دانلود پاورپوینت عملکرد کلیدهای sf6درشرایط آب وهوائی سرد

اختصاصی از رزفایل دانلود پاورپوینت عملکرد کلیدهای sf6درشرایط آب وهوائی سرد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل:  ppt _ pptx ( پاورپوینت )

( قابلیت ویرایش )

---

 قسمتی از اسلاید : 

تعداد اسلاید : 25 صفحه

بسم الله الرحمن الرحیم عملکرد کلیدهای sf6درشرایط آب وهوائی سرد IEEEاستانداردهائی برای درجه بندی ساختار وکاربرد کلیدها ارائه میکند که در آنها توصیه خاصی درمورد دمای پائین وجود ندارد رنج دمائی این استاندارها بین دمای -30C تا 40C است که در آن شرایط کارکردهای معمول گنجانده نشده است ما در اینجا عملکرد کلیدهای sf6 را در دمای پائین مد نظر قرار داده ایم خواص sf6 ۱.
خاصیت خاموش کنندگی :  گاز SF6 ماده ای مناسب جهت قطع قوس الکتریکی است .
انرژِی بسیار بالایی که این گاز به هنگام تجزیه جذب می کند باعث خنک شدن قوس الکتریکی می شود . از طرفی خاصیت الکترونگاتیو آن باعث جذب یونهای آزاد می شود .
در شرایط مشابه قدرت خاموش کنندگی گاز SF6 صد برابر هواست . استقامت الکتریکی .
استقامت الکتریکی این گاز بیشتر به دلیل خاصیت الکترونگاتیو آن در جمع آوری الکترونهای آزاد است که باعث شده استقامت الکتریکی این گاز چندین برابر هوا باشد SF6 در تمام طول مدت قوص عایق باقی میماند ۳.
سایر خواص : گاز SF6 گازی بی بو ٬ بی رنگ ٬ غیر سمی و غیر قابل اشتعال است .
وزن مولکولی آن ۵ برابر سنگین تر از هواست .
چگالی مناسب جهت استفاده در کلیدهای قدرت بین ۲۵ تا ۷۰ کیلوگرم بر متر مکعب است . عملکرد حالت بسته : در این حالت جریان از مسیر کنتاکت های اصلی ثابت و متحرک عبور کرده و از طریق ترمینال های بالا و پایین شبکه ی الکتریکی در حالت وصل می باشد حالت شروع به قطع : در این حالت با فرمانی که از طریق سیستم حفاظتی و یا به صورت دستی به کلید ارسال می شود مکانیزم عملکرد کلید از طریق میله ای که به کنتاکت متحرک متصل شده و کنتاکت های ثابت  را از متحرک جدا می کند در این حالت جریان الکتریکی همچنان برقرار بوده و تنها سطح کنتاکت ها کم می شود و هنوز قوس الکتریکی به وجود نیامده است شروع قوس : با جدا شدن بیشتر کنتاکت ها قوس الکتریکی ایجاد می شود .
از طرفی حرکت کنتاکت متحرک به سمت پایین باعث می شود تا فشار گاز داخل محفظه ی محبوس شده بالا رفته و آماده ی عمل گردد خاموشی جرقه :با حرکت بیشتر کنتاکت ها گاز محبوس شده با فشار و سرعت بالا از دریچه های مخصوص به سمت قوس دمیده می شود و ضمن افزایش طول قوس باعث دور ٬ پراکنده شدن و همچنین جذب یونهای باردار و نهایتا خاموش شدن قوس می گردد. معایب عیبی اصلی از نقطه نظر ما نقطه آب شدن SF6 است که این اتفاق در دمای بین -10F تا-30F رخ می دهد دراین نقطه SF6 نمی تواند احتیاجات ما را براورده کند راه حل ها یک راه حل ترکیب کردن SF6 باCH4 است که به دلیل آنکه یونهائی که بر اثر ترکیب ایجاد می شوند خود مشکل ساز هستند استفاده از این روش پیشنهاد نمی شود پیشنهاد نمی شود راه دیگر این است که برای جلوگیری از یخ زدن SF6 خریدار یا فروشنده تجهیزات اضافی برای نگه داشتن دمای SF6 بالای -10F برای کلیدها در نظر بگیرند راه حل دیگر استفاده از Minnessota power است .

  متن بالا فقط قسمتی از محتوی متن پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  ................... توجه فرمایید !

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  
• هدف فروشگاه جهت کمک به سیستم آموزشی برای دانشجویان و دانش آموزان میباشد .
  

---

 « پرداخت آنلاین »

تجزیه و تحلیل ارزش افزوده ، ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده بازار جهت ارزیابی عملکرد شرکتها 11

اختصاصی از رزفایل تجزیه و تحلیل ارزش افزوده ، ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده بازار جهت ارزیابی عملکرد شرکتها 11 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

دانشگاه آزاد اسلامی واحد نیشابور

عنوان :

تجزیه و تحلیل ارزش افزوده ، ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده بازار جهت ارزیابی عملکرد شرکتها

استاد راهنما:

جناب آقای دهقان

تهیه و تنظیم:

علی عرفانی

بهار 87

مفهوم ارزش

مدیریت مبتنی بر ارزش به ذهن هر کسی که در سازمان است این موضوع را القاء می نماید که بیاموزد تصمیمات خود را مبتنی بر درک خویش از چگونگی کمک این تصمیمات به ارزش شرکت ، الویت بندی نماید.

این بدین معنی است که همه فرآیندها و نظامهای اساسی به سمت ایجاد ارزش بایستی جهت گیری شوند.

ارزش آفرینی Value Creation

در چهارچوب فرآیند و زنجیره ارزش در ادبیات مالی و اقتصادی و بازرگانی مورد توجه قرار گرفته است که پایه واساس آن ، مفهوم ارزش است.

ارزش

عبارت است از بار معنایی خاص که انسان به برخی اعمال ، حالتها و پدیده ها نسبت می دهد.

ارزش افزوده Value Added

به مفهوم ما به ازای ارزشی است که بر اثر برخی اعمال و پدیده ها ایجاد می شود که درچهارچوب ارزشهای اقتصاد تببین و طبقه بندی می گردد .

نشاندهندۀ تفاوت ارزش معاملاتی (ارزش فروش) و ارزش کالا و خدمات خریداری شده (واسطه ای) است.

روشهای محاسبۀ ارزش افزوده

1-محاسبه ارزش افزوده بر اساس ارزش معاملات و یا به عبارتی ارزش کالا و خدمات (روش تفریق)

کارکردهای ارزش افزوده

اهداف و کاربرد ارزش افزوده

روشهای ارزیابی و سنجش عملکرد

معیارهای مالی و غیر مالی سنجش عملکرد

معیارهای مالی

معیار مالی داخلی (سود عملیاتی)

معیار مالی خارجی (قیمت سهام)

معیارهای غیر مالی

معیار غیرمالی داخلی (زمان تحویل کالا)

معیار غیر مالی خارجی (رضایت مندی مشتریان)

Balanced Scorecardمعیار سنجش جامع عملکرد

شرکتها معیارهای مالی و غیر مالی را تحت گزارشی به نام معیار سنجش جامع عملکرد( Balanced Scorecard) بیان

می کنند.این گزارشات شامل موارد زیر است:

معیارهای سودآوری: سود عملیاتی و رشد درآمدی

معیارهای رضایتمندی مشتریان : سهم بازار ، پاسخگویی به مشتریان ، عملیات به موقع

معیارهای کارایی ، کیفیت و زمان : انحراف کارایی مواد مستقیم ، انحراف سربار جذب شده

معیارهای نوآوری : تعداد اختراعات ، تعداد کالاهای جدید

روشهای ارزیابی و سنجش عملکرد

الف-روشهای سنتی:

بازده سرمایه گذاری(ROI)

سود باقیمانده(RI)

بازده فروش(ROS)

عایدی هر سهم(EPS)

نسبت قیمت بازار سهم به سود هر سهم(P/E)

الف-روشهای سنتی:

الف-روشهای سنتی:

