دانلود مقاله رابطه آزادی و اخلاق

اختصاصی از رزفایل دانلود مقاله رابطه آزادی و اخلاق دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مفاهیم آزادی و آزادی اجتماعی

نیاز به فضائل اخلاقی و دوری از رذائل اخلاقی و نیاز به آزادی‌های اجتماعی طبق نظر روانشناسان و اندیشمندان و براساس آیات قرآن از نیازهای اساسی انسان است.

آزادی به مفهوم امکان انتخاب به دلخواه فرد در حوزه‌های مختلف اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و ….. است و بارزترین آن در حوزه سیاسی معنای شده و مکاتب و نظرات مختلفی را در برداشته است.

آزادی سیاسی:

آزادی‌خواهی یا لیبرالیسم نوعی ایدئولوژی و گونه‌ای جهان‌بینی است که فرد را پایه ارزشهای اخلاقی می‌شمارد و همه افراد را دارای ارزش برابر می‌داند از این رو فرد باید در انتخاب هدفهای خود آزاد باشد جریان آزادخواهی در قرن هجدهم یعنی در دوران اوج بورژ‌وازی صنعتی پدید آمد و بیشتر در حوزه سرمایه و تجارت معنا یافت و یکی از ویژگی‌های مهم آن مخالفت با هر گونه تندروی بود. اولین تحرکات لیبرال‌ها در جهان در فرانسه بود هنگامی که انقلاب کبیر فرانسه آغاز می‌شد لیبرال‌ها همگام با انقلابیون علیه استبداد جنگدیدند اما با رشد جنبش انقلابی و گسترش شرکت مردم در انقلاب عقب‌نشینی کردند سپس با ضد انقلاب متحد شدند. اولین دکترین سیاسی لیبرال را فرانسواگیزو (1874-1787) اندیشمند دولتی فرانسه تدوین نمود که خلاصه آن چنین است (1) «فئودالها و اشراف درباری نمی توانند مانند سابق حکومت کنند آنها رفتنی هستند ولی باید این کار به گونه‌ای انجام شود که صف توده‌های مردم و بویژه صف کارگران تقویت شود.»

آزادی اقتصادی:

آزادی اقتصادی نیز دلالت بر آزادی فرد در حوزه اقتصاد است مکتب کلاسیک‌ها با رهبری ریکاردو و اسمیت پایه‌گذار آن بود.

این مکتب خواستار عدم دخالت دولت در بخش اقتصاد می‌باشد.

آزادی اجتماعی:

آزادی اجتماعی در حوزه اجتماع صورت می‌پذیرد و مشمول تمام آحاد جامعه می‌شود.

آزادی اجتماعی در جامعه ارتباط مستقیم و یا معکوس با اخلاق حاکم بر جامعه دارد.

اگوست کونت آزادی را از دو بعد نگاه می‌کند «آزادی از چیزی و یا آزادی برای چیزی است تا شخص مستقل شود و خود بتواند تصمیم بگیرد.»

مفاهیم اخـلاق

اخلاق معادل واژه یونانی «اثوس» به معنای مجموعه رفتارها و کردارها و منش‌های اجتماعی و به معنای «سرشت و سجیه» است.

ابوعلی مسکویه دانشمند بزرگ اصلی اسلامی در قرن ……….. در تعریف اخلاق می‌گوید.

«اخلاق حالتی نفسانی است که بدون نیاز به تفکر و تأمل آدمی را به سمت انجام کار حرکت می‌دهد.»

تعاریف مختلفی که در طول تاریخ از اخلاق شده است یا برمبنای «معناشناسی» آن و یا برمبنای «پراگماتیسم و عمل گرائی» آن بوده است.

بهرحال تعریفی کامـل‌تر است که هم بعد «شناختی و معرفتی» و هم بعد «عملی و رفتاری» در آن باشد. زیرا که برای کاربردی کردن یک علم شناخت از آن لازم است و نیز نتایج رفتار نیز می‌تواند شناخت بهتر و بیشتر از آن بدست بدهد اما آن جهت که هدف اخلاق آن آموزش و اصلاح شیوه رفتار است بهتر است که از بعد کاربردی آن تفسیر شود.

اخـلاق را از نوع نگاه مطالعات و پژوهشی نیز به سه بخش تقسیم می‌کنند: اخلاق توصیفی‌، اخلاق هنجاری و اخلاق تحلیلی و فرا اخلاقی

این نوع نگاه نیز نشان می‌دهد که در آن جائی که اخلاق بعد معرفتی و شناختی به خود می‌گیرد (فرا اخلاق) کم کم از حوزه اخلاق خارج می‌شود و به فلسفه می‌پیوندد زیـرا که دیگـر نه می‌تـوان آن را با روش «تاریخی و نقلی» و نه بـا روش «استدلالی و عقلی» آن را تبیین کرد.

تاریخچه اخلاق

تاریخچه تفکر اخلاق را از زمان قبل از پیدایش حضرت آدم در گفتگوی بین خداوند و فرشته‌ها می‌توان دانست، خداوند فرمود: من می‌خواهم انسانی بیافرینم که خلیفه روی زمین باشد.

فرشتگان گفتند: ما تو را تسبیح می‌گوییم می‌خواهی انسانی بیافرینی که در زمین فساد کند.

نظر به اینکه اخلاق یک حالت نفسانی است که بدون تفکر آدمی را به سمت و سوئی می‌کشد پس قاعدتاً باید همزمان با آفرینش حضرت آدم، بدون هیچگونه تأمل اخلاق نیز پدید آمده باشد و نیز نخستین کارکرد معرفتی اخلاق را در نافرمانی حضرت آدم نسبت به خداوند تعالی باید دید هنگامی که خداوند او را از خوردن میوه ممنوعه برحذر داشت و نیز نخستین کارکرد «کاربردی» اخلاق را خوردن آن میوه و هبوط انسان باید دانست و در زندگی خانوادگی حضرت آدم حسادت قابیل به هابیل و کشتن او از نخستین رذیلت اخلاقی است که به درازای عمر انسان است. این مباحث و رفتارهای خوب و بد تا به امروز ادامه یافته است.

