رزفایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

رزفایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

تحقیق در مورد مبانی حقوق اسلامی مبحث تعارض ادله

اختصاصی از رزفایل تحقیق در مورد مبانی حقوق اسلامی مبحث تعارض ادله دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق در مورد مبانی حقوق اسلامی مبحث تعارض ادله


تحقیق در مورد مبانی حقوق اسلامی مبحث تعارض ادله

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

  

تعداد صفحه43

 

فهرست مطالب تعادل و تراجیح

گردیده است ، معنای تعارض آن است که یکی از دو دلیل در عرض و مرتبة دلیل دیگر قرارگیرد و در طول آن نباشد و در نتیجه مضمون دو دلیل با یکدیگر تضاد داشته باشند { منظور از اینکه دو دلیل در عرض یکدیگر قرارگیرند آن است که هریک از دو دلیل ، دیگری را تکذیب کند و هردو نیز از نظر اعتبار در یک درجه باشند . مثلا یک دلیل بگوید نماز مسافر شکسته است و یک دلیل بگوید ، نماز مسافرکامل است و منظور از اینکه دو دلیل در طول یکدیگر قرارگیرند آن است که درجة دو دلیل با هم مساوی نباشند مانند روایت و اصل عملی ، چون اصل عملی در مرتبة بعدی روایت قرار دارد یعنی اگر روایت وجود نداشت ، اصل عملی معتبر می شود } .

 

مسأله تعارض غیر از مسأله تزاحم میان دو حکم است چون تزاحم درجایی است که دریک زمان ملاک دو حکم وجود داشته باشد اما مکلف نتواند هر دو حکم را با هم انجام دهد مثل اینکه شخصی موظف شود، دو نفر را در یک لحظه ، از غرق شدن نجات بدهد اما فقط توان نجات دادن یکی از آن دو را داشته باشد که در این صورت اگر یکی از آنها مهمتر باشد ( مثلا یکی از آن دو ولی خدا باشد ) بر دیگری مقدم می شود چون ملاک حکم در هردو واجب ، وجود دارد به خلاف باب تعارض که ملاک در یکی از آنها وجود ندارد . هر چند اعتبار و حجیت آن ثابت است چون فرض بر این است که دلیل هردو حکم معتبر است بنابراین حکم مهمتر برحکم غیر مهم مقدم نمی شود چون معلوم نیست که حکم مهمتر ، حکم واقعی باشد { پس درباب تعارض ، یکی از دو دلیل واقعی است و دیگری غیر واقعی است } .

 

دو دلیل متعارض یا با هم {‌ از نظر اعتبار } مساوی هستند یا یکی از آن دو بر دیگری برتری دارد و باید جانب برتر را گرفت اما قبل از بیان حکم این دو صورت لازم است چند مقدمه ، آورده شود :

 

مقدمه اول : 

 

اگر رابطة میان دو دلیل متعارض ، رابطة تباین باشد ، تعارض میان آن دو دلیل محقق می شود {مثلا یک دلیل بگوید : نماز جمعه واجب است و یک دلیل بگوید ، نماز جمعه حرام است } و اگر رابطة آنها عموم و خصوص من وجه باشد ، گفته شده که روش علما این است که در مورد تنافی دو دلیل به اصول عملیه ای که مناسبت دارند ،‌ مراجعه می کنند و نیز گفته شده که باید به دلایل ترجیح روایات عمل کرد . { و اگر ترجیحی وجود نداشته باشد ، به تخییر عمل می شود } و شاید مراجعه به اصول عملیه بهتر باشد {‌ یعنی نظریة اول بهتر است } چون روایات ترجیح و تخییر { اخبار علاجیه که دلایل ترجیح یک روایت بر روایت دیگر را بیان می کنند یا حکم به تخییر می کنند } شامل عموم و خصوص من وجه نمی شوند هر چند این احتمال وجود دارد که شامل چنین موردی هم بشوند . {  مثال عموم و خصوص من وجه این است که دلیلی بگوید :  دانشمندان را اکرام کن و دلیل دیگری بگوید ، زنان را اکرام نکن ، در اینجا مورد افتراق دلیل اول ، مرد دانشمند است که مشمول دلیل اول می شود و دلیل دوم کاری با آن ندارد و مورد افتراق دلیل دوم ، زن غیر دانشمند است که دلیل اول شامل آن نمی شود و مشمول دلیل دوم است . مورد اجتماع این دو دلیل زن دانشمند است که هر دو دلیل در مورد آن تعارض دارند چون دلیل اول که عام است می گوید او را اکرام کن اما دلیل دوم می گوید او را اکرام نکن ، در اینجا عده ای گفته اند باید به دلیلی که بر دیگری ترجیح دارد و اگر هر دو مساوی هستند به هرکدام خواستیم ، عمل می کنیم . عده ای هم می گویند در خصوص مورد اجتماع ، هر دو دلیل از درجة اعتبار ساقط می شوند و باید به سراغ اصول عملیه رفت که مصنف نظر دوم را تأیید می کند هر چند احتمال می دهد که نظر اول نیز درست باشد } .

 

اما اگر رابطة دو دلیل ، عموم و خصوص مطلق باشد { مثلا یک دلیل بگوید ، دانشمندان را اکرام کن و یک دلیل بگوید فقهاء را اکرام کن } در اینجا به طریق جمع عرفی باید بین هر دو دلیل جمع کرد و حکم تعارض را نمی توان در مورد آنها اجرا کرد چون عرف ، خاص را برعام مقدم می کند و عام را برخاص حمل می نماید و خاص غالبا ظهورش از عموم عام بیشتر است . { چون افراد تحت پوشش خاص کمتر از افراد تحت پوشش عام هستند پس دلالت خاص برافرادش قوی تر از دلالت عام است . مثلا فرماندار یک شهری که صد هزار نفر جمعیت دارد به مