کاهش دستمزد های مفرط مدیر عامل و هزینه های حسابرسی

اختصاصی از رزفایل کاهش دستمزد های مفرط مدیر عامل و هزینه های حسابرسی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع فارسی: کاهش دستمزد های مفرط مدیر عامل و هزینه های حسابرسی

موضوع انگلیسی: Extreme CEO pay cuts and audit fees

تعداد صفحه: 10

فرمت فایل: PDF

سال انتشار: 2016

زبان مقاله:‌ انگلیسی

چکیده: این مطالعه به بررسی اینکه آیا کاهش ناگهانی و شدید در جبران مدیر عامل کل را تحت تاثیر قرار درک حسابرس از خطر است. ما استدلال می کنند که کاهش دستمزد مدیر عامل شدید می تواند مدیر عامل شرکت برای دستکاری در گزارش های مالی و تصمیم گیری عملیاتی مخاطره آمیز در تلاش برای بهبود عملکرد شرکت تشویق. این انگیزه، به نوبه خود، به احتمال زیاد به تاثیر ارزیابی حسابرس از خطر حسابرسی و ریسک کسب و کار حسابرس، منجر به هزینه های حسابرسی بالاتر است. سازگار با فرضیه ما، ما شواهدی از ارتباط مثبت و بسیار معنی داری بین کاهش دستمزد مدیر عامل شدید و حق الزحمه حسابرسی را پیدا نتایج نشان می دهد که هزینه های حسابرسی 4.6 درصد بالاتر زمانی که یک برش مدیر عامل شرکت پرداخت شدید، که مربوط به هزینه های حسابرسی است که به طور متوسط مشاهده سال شرکت در نمونه ما 111،458 $ بالاتر وجود دارد.

حسابداری حقوق و دستمزد ، انواع مالیات ، بررسی سیستم مالیات ارزش افزوده

اختصاصی از رزفایل حسابداری حقوق و دستمزد ، انواع مالیات ، بررسی سیستم مالیات ارزش افزوده دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