2-سود باقیمانده(RI)= سود منهای بازده مورد انتظار سرمایه گذاری

(سرمایه گذاری X نرخ بازده مورد انتظار) – سود عملیاتی = سود باقیمانده

الف-روشهای سنتی:

3-بازده فروش(ROS)=

الف-روشهای سنتی:

4-عایدی هر سهم(EPS)=

الف-روشهای سنتی:

5-نسبت قیمت بازار سهم به سود هر سهم =(P/E)

روشهای ارزیابی و سنجش عملکرد

ب-روشهای جدید

ارزش افزوده اقتصادی(EVA)

ارزش افزوده بازار(MVA)

1-ارزش افزوده اقتصادی(EVA)

تعریف :

ارزش افزوده اقتصادی (EVA) به عنوان معیار مالی سنجش عملکرد ، مبتنی بر ارزش افزوده است.

دانلود پروژه رابطه هوش هیجانی و عملکرد تحصیلی دانشجویان پسر مقطع کارشناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه در سال های 90 89

اختصاصی از رزفایل دانلود پروژه رابطه هوش هیجانی و عملکرد تحصیلی دانشجویان پسر مقطع کارشناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه در سال های 90 89 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 23

چکیده :

هدف از انجام این تحقیق بررسی رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد تحصیلی دانشجویان پسر مقطع کارشناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه بوده است دانشجویان بنابر ضرورت نیازههای درونی و فطری خویشش به دنبال کسب و دانش آگاهی هستند . بنابراین به صورت طبیعی به تحصیل علاقه مند هستند اغلب دانشجویان در حال تحصیل در مدارس از بهره هوش لازم برای تحصیل در مقطع مربوط به خود برخوردارند .

از مهمترین و اساسی ترین مسائلی که دختران و پسران با آن مواجهند سازگاری با خویشتن است در این تحقیق سعی بر آن است که با بررسی رابطه هوش هیجانی و سازگاری دانشجویان پسر و عوامل موثر بر این دو متغیر نتایج بدست آمده گامی در جهت آگاه کردن معلمان و اولیای دانشجویانبر دارد .

این تحقیق دارای سه فرضیه است . فرضیه 1 بین سازگاری اجتماعی و هوش هیجانی دانشجویان پسر رابطه معنا داری وجود دارد .

فرضیه 2 بین سازگاری اجتماعی با سازگاری کل دانشجویان پسر شهر ایذه رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه 3 بین سازگاری اجتماعی و سازگاری دانشجویان پسر شهر ایذه رابطه معناداری وجود دارد .

ابزار گرد آوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه هوش هیجانی و پرسشنامه سازگاری می باشد . روش گرد آوری از جامعه آماری مورد نظر از تعداد کل دانشجویان53 نفر به صورت تصادفی انتخاب شد و به پرسشنامه ها پاسخ دادند نتایج بدست آمده از پرسشنامه با نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت که نتایج بدست آمده نشان دهنده این است که فرضیه شماره 1 و شماره 3 رد می شود ولی فرضیه شماره 2 تحقیق مورد تایید می باشد یعنی بین سازگاری اجتماعی و سازگاری کل دانشجویان پسر مقطع کارشناسی دانشگاه آزاد در سال تحصیلی 89 -88 یا 639 / 0 = r و 000 = P در سطح 5 % P رابطه معناداری وجود دارد در این تحقیق بر اساس نتایج پیشنهاد می شود که هوش هیجانی و مسئله سازگاری در بین دانشجویانمورد بررسی دقیق تری قرار گیرد .

مقدمه :

ما موجوداتی اجتماعی هستیم و از آغاز ولادت ، دارای آگاهی دو زمینه های فطری و غریزی . در آن چه مربوط به حیات عادی و گذران زندگی فردی و اجتماعی است جاهلیم ولی ابزار فراگیری و اکتساب معرفت مجهزیم .

منابع معرفت ما از سویی دستگاه تربیت است ، یعنی خانه ، دانشگاه و جامعه به معنای عام ، از سویی دیگر تفکر و تعقل به کارگیری تجارت و قدرت استنباط ولی در همه ی حال سازمان ده اندیشه ها خانه و دانشگاه و در مراحل بعدی تفکر و خرد ورزی و جامعه و فرهنگ اجتماعی است .