ویل دورانت اعتقاد دارد که در اجتماعات اولیه و حتی در اجتماعات اخیر اخلاق نسبت به دین استقلال کامل داشته و بارها در هنگامی که اخلاق با اوضاع و احوال پیشرفت کرده است دین از او عقب مانده است بطور مثال مردم یونان باستان همخوابی با محارم را منفور دانسته در حالیکه اساطیر مردم دین‌دار پر بوده است از خدایانی که با محارم خود نزدیکی داشته‌اند.

نمونه دیگر مباحث اخلاقی این است که هر چند تعدد زوجات در انجیل مباح شمرده شده اما مسیحیان بیش از یک زن نمی‌گیرند. و یا آنکه هنگامی که بردگی از جهان رخت بربسته است هنوز متدیان با شواهدی غیر قابل تردید از انجیل از مجاز بودن بردگی دفاع می‌کنند.

برداشت ویل دورانت آن است که با وجود استقلال اخلاق از دین اما همیشه دین یک هاله مقدس بر گرد مقررات اخلاقی ایجاد می‌کند و در پایان این سؤال را مطرح می‌نماید که آیا سرچشمه و اصل دین همین مسائل اخلاقی نبوده است ؟

بحث اخلاق و آزادی در قالب نظریه در یونان باستان مطرح گردید. افلاطونیان دیدگاه جمع‌گرایانه داشتند و تشکیل مدینه فاضله را با رهبری نخبگان و افراد با فضائل اخلاقی پیشنهاد کردند آنها آزادی‌ها و اخلاقیات اجتماعی را مقدم بر آزادی و اخلاق فردی می‌دانستند. اما شاگرد افلاطون یعنی ارسطو دیدگاهی برخلاف وی داشت و به اصالت فرد معتقد بود.

شامل 11 صفحه فایل word قابل ویرایش

دانلود مقاله ارتقای شغلی بررسی رابطه جوّ سازمانی و رضایت شغلی آموزگاران و دبیران و ارائه پیشنهادات در جهت بهبود وضعیت موجود

اختصاصی از رزفایل دانلود مقاله ارتقای شغلی بررسی رابطه جوّ سازمانی و رضایت شغلی آموزگاران و دبیران و ارائه پیشنهادات در جهت بهبود وضعیت موجود دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود تجربیات و مفالات ارتقای شغلی آموزگاران و دبیران بررسی رابطه جو سازمانی و رضایت شغلی آموزگاران و دبیران و ارایه پیشنهادات در جهت بهبود وضعیت موجود با فرمت ورد در 112 صفحه قابل ویرایش این مقاله به صورت دقیق و موشکافانه و بر اساس سرفصل های ارایه شده توسط آموزش و پرورش ارایه شدهبررسی شده است در اینجا بخشی از آن را با هم میبینیم

اوقات فراغت اگر چه فرصت، نعمت و سرمایه، ارزشمندی است که باید قدر آن را به خوبی دانست لیکن از جهت عدم توجه به برنامه ریزی مناسب و بهره گیری لازم از آن، می تواند به مسأله، معضل خطرناکی برای نسل نوجوان و جوان و دانش آموز و دانش آموز و همه اقشار جامعه تبدیل گردد. لازمه بهره گیری بهینه از این فرصت سازنده و ارزنده، محصور کردن و حفظ کردن آن از طریق طرح های آموزشی، تربیتی و سرگرمی های مفید و ایجاد فرصت های جدید تجربی خارج از محیط های رسمی کار و درس و مدرسه می باشد. باید اوقات ارزشمند و طلایی را آن گونه حفظ کنیم و بسازیم که شیطان و شیاطین برایش برنامه ریزی نکنند. آری اگر عقل فردی و مدیریتی جامعه برای این امر مهم اقدام نکند نفس و شیطان برای آن  برنامه ریزی می کنند و آن را در جهت اهداف سو به کار خواهند گرفت. ضرورت اوقات فراغت و چگونگی گذراندن آن را با سختی از دکتر تی بی شپرد آغاز می کنیم. بسیاری از توفیقات عقل ساز و حکمت آموز در اوقات فراغت آدمی حاصل می شود او در توضیح این حقیقت می گوید: کارگران و آنان که در حجم پایان ناپذیر کارهای پیش پاافتاده و روزمره که هرگز پایانی ندارد، گرفتارند، شانس و فرصت چندانی در دست یافتن به حکمت و معرفت ندارند. فلسفه، سیاست، هنر، ادبیات، موسیقی و معرفت تنها به کسانی تعلق داشته و دارد که سعادت سرنوشت برای آن ها فرصتی فراهم آورده باشد تا بیندیشند و تأمل کنند و به تحقیق و مطالعه ومشاهده و تجربه بپردازند( امین انور، 1373).

بخش اعظم مشکلات آموزشی، تربیتی، روانی و رفتاری و اجتماعی نسل جدید و جوان جامعه امروزی ما، اعم از دانش آموزان و غیره ناشی از عدم امکان تجربه کردن فرصت ها و تسهیلاتی که در فضای خارج از آموزشگاه ها و نظام تعلیمات مدرسه ای و دانشگاهی برای کسب معلومات، درک فضیلت ها و لذت ها و مهارت ها و     کارآمدی ها می باشد( همان منبع).

پروژه بررسی رابطه مدیریت کیفیت فراگیربا توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان. doc

اختصاصی از رزفایل پروژه بررسی رابطه مدیریت کیفیت فراگیربا توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 30 صفحه

چکیده:

هدف از تحقیق حاضرتبیین رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس می باشد.روش تحقیق  توصیفی از نوع همبستگی بوده و جامعه آماری تحقیق 160 نفراز کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس می باشد که بر اساس جدول کرجسی و مورگان 111 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری انتخاب شده اند.جهت جمع آوری اطلاعات از سه پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیر ، توانمندسازی و ارزیابی عملکرد استفاده گردید.جهت تجزیه وتحلیل داده ها از روش آماری ضریب همبستگی پیرسون ،رگرسیون چندگانه و تحلیل واریانس استفاده شده است.نتایج تحلیل آماری به دست آمده نشان داد که بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی رابطه معناداری وجود دارد و همچنین بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با ارزیابی عملکرد رابطه معنی دار وجود دارد که از بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیربا توانمندسازی, بعدهای حمایت  ورهبری مدیران ، پیامدهای بهبود کیفیت و بهره وری, مشتری مداری  و بیمه کیفیت و از بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با ارزیابی عملکرد بعدهای حمایت و رهبری مدیران  وبیمه کیفیت رابطه قوی تری را نشان می دهند.

