تحقیق در مورد نقش فرهنگ سازمانی در افزایش کارآئی کارکنان بانک کشاورزی 44 ص

اختصاصی از رزفایل تحقیق در مورد نقش فرهنگ سازمانی در افزایش کارآئی کارکنان بانک کشاورزی 44 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 44

نقش فرهنگ سازمانی در افزایش کارآئی کارکنان بانک کشاورزی

حبیب اله محمدی(

1-مقدمه

پیچیدگی سازمان های امروزی، تشریح آنان را تا حدودی دشوارنموده است. تکنولوژی و پیشرفت های بشری به گونه ای سرعت گرفته است که انسان کمترشباهتی با گذشته می تواند پیداکند. افزایش تلاطم های محیطی، فضای تغییرو تحول، دگرگونی و عدم اطمینان رافراهم آورده است و ما را به توانایی های جدید و طرحی نو درافکندن، می خواند.

معیارهای پیشرفت و توسعه یافتگی به شدت دگرگون شده وهم اکنون درصحنه های جهانی، ‌جنگ برسربرتری های اقتصادی درقرن 21 آغاز شده است. ابزارهای نظامی و قهر آمیز جای خویش را به موجی ازلشگرهای اغواگر سپرده که هرلحظه ازطریق روان کردن سیل تصاویر، گفتارها و واژه ها برپیکره فرهنگ ها، ‌ارزش ها و سنت های دیرپای جوامع تاخته و بشر امروز را درمقابله با بحران هویت و ناهنجاریهای قرن خود، درمانده و نا امید ساخته است. مدیریت با تمام قدرت پابه عرصه حیات گذارده و برای پاسخ به چالش های محیطی و غیرمحیطی به جستجوی شیوه های نو و جدید پرداخته است.

یکی از تحولات عمده و اساسی‌که درمدیریت شکل گرفته است، “تحول درنگرش به سازمان است ”. بدین گونه که به سازمان ها به عنوان “ فرهنگ ها ” نگریسته می شود. پدیده جدیدی که یکی از مهارتهای اصلی مدیریت و رفتارسازمانی را شکل داده است. باورها براین است که انسانهایی که دریک چارچوب نظام اجتماعی بزرگ و یا کوچک زندگی می کنند، دارای مجموعه ای از باورها، اعتقادات، ارزش ها و سنت ها هستند که درمجموع، فرهنگ آن نظام را شکل می دهد. ضعف یا قوت فرهنگ هرنظام اجتماعی بستگی به میزان ژرفا و همبستگی با پدیده های مزبور دارد. بی شک و تردید می توان اظهارداشت که هرقدرفرهنگ سازمانی دارای نیرومندی بیشتری باشد،‌ آن سازمان از ثبات اقتصادی و اجتماعی آن سازمان و نیز از ژرفای بیشتری برخوردار خواهد بود.

سمت دادن سازمان ها درجهت اهداف اساسی و استراتژیک، چنانچه با باورها و فرهنگ سازمانی کارکنان همسو نباشد، کاری بس دشوار است و درنهایت روند اجرائی با موانع عمده مواجه خواهد شد.

مطالب فوق یاد آوری می نماید که بوجود آوردن ارزش های مشترک، باورهای عمیق ومحکم، همسو کردن باورهای اساسی و دریک کلام فرهنگ سازمانی مورد قبول، نرم افزاری است تعیین کننده برای کاهش کاستی های موجود درسطح سازمان و اجتماع و حرکتی است مطمئن ولی کند برای کاهش مشکلات درواحد های خدماتی و تولیدی. براساس همین استدلال اعتقاد براین است که فرهنگ غنی سازمانی همانند یک نیروی قوی و انرژی زا سازمان را بوسیله نیروی انسانی مارآ بپیش برده و احساس ادراک یکسان به اهداف مشترک بخشیده، انگیزه قوی درافراد ایجاد کرده و حس فداکاری، تعهد وفاداری و شایسته پروری را درسازمان بوجود می آورد.