در جوامع سنتی خانه و دانشگاه منبع دانایی ها و آگاهی ها بودند . والدین و مربیان دائره المعارف یا فرهنگ نامه کودکان و شاگردان به حساب می آمدند . بخش اعظم دانسته های افراد از خانه و آن گاه از دانشگاه اخذ می شود .

امروز روانشناسان علاوه بر توجهی که به تفاوت افراد از لحاظ هوش علمی دارند هوش هیجانی را نیز به عنوان یک تفاوت عمده بین شخصیت های مختلف قلمداد می کند به طوری که افراد مختلف ممکن است از لحاظ میزان بهره هوشی هیجانی متفاوت از یکدیگر باشند و این تفاوت به شیوه های گوناگون در زندگی آنها نمود پیدا کند . کارکردها و زندگی آنها نمود پیدا کند . کارکردها و عملکردهای افراد به دلیل داشتن درجه هوش هیجانی متفاوت بود و کل زندگی آنها را تحت الشعاع خود قرار می دهد .

از پدیده هایی که در دهه اخیر مورد استقبال زیاد بوده است پدید هوش هیجانی است . که دلیل این امر توانایی فرضی هوش هیجانی بالاتر در حل بهتر مسائل کاستن از میزان تعارضات بین آنچه که انسان احساس می کند با آن چه که فکر می کند یا همان تقابل قدیمی عقل و دل و مشاهده زندگی شاد و موفقیت آمیز کافی بوده است که از تحصیلات عالی برخوردار نبود ولی به علت هوش هیجانی بالا به این خوشبختی دست یافته اند .

برخی از نوجوانان بهتر می توانند خود را تطبیق دهند در نتیجه قادر خواهند بود خود را با شرایط و انتظارات جدید سازگار کنند در حالی که نوجوانان دیگر سازگاری کم تری دارند و اغلب در فرآیند سازگاری از پای در می آیند به طور معمول سه نوع شخصیت آسیب پذیرتر از بقیه هستند شخصیتهای سخت گیر و دقیق خود محور خود خواه و حق طلب که تصور می کنند همیشه حق با آنهاست و هر گز خطاهایی از آنها سر نمی زند .

پروژه بررسی ارتباطات درون شهری و میزان رضایت مردم از عملکرد سازمان اتوبوسرانی

اختصاصی از رزفایل پروژه بررسی ارتباطات درون شهری و میزان رضایت مردم از عملکرد سازمان اتوبوسرانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بخشی از متن اصلی :

فهرست مطالب

مرحله اول:          1         

1) مقدمه             1

2) جمع آوری داده ها          2

3) بررسی سئوالات مورد نظر           2

4) بخش نمودارها و جداول   7

5) منحنی نرمال    8

6) بررسی مشکلات            19

7) نتیجه گیری کلی            20

پرسشنامه            

مرحله اول

انتخاب موضوع : هدف از این پروژه بررسی ارتباطات درون شهری و میزان رضایت مردم از عملکرد سازمان اتوبوسرانی می باشد.

جامعه :سازمان اتوبوسرانی

نمونه : شهروندان ایستگاه ابوتوس

متغیر تصادفی: گروه  سنی افراد مسن وجوان

نوع متغیر : کیفی اسمی

روش نمونه گیری :  به صورت اعداد تصادفی ساده

روش جمع آوری  داده ها : از طریق پرسشنامه کتبی

مرحله دوم

مقدمه:

برای یک فرد عادی کاملاً طبیعی است که در مورد برخورداری از یک سازمان اتوبوسرانی موفق و هماهنگ، سئوالاتی را در ذهن داشته باشد.

ما بطور کلی در چهار موضوع اصلی رفاه و آسایش شهروندان و هزینه بهره مندی از امکانات سازمان اتوبوسرانی و پراکندگی مسیرهای حمل و نقل و مدت زمان مفید رفت و آمد تحقیقات گسترده ای در سطح شهر انجام داده ایم.