مقدمه:

کارائی و توسعه سازمان ها در گرو کاربرد صحیح نیروی انسانی می باشد.  نتایج بسیاری از تحقیقات بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعه ای توسعه نیافته است مگر  آن که به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد. از این رو  توجه به مقوله توانمندسازی و ارزیابی عملکرد جهت بهبود  و اثربخشی و بهره وری نیروی کاریکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان هاست. توانمند سازی کارکنان  یکی از تکنیک های موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آ ن ها در راستای اهداف سازمانی است (Mohammadi,2001). مهم ترین ترین عامل کسب مزیت رقابتی در سازمان ها ،منابع انسانی هستند ، از این رو توجه به مقوله توانمندسازی یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان ها به شمار می رود. توانمندسازی فرایندی است که در آن  از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود(Julus,2006). به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است. (Scarpello,2006)  .همچنین ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان  سازمان با آن رو به رو هستند. منظور از ارزیابی عملکرد ،فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی ،مورد سنجش قرار می گیرد.. همچنین ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان  سازمان با آن رو به رو هستند. منظور از ارزیابی عملکرد ،فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی ،مورد سنجش قرار می گیرد. (Saadat,2005)در سال های اخیر سازمان ها برای این که بتوانند از توانایی کارکنان در اداره امور بهره مند گردند و عملکرد کارکنان را بهبود بخشند به مدیریت کیفیت فراگیر روی آورده اند. در واقع مدیریت کیفیت فراگیر، بهبودی در روش های سنتی انجام کار و تجارت و فنی اثبات شده برای  تضمین بقا در جهان رقابتی کنونی به شمار می رود (Jafari,et.2009). مدیریت کیفیت فراگیر هم به صورت یک فرهنگ و هم فلسفه و هم به عنوان مجموعه ای از اصول راهنما برای نشان دادن  پایه های  بهبود مستمر  در سازمان است  و در حقیقت کاربرد روشهای کمی و نیروی انسانی  برای بهبود  تمامی  فرایندهای در سازمان و جلو زدن و پیشی گرفتن  از نیازهای مشتری چه در زمان حال و چه در آینده است . مدیریت کیفیت فراگیر  به معنای مشارکت دادن  تمامی کارکنان در عرضه محصول یا خدمات نهایی به مشتری است(John macdonald,2009). با توجه به مطالب بیان شده و نفش مدیریت کیفیت فراگیر در توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان ،در این پژوهش به بررسی رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس می پردازیم تا شاید بتواند در افزایش توانمندی کارکنان سازمان مذکور موثر باشد.

فهرست مطالب:

چکیده

مقدمه

پیشینه پژوهش

فرضیه های پژوهش

روش پژوهش

ابزار پژوهش

یافته ها

بحث و نتیجه گیری

فهرست منابع

منابع و مأخذ:

-Amuzegar, Mariam (2011), relationship between spiatual leadership with organizational learning enability of teachers of part 3 of Shiraz, (M.A) thesis, Islamic azad university Marvdasht branch.

-Iranzade, Soleiman and Babaee Hervay, Sadegh (2010), enability of staffers in new organizations, Tabriz, publications of Fruzesh.

-Ashrafologhlaee, Ahmadreza, (1996), Total quality Management and BSC approach, criticism analysis from directions and their high relations in research, Tehran, staff change publication, seventh period, number 43,44

-Bazaz Jazayeri, Seyed ahmad (1998), review of staffers’ opinions of Ahvaz steel department around staffers evaluation methods, publacated report of human resource planning staff.

-John macdonald (2003), Total quality Management (translation of Mahammad hassein Nafisi), Tehran, publications of quality and management (date of publications hasn’t to original language)

-John Macdonald (2003) Total Quality management, (translation of Badri Nick Fetrat) , Tehran , publication quality and management.

-Jafari and others, mostafa (2007), Total; quality management (first Volume), Tehran, quality and management.

-Khorram, Jalal (2009), relationship between staff enability and establishment Total quality management in central assurance organization of  Iran , Tehran, university of human science of payamenoor university.

-Rabins, Estifen (1999), management of  organization Behavior (translation of Ali Parsaian and seyed Mohammad Erabi) Tehran publication of cultural researches staff.

-Saadat, Esfandiar (2004), management of human resources, Tehran Semmat publications.

-Saboorzade, Mehdi (2006), review relationship between Total quality management and It’s role on creavity of secondary schooling part managers of Marvdasht city, (M.A) thesis, Azad university of Marvdasht.

-Moghimi, Seyed Mohammad (2009), organization and management with research approach, Tehran, publications of Termeh.

1. J.Miceal(2005) ,Personnel management,(Homewood twin Dorsey lit-

-Scarpello.V.G & J Ledvinka(2006) , personnnel /human resource management: empowerment and function p w s  - Kent publhshing co.

-Mullins,Laurie(1999),Management  and organhzational behavior,London: prentice-hall-

-evans, James.R&Lindsay, William.M(2007),"The management  and  control of Qualhty " , fifth edition.

-Benzian,Michael  (2007), Employee  R etention: Traning makes a Difference, form: http:// www.silverchairlearning.com/news/enew. Letter 707.pdf.

-Chrysant.lily kusumawadoyo(2007), participative management: viable approach for employee empowerment?, http ://www.iss.nl/content/6852/63062/file/chapter 12.pdf.

-Constance,compbell.R& Mark.martinko.j(2002), "An  Integrative  attribution  al  perspective of    empowerment and   Learned helplessness: multi method   field study " Journal of management , vol.24,No.2

-Hackman,J.R&01dham,G,R(1990)."Work  Design  " Reading Mass : Addison- Wesley-

-Shirly, Gilmore & Swati, Ravichandran (2007) , to  empower not  empower: The case  of students employed hn one Midwestern  universitys    dining services, from: http:// www .fsmec.org/pdf/06/UDS- Empowerment- rev.pdf.