به عقیده ما، سازمان ها مانند افراد انسانی، ‌دارای شخصیت هستند. همانطور که دریک نظام اجتماعی کوچک یا بزرگ، یکسری باورها، سنت ها، ارزش ها و هنجارهای مشترک وجود دارد که درمجموع فرهنگ آن نظام را تشکیل می دهند، سازمان ها نیز به عنوان یک نظام اجتماعی، برحسب اهداف و مقاصد شان، خط و مشی هایشان، ‌پیشینگی پیدایششان، ساختار سازمانی و رویه های اجرائی شان، دارای فرهنگ خاص خودشان هستند. همسوئی هدف ها و مجموعه وظایف سازمان و جلب تمایل قبلی و برانگیختن انگیزه های درونی افراد درجهت اجراء اهداف تدوین شده، مدیریت فرهنگ سازمانی را شکل می دهد. بنابراین عقیده براین است که فرهنگ سازمانی، رفتارهای موجود و عقاید مشترک رانهادینه کرده و زبان مشترک ایجاد می نماید. با توجه به مطالب اشاره شده سوالات (فرضیه ها ) زیر:

1-آیا بین فرهنگ سازمانی و کارائی کارکنان بانک کشاورزی رابطه معنی داری وجود دارد؟

2-آیا احیای حس مسئولیت پذیری نسبت به شغل موجب افزایش انگیزش کارکنان بانک خواهد شد؟

تحقیق در مورد نقش فرهنگ سازمانی در پیشگیری از بروز فساد اداری

اختصاصی از رزفایل تحقیق در مورد نقش فرهنگ سازمانی در پیشگیری از بروز فساد اداری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

نقش فرهنگ سازمانی در

پیشگیری از بروز فساد اداری

مهدی محمودی

چکیده

براساس گزارش سازمان جهانی شفافیت، ایران ازنظر مفاسد اداری بین 133 کشور در رتبه 79 قرار دارد (TRANSPARENCY.ORG). فساد اداری ازجملــــه پدیده های سازمانی است که روند توسعه کشورها را به طور چشمگیری با مشکل روبرو می کند. درعین حال با تمام برنامه ریزیها و توجهی که ازسوی کشورها در زمینه مبارزه با این پدیده صورت گرفته ولی باز شاهد روند روبه رشد آن در ابعاد گوناگون جامعه هستیم. در زمینه مبارزه با فساد اداری، صاحبنظران سازمانی معتقد به رویکردهایی هستند که آن بیشتر بر پیشگیری از بروز چنین پدیده ای باشد، تا اینکه بخواهد ازطریق اعمال مجازات بر کارکنـان خاطی با چنین پدیده گسترده ای مبارزه کند. رویکرد اساسی که این مقاله بر آن تــــاکید دارد این است که به جای اتکا بر رویه هایی که مبتنی بر تنبیه بعداز ارتکاب فساد است، ایجاد و راه اندازی یک سیستم پیشگیری از فساد که هسته مرکزی آن فرهنگ جامعه و فرهنگ سازمانی، امری ضروری است. این رویکرد اقداماتی همچون هویت بخشی به کارکنان، تثبیت سیستم اجتماعی، ایجاد تعهد درونی در کارکنان، تثبیت شیوه های انگیزشی وارائه الگوهای مناسب رفتاری که از مهمترین کارکردهای فرهنگ سازمانی هستند را به منظور ایجاد فضایی که نهی کننده فساد اداری است، موردتاکید قرار می دهد.

مقدمه

تجربه های به دست آمده از کشورهای مختلف نشانگر این است که فساد امری پیچیده، پنهان و متنوع است. از این رو، مبارزه با آن نیز باید امری مستمر، طولانی و پیچیده باشد. درحقیقت، فساد (در ابعاد اداری و ابعاد دیگر جامعه) مانند عفونت است که اگر به اندام و پیکر جامعه راه یابد، اعضای آن را یکی پس از دیگری عفونی کرده و از کار می اندازد و چه بسا گسترش این عفونت، کل پیکره جامعه را فاسد کند.