این تحقیق اتوبوسرانی در سال 1384 صورت گرفته است که این پرونده با توزیع پرسشنامه در مکانهای مختلف شهر آغاز گشت. در این رابطه داده ها جمع آوری شده و مورد ارزشیابی و تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.در این بررسی از محاسبات آماری، نمودارها و غیره استفاده شده است.

این فایل به همراه فهرست مطالب ، متن اصلی تحقیق با فرمت "word  " در اختیار شما قرار می‌گیرد.

تعداد صفحات : 16

یونی شاپ           

تحقیق درمورد نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد کارکنان 16ص

اختصاصی از رزفایل تحقیق درمورد نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد کارکنان 16ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد کارکنان

مقدمه

ارزشیابی عملکرد کارکنان تحت عناوین نظام ترفیعات ، تعیین شایستگی و ارزیابی عملکرد و نظایر اینها در اغلب سازمانها و شرکتهای دولتی و خصوصی مطرح است .ارزشیابی ابزار موثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن ،ضمن آن که سازمانها با کارایی به اهداف خود می رسند، منافع کارکنان نیز تامین می گردد.در جریان ارزشیابی عملکرد، یک مدیر، رفتارهای کاری کارکنان را ازطریق سنجش ومقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شده ارزیابی می کند، نتایج حاصله را ثبت می کند وآنها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند "رفتار سازمانی ، ص 479". انجام صحیح ودقیق مراحل ارزشیابی امری نسبتا مشکل است زیرا کار ارزشیابی مستلزم نوعی قضاوت و داوری درباره رفتار و عملکرد افراد است ، بنابراین انجام ارزشیابی با کیفیت و روشی که کمترین آثار سوء را داشته باشد ضرورت دارد. در تعدادی از سازمانها و شرکتها امرارزشیابی جنبه ظاهری و تشریفاتی پیدا می کند و نتایج موردانتظار از آن حاصل نمی شود.بیشتر روشهای معمول ارزشیابی حالت ذهنی و کیفی دارند. همین امر سبب عدم رضایت و ناخرسندی کارکنان می گردد. در بسیاری از موارد مشاهده می شود بنابه دلایل متعددشخصی و سازمانی ، معیارهای کیفی ارزشیابی به صورت آگاهانه یا ناخودآگاه با تعصب حمایت از کارکنان خاص و انحراف از اهداف ارزشیابی همراه است . اگر کارکنان سازمان به این نتیجه برسند که اعطای ترفیعات و شایستگی و پرداخت پاداشها بر معیارهای عملکردی استوار نبوده و برمبنای ارزشیابی واقعی صورت نگیرد، اثرات زیانبار و مخربی بر عملکرد آنان خواهد داشت . تاخیر ورود، غیبت ، ترک کار و اتلاف منابع ، سالانه مبالغ هنگفتی زیان به سازمانها وارد می آورد. همچنین عملکرد ضعیف کارکنان ، اثرات منفی وزیانباری بر رهبری و کارکنان سازمان به جای می گذارد. به طوری که امروزه بخش مهمی ازوقت مدیران صرف تفکر درباره چگونگی اقدام درمورد افراد کم کار می شود.

با استفاده از نظام صحیح ارزشیابی عملکرد می توان تاحدودی بر این مشکلات فائق آمد، سازمان را در تحقق اهداف آن کمک کرد و انگیزه تلاش بیشتر را در کارکنان فراهم ساخت .

اهداف ارزیابی عملکرد

بدون تردید انتصابات به جا و متکی بر ضوابط معین و وجود امکانات لازم برای ارتقاو پیشرفت شغلی ، افزایش عملکرد کارکنان را درپی خواهد داشت . اگر ترفیعات به درستی انجام گیرد، قدم موثری در بروز استعدادهای درونی افراد است . استفاده صحیح از نظام ترفیعات موجب می شود تا سازمان از توانائیهای کارکنان خود به بهترین نحو استفاده کندو کارکنان لایق و موفق را از کارکنان نالایق باز شناسد. ازطرف دیگر وجود سیستم ترفیعات می تواند موجب تشویق عملکردهای افراد شود. اگر کارکنان متقاعد شوند که کارایی و عملکرد بالا، آنان را به سمت ارتقا سوق می دهد، نهایت ذوق و استعداد خود رابروز خواهند داد. لذا عامل موثر نظام ترفیعات می تواند منتج به کارایی بالای سازمان وافزایش سطح تولید و تقویت روحیه کارکنان شود.