3 تحقیق کامل و جامع مالیات ارزش افزوده ، حسابداری حقوق و دستمزد انواع مالیات

دانلود مقاله مدیریت حقوق و دستمزد

اختصاصی از رزفایل دانلود مقاله مدیریت حقوق و دستمزد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 مقدمه
به کارکنان براى جبران کارى که در سازمان انجام مى‏دهند، حقوق و دستمزد پرداخت مى‏شود؛ اما غیر از جبران زحمات و وقت و نیرویى که کارکنان در جهت و براى رسیدن به اهداف سازمان صرف مى‏کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشى نیز داشته باشد؛ یعنى باید براى پرداخت، نظامى طراحى گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند و محرکى براى سخت‏کوشى و به کارگیرى همه توانایى‏هاى بالقوه آنان باشد.
امروزه این نظریه، در روان‏شناسى مطرح است که از میان نیازهاى متعدد و متنوع انسان، تنها معدودى را مى‏توان با پول ارضا کرد و انگیزه‏هاى غیرمادى بسیارى، چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابى در اعمال و رفتار انسان تأثیر مى‏گذارد. با وجود این، جاى هیچ شک و تردیدى نیست که هنوز پول از جمله مهم‏ترین انگیزه‏ها است و اگر چه کارکنان سازمان، غیر از حقوق و دستمزد، پاداش و مزایاى غیر نقدى بسیارى دریافت مى‏دارند، اما پرداخت‏هاى نقدى هنوز از اهمیت بسیارى برخوردار است و نقش به سزایى در جذب و حفظ نیروها دارد.
تفاوت حقوق و دستمزد: منظور از دست‏مزد، پرداختى است که مبناى محاسبه آن، ساعت است و منظور از حقوق، پرداخت‏هایى است که ماهانه صورت مى‏گیرد. دستمزد متداول‏ترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق متداول‏ترین شیوه پرداخت به کارمندان است.
ویژگى‏هاى حقوق و دستمزد
تعیین میزان حقوق یا دست‏مزدى که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد، از مهم‏ترین جنبه‏هاى مدیریت منابع انسانى است؛ زیرا اولاّ نظام پاداش (که حقوق و دست‏مزد، بخشى از آن را تشکیل مى‏دهد) تأثیر به سزایى در جذب و رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد. ثانیاً پرداخت به کارکنان، از سنگین‏ترین هزینه‏هایى است که هر سازمان باید براى پیشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود. بنابراین، نظام حقوق و دست‏مزدى که به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سیاست‏ها و خطمشى‏هاى صحیح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و هم‏چنین به کارگیرى درست و مؤثر نیروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دست‏مزد باید به گونه‏اى طراحى شود که از این ویژگى‏ها برخوردار باشد:
براى امرار معاش کافى باشد و بتواند نیازهاى اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنى را برآورده سازد.
ایجاد انگیزه کرده و باعث تشویق کارکنان به هم‏بستگى بهتر شود.
اقتصادى و مؤثر باشد؛ یعنى اولاً با توان مالى سازمان و ثانیاً با توانایى‏ها و مهارت‏هاى کارکنان متناسب باشد، به گونه‏اى که در برابر حقوق و دست‏مزدى که پرداخت مى‏شود، بیش‏ترین بازدهى به دست آید.
سازمان را قادر سازد که با سازمان‏هاى دیگر رقابت کند؛ یعنى این نظام حقوق و دست‏مزد، در مقایسه با نظام حقوق و دست‏مزد سازمان‏هاى مشابه، بهتر یا دست‏کم داراى همان جذابیت‏ها باشد. طبیعى است که این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.منطقى باشد و کارکنان، منطقى بودن آن را بپذیرند. منصفانه و عادلانه باشد؛ یعنى اولاً حقوق یا دست‏مزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه کار افراد تعیین شود و ثانیاً ضوابط و شرایط براى اعطاى آن یک‏سان باشد. بدیهى است که عادلانه بودن نظام حقوق و دست‏مزد، در مقبولیت و پذیرش آن و نیز در ایجاد رضایت شغلى، مؤثر است.
مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزد
ویژگى‏هایى که براى یک نظام پرداخت کارآمد ذکر شد، بیان گر این واقعیت است که در طراحى آن، عوامل متنوع بسیارى دخالت دارند که داراى روابط متقابل پیچیده‏اى با یکدیگر هستند. ارزش نسبى کارکنان، سطح حقوق و دست‏مزدهاى رایج در صنعت، نقش اتحادیه‏ها و تشکل‏هاى کارگرى و اوضاع اقتصادى کشور، از جمله عوامل مهمى هستند که باید هنگام طراحى نظام حقوق و دست‏مزد در نظر گرفته شوند. با بررسى این قبیل عوامل، مسؤولان سازمان مى‏توانند نظامى را به وجود آورند که بر اساس آن، حقوق و دست‏مزد هر یک از افراد شاغل در سازمان، معین و پرداخت شود. این کار، طى مراحل ذیل انجام مى‏شود:
1.تجزیه و تحلیل شغل‏
مشخص مى‏کند که هر شغل، شامل چه وظایفى است و براى انجام آن، چه مهارت‏ها، دانش و توانایى‏هایى لازم است.
2.شرح شغل
آشکار کننده ماهیت و ویژگى‏هاى شغل است (وظایف، ابزار مورد استفاده در آن، ارتباط با دیگر مشاغل و شرایط کار).
3.ارزش‏یابى شغل
ضعیف بودن روحیه کارکنان، مشاجره و بحث در محیط کار، خراب کارى و اعتصاب و ترک سازمان مى‏تواند نشانه‏هایى از نارضایتى کارکنان از حقوق یا دست‏مزد باشد. این قبیل مسائل، به ویژه هنگامى شدت گرفته و از کنترل خارج مى‏شود که کارکنان بدانند و یا حتى بر این باور باشند که نظام پرداخت در سازمان منصفانه نیست؛ یعنى پرداخت متناسب با سختى‏ ها و مسؤولیت‏هاى شغل نیست یا براى انجام وظایف یک‏سان، بعضى افراد، بیش‏تر از دیگران حقوق یا دست‏مزد دریافت مى‏کنند. تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دست‏مزدى متناسب با آن، گامى بلند براى رفع این مشکل است.
منظور از ارزش‏یابى شغل، فرآیندى است که به وسیله آن، ارزش و اهمیت نسبى مشاغل گوناگون در سازمان تعیین مى‏شود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل براى سازمان، متناسب باشد. تعیین ارزش نسبى مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دست‏مزدى که باید به هر شغلى تعلق گیرد، داراى مزایایى است.
منطقى است که بیش‏ترین پرداخت‏ها به با ارزش‏ترین مشاغل، یعنى مشاغلى که بیش‏ترین سهم را در دست‏یابى به اهداف سازمان دارند، تعلق گیرد. این امر باعث پذیرش نظام پرداخت، از سوى کارکنان مى‏شود. کارکنان احساس مى‏کنند که حقوق آنان رعایت شده و رفتار مسؤولان سازمان با آنان منصفانه است و این احساس، باعث رضایت شغلى مى‏شود. آثار مثبتى که چنین نظام پرداختى در پى دارد، باعث مى‏شود که به طور کلى سازمان در دست‏یابى به اهداف خود موفق‏تر باشد.

