در این تحقیق سطح کورتیزول بزاقی در میان اضطراب اجتماعی بزرسالان در دو نمونه غیر بالینی به صورت مجزا و با استفاده از طرح های مختلف شرکت کننده مورد بررسی قرار گرفت. مطالعه 1، کورتیزول بزاقی، ضربان قلب، و مقیاس های فردی اضطراب در پاسخ به گزارش کار جلسات دانشجویان مقطع کارشناسی با...........
موضوع فارسی :رابطه میان فراشناخت سطح، تصمیم گیری، مشکل
حل و منبع کنترل در یک گروه از نوجوانان ترکیه
موضوع انگلیسی :Relation Among Meta-Cogntition Level, Decision Making, Problem
Solving and Locus of Control in a Turkish Adolescent Population
تعداد صفحه :8
فرمت فایل :PDF
سال انتشار :2015
زبان مقاله : انگلیسی
در حالی که انسان تنها به نظر می رسد "داشتن" فرایندهای شناختی آنها دانش در مورد روند خود را به عنوان. این
فرآیند، که به عنوان فراشناخت شناخته شده باید به عنوان یک سیستم برای عملکرد مناسب طیف حافظه گرفته شده
سیستم از طریق نقش اجرایی آن در پردازش اطلاعات است. اگر چه برخی از تفاوت در نامگذاری و تعریف از این واژه
فراشناخت در ادبیات توافق میان پژوهشگران به نظر می رسد رخ می دهد در این واقعیت است که فراشناخت دارای دو جنبه عمومی؛
نظارت و کنترل. هنگامی که از یک چشم انداز توسعه گرفته که افزایش طول می کشد شروع در پردازش اطلاعات
ظرفیت ها و قابلیت های عملکردهای شناختی به طور مستقیم با کارکردهای اجرایی از جمله استدلال غیر کلامی مرتبط
تصمیم گیری، حل مسئله، چکیده، با استفاده از اطلاعات به دست آمده و تولید اطلاعات جدید از نوجوانان توسط
سن 11 است که از شروع مرحله عملیات صوری. بنابراین سطح توسعه فراشناختی ممکن است یک شاخص و
پیش بینی از وضعیت کلی توسعه کارکردهای اجرایی مانند تصمیم گیری در نوجوانان. در این که ما تحقیق
سعی کردم به بررسی رابطه میان سطح فراشناخت، تصمیم گیری، حل مسئله و منبع کنترل.
شاید مهم ترین و مشکل ترین فرایند در هر سازمان ایجاد تحول و تغییر در سازمان باشد چرا که در محیط متغیر امروزی سازمان ها بایستی با توجه به تغییرات محیط متحول شده و از خود واکنش نشان دهند در غیر این صورت در ورطه نابودی قرار می گیرند. با توجه به اهمیت تغییر در تحول سازمان به ویژه در زمینه کسب و کار در مقاله حاضر تلاش می شود تا به بررسی تاثیر مدیریت تحول بر فناوری اطلاعات و کسب وکار پرداخته شود و بدین منظور ابتدا مدیریت تغییر و تحول تعریف شده ،مدل های مربوطه ارائه گردیده و علل مقاومت در مقابل تغییر و تحول بررسی می گردد و در پایان رابطه بین مدیریت تحول و کسب و کار و فناوری اطلاعات با ارائه یک مدل توضیح داده شده است.