اصطلاح فساد اداری که آن را در برابر سلامت اداری به کار می برند، مدت زیادی است که موردتوجه اندیشمندان و صاحبنظران مختلف سازمانی قرار گرفته و تلاش کرده اند با ارا ئه تعاریف منطبق با اصول سازمانی در جهت رفع آن گام بردارند که وجه اشتراک اغلب تعاریف ارائه شده درباره فساد دستگاههای دولتی را می توان رشوه و سوءاستفاده از موقعیتهای شغلی، برای نفع شخصی دانست. پیامدهای فساد اداری نیز در قالب معضلات و ناهنجاریهایی همچون سوءاستفاده از موقعیتهای شغلی، ارتشاء و اختلاس، کلاهبرداری، پارتی بازی، بی عدالتی، باج خواهی، ایجاد نارضایتی برای ارباب رجوع (ذینفع ها)، سرقت اموال و دارائیهای سازمان، فروش اطلاعات محرمانه سازمان به دیگران و نظایر آن بــــه صورت فردی، گروهی و سازمــــان یافته پدیدار می گردد. عوامل و زمینه های گوناگونی وجود دارند که می تواند موجب پیدایش و گسترش و ترویج فساد اداری به صورت بالقوه و بالفعل شوند. برمبنای این عوامل و زمینه ها می توان راههایی را شناسایی کرد که اثر بیشتری در کاهش و حذف پدیده فساد اداری در سازمان دارند. اگر سازمان را به صورت یک سیستم درنظر بگیریم، این سیستم از خرده سیستم های گوناگونی تشکیل شده است که یکی از مهمترین آنها خرده سیستم منابع انسانی است. بر همین اساس در مبارزه با پدیده فساد اداری، تمرکز بر روی عواملی که مستقیمــاً به بعد منابع انسانی سازمان مربوط می شود، می تواند تاثیر بیشتری در کاهش یا حذف فساد اداری در سازمان داشته باشد هرچند که عوامل سازمانی دیگری همچون شفافیت قوانین اداری و... دراین زمینه موثرند.

فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده ای که نقش گرفته از سیاستها و رویکردهای مدیران رده بالای سازمانی است ازجمله عواملی است که نقش مهمی در پیشگیری از بروز فساد در ادارات و سازمانها دارد. صاحبنظران نسبت فرهنگ سازمانی به سازمان را، همچون نسبت شخصیت به فرد می دانند که نقش مهمی در شکل گیری رفتار (فردی و سازمانی) دارد.

از آنجا که فساد اداری (و انواع دیگر آن همچون فساد اقتصادی، سیاسی و...) می تواند تاثیر زیادی بر روی حرکت توسعه جامعه بگــذارد و بنابر اهمیتی که فرهنگ سازمانی - به عنـــــوان یکی از مهمترین عوامل پیشگیری کننده از بروز فساد اداری - دارد، این مقاله تلاش دارد تا با برجسته نمودن نقش فرهنگ سازمانی مطلوب، زمینه مناسبی را برای افزایش شناخت مدیران سازمانها و شرکتها درجهت پیشگیری از بروز پدیده ای نامطلوب به نام فساد اداری به وجود آورد.

فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی به دلیل ماهیت اثرگذاری قوی که می تواند بر رفتار و عملکرد اعضای سازمان داشته باشد، نقش مهمی در کنترل درونی رفتارهای کارکنان و پیشگیری از بروز فساد اداری دارد. فرهنگ سازمانی که پیوندی نزدیک با فرهنگ عمومی جامعه دارد، عامل مهمی در شکل دهی به رفتار سازمانی محسوب می شود و از نقش مهمی در پدیدآوردن دگرگونی در رفتارهای نامطلوب و ایجاد ثبات در رفتارهای موردنظر سازمان برخوردار است. فرهنگ سازمانی درقالب مجموعه ای از باورها و ارزشهای مشترک که بر رفتار و اندیشه های اعضا و سازمان اثر می گذارد، می تواند به عنوان سرچشمه ای برای دستیابی به محیط سالم اداری و یا فضایی که ترویج کننده فساد اداری است به شمار آید.

