از شاخصهای شناخته شده در این زمینه که اکثر مدیران موسسات آنها را ملاک ارزشیابی کارکنان قرار می دهند شامل نتایج کار فردی ،رفتارها و ویژگیهای کارکنان است . اگر قرار باشد هدف "و نه وسیله " موردتوجه باشد، درآن صورت مدیریت باید نتیجه کار کارگر با کارمند را ارزیابی کند و از معیارهایی چون میزان تولید، ضایعات و بهای تمام شده هر واحد محصول استفاد کند. رفتار کارکنان ازقبیل نحوه برخورد با ارباب رجوع ، شیوه رهبری و یا نقشی که هریک از کارکنان درعملکرد گروه و سازمان به عهده دارند به عنوان ملاک ارزیابی مدیران به کار می رود.ویژگیهای کارکنان از قبیل نشان دادن اطمینان ، هوشیاری ، صمیمی بودن و داشتن تجربه در کار، امروزه در اغلب سازمانها به عنوان شاخصهایی برای ارزشیابی سطح عملکردکارکنان مورد استفاده قرار می گیرد"KOONTZ, P 132".

به طورکلی باید معیارهایی برای ارزیابی کارکنان ملاک عمل قرار گیرد که به صورت واقعی با موفقیت یا شکست آنها در کارشان ارتباط داشته باشد. در بسیاری از سیستم های ارزشیابی ، از معیارهای کمی و عینی اجتناب می گردد و معیارهای کیفی و ذهنی ملاک عمل قرار می گیرد. توجه به ارزیابیهای ذهنی به تعصب و خطاهای روانی ارزیابی کننده منجر شده انحرافاتی ازقبیل خطای هاله ای ، خطای شبیه سازی ، خصوصیات فردی ارزیاب ،