کلمات کلیدی: مدیریت تحول،تکنولوژی اطلاعات،کسب و کار، فرایند تغییر
مقدمه
در زمان کنونی سازمان ها به صورت فزاینده ای با محیط پویا و در حال تغییر روبه رو هستند و مجبور شدند که خود را با این عوامل محیطی وفق دهند. تکنولوژی موجب تغییر کارها و سازمان ها شده است. برای مثال به جای سرپرستی مستقیم ، کارها به وسیله کامپیوتر کنترل می شود که در نتیجه باعث گردیده تا حوزه کنترل مدیران گسترش یابد و سازمان ها در سطح افقی گسترده تر شوند. تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی باعث شده است که سازمان ها به گونه ای در حال آماده باش باشند. بطور کلی تغییرات سازمانی در دو دسته صورت می گیرد:
• تغییرات برنامه ریزی شده
• تغییرات برنامه ریزی نشده
بسیاری از سازمان ها پدیده تغییر را یک رویداد تصادفی می دانند ولی تغییر فرایندی است که آگاهانه و از قبل برنامه ریزی شده می باشد. بنابراین هدف این مقاله ارائه راهکارهایی جهت انجام تغییرات برنامه ریزی شده با در نظر گرفتن تکنولوژی اطلاعات می باشد. اصولا این نوع تغییرات در پی تامین دو هدف هستند: نخست می خواهند توانایی سازمان را بالا ببرند تا خود را با تغییرات محیط وفق دهند. دوم در پی تغییر دادن رفتار کارکنان هستند(رابین،1381)
تعاریف تحول در سازمان
تحول سازمان ، فعالیت یا تلاشی است برنامه ریزی شده در سراسر سازمان که به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره شده و اثر بخشی و سلامتی سازمان را از طریق برنامه های تغییر برنامه ریزی شده در فرایندهای سازمان،با استفاده از علوم رفتاری افزایش می دهد.(بک هارد 1969).
تحول سازمان: مجموعه ای از نظریه ها و ارزش ها ، استراتژی ها و فنون مبتنی بر علوم رفتاری است که در فرایند تغییر برنامه ریزی شده محیط کاری سازمانی(به منظور افزایش بهبود عملکرد فردی و سازمانی ، از طریق تغییر رفتار اعضای سازمان در شغلشان)، بکار گرفته می شود(پوراس ورابرتسون،1992)
تحول سازمان عبارت است از فرایند برنامه ریزی شده در تغییر فرهنگ یک سازمان از طریق بهره گیری از نظریه، پژوهش و فنون علوم رفتاری(بورک 1994).
همانطور که ملاحظه می فرمایید ،تعاریف فوق الذکر دارای موارد مشابهی هستند و همچنین هر کدام بینش ها و اگاهیهای منحصر به فردی ارائه می دهند. همه صاحب نظران توافق دارند که تحول سازمان رشته ای است از علوم رفتاری و کاربردی که برای تغییر برنامه ریزی شده مورد استفاده قرار می گیرد. همین طور آنها متفق القولند که هدف و محور تغییر ،کل سازمان یا سیستم است. هدف تحول سازمان ،اثربخشی سازمان یا بهسازی فردی است.
فرهنگ سازمانی ؛ اصل اولیه در تحول سازمانی
تحول در هر سازمانی (کم یا زیاد ) متاثر از فرهنگ حاکم بر آن است. بنابراین ، فرهنگ هر سازمانی شامل ارزشها ، هنجارها ، باورها و نمادهایی است که توسط اعضاء ان به صورت مشترک پذیرفته شده است. از این رو موفقیت هر عمل و رفتاری در سازمان بستگی به همسویی آن با هنجارها و ارزشهای فرهنگی حاکم بر آن سازمان دارد(Gannon,Martin,1994). از این رو هر سازمانی در راستای تحول سازمانی ، نیازمند تغییر در فرهنگ سازمانی می باشد. به عبارت دیگر ، نقطه تضمین برای موفقیت در هر تحولی مهیا بودن زمینه و فرهنگ سازمانی است(ریچارد ال دفت ،1381).
پنج گامی که روی مدیریت تغییر تاثیر می گذارد
کتابهای زیادی در مورد چگونگی ایجاد تغییر سازمانی وجود دارد. تئوری های جدید مدیریت تغییر به نظر می رسد که در فواصل کوتاهی و به طور مرتب ارائه می شوند.به طور یقین چارچوب ها و رویکردهای نظری ارزشمند هستند ، اما وقتی شخص به موقعیت های واقعی می نگرد جایی که تغییر سازمانی صورت گرفته است ، قابل مشاهده می شود که عوامل اساسی کمی ، تغییر را امکان پذیر کرده اند. اساسا تغییر نیاز به درک مشترک ، برنامه ریزی و سرانجام مقوله بسیار مهم درک رفتار سازمانی دارد.
گامهایی که در اینجا مطرح می شوند عصاره تجربه طولانی موقعیت های واقعی زندگی است و بدون شک با ظرافت کمتری نسبت به آنچه اندیشمندان و دانشمندان ، مایل هستند بیان شده اند.
گام1 : درک آنچه نیاز به تغییر دارد
درک تغییر به آسانی بیان آن نیست. زمان بیشتری لازم است تا مشکلات سازمان عمیق تر بررسی شود. اگر سود آوری ما دچار مشکل است باید دید که منشا مشکل چیست؟ نکته مهم تشخیص مشکلات و واقعیت ها ،قبل از سرمایه گذاری در هر فرایند تغییر می باشد.
گام2: شفاف کردن فرایندهای تغییر
اگر نیار به تغییر را احساس کردیم گام بعدی، تعریف فرایند های تغییر ، جزئیات و چگونگی دست یابی به آنهاست. زمانی که مدیریت اعلام می کند" به اصلاح عملکرد فروش نیاز داریم" آیا کافی است؟اصطلاح عملکرد فروش دقیقا به چه معناست؟آیا ساختار حقوق نیاز به تغییر دارد؟ آیا قلمرو فروش نیاز به بازبینی دارد؟ آیا شرح شغل فعلی ، برای کارکنان مناسب است؟ آیا نیاز به یک سیستم فروش جدید داریم؟
معمولا بیشتر از یک بعد برای تغییر دادن وجود دارد. برای مثال اگر استراتژی کسب و کار را تغییر دهیم ممکن است ، یک تغییر ساختاری نیاز باشد. اگر یک سیستم IT ساختار گذارد که در این حالت معمولا به آموزش نیز نیاز می باشد. ابعاد کلیدی سازمان عبارتند از : استراتژی، ساختار،کارکنان ، فرهنگ ، سنجش عملکرد ، تکنولوژی و فرایندها ، بنابراین باید تغییر را به صورت کلی ایجاد کرد ، در غیر این صورت شبیه به چهار پایه ای می شود که فقط دو پایه دارد.
زمانی که سازمان از سوی تهدید های بیرون در خطر است لازم است که سرعت بیشتر شود.از طرف دیگر ، تغییر سریع گاهی اوقات منجر به بی ثباتی سازمان می گردد. همچنین فرایند طولانی تغییر ، می تواند به فرسودگی تغییر منجر و سبب در گیر شدن سازمان با مسایل داخلی خود شود.
گام3 : تخصیص بهینه منابع
یکی از بزرگترین چالش های مدیریت تغییر نیاز به افراد توانمندی است که بتواند در فرایند تغییر ، درگیر شوند، زیرا نمی توان ریسک کرد و افراد را از کار روزانه شان بازداشت. اما واقعیت آن است که به منظور موثربودن تغییر ،تعدادی از بهترین مدیران عالی سازمان می بایست مستقیما در اداره فرایند تغییر درگیر شوند. بدیهی است که می توان از کمک مشاوران بیرون از سازمان نیز بهره مند شد ، اما آنها به تنهایی نمی توانند همه کارها را انجام دهند.
مدیریت ارشد سازمان باید درباره نحوه انجام و اجرای تغییر بیندیشد شاید نیازی به فعالیت تمام وقت مدیران بر روی فرایند تغییر نباشد،حتی اگر چنین باشد میتوان به تفویض وظایف مدیران به دیگران اندیشید. شاید این خود فرصتی برای توسعه بیشتر کارکنان جوان و گسترش مدیریت جانشینی باشد.
گام4: به کارکنان توجه کنید.
در فرایند تغییر اگر دیدگاه های کارکنان را به حساب نیاوریم ،دچار اختلال خواهیم شد. روانشناسی تغییر کاملا مشخص است. تغییر دارای اصول کلی برای پیگیری می باشد. ابتدا لازم است که کارکنان علت تغییر را درک کنند، اگر آنها قانع نشدند شاید لازم باشد که دلیل تغییر ابتدا برای خودتان روشن شود. به هر حال درک تغییر توسط کارکنان ، بهترین نقطه آغاز تغییر است. در فرایند تغییر جنبه های دیگری نیز وجود دارد که بعد سیاسی و بعد احساسی تغییر را شاید بتوان از مهمترین آنها دانست. بعد سیاسی با میزان قدرتی که در شغل خود دارد در ارتباط است و بعد احساسی به دلیل ابهامی است که شرایط جدید به وجود خواهد آورد.
گام5 : از بالا رهبری کنید.
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 18 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
چکیده : هدف اصلی پژوهش تحلیل ارتباط میان نوع بانک) دولتی و غیردولتی ( و استراتژیهای توسعهی مالی در بانکهای منتخب
شهرستان خوی می باشد. روش مورد استفاده در این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش اجرا ، توصیفی – تطبیقی و پیمایشی می
باشد.. جامعه آماری شامل کلیه مدیران ، معاونان وکار شناسان بانک های دولتی وغیر دولتی شهر خوی در سال 2931 می باشد که تعداد آن ها
2211 نفر می باشد.. نمونه برآورد شده از جامعه فوق 182 نفر میباشد که با روش نمونهگیری تصادفی طبقهای از جامعه برداشته شده است.
برای گردآوری داده ها از پرسشنامهای محقق ساخته استراتژی های مالی استفاده شده است. پایایی ابزار این پژوهش با استفاده از روش الفای
1 بوده ودرحد مطلوب و قابل قبول میباشد. برای توصیف داده ها از تکنیک های آمار توصیفی و / کرانباخ محاسبه شده است و مقدار آن 32
برای تحلیل داده ها از آزمون های آماری T تک گروهی و نمونه های مستقل و آزمون آنالیز واریانس استفاده شده است.
چاپ شده در کنفرانس ملی رویکردهای نوین در مدیریت کسب و کار
مـن بـرخـلاف بـسـیـارى از افـراد، از تـشـکـیـکـات و ایـجـاد شـبـهـه هـایـى کـه در مـسایل اسلامى مى شود ـ با همه علاقه و اعتقادى که به این دین دارم ـ به هیچ وجه ناراحت نـمـى شـوم . بـلکه در ته دلم خوشحال مى شوم . زیرا معتقدم و در عمر خود به تجربه مـشـاهـده کـرده ام کـه ایـن آئیـن مـقـدس آسمانى در هر جبهه از جبهه ها که بیشتر مورد حمله و تعرض واقع شده ، با نیرومندى و سرفرازى و جلوه و رونق بیشترى آشکار شده است .
خاصیت حقیقت همین است که شک و تشکیک به روشن شدن آن کمک مى کند، شک ، مقدمه یقین ، و تـردیـد، پـلکـان تـحـقـیـق اسـت . در رسـاله زنـده بـیـدار از رسـاله مـیـزان العمل غزالى نقل مى کند که :
(...گـفـتـار مـا را فـائده ایـن بس باشد که تو را در عقاید کهنه و موروثى به شک مى افـکـنـد. زیـرا شـک پـایـه تـحـقـیـق اسـت و کـسـى کـه شـک نـمـى کـنـد درسـت تاءمل نمى کند. و هر که درست ننگرد خوب نمى بیند و چنین کسى در کورى و حیرانى بسر مى برد)
این فایل دارای 66 صفحه می باشد.