تعاریف: فرهنگ سازمانی همچــون دیگر پدیده های سازمانی به صورتهای مختلف تعریف شده است. در این رابطه ادگار شاین، یکی از برجسته ترین اندیشمندان رفتار سازمانی معتقد است که: فرهنگ سازمانی عبارت از آداب، رسوم و اخلاقیات است. فرهنگ سازمانی ارزشهایی که به طور علنی اعلام شده اند را شامل می شود. فرهنگ سازمانی، انباشته ای از آموخته های مشترک در طول تاریخ مشترک است و آن اشاره به استحکام ساختاری و الگویی بودن و تکامل سازمان دارد (شاین، 1997). کارتر مک نامارا در رابطه با فرهنگ سازمانی معتقد است که آن شامل پیش فرضها، ارزشها، هنجارها و علائم ملموس (مصنوعات بشری) اعضای سازمان و رفتارهای آنهاست. فرهنگ ازجمله اصطلاحاتی است که بیان آن به طور واضح بسیار مشکل است، اما هر فردی وقتی آن را حس کند، آن را به خوبی می شناسد. فرهنگ یک سازمان ازطریق نظاره ترتیب لوازم، آنچه اعضا درباره آن حرف می زنند و آنگونه که پوشیده اند و... قابل تشخیص است (مک نامارا، فرهنگ سازمانی).

دیل و کندی در تعریف فرهنگ سازمانی قوی، آن را فرهنگی می دانند که افراد تحت آن، اهداف سازمان را به خوبی می شناسد و درجهت آنها کار می کنند. به عقیده این دو نفر، فرهنگ قوی اهرمی قوی برای هدایت رفتار (کارکنان) است و کارکنان را برای انجام کارهایشان به شیوه بهتر بویژه به دو صورت خاص کمک می کند. (دیل و کندی 1988)1 - یک فرهنگ قوی سیستمی از قوانین غیررسمی است که به افراد یاد می دهد که اغلب اوقات چگونه رفتارکنند؛

2 - یک فرهنگ قوی افراد را قادر می سازد که احساس بهتری درباره آنچه انجام می دهند داشته باشند، براین اساس آنها راغب تر به انجام کارهای سخت تر می شوند.

کارکردهای فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی دارای کارکردها، وظایف و یا نقشهای متفاوتی است که به طور خلاصه عبارتند از:

کنترل رفتار؛

برقراری ثبات در شیوه های انگیزش (استحکام در تشویقها)؛

هویت بخشی (فراهم کردن منبعی برای تعیین هویت).(www.cba.uri.edu)آنگونه که رابینز در کتاب مدیریت رفتار سازمانی خود آورده است:فرهنگ، تعیین کننده مرز سازمانی است یعنی سازمانها را از هم تفکیک می کند؛نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می کند؛فرهنگ سازمانی باعث می شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود آید که آن چیز بیش از منابع شخصی فرد است؛فرهنگ سازمانی موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می شود. فرهنگ ازنظر اجتماعی همچون چسبی به حساب می آید که می تواند ازطریق ارائه استانداردهای مناسب (دررابطه با آنچه باید اعضای سازمان بگویند یا انجــام دهند)، اجزای سازمان را به هم متصل می کند؛فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرشها در رفتار کارکنان می شود. به طوری که شایستگی و تناسب فرد در سازمان، تناسب نگرشها و رفتار فرد با فرهنگ سازمانی موجب می شود که فرد بتواند به عنوان عضوی از سازمان درآید. (رابینز 1374)

فرهنگ موسیقی ایران

اختصاصی از رزفایل فرهنگ موسیقی ایران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مجموعه ی دو کتاب گرانبهای فرهنگ موسیقی در یک پک

هر کتاب به صورت جداگانه قیمتی برابر با 18000 تومان دارد اما در این پک هر دو کتاب را فقط و فقط به قیمت 10000 تومان برای شما عزیزان تهیه دیده ایم

این فرهنگ لغت موسیقی بسیار جامع است و شما را با معنای واژه ها ی مهم در موسیقی ایران آشنا میکند.فرمت فایل های جلد اول و دوم فرهنگ لغت موسیقی ایران (pdf) میباشد.