4. روش‏هاى ارزش‏یابى‏
ارزش نسبى یک شغل، سهمى است که آن شغل، درتحقق اهداف سازمان دارد؛ اما از آن‏جا که اندازه‏گیرى و تعیین دقیق سهم شغل، در موفقیت سازمان به آسانى امکان‏پذیر نیست، باید شاخص‏ها و متغیرهاى دیگرى را یافت که با اندازه‏گیرى آن‏ها بتوان ارزش شغل را مشخص کرد. متغیرهایى که معمولاً براى ارزش‏یابى شغل انتخاب مى‏شوند، عبارتند از: مسؤولیت، مهارت، تلاش و شرایط کار.
براى ارزش‏یابى مشاغل، چهار روش اصلى وجود دارد که عبارتند از: روش امتیازى، مقایسه عوامل، طبقه‏بندى و رتبه‏بندى.
گفتنى است که پرداختن به روش‏ها از محدوده این تحقیق خارج است. براى آشنایى با آن‏ها مى‏توان به منابع ارائه شده مراجعه کرد.
1. بررسى نرخ حقوق و دست‏مزدهاى متداول در صنعت
2. تعیین نرخ پرداخت

5. تعدیل و ترمیم نظام پرداخت‏
از آن‏جا که بررسى نرخ رایج حقوق یا دست‏مزدهایى که به مشاغل پرداخت مى‏شود، مرحله بسیار مهمى است، هیچ سازمانى نمى‏تواند بدون توجه به این موضوع، نظام پرداخت کارا و مؤثرى را طراحى کند و دیر یا زود تسلیم فشارهایى مى‏گردد که از این ناحیه به سازمان وارد مى‏شود؛ اما غیر از این، نظام پرداخت باید انعطاف‏پذیر بوده و قابلیت تطابق با نوسانات اقتصادى و روندهاى اجتماعى را هم داشته باشد؛ مثلاً در دوره‏اى که اقتصاد دچار تورم است، جذب و استخدام و حفظ نیروها در سازمان ممکن نخواهد بود مگر این‏که پرداخت‏ها متناسب با افزایش قیمت‏ها و بالارفتن هزینه‏هاى زندگى، افزایش یابد.
هم‏چنین در صورت رقابت در صنعت، براى جذب و استخدام نیروهاى متخصص، طبیعتاً سازمان‏ها باید آمادگى داشته باشند که حقوق بیش‏ترى به کارکنان خود بپردازند.
6. ارزیابى تفاضلى حقوق و دستمزد
با ارزیابى عملکرد گروه، پایه شغلى کارکنان، به درستى مشخص شده و متناسب با آن، حقوق پرداخت مى‏شود. بدین ترتیب، یک نظام تفاضلى حقوق و دست‏مزد در سازمان به وجود مى‏آید که به موجب آن، هر کس متناسب با تحصیلات، مهارت، تخصص و دیگر ویژگى‏هایش حقوق دریافت مى‏کند و براى پذیرش مسؤولیت و پیمودن درجات ترقى در سلسله مراتب سازمانى تلاش مى‏کند.
در سالیان اخیر، روند تنظیم قوانین و مقررات، در جهت کاهش تفاوت پرداخت میان گروه‏هاى شغلى مختلف بوده است، روندى که‏به تراکم نرخ‏ها انجامیده است.
تراکم نرخ‏ها باعث مى‏شود که تفاضل پرداخت میان مشاغل از بین برود. در واقع، حرکت به سوى ایجاد برابرى در پرداخت‏ها باعث مى‏شود که پیش گرفتن از دیگران و ارتقا با دریافت حقوق و مزایاى بیش‏ترى همراه نباشد و این امر، یقیناً بر ایجاد انگیزه و تحرک در کارکنان و نیز پویایى سازمان، اثر منفى خواهد گذاشت.
غیر از قوانین و مقررات دولتى، در کشورهاى صنعتى، قدرت و نفوذ اتحادیه‏هاى کارگرى نیز بیش‏تر باعث مى‏شود که همواره بر دست‏مزد کارگران افزوده شود بى‏آن که این تفاضل، شامل کارمندان ادارى بشود. در نتیجه، امروزه تفاضل پرداخت قابل ملاحظه‏اى میان مشاغل کارمندى و کارگرى، در این قبیل جوامع به چشم نمى‏خورد و این امر، باعث دل‏سردى و ناخشنودى کارمندان شده است.
دیگرعامل مؤثر درتراکم نرخ‏ها، رقابت میان سازمان‏ها براى جذب نیروهاى ماهر یا نیروهایى با تخصص‏هاى کم‏یاب است. سازمان تنها با پرداخت حقوق‏هاى بالا مى‏تواند به جذب و استخدام این نیروها امیدوار باشد. در نتیجه، حقوق کسانى که وارد سازمان مى‏شوند، در بدو ورود، بسیار نزدیک به حقوق کارکنان با تجربه‏اى خواهد بود که سالیان درازى در سازمان به خدمت مشغول بوده‏اند. یافتن راه حل‏هاى مؤثرى براى رفع مشکل مذکور، چندان آسان نیست. با وجود این، سازمان مى‏تواند با وضع و اجراى سیاست‏هاى ویژه، تا اندازه‏اى از تراکم بیش از حد نرخ‏ها بکاهد. مهم‏ترین این سیاست‏ها عبارتند از:
ایجاد توازن منطقى با تعدیل و ترمیم مستمر نرخ‏هاى پرداخت‏ اختصاص سهمیه بیش‏تر به کارمندان و کارکنان با سابقه و با ارزش، در هر بار افزایش نرخ. خوددارى از استخدام کارکنانى که حقوق‏هاى بسیار بالایى را درخواست مى‏کنند.
طراحى نظام حقوق و دست‏مزد، به گونه‏اى که تفاوت‏هاى اولیه میان نرخ‏هاى پرداخت به گروه‏ها و پایه‏هاى شغلى زیاد باشد.
7. بررسى قوانین و مقررات درون سازمانى‏
باید معلوم باشد که افزایش حقوق یا دست‏مزد، تا چه اندازه به طول خدمت فرد در سازمان و تا چه اندازه به شایستگى و عملکرد مؤثر او در انجام وظایفش بستگى خواهد داشت، یا هر چند وقت یک بار باید حقوق و دست‏مزدها براى اعمال اصلاحات لازم، مجدداً بررسى شود و تحت چه شرایطى ضرورى است که شغل خاصى دوباره طبقه‏بندى گردد و در گروهى بالاتر قرار گیرد.
ارشدیت یا شایستگى؟
سازمان‏ها معمولاً شایستگى و اتحادیه‏ها معمولاً ارشدیت(سنوات خدمت) را اصل مهم در پیش‏رفت و ترقى کارکنان سازمان دانسته‏اند؛ ولى قضاوت دراین باره، به سادگى ممکن نیست؛ زیرا هم سنوات خدمت و هم شایستگى، جنبه‏هاى مهمى از کار و فعالیت در سازمان هستند. به همین دلیل، در برخى سازمان‏ها به هنگام تصمیم‏گیرى در باره میزان پاداش هایى که باید به کارکنان اعطا گردد، ارشدیت و کیفیت کار، هر دو در نظر گرفته مى‏شود.
به نظر مى‏رسد بهترین راه رفع این مشکل، دعوت از کارشناسان اتحادیه، براى مشارکت در طراحى نظام تعیین حقوق و دست‏مزدها در سازمان است.
6. بررسى قوانین و مقررات دولتى حاکم بر پرداخت
نظام پرداخت در سازمان باید با توجه به قوانین و مقرراتى که دولت و دیگر مراجع داراى صلاحیت، در باره حقوق و دست‏مزد وضع کرده‏اند، طراحى شود. قوانین مربوط به حداقل دست‏مزد، از جمله مهم‏ترین این قوانین هستند و در مواردى قانون، حداکثر حقوق و مزایا را نیز تعیین مى‏کند تا سازمان‏هاى قوى، افراد قوى را جذب نکنند، هر چند اعمال چنین قوانینى، مشکل را به طور کلى حل نمى‏کند؛ زیرا سازمان‏هاى قوى، مزایایى جذاب در اختیار کارکنان خود قرار مى‏دهند.
تعیین حقوق پایه
در این‏جا پرسش‏هایى مطرح است:
آیا مى‏خواهیم پرداخت‏ها در حد متوسط در صنعت، یا بالاتر یا پایین‏تر باشد؟
آیا مى‏خواهیم در هر گروه شغلى، تنها یک نرخ وجود داشته باشد یا مى‏خواهیم مشاغل در داخل هر گروه، بنا بر ویژگى و ضوابط میان حداقل و حداکثر نرخ پرداختى، درجه‏بندى شوند؟ مى‏خواهیم چه مشاغلى را بر اساس چه ویژگى‏هایى، در چه گروه‏هاى شغلى قرار دهیم؟
آیا مى‏خواهیم تفاوت نرخ پرداخت میان گروه‏هاى شغلى و تفاوت پرداخت میان مراتب مختلف، در درون هر گروه شغلى، کم باشد یا زیاد؟ هم‏چنین مى‏خواهیم تداخل نرخ‏ها میان گروه‏هاى مجاور در چه حدى باشد؟
- ارزش‏یابى (قیمت‏گذارى) مشاغل مدیریتى و حرفه‏اى تعیین میزان پرداخت به مدیران و کارکنان حرفه‏اى، مانند مهندسان، پزشکان یا دانشمندانى که در اختیار سازمان هستند، بسیار شبیه تعیین حقوق براى دیگر کارکنان در سازمان است. هدف اصلى در این نوع مشاغل نیز پرداخت حقوق و مزایا در سطحى است که باعث جذب و استخدام نخبگان و ماندن آنان در سازمان مى‏گردد.
از آن‏جا که این مشاغل با مشاغل کارمندى و کارگرى، تفاوت اصولى دارند، ارزش‏یابى آن‏ها تنها مى‏تواند بخشى از مشکلات قیمت گذارى آن‏ها را حل کند؛ مثلاً در مشاغل مدیریتى و حرفه‏اى، عواملى چون قدرت تشخیص مسائل، قضاوت و تصمیم‏گیرى (که به آسانى نمى‏توان کمیت آن‏ها را اندازه‏گیرى کرد) نقش مهمى دارند. هم‏چنین در این مشاغل، عوامل پویا، مانند شایستگى و قابلیت‏هاى واقعى یا بالقوه، اهمیت بسیارى داشته و ملاک پرداخت هستند، در حالى که در مشاغل کارگرى و کارمندى، به عوامل ایستا، مانند شرایط کار، توجه بیش‏ترى مى‏ شود. بنابراین، تعیین میزان پرداخت به مشاغل مدیریتى و حرفه‏اى، از پیچیدگى نسبى بیش‏ترى برخوردار است و اگر چه از روش‏هاى معمول ارزش‏یابى، در قیمت گذارى این مشاغل استفاده مى‏شود، پاداش، مزایا و امتیازات فوق‏العاده‏اى که براى متصدیان مشاغل مدیریتى و حرفه‏اى در نظر گرفته مى‏شود، نقش مهم‏ترى در این زمینه دارد.(1)
نظریات فوق، با وجود طولانى بودن، طرح شدند تا با اهمیت و پیچیدگى تنظیم نظام حقوق و دست‏مزد، در نظریات نوین مدیریت، آشنا شویم. هم‏چنین مشخص شود که چه پرسش‏هاى بى ‏پاسخ و مشکلات بدون راه حلى دراین مسیر وجود دارد و یا اگر راه حل‏هایى نیز ارائه مى‏شود، تا چه اندازه با یکدیگر تفاوت دارند و با وجود این، هر لحظه در معرض تغییر قرار دارند. آشنایى با این فرآیند، بدین علت مفید است که اگر نظریه‏اى از سوى اسلام ارائه شد، در حقیقت، به مثابه کمک و یا داورى در باره این نظریات، نقش‏آفرینى خواهد کرد. از سوى دیگر، طرح این نظریات، برغناى تحقیق خواهد افزود و استفاده‏هاى خاص خود را براى مدیران خواهد داشت.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  25  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