-Waston,  J ohn.G & K ourkonda, A PPA.rao & Rajkumar. T.M(2004) , Beyond teams  and empowerment: A – counter point to two common percepts in TQM ", Advance management Journal , Vol.44, 1ssuel.

-Carrol, (1995)Teamwork vs. Team talk: Let Get  Real About Teamwork 7& past the Hype: Team Excellence.Interaction Design Inc.

-Conger Jay. A & Kanungo Rabindra.N,1988,The EmpowermentProcess: Integrating Theory &Parctice,Academy of Management Review,Vol.13.NO.3.PP.471-482

1. What,Why,Who,When,Sloan Management Review

Dennis, G1998.HERE Today,Gone Tomorrow.Corrections Today, Vol.60.Issue.3.

- GAO.2001 Human Resource  Management hn The Hospitality Industry, Wiley-

پروژه بررسی رابطه بین ادراک برابری با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در بین دبیران آموزش و پرورش. doc

اختصاصی از رزفایل پروژه بررسی رابطه بین ادراک برابری با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در بین دبیران آموزش و پرورش. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 18 صفحه

چکیده:

هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین ادراک برابری با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در دبیران آموزش و پرورش شهرستان ارسنجان می باشد . در این پژوهش سؤالهای مورد بررسی عبارتند از : 1) آیا بین ادراک برابری با تعهد سازمانی رابطه وجود دارد ؟ 2) آیا بین ادراک برابری با دلبستگی شغلی رابطه وجود دارد ؟ 3) آیا بین تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی رابطه وجود دارد ؟4) آیا ابعاد ادراک برابری می توانند تعهد سازمانی را پیش بینی کنند ؟ 5) آیا ابعاد ادراک برابری می توانند دلبستگی شغلی را پیش بینی کنند ؟

 نمونه تحقیق شامل 150 نفر از دبیران می باشد که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند . برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی ( میانگین و انحراف معیار ) و آمار استنباطی ( ضریب همبستگی ساده ، ر گریسون چندگانه و t تست مستقل ) استفاده شده است . نتایج نشان داد که رابطه بین ادراک برابری با تعهد سازمانی و رابطه بین تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی معنادار می باشد . ولی رابطه بین ادراک برابری با دلبستگی شغلی معنادار نبود. بین ابعاد ادراک برابری با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی رابطه چندگانه وجود دارد که ابعاد ادراک برابری 14 درصد از واریانس تعهد سازمانی و 2 درصد از واریانس دلبستگی شغلی را پیش بینی می کنند .

مقدمه:

جامعه امروز ، جامعه سازمانی است . امروزه ، بخش عمده زندگی ما ، در سازمانها یا در ارتباط با سازمان ها سپری می شود . هر سازمانی با انجام دادن وظایف چند گانه یا تخصصی ، هدفهای عام یا خاصی را برای جامعه و مردم آن متحقق می سازد . این هدفها و وظایف بسیار دشوارتر و پیچیده تر از آنندکه به وسیله یک فرد یا گروه کوچک تحقق پذیر و انجام یافتنی باشد ، از این رو گردش امور زندگی ، وابسته به سازمانها ، و پیشرفت و بقای جامعه تابع کار و عملکرد مؤثر آنهاست . مردم از طریق سازمانها ، کارها را مؤثرتر انجام می دهند و چگونگی عملکرد آنها ،‌ کیفیت فعالیت های سازمانهاودر نتیجه چگونگی انجام امور و کارهای جامعه راتحت تأثیر قرار می دهد( علاقه بند ، 1383 ) .

استفاده بهینه از منابع موجود در یک سازمان به خصوص نیروی انسانی ، وجه اشتراک دیدگاه کلیه صاحبنظران علم مدیریت می باشد . و بقای دائمی یک موسسه و سازمان را منوط به بهره برداری مناسب از این منابع می دانند و معتقدند که وجود یک محیط کاری متعالی بهره وری کارکنان را افزایش می دهد ( سعیدی و نظری ، 1386 ).

یکی از نظریه های انگیزشی شغلی که در آن به طور مفصل در زمینه تعادل بحث شده است ، نظریه برابریاست. نظریه های عدالت از سایر نظریه ها کاملا متفاوت بوده و با ارزشهای افراد مرتبط می باشد ، تا نیازها ، باورها و یا تقویت ها ( مهداد ،1386).

در نظریه برابری گفته می شود که شخص به محاسبه نسبت بین برون دادها و درون دادهامی پردازد و حتی ممکن است با مقیاسهای متداول به محاسبه آن بپردازد و بعد آن را با برون دادها و درون دادهای افراد دیگر ، مقایسه کند . اگر این نسبت را برابر ( منصفانه ) ببیند ، رضایت شغلی و انگیزه لازم برای انجام دادن کار در او ایجاد می شود و اگر این نسبت را غیر منصفانه ارزیابی کند ، یعنی متوجه شود که دیگری با درون داد کمتر ، برون داد مشابه او را دارد ، در آن صورت ، احساس نابرابری می کند و به این نتیجه می رسد که سازمان با او منصفانه رفتار نکرده است . این احساس در او تنش ایجاد می کند و انگیخته می شود تا کمتر کار کند ، مقایسه اجتماعی یک واقعیت است و اساس نظریه برابری نیز معتبر به نظر می آید( ساعتچی ، 1384 ) . برای ادراک برابری چندین بعد معرفی شده است :

بعد حقوق : عبارت است از عدالت ادراک شده از میزان حقوق دریافتی کارمند .

بعد کار و محیط کاری : عبارت است از عدالت ادراک شده از میزان و سختی کار ، شرایط ، امکانات و مناسبات اجتماعی محیط کار.

بعد احترام و توجه سازمانی: عبارت است از عدالت ادراک شده از میزان احترام و توجه ای که از سوی مسئولین و همکاران نسبت به یک کارمند اعمال می گردد.

بعد عدالت رویه ای : عبارت است از عدالت ادراک شده از نحوه اجرای مقررات قانونی که حقوقی را به روشنی برای کارمندان تعیین نموده اند ( استرون ،1375).

نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره جنبه ای از محیط کاری اش دارد . بیشتر پژوهش هایی که اخیراً در حیطه رفتار به عمل آمده است ناظر بر نگرشهای شغلی افراد در سازمان های کاری مربوط به خودشان است ، در میان این نگرش ها واژه دلبستگی کاریو یا شغلی مدت زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است و تعریفی که می توان از آن ارائه داد این است که دلبستگی شغلی ( شغل را معرف خود دانستن ) به درجه یا میزانی اطلاق می شود که شخص شغلش را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می داند( رابینز،1996، به نقل از پارسائیان و اعرابی،1386) و شغلش را بر حسب اجزایی چون تعلق خاطر ، همنوایی و وفاداری و پذیرش اهداف و تمایل به اعمال تلاش مضاعف جهت تحقق آنها به انجام می رساند یا به عبارت دیگر اینکه فرد تا چه اندازه دل به کار می بندد و در واقع وقت خود را با شغلش سپری می کند( عباسی ، 1377) .

نگرش دیگر یعنی تعهد سازمانیطی دهه گذشته جایگاه مهمی را در پژوهش های رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است.

سه نفر از محققانی که بیشتر در زمینه تعهد سازمانی کار کرده اند ، مودی ، استیرز و پورتر (1982) هستند . از دیدگاه این سه محقق ، تعهد سازمانی دارای سه جزء ترکیبی ، یعنی پذیرش هدفهای سازمان ، تمایل برای سخت کار کردن برای سازمان و میل برای باقی ماندن در سازمان است . بر این اساس ، مفهوم سه جزئی تعهد سازمانی ارائه شده است که عبارتند از : الف ـ تعهد عاطفی . در شرایطی ایجاد می شود که به دلیل وجود وابستگی هیجانی ، فرد مایل است به کار خود در سازمان ، ادامه دهد .ب ـ تعهد تداوم. وقتی شخص به آن دلیل به کار خود در سازمان ادامه می دهد که به حقوق و مزایای دریافتی از آن سازمان نیازمند است .ج ـ تعهد هنجاری . از ارزش های فرد شاغل در یک سازمان ، سرچشمه می گیرد. یعنی فرد معتقد می شود که به سازمان محل کارش مدیون است ( آلن و می یر، 1990 ) .

هر چند دستیابی به اهداف آموزشی صرف ، منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی ، مالی و تجهیزاتی است اما پویایی نظام آموزش و پرورش وابسته به عوامل مختلفی از جمله داشتن کارمندانی خشنود ، برخوردار از تعهد و وفاداری بالا نسبت به سازمان و دلبسته به کار خود است تا در محیطی پویا و سالم با به کار بستن تمام توان خویش برای کارآیی بیشتر و بهتر این سازمان فرهنگی گام بردارند .

فهرست مطالب:

چکیده
مقدمه
پیشینه پژوهش

سؤال های پژوهش

روش تحقیق

پرسشنامه ادراک کارکنان

پرسشنامه تعهد سازمانی

پرسشنامه دلبستگی شغلی

یافته های پژوهش

بحث و نتیجه گیری

منابع و ماخذ

منابع و مأخذ:

1- استرون ، حسین . ( 1375 ) . بررسی نگرش معلمین نسبت به زمینه های ادراک نابرابری منفی و پیامدهای آن . پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه شیراز .

2- ابطحی ، حسین ؛ مولایی ، ناصر . ( 1385 ) . رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی . ماهنامه تدبیر ، سال هفدهم ، شماره 177 ، صص : 61 – 56 .

3- اسماعیلی،کوروش .( 1386) . تعهد سازمانی و رفتار سازمانی. مجله ی دانش مدیریت، شماره16.

4- پرینان ، علیرضا . ( 1378 ) . بررسی ادراک کارکنان و رابطه آن با تعهد سازمانی در دانشگاه فردوسی مشهد . پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه مشهد

5- رابینز ، پی استیفن . ( 1996 ) . رفتار سازمانی ؛ مفاهیم ، نظریه ها و کاربردها . ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی ( 1386 ) . تهران : انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی ، چاپ دوازدهم

6- رضائیان ، علی . ( 1385 ) . مدیریت رفتار سازمانی ، تهران : انتشارات سمت ، چاپ هفتم.

7- سعیدی ، پرویز ؛ نظری ، محمد رضا . ( 1386 ) . اصول مدیریت و سرپرستی . نشر مؤسسه فرهنگی و انتشاراتی سارلی .

8- ساعتچی ، محمود . ( 1384 ) . روانشناسی بهره وری . تهران : مؤسسه نشر ویراش ، چاپ پنجم .

9- طالب پور ، مهدی ؛ امامی ، فرشاد . ( 1386 ) . بررسی ارتباط تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و مقایسه آن بین دبیران تربیت بدنی مرد آموزشگاههای نواحی هفت گانه مشهد . مجله پژوهش در علوم ورزشی ، پژوهشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی .

10- عباسی ، داوود . ( 1377 ) . بررسی عوامل مؤثر بر تعهد شغلی اعضای هیأت علمی دانشگاه زنجان . پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه تربیت مدرس تهران .

11- علاقه بند ، علی . ( 1383 ) . مدیریت عمومی . تهران : نشر روان .

12- مهداد ، علی . ( 1385 ) . روانشناسی امور کارکنان . اصفهان : انتشارات جنگل ، چاپ چهارم .

13- مهداد ، علی . ( 1386 ) . روانشناسی صنعتی و سازمانی. اصفهان : انتشارات جنگل ، چاپ پنجم.

14-مشبکی ، اصغر. ( 1378 ). تعهد وجدان کاری و تحول اداری . مجله فرهنگ تعاون ، صص : 13 – 12.

15- نجیب زاده ، سعید . ( 1385 ) . بررسی ادراک کارکنان بر اساس نظریه برابری آدامز ، زمینه های پیدایش و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی لارستان . پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه شیراز .

16- یوسفی سمندی ، عبدالکریم . ( 1387 ) . بررسی رابطه ساده و چندگانه فرآیندهای سازمانی و جو سازمانی نوآور در کارکنان شرکت کشت و صنعت کارون شوشتر . پایان نامه کارشناسی ارشد ، رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی ، دانشگاه آزاد اسلامی مرودشت .

17-Alnajjar,Ahmad.(1996).The relationship between job satisfaction and organizational commitment among employees in the United Arab Emirates. Journal of AppliedPsychology,3(1),124-130.

18-Allen,N.J,Meyer,I.P.(1991).The measure ment andantecedents of affective , continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology,63(1),1-18.

19-Edwads , A . L . , Kilpatreck , F . O . ( 1984 ) . A technique for the construion of attitude scales . Journal of Applied Psycbologyy, 32 , 374 - 384 .

20- Fingan , Joan.(2000).the impact of person and organizational values on organizational commitment. Journal of Occupational a Organizational Psychology, 73,149 . 21-Robbins,S.P.(2001).Organizational Behavior .New dehil ,prentice hall, Inc.

22-Skarlicki, D.D(2001).Cross cultural perspective of organizational justice .International Journal ofConflict Management , 12(4), 292-300 .

پروژه ابزاری جهت سنجش معناداری رابطه میان هوش هیجانی و مهارت های مرجع مجازی . doc

اختصاصی از رزفایل پروژه ابزاری جهت سنجش معناداری رابطه میان هوش هیجانی و مهارت های مرجع مجازی . doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 20 صفحه

چکیده:

مهارت های هوش هیجانی، می توانند با کارکردهای کتابداری در ارتباط باشند، وبه عنوان راهبرد کمکی مفیدی در تعامل بین کتابدار و مراجعه کننده در نظرگرفته شوند تا از طریق آن نیاز مراجعان و خدمات درخواستی آنان به بهترین نحو شناسایی شود. لذا، توجه به آن ها در روند ارتباط کتابداران با کاربران می تواند بسیار حائز اهمیت باشد. هدف اصلی پژوهش حاضر، شناخت رابطه هوش هیجانی و مهارت های مرجع مجازی در کتابداران کتابخانه های دانشگاه های علوم پزشکی منتخب کشور بوده است.

روش بررسی: پژوهش حاضر از نوع پیمایشی تحلیلی است. جامعه پژوهش شامل 44 نفر از کتابداران کتابخانه-های دانشگاه های علوم پزشکی کشور در سال 1389 بوده است. ابزار گردآوری اطلاعات شامل، پرسشنامه هوش هیجانی Bar-on جهت اندازه گیری هوش هیجانی و پرسشنامه محقق ساخته ی مهارت های میز مرجع مجازی بود که مولفه های مستخرج در آن بر اساس مطالعه متون و منابع مرتبط با این حوزه گردآوری گردید.روایی و پایایی پرسشنامه ها مورد تایید قرار گرفت و داده ها به وسیله شاخص های مرکزی و پراکندگی آمار توصیفی و آزمونهای آماری پارامتری تی تک نمونه ای و تی برای گروه‌های مستقل، و همچنین ضریب همبستگی پیرسون مورد بررسی قرار گرفت.

مقدمه:

هوش هیجانی، مجموعه ای از دانش ها و توانایی های هیجانی و اجتماعی وابسته و مرتبط با سایر مهارت های ذهنی است که قابلیت کلی ما را در پاسخ به نیازهای محیطی بطور موثری تحت تاثیر قرار می دهد.Bar-on برای هوش هیجانی پنج مؤلفه¬ی خودآگاهی، خودانگیزی، توان سازگاری، مدیریت استرس و خلق و خوی عمومی را در نظر گرفته است.

هوش هیجانی از دیدگاه Goleman ، هوشی مرکب شامل توانایی های شناختی و جنبه های شخصیتی است، او آن را به عنوان ظرفیت بازشناسی احساسات خود و دیگران، برانگیختن خود و مدیریت درست هیجان های خود در روابطمان تعریف می کند (Carr ، 2004؛ نقل در شعبانی 13888). Goleman 1995)) اعتقاد دارد؛ افراد در هر جایگاهی که با دیگران در تعامل هستند، اگر بخواهند بهره وری بهینه و عملکرد بالایی داشته و در سایه همکاری با دیگران به اهداف خود برسند، لازم است در کنار توانایی فنی و حرفهای، به برخی از ویژگیهای خاص که وی مجموعه آنها را هوش هیجانی می نامد، نیز مجهز باشند. زیرا همین تواناییها هستند که در مواجهه با دیگران و یا موقعیت ها شخص را هوشیار، آرام، محترم، مراعات کننده، حمایتگر، گوشدهنده، پاسخگو، توضیح دهنده و پذیرنده میگرداند. تا مدت ها قبل عقیده بر این بوده است که شرط موفقیت در زندگی و محیط کار و تحصیل فقط داشتن توانایی های فنی و تحلیلی می باشد، اما در حال حاضر نظریه پردازان مدیریت منابع انسانی و مهارت های اجتماعی به این نتیجه رسیده اند که یک عنصر ضروری دیگر تحت عنوان هوش هیجانی برای موفقیت افراد لازم است (شعبانی، 1388) . پژوهشگران اعتقاد دارند که افراد با هوش هیجانی بالا، دارای رهبری موثرتر، انزوا و سکون کمتر، رضایت خاطر بیشتر از کار، و تعهد بیشتر به سازمان و شغل خود هستند (Carrmeli ، 2003)، در نتیجه تجارب شغلی موفق تر (Weisinger ، 1998)، و احساس امنیت شغلی بالاتری دارند (Jordan ، 2003).پژوهشگران همچنین در پژوهش های پیشین نشان داده اند که هوش هیجانی با رضایت مشتری (Kernback و شاته، 2005) ؛ Longhorn ، 2004) ؛ بهره وری (Boyatzies، 2000) ؛ تعهد سازمانی (دوستدار، 1386) ؛ عملکرد (ترابی، 1382) ؛ کیفیت رولابط اجتماعی (بشارت ، 1384) ؛ رهبری تحول آفرین (مرادی، 1384) رابطه مثبت معنا دار دارد (نقل در شفیعی، 1388).