چند نمونه از کلمات این فرهنگ لغت:

ریز:به مضراب های متوالی در ساز های ضربی گفته میشود که کششی آشنا در ریتم و شناخته شده را معرفی میکند

زجل:آواز خواندن ، آواز بلند خواندن ، مرد بلند آوازه

زخمه زدن:مضراب زدن ، ساز زدن

زخمه ساختن:آهنگسازی انجام دادن

زنجیر یکی از ساز های ضربی دوره ی ساسانیان بوده

سماعی:وزنی است شامل چهارده ضرب هفت سنگین و هفت سبک

و...

مقاله فرهنگ کتابخوانی

اختصاصی از رزفایل مقاله فرهنگ کتابخوانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

فرمت فایل: word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحات:18

مدیر پژوهشی شورای عالی آموزش و پرورش که مدیریت موسسه انتشاراتی " نورالثقلین " را نیز بر عهده دارد ، تصریح کرد : سابقه موضوع گسترش کتابخوانی به سالها قبل برمی گردد که درامور تربیتی و سپس معاونت پرورشی طرح های کتابخوانی اجرا می شد ، اما طرح مسابقات کتابخوانی ایرادهایی داشت که سال 72 با تغییر روش برگزاری مسابقات کتابخوانی به مطالعه و تحقیق ، باب تازه ای به روی دانش آموزان گشوده شد .

وی افزود : مبانی طرح مطالعه و تحقیق این بود که نباید با معرفی یک کتاب مسابقاتی برگزار کنیم که چه بسا تیراژ کتاب به تعداد شرکت کنندگان موجود نباشد  و دیگر اینکه با معرفی کتاب ممکن است یک سیر مطالعاتی ارایه شود اما به هیچ وجه روش مطمئنی  برای عادت به مطالعه کتاب نیست . اما اگر با ایجاد سوال و با احیاء روحیه جستجوگری و کنجکاوی دانش آموزان، تشنگی در آنان ایجاد شود خودشان به دنبال آب خواهند رفت و این مصداق آب کم جو تشنگی آور به دست است

برای کتابخانه های عمومی درکشور، که محدود هستند هیات امناء کتابخانه های عمومی و دبیرخانه و سازمان مستقل با اختیارات و امکانات ویژه لحاظ کرده ایم ، اما 38 هزار کتابخانه مستقل در مدارس داریم که هیچگاه اقدامات سازمان یافته ای برای آنها نداشته ایم

تاثیر فرهنگ سازمانی بر رابطه بین اعتبار بخشی و عملکرد سازمان

اختصاصی از رزفایل تاثیر فرهنگ سازمانی بر رابطه بین اعتبار بخشی و عملکرد سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت ورد.... پایان نامه کامل