مدیران سازمانها با ارزشیابی عملکرد کارکنان از یک سو ضمن شناسایی نیروهای مازاد می توانند نسبت به جابجایی ، نقل وانتقال و خاتمه بخشیدن به خدمت آنان تصمیم گیری کنند و ازسوی دیگر با شناسایی استعدادهای نهفته کارکنان نسبت به ارتقا،ترفیع ، انتصاب و اعطای پستهای بالاتر اقدامات لازم به عمل آورند. با استفاده از ارزشیابی عملکرد، نارسائیهای مهارتی و نقاط قوت و ضعف کارکنان توسط مدیران شناسایی می شود تا براساس آن برنامه های آموزشی برای ارتقا علمی آنان اجرا گردد. ارزشیابی عملکرد همچنین محکی برای ارزیابی برنامه های آموزشی سازمانها محسوب می گردد واز آن طریق می توان پی برد کدامیک از برنامه های آموزشی ، اثربخش ، قابل اعتماد و معتبراست .

همچنین با استفاده از ارزشیابیهای عملکرد کارکنان می توان پایه یا مبنایی برای تخصیص پاداش تعیین کرد. پاداش مبتنی بر عملکرد، رضایت کارکنان با لیاقت را به همراه دارد و آنها را تشویق می کند تا در سازمان بمانند، زیرا آنها محیطی را دوست دارند که درآن به عملکردشان پاداش داده شود."STREERS AND PORTER, 1998"از اهداف مهم دیگرارزشیابی عملکرد، ارائه بازخور درمورد نتایج کار کارکنان است . بازخور لازم درباره عملکرد هر کسی باید بلافاصله بعداز هر رویداد به وی داده شود تا نیروی لازم را برای تداوم کار فراهم کند.

مقاصد و کاربردهای مختلف نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد را می توان به صورت جدول زیر نشان داد:

معیارهای ارزشیابی عملکرد

شاخصهایی که مدیران برای ارزشیابی عملکرد کارکنان انتخاب می کنند باتوجه به نوع فعالیت سازمانها متفاوت است . سه دسته از شاخصهای شناخته شده در این زمینه که اکثر مدیران موسسات آنها را ملاک ارزشیابی کارکنان قرار می دهند شامل نتایج کار فردی ،رفتارها و ویژگیهای کارکنان است . اگر قرار باشد هدف "و نه وسیله " موردتوجه باشد، درآن صورت مدیریت باید نتیجه کار کارگر با کارمند را ارزیابی کند و از معیارهایی چون میزان تولید، ضایعات و بهای تمام شده هر واحد محصول استفاد کند. رفتار کارکنان ازقبیل نحوه برخورد با ارباب رجوع ، شیوه رهبری و یا نقشی که هریک از کارکنان درعملکرد گروه و سازمان به عهده دارند به عنوان ملاک ارزیابی مدیران به کار می رود.ویژگیهای کارکنان از قبیل نشان دادن اطمینان ، هوشیاری ، صمیمی بودن و داشتن تجربه در کار، امروزه در اغلب سازمانها به عنوان شاخصهایی برای ارزشیابی سطح عملکردکارکنان مورد استفاده قرار می گیرد"KOONTZ, P 132".

به طورکلی باید معیارهایی برای ارزیابی کارکنان ملاک عمل قرار گیرد که به صورت واقعی با موفقیت یا شکست آنها در کارشان ارتباط داشته باشد. در بسیاری از سیستم های ارزشیابی ، از معیارهای کمی و عینی اجتناب می گردد و معیارهای کیفی و ذهنی ملاک عمل قرار می گیرد. توجه به ارزیابیهای ذهنی به تعصب و خطاهای روانی ارزیابی کننده منجر شده انحرافاتی ازقبیل خطای هاله ای ، خطای شبیه سازی ، خصوصیات فردی ارزیاب ،