نقش عاطفه و هیجان ها در هیچ زمینه ای، و از آن جمله در کتابداری و اطلاع رسانی قابل انکار نیست. بدیهی است، کتابداران، به ویژه کتابداران مرجع می توانند با به کارگیری و مدیریت هیجان های خود و دیگران نقش مثبتی را در این زمینه ایفا کنند. میلز و لاج (2003) بر این باورند که برای موفقیت هوش هیجانی میتواند به عنوان راهبرد مفیدی در تعامل بین کتابدار و مراجعه¬کننده در نظر گرفته شود تا از طریق آن نیاز مراجعان و خدمات درخواستی آنان به بهترین نحو شناسایی شود. ازآنجا که هوش هیجانی از لحاظ نظری متضمن مهارت های عاطفی است که در برقراری ارتباط با دیگران و نیز کیفیت این روابط نقش دارند. میلز،معتقد است: عامل هوش هیجانی، نقش مؤثری را در خلق نگرشها، احساسات، باورها، دریافت درباره فناوریها، انتخاب منبع، و شکلگیری تصویر ذهنی مربوط به منبع در کتابداران، ایفا میکند. به نظر وی تنها شناسایی صرف منابع اطلاعاتی و یا اشاره به روش یافتن آنها از طریق فهرست¬ها و پایگاههای داده ها و وب در روند ارائه خدمات و اطلاع رسانی کتابداران به کاربرانشان کافی نیست، بلکه برای ارائهی یک سرویس اطلاعاتی، چیزی بیشتر از دامنهی فزاینده منابع و تجهیزات و مسائل حرفهای لازم است. وی به نقل از داگرتی(2001) می گوید: به واقع یک فاصله بین آنچه کتابخانه ها عرضه میکنند و آنچه کاربران میخواهند در حال شکل گیری و پیشرفت است (میلز، 2006).

Broady-Preston) ، Feliceو Marshall2006)نیز در پژوهش خود بر برقراری روابط قوی با کاربران تأکید کرده اند و آنرا بر بهبود کیفیت ارائه خدمات در کتابخانه های دانشگاهی مؤثر دانستهاند و بیان نمودهاند که شیوهی ارتباط و نوع برخورد کتابداران با جامعه ی استفاده کننده از کتابخانه، تأثیر مهمی بر سطح کیفیت خدمات دارد. در صورت برخورد نامطلوب با استفاده کنندگان، استقبال از خدمات کتابخانه و ارج نهادن به تلاشهای کتابداران به شدت کاهش خواهد یافت. مراجعان اعم از حضوری یا غیر حضوری باید احساس کنند که کتابدارانی با آمادگی کامل و روی باز در خدمت آنان هستند. چرا که هیچکس دوست ندارد که نادیده گرفته شود یا احساس بی اهمیتی کند. . به گفته ی Karrer's2010)) این چیزی که ما امروزه به آن نیاز داریم و باید به آن توجه کنیم بحث تعامل کتابداران است که در روند فعالیت آنان بسیار تأثیرگذار است. سیسلمن به نقل از Mabery 2003)) می گوید: شیوه و سبک رفتار کتابدار می تواند تأثیر بسیار قدرتمندی را در تبادل اطلاعات بین کتابدار با کاربر بگذارد.تعامل انسانی را به عنوان یک عامل بسیار مهم در مصاحبه مرجع مطرح کرده است و بیان میکند که درک روابط بین فردی میتواند به عنوان منبع خوبی در کمک به جستجوکننده اطلاعات برای یافتن اطلاعات مورد نیازش باشد (Sisselman ، 2009). از این رو بنا به نظر بسیاری از صاحبنظران از جمله، Arbuckle2008))، نقش هوش هیجانی در فرآیند کار کتابداران که همان خدمت به مشتری است، بسیار اساسی است.

امرایی و همکاران نیز در تحقیق خود با عنوان «رابطه بین هوش هیجانی و مهارت های ارتباطی کتابداران کتابخانه های دانشگاه اصفهان و دانشگاه علوم پزشکی اصفهان» به این نتیجه رسیدند که بین هوش هیجانی و مهارتهای ارتباطی ارتباط مثبت و معنا داری وجود دارد؛ یعنی هوش هیجانی بالای کتابداران، منجر به برقراری ارتباط مناسب با مراجعین میگردد. کتابداری که توانایی های لازم برای هوش هیجانی را در اختیار داشته باشد، خدمات را به گونه ای عرضه میکند که موجب رضایت مندی بیشتر از سوی مراجعین شود.

 آثاری که در رابطه با موضوع هوش هیجانی به نگارش درآمده‌اند از جنبه‌های گوناگون نظری و کاربردی به بررسی آن پرداخته‌اند. این نوشتارها و پژوهش‌ها را می‌توان به سه گروه اصلی دسته‌بندی کرد: الف- پژوهش‌هایی که به مبانی نظری در این حوزه پرداخته‌اند. ب- پژوهش‌هایی که به تدوین و طراحی ابزار سنجش و توسعه هوش هیجانی در جامعه مبادرت ورزیده‌اند. ج- پژوهش‌هایی که به سنجش وضعیت هوش هیجانی در گروههای خاص (اعضای هیئت علمی، دانشجویان، کتابداران و پرستاران و ....)، و تبین ارتباط میان مولفه های آن با برخی مولفه های دیگر پرداخته‌اند. تمامی آنها پژوهش‌ها در حوزه سوم (که مورد توجه تحقیق حاضر نیز هست)، با روش پیمایشی و با استفاده از پرسشنامه انجام شده است، غالبا ناظر به وجود رابطه میان مولفه های هوش هیجانی با برخی مولفه های دیگر می‌باشد.

فهرست مطالب:

چکیده
مقدمه
روش بررسی

یافته ها

1. آمار توصیفی
2. آمار استنباطی

بحث

نتیجه گیری

پیشنهادها

تشکر و قدردانی

منابع

منابع و مأخذ:

1. . آقا کیشی زاده، وحید (1389). رابطه هوش هیجانی با توانمند سازی کتابداران، مطالعه موردی: کتابخانه های دانشگاهی شهرستان تبریز، پایان نامه کارشناسی ارشد علوم کتابداری و اطلاع رسانی.