صل اول کلیات تحقیق 11
مقدمه 12
1-1) بیان مساله و تبیین موضوع : 12
1-2) ضرورت و اهمیت انجام تحقیق : 14
1-3)اهداف اصلی تحقیق : 15
1-4)فرضیه های تحقیق: 16
1-5) تعریف واژگان تحقیق 16
1-5-1) اعتبار بخشی: 16
1-6) فرهنگ سازمانی: 18
1-6-1) عملکرد بیمارستانی : 18
فصل دوم ادبیات تحقیق 20
2-1 ) اعتبار بخشی : 21
2-1-1 ) مدل های اعتبار بخشی : 23
2-1-2 ) ارزیابی مدل های اعتبار بخشی : 23
2-1-2-1 ) مدل JCI : 24
2-1-3) مراحل اجرای اعتبار بخشی: 25
2-1-3-1) خود ارزیابی : 25
2-1-3-2) بررسی حضوری : 25
2-1-3-3 ) اجرا بازرسی : 26
2-1-4 )کاربرد : 26
2-1-4-1) رفتار پرسنلی : 26
2-1-4-2) گسترش تغییرات : 27
2-1-4-3) تاثیرات سازمانی : 27
2-1-4-4 ) تاثیرات مالی : 27
2-1-4-5 ) دیدگاه مشتریان و رضایتمندی بیماران : 28
2-1-4-6 ) افشای عمومی : 28
2-1-4-7 ) اندازه گیری کیفیت : 28
2-1-4-8 ) توسعه تخصص ها : 29
2-1-4-9) اعتبار بخشی و توریسم درمانی : 29
2-1-5 )چالش های عمده استقرار اعتبار بخشی : 30
2-1-6) اهداف اعتبار بخشی : 30
2-2) فرهنگ سازمانی 31
2-2-3-1)مدل کامرون و کویین : 32
2-2-3-2) مدل فرهنگ سازمانی کمرون فریمن: 32
2-2-3-4) مدل فرهنگ سازمانی دفت : 32
2-2-3-5) مدل دنیسون : 33
2-2-3-5-1) درگیر شدن در کار : 33
2-2-3-5-2)سازگاری : 33
2-2-3-5-3)انطباق پذیری : 34
2-2-3-5-4)رسالت : 34
2-3) عملکرد سازمانی : 34
2-3-1) اهداف اندازه گیری عملکرد 36
2-3-2)نظریه های مهم عملکرد 36
1-2-3-2) روش ارزیابی کیفیت سلامت کلیولند: 37
2-2-3-2) گروه لیپ فراگ : 37
3-2-3-2)راهبرد های کاربردی : 37
4-2-3-2) ائتلاف کیفیت سلامت نیاگارا: 37
5-2-3-2) نظریه های اثر بخشی سازمانی 38
1 - مدل اهداف عقلایی 39
2- مدل سیستم های باز 39
3-مدل فرایند های داخلی : 39
4 - مدل ارتباطات انسانی : 40
2-3-3) مدل های ارزیابی عملکرد : 40
2-3-3-1) مدل تحلیل پوششی داده ها: 40
2-3-3-2) کارت امتیاز متوازن: 41
2-3-3-3) چهار چوب نتایج و عوامل تعیین کننده: 41
2-3-3-4) مدل پابن لاسو : 42
2-3-3-5) مدل پارسونز : 42
2-3-3-6) مدل دنیش : 42
2-3-3-7) مدل سازمان بهداشت جهانی : 43
2-3-3-8) مدل مدیریت کیفیت اروپایی : 43
2-3-4) عملکرد بیمارستانی و جامعه پذیری 44
2-3-5) نقش رهبری در ارزیابی عملکرد: 44
2-3-6) عملکرد ورضایتمندی بیماران 45
2-4) مدل مفروض وروابط بین متغییر های تحقیق 47
2-4-1 ) اعتبار بخشی و عملکرد بیمارستانی 47
2-4-2 ) فرهنگ سازمانی و عملکرد 48
2-5) پیشینه تحقیق 49
2-5-1) مطالعات داخلی 49
2-5-2) مطالعات خارجی 50
فصل سوم روش شناسی تحقیق 54
3-1) روش تحقیق 55
3-2) جامعه آماری 56
3-3) نمونه آماری 56
3-4) روش و ابزار گرد آوری داده ها 57
3-5) روایی و پایایی پرسشنامه 59
3-5-1) روایی پرسشنامه 59
3-5-2) پایایی پرسشنامه 63
3-6) شیوه تجزیه و تحلیل داده ها 63
روش رگرسیونی چند گانه تعدیل شده : 64
فصل چهارم تجریه و تحلیل داده ها و ارائه یافته ها 65
4-1)آمارتوصیفی 66
4-1-1) میزان پراکندگی پرسشنامه ها پخش شده در هریک از بیمارستان ها 66
4-2) آمار استنباطی 69
4-2-1) بررسی نرمال بودن دادهها 69
4-2-2) بررسی فرضیه های تحقیق 69
4-2-2-1 )بررسی فرضیه اول: 69
4-2-2-2) بررسی فرضیه دوم: 71
4-2-2-3 )بررسی فرضیه سوم: 73
4-2-2-4) بررسی فرضیه چهارم: 75
4-2-2-5)بررسی فرضیه پنجم : 77
4-2-3 ) خلاصه نتایج فرضیه ها 79
فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهاد 81
5-1) مرور کلی تحقیق 82
5-2) بحث و نتیجه گیری: 83
5-3 )تحلیل مدل مفهومی پژوهش 86
5-4 ) محدودیت ها 87
5-4-1 ) محدودیت های تحقیق 87
5-5 )پیشنهادهای کاربردی 87
5-6 )پیشنهادهای پژوهشی 89