مقاله اهمیت سیستم حقوق و دستمزد

اختصاصی از رزفایل مقاله اهمیت سیستم حقوق و دستمزد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله اهمیت سیستم حقوق و دستمزد در یک فایل ورد 38 صفحه ای با توضیحات کامل  همراه با فهرست مطالب 

مقاله مربوط به رشته حسابداری

فهرست مطالب :

اهمیت سیستم حقوق و دستمزد  

سیستم حقوق و دستمزدpayroll system   

کنترل داخلی سیستم حقوق و دستمزد 

کارت ساعت 

ماشین ساعت 

کارت اوقات کار 

دایره حقوق و دستمزد payroll system 

حسابداری هزینه حقوق و دستمزد payroll system 

قوانین کار مربوط به حقوق ودستمزد 

کسورات حقوق و دستمزد 

سیستم های حقوق و دستمزد

توانایی صدور اسناد مربوط به حقوق و دستمزد 

ثبت تسهیم لیست در موسسات تولیدی  

برنامه طراحی شده بوسیله اکسل  

مقاله حقوق و دستمزد

اختصاصی از رزفایل مقاله حقوق و دستمزد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

شلینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 

تعداد صفحه:11

فهرست و توضیحات:

چکیده
مقدمه

فصل حقوق و دستمزد :

حقوق پایه :

حقوقی است که با رعایت قانون کار (برای کارگران رسمی) و یا به وسیلة عقد قراردادی که مغایر قانون کار نباشد (برای کارگران قرار دادی)، برای انجام یک ساعت کار و یا تولید یک واحد محصول تعیین و به صورت ساعتی،‌ روزانه، هفتگی و معمولاً ماهانه پرداخت می‌شود .

ساعات کار عادی :

مطابق ماده 51 قانون کار ساعت کار عادی، مدت زمانی است که کارگر نیرو و یا وقت خود تا به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می‌دهد. ساعات کار کارگران در شبانه روز،‌ نباید از 8 ساعت تجاوز نماید. مجموع ساعت کار هر هفته از 44 ساعت نباید تجاوز کند.