1. بشارت، محمد علی و همکاران (1387). هوش هیجانی، نارسایی هیجانی و مشکلات بین شخصی. مجله روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران، 38 (2).
2. ترابی، منوچهر (1382). بررسی بین هوش هیجانی و عملکرد مدیران میانی گروه های هتل های هما، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران.
3. دوستدار، محمد (1385). تبین مدل تاثیرگذاری هوش عاطفی مدیران بر تعهد سازمانی کارکنان با توجه به سبک های رهبری، رساله دکتری، دانشگاه تربیت مدرس. تهران.
4. دهشیری، غلامرضا (1382). هنجاریابی پرسشنامه بهره هیجانی بار – آن برای ارزیابی جنبه های مختلف هوش هیجانی دانشجویان دانشگاه تهران. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران.
5. حاجی شمسایی، علی (1386). نقش کتابداران در ترویج روابط، مشاوره و راهنمائی کاربران کتابخانه-های دیجیتالی، مجله الکترونیکی مرکزاطلاعات و مدارک علمی ایران، شماره دوم، دوره هفتم. دسترس پذیر در:

1. عزیزی اعظم (1387) . بررسی رابطه هوش هیجانیمدیران متوسطه و اثربخشی مدیریتی آنان (بر اساس مدل پارسونز) در شهر زاهدان، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی.
2. شعبانی، علی، (1387)، رابطه هوش¬هیجانی و بررسی کیفیت ارایه خدمات کتابداران کتابخانه های دانشکده‌ای دانشگاه تهران، پایان ¬نامه کارشناسی ارشد کتابداری و اطلاع¬رسانی، دانشگاه تهران.
3. شعبانی، علی؛ فدایی عراقی، غلامرضا؛ بشارت، محمد علی(1388). سنجش هوش¬هیجانی کتابداران دانشکده‌ های دانشگاه تهران. فصلنامه کتابداری و اطلاع رسانی، سال 43، دفتر پنجاهم، پاییز و زمستان 88، ص 29 -.44
4. شفیعی رودپشتی، میثم؛ میر غفوری، سید حبیب الله، (1387)، سنجش درجه هوش¬هیجانی کتابداران و رتبه¬بندی مولفه¬های آن ( مطالعهموردی، کتابداران شاغل در کتابخانه¬های عمومی شهرستان یزد) فصلنامه کتابداری و اطلاع¬رسانی، شماره 3، جلد

Arbuckle, K. (2008). "Emotion and Knowledge: Partners in Library Service?", Journal of Feliciter, Vol. 45, No. 5, pp. 219-221.
Bar – on, R. (1986). Behavior in Organizations. Boston, Alley, Bacon Inc: 32 -35.
Bar- on, R., (2005), The Bar- on Model of Emotional Social Intelligence, Available at www. eiconsortium.org.
Bhatti, R. (2009)."Interpersonal relationships: students, teachers and librarians in university libraries of Pakistan". Journal of Library Review, Vol. 58, No. 5, pp. 362-371. Available at http://www.emeraldinsight.com
Broady-Preston, J., Felice, J. and Marshall, S. (2006)." Building better customer relationships: case studies from Malta and the UK". Journal of Library Management, Vol.27, No. 6/7, pp. 430-445.Available at
http://www.emeraldinsight.com
Brodi, B. Wilson, K. Cocker, J. (2008). The Public Library, exclusion and empathy:a literature review. Library review. 57 (80: 576-592.
Boyatiz, R. E., Goleman, D. and rhee, K. S. (2000). Clustering competence in emotional intelligence, in Baron, R. and Parker, J.D.A. (Eds), The handbook of emotional intelligence, Jossey – bass, San Francisco, CA. 343-62
Carr, A. (2004). Positive Psychology: The Science of happiness and human strength. New York: Brunner – Rutledge
- Ennis, R. (2002),"An outline of goals for a critical thinking curriculum and its assessment", Available at http://www.faculty.ed.unic.edu/rheninis
Goleman, D. (1998). Working with Emotional Intelligence. New York: Benton.
Harigie, O.H., Dickson, D. (2004), Skilled interpersonal communication: Research theory and practice, Routledge, New York: USA.
Jordan, P. J., Ashkansy, N. M. and H artel, C. E. (2002). Emotional intelligence as a moderator or emotional and behavioural reactions to job insecurity. Academyof Management Review. 27: 361-72.
Julien, H. and Genuis, S.h. (2009),"Emotional Labour in librarians instructional work", Journal of Documentation, Vol. 65, No. 6. pp. 926-937.
Kernbach, S., Schutte, N.S. (2005),"The impact of service provider emotional intelligence on customer satisfaction", Journal of Services Marketing, Vol. 19, No. 7, pp. 438-444. Available at:
http://www.emeraldinsight.com/10.1108/08876040510625945
Kloppenborg, P. et al.(2010),"Forgotten anything: Library staff competencies for the learning commons", Journal of Library Management, Vol. 31, No. 3, pp. 169-185. Available at http://www.emeraldinsight.com/10.1108/01435121011027345
Longhorn, S. (2004). How emotional intelligence can improve management. International Journal of Contemporary Hospitality Management. 16 (4): 220 – 230.
Mills, J. and Lodge, D. (2006),"Affect, emotional intelligence and librarian-user intraction", library Review, Vol. 55, No. 9.pp. 587-597.
Robert, K., Varki, S., Brodie, R. (2003), "Measuring the quality of relationships in consumer services: an empirical study", Journal of European Journal of Marketing, Vol. 37, No. ½, pp. 169-196.Available at http://www.emeraldinsight.com/Insight/viewContentItem
29Rockman, L.F. (2005), "Distinct and expanded roles for reference librarians", Journal of Reference Service Review, Vol. 33, No. 3, pp. 257-258. Available at www. EmeraldGroup Publishing Limited.
Seeman, E.D., O'Hara, M. (2006),"Customer relationship management in higher education: using information systems to improve the student-school relationship", Campus-Wide Information Systems, Vol. 23, No.1, pp.24-34.
Sisselman, P. (2009),"Exploiting the social style of patrons to improve their satisfaction with the referenc interview", Journal of Library Review, Vol. 58, No. 2, pp. 124-133. Available at
http://www.emeraldinsight.com/Insight/viewContentItem.do;jsessionid=E5AB3E240CDE0302A4761ABC1958B9A
Stough, C., Lee, B.J. (2003),"The relationship emotional intelligence, general intelligence, personality traits, workplace values and performance", Swinburne University. Australia, Available at www.psy.uq.edu.au.
- Karrer's, Tony, WWW.elearningtech. Blogspot. Com/ 2010/01/virtual- presentation-ten-elerning. html.
Weisinger, H. (1998). Emotional Intelligence at Work, Jossey-Bass, San Francisco, CA