برنامه ریزی حسابرسی

اختصاصی از رزفایل برنامه ریزی حسابرسی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود "پایین مطلب:

فرمت فایل: word (قابل ویرایش)

تعداد صفحه:15

فهرست مطالب

عنوان                                                                                           صفحه

مقدمه ....................................................................................................................... 1

برنامه ریزی حسابرسی........................................................................................... 3

آموزش حرفه ای در مؤسسات حسابرسی........................................................... 4

استمرار آموزش- واکنش حسابرسان نسبت به تحولات حرفه......................... 6

نوسانات فصلی کار حسابرسان مستقل............................................................... 6

تنظیم طرح کلی حسابرسی................................................................................... 7

برنامه های حسابرسی............................................................................................. 8
متناسب سازی برنامه حسابرسی ......................................................................... 11

بودجه های زمانی کار حسابرسی ......................................................................... 13

خلاصه گزارشگری................................................................................................... 15

لیست حقوق و دستمزد ......................................................................................... 16

منابع و مآخذ............................................................................................................ 17

مقدمه

وجود اطلاعات مالی قابل اتکا ، لازمه بقای جامعه امروزین است. فرد سرمایه گذاری که تصمیم به خرید یا فروش سهام می گیرد، بانکداری که در مورد تأیید یک تقاضای وام تصمیم می گیرد، و دولت برای وصول درآمد مالیات متکی بر اظهارنامه های مالیاتی، همگی بر اطلاعاتی اتکا می کنند که توسط دیگران تهیه شده است. در بسیاری از این موارد، هدفهای تهیه کنندگان این اطلاعات ، با هدفهای استفاده کنندگان از آن مغیر است. نیاز به وجود حسابرسان ، مستقل در چنین استدلالی مستتر است، یعنی افرادی با صلاحیت و صداقت حرفه ای که بتواند مشخص کنند اطلاعات مالی که بر آن اتکا می شود تصویری مطلوب و کامل از واقعیت امر است یا خیر.

بیشتر مؤسسات حسابرسی به شکل تضامنی اداره می شوند، هر چند که یک حسابرس مستقل می تواند در مؤسسه انفرادی خود یا در یک شرکت حرفه ای به کار حسابرسی بپردازد. شکل تضامنی در مقایسه با مؤسسه انفرادی دارای مزایای فراوانی است. هنگامی که دو یا چند حسابرس یا یکدیگر همکاری می کنند، امکان این که هر یک در کاری تخصص یابند افزایش می یابد و نوع میزان خدمات ارائه شده به صاحبکاران، مانند برنامه ریزی مالیاتی و خدمات مشاوره مدیریت، نیز ممکن است گسترش یابد. همچنین برای حسابرسان واجد شرایطی که در استخدام مؤسسه می باشند این امکان به وجود می آید که به سمت شریک مؤسسه ارتقا یابند. به وجود آوردن فرصت مشارکت برای کارکنان، یکی از عوامل  مهم جلب همکاری و حفظ افراد با لیاقت توسط مؤسسات حسابرسی است. شکل تضامنی مؤسسه حسابرسی، از راه تبادل نظر و بحث

پروپوزال ارشد رشته مدیریت در مورد موانع استقرار بودجه ریزی عملیاتی با فرمت ورد

اختصاصی از رزفایل پروپوزال ارشد رشته مدیریت در مورد موانع استقرار بودجه ریزی عملیاتی با فرمت ورد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت ورد قابل ویرایش

نگارش حرفه ای براساس اصول پروپوزال نویسی: منبع نویسی داخل متن و پاورقی

تعداد صفحات: 17

شامل:

مقدمه

بیان مسئله

پیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلی

ضرورت و اهمیت موضوع

اهداف تحقیق: اهدف اصلی و فرعی

سوالات تحقیق: 

فرضیات تحقیق:

روش تحقیق

 جامعه، نمونه ی آماری

روش تجزیه و تحلیل داده ها

جدول زمانبندی شده انجام پایان نامه

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل

پروپوزال دارای تعداد منابع زیاد می باشد

ما در این بخش علاوه بر منابع پروپوزال منابع کلی دیگری رو برایتان در نظر گرفتیم تا همواره در نوشتن پایان نامه از این منابع بهره مند گردید.

دانلود تحقیق درمورد برنامه ریزی آموزشی و پیشرفت آکادمیک از دانش آموزان مدرسه متو

اختصاصی از رزفایل دانلود تحقیق درمورد برنامه ریزی آموزشی و پیشرفت آکادمیک از دانش آموزان مدرسه متو دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

برنامه ریزی آموزشی و پیشرفت آکادمیک از دانش آموزان مدرسه متوسطه: یک مقایسه فرهنگی و نژادی

چکیده :

Mau یک نمونه ملی از دانش آموزان مدرسه متوسطه از زمینه های قومی و فرهنگی متفاوت را در مورد خواسته ها، برنامه ها و پیشرفت های آموزشی بررسی کرد. نتایج نشان دادند تفاوت های خاص جنسیت و نژادی را در رفتارهای برنانمه ریزی شغلی و آموزشی.

در تحقیق موقعیت کنونی انجمن مشاوره آمریکائی (ACA)، مشاور مدرسه و برنامه های آن، Herr (1992) اظهار کرد که توسعه مدرسه وانسانی و توسعه اقتصادی حالا در این ملیت در یک مورد غیرقابل تفاوت متصل می شوند. بنابراین رابطه یادگیری دانش آموزان در مدرسه با دنیای کار مهمتر از همیشه بوده است. دانش آموزان نه تنها باید مهارت های اصلی در خواندن، نوشتن، فلسفه و ریاضیات را فرا بگیرند بلکه باید مهارت های فکر کردن در تصمیم گیری ها برای حل کردن مشکلات هم بیاموزند و به صورت موثری در خصوصیات شخصیتی در مدیریت خودشان به کار ببرند (گزارش اسکن ها، بخش کاری u.s ، 1991). اگر مدارس ما برای آموزش دانش آموزان با این مهارت ها با شکست مواجه شوند، آموزش ها قادر به رقابت های در مقیاس های جهانی نخواهند بود. بنابراین کمیسیون ملی آموزش (1983) در یک دهه پیش تأکید کرد که: زمینه های آموزشی جامعه ما توسط بالارفتن ارتباط معمولی فرسوده می شود و آینده ملت و مردم را تهدید می کند. (صفحه 5). گزارشات اطلاعات اخیر توسط Baker (1993) و Stevenson (1992) نشان دادند که دانش آموزان پشت بسیاری از کشورهای دیگر در اجراء آکادمیک هستند. در پاسخ به این بحران آموزشی و پتانسیل اقتصادی آن، ACA (1992 Herr )، موقعیتی را به دست آورده است که این کیفیت منابع انسانی است نه مواد یا تجهیزاتی که نیاز دارند که پیشرفت داده شوند. همانطور که در تحقیق موقعیت CAC سایت شد، عامل کلیدی در این یا هر قابلیت ملی دیگر، رقابت کردن در محیط اقتصادی بین المللی کیفیت قدرت کار ملی تعریف شده توسط سواد، قابلیت انعطاف و قابلیت آموزش آن است می باشد. (صفحه 1). طبق نصر مشاوران، ما عقیده داریم که بهبود سرویس های مشاوره ای و راهنمایی در مدارس می توانند برای افزایش کیفیت ملی و قدرت کاری اش به کار برده شوند. (کمیسیون مشاوره و راهنمایی قبل از کالج 1986). مشاوران آمریکایی می توانند به عنوان توسعه دهندگان در پیشرفت منابع انسانی ما و در کمک به دانش آموزان ما برای ارتباط آموزش آنها و دنیای کار کمک کنند. نوجوانان امروزی متصل به یک قدرت کاری با دموگرافیک های جدید هستند. حدود 75% از کسانی که جذب کار در ایالات متحده شده اند (u.s) حالا ترکیبی از اقلیت ها، زنان و مهاجران می باشند. (1992، sue). اقلیت ها و زنان برای بیشتر از 90% از تمام قدرت کار رشد یافته در سال 2000 بوده اند (1991، Apolloni-Feichmer, west). علاوه بر تغییر دادن دموگرافیک ها، سطوح بالاتری از مهارت و تعلیم دیدن آموزشی مورد نیاز خواهد بود. (Bound,Johnson 1992). اشخاصی با کمتر از تحصیلات دبیرستانی با مکشل جستجوی شغل مواجه خواهند بود. آینده اقتصادی ملت بستگی به سطوح بالاتر تحصیلی دارد. اگرچه دانش آموزان از این موقعیت اجتماعی حضور می یابند و تشویق می شوند برای ورود به تحصیلات بالاتر اما درصد تحصیل کردگان کالج در میان نیروی کار بزرگسال کاهش خواهد یافت (کمیسیون مشاوره و راهنمایی قبل از کالج 1986). بسیاری از دانش آموزان مدرسه متوسطه امروزی ما تا سال 2000 وارد بازار کار می شوند.

نوجوانان در مرحله حیاتی بررسی و متبلور کردن گزینه های شغلی شان هستند (1969 super). آنها باید تصمیم بگیرند که یک خط سیر شغلی، یک مسیر آمادگی کالج یا دیگر گزینه هایی مثل یک شرکت در برنامه ریزی آموزشی را به دست بیاورند (قسمت کاری U.S ، 1992). George (1990) تأکید کرد که دانش آموزان اطلاعات دریافتی در مورد برنامه ریزی آموزشی و شغلی را در پایه هشت دریافت می کنند. نتایج بررسی ملی پیشنهاد کرد که بیشتر از 6 تا 10 بزرگسال اطلاعات بیشتری در مورد شغل ها و گزینه ها به دست می آورند (Japsen , Minor , Brown 1991). بنابراین آزمایش کردن، پیشرفت، برنامه ریزی آموزشی دانش آموزان پایه هشتم بسیار مهم است. این دانش مشاوران را قادر خواهد کرد که به دانش آموزان در انتقالی خوب از مدرسه به کار یا مدرسه به تحصیلات آینده کمک کنند واین نشان می دهد که مدارس عمومی بعد از سال 2000 ا زنظر فرهنگی و نژادی زمینه ها را تغییر خواهند داد (1990 U.S). تغییر جمعیت U.S کاربردهای مهمی برای مشاوران حرفه ای و مدیران مدرسه دارد. سرویس های مشاوره ای نیاز دارند که برای بهبود استفاده شدن توسط جمعیت های اقلیتی متفاوت ساخته شوند که به طو رسنتی خیلی خوب توسط مدارس حمایت نمی شوند (کمیسیون مشاوره و راهنمایی قبل از کالج 1986). یافته هایی را اساس یک نمایش ملی نمونه دانش آموزان مدرسه دبیرستان نشان دد که دانش آموزان اقلیت کمتر مشاوره

یک مقاله مروری و انتقادی بر روی مدل ها و تکنیک های برنامه ریزی تولید-توزیع ادغامی

اختصاصی از رزفایل یک مقاله مروری و انتقادی بر روی مدل ها و تکنیک های برنامه ریزی تولید-توزیع ادغامی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مدیریت برنامه ریزی

اختصاصی از رزفایل مدیریت برنامه ریزی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 15

مدیریت برنامه ریزی

چکیده

برنامه توسعه فردی یک برنامه زمان‌بندی شده مکتوب برای برآورده شدن نیازهای حرفه ای افراد در جهت رشد و توسعه آنهاست. در این برنامه سعی می گردد تا کارکنان با توجه به توانائیها و قابلیتهای خود، در راستای اهداف سازمان و شغل خویش توسعه یابند و بین نیازهای توسعه فردی و وظایف شغلی خویش ارتباطی پویا برقرار کنند. برنامه ریزی توسعه فردی به عنوان یک «ابزار کاربردی» باعث رشد و ارتقای دانش و مهارت کارکنان ازطریق مشارکت فعال سرپرستان و مدیران می شود که مهمترین ویژگی آن تعامل دو سویه کارکنان و سرپرستان (مدیران) است. در این مقاله مفاهیم مربوط به برنامه توسعه فردی (ضرورت، تعریف، اهداف و مزایا)اشاره می شود و در ادامه فرایند 6 مرحله ای از برنامه توسعه فردی (شناسایی اولویتهای عملکرد، تعیین ارزیابی نیازهای مهارتی و اهداف توسعه ای، شناسایی گزینه های توسعه و انتخاب فعالیتها، در میان گذاشتن اهداف توسعه با سرپرستان و بحث با آنها پیرامون اهداف توسعه ، اجرا ونظارت بر پیشرفت فرایند)، به تفصیل تشریح می گردد.

مقدمهانسان، محور بهره وری است، وکلیه سازمانها با هرنوع ماموریتی که دارند باید بیشترین سرمایه، وقت وبرنامه رابه پرورش انسانها از ابعاد مختلف اختصاص دهند. به گونه ای که انسان سازمانی، در ابعاد مختلف آمادگی ایجاد پرورش و کاربردی کردن بهروری فردی گروهی و سازمانی را دارا باشد. توسعه منابع انسانی در سازمانها به نوعی تعهد و انتظار متقابل و وظیفه دو سویه بین فرد و سازمان مبدل شده است. در چهارچوب این تعهد و انتظار متقابل، کارکنان باید ضمن نشان دادن التزام عملی به انجام وظایفی در راستای اهداف سازمانی، و همچنین رفتار در چهارچوب نظامنامه آن، حقوق متقابلی را نیز برای خود تعریف کنند. از اهم این حقوق می توان به بهره مندی از فرصت توسعة مستمر دانش و مهارت کاری و تکامل جنبه های مختلف شخصیتی کارکنان اشاره کرد. از سوی دیگر سازمان نیز در چهارچوب انتظارات به حق خود از کارکنان می خواهد که با نهایت تلاش و تعهد در راستای تحقق اهداف سازمان گام بردارند(ابیلی، 1382).امروز اغلب سازمانها و افراد موجود در آن با عـــدم اطمینان و تغییرات محیطی مواجه می شوند. بعضی عوامل تأثیر گذار بر سازمانها شامل تقاضا برای کیفیت بیشتر، رشد جهانی شدن اقتصاد و رقابت و افزایش سطوح فناوری است. در چنین وضعیتی سازمانها باید یاد بگیرند که چگونه انرژی های خلاق افراد را آزاد سازند و همچنین آنها باید یاد بگیرند که چگونه به افراد مختلف سازمان احترام بگذارند، تا آنها قادر باشند که عملکرد موفقی در سازمان داشته باشند و بتوانند با همدیگر در راستای اهداف مشترک کار کنند و بتوانند بر مشکلات سازمانی فائق آیند . (Nixon,1994) تفکر سنتی مدیریت در عبارت «من مدیر هستم و این افراد برای من کار می کنند» خلاصه می شد. در این نوع تفکر، جهت دهی و کنترل با اقتدار کامل از طرف سازمان اعمال می شد. در این شیوه اعضای تیم از جهت دهی تعیین شده از طرف مدیران پیروی می کردند و از آزادی عمل کمتری برخوردار بودند و از آنهاخواسته نمی شد که برای گستردگی کارهای روزانه خود فکر کنند. مدیران برای اعضای تیم برنامه ریزی می کردند و تیم ها وابسته به مدیران بودند. در مقابل این تفکر پارادایم دیگری مطرح شد. این تفکر می تواند در عبارت (من مدیر هستم و برای این افراد کاری می کنم) خلاصه شود. زیر بنای این نوع تفکر این است که تیم و اعضای آن از شایستگی لازم برای سازماندهی کار خود برخوردار هستند. حرکت از پارادایم وابستگی به سوی پارادیم توانمند سازی کار ساده ای نیست و آن مستلزم تغییر در طرز تفکر ادراکات و مهارتی مدیران دارد(Wilson, 1996).«برنامه ریزی توسعة فردی» ابزاری است که ازطریق آن کارکنان مجهز به مهارتهای چند بعدی درزمینه شغلی، تخصصی، فکری، تحصیلی وخانوادگی مجهز می گردند که باعث تحقق هدف توسعة منابع انسانی می شود.

تعریف برنامه ریزی توسعه فردی«برنامه ریزی توسعه فردی» سند توافق شده ای بین کارکنان و مدیران سازمان است، که در آن اهداف و برنامه ریزیهای سالانه با محوریت توسعه فردی کارکنان مشخص شده است. در برنامه ریزی توسعه فردی همکاری مؤثری بین کارکنان و مدیران صورت می پذیرد تا در آن «نیازهای آموزشی و رشد کارکنان» به منظور ارتقا شایستگی های و مهارتهای فردی مشخص گردد ( 2002 (Auckland University of Technology,. در این برنامه سعی می گردد تا کـــارکنان با توجه به توانائی ها و قابلیت های خود؛ در راستای اهداف سازمان و شغل خویش توسعه یابند و بین نیازهای توسعه فردی و وظایف شغلی خویش ارتباطی پویا برقرار کنند.یک برنامه توسعه فردی یک برنامه زمان بندی شده مکتوب برای رسیدن به اهداف توسعه ای همسو با برنامه استراتژیک و عملی سازمان می باشد(U.S. Department of Energy, 1999).

اهداف برنامه ریزی توسعه فردیازجمله مهمترین اهداف برنامه ریزی توسعه فردی کارکنان می توان به موارد زیر را برشمرد:-1شناسایی نیازهای توسعه کارکنان به وسیله مقایسه مهارتها و توانمندیهای کارکنان با نیازهای شغلی؛-2شناسایی فرصتهای مسیر شغلی و انتخاب بهترین گزینه آن برای هر فرد؛-3اجرای یک نظام توسعه فردی و تخصصی برای هر یک از کارکنان.مزایای برنامه ریزی توسعه فردی برنامه ریزی توسعه فردی به عنوان یک «ابزار کاربردی» باعث رشد و ارتقای دانش و مهارت کارکنان ازطریق مشارکت فعال سرپرستان و مدیران می گردد که مهمترین ویژگی آن تعامل دو سویه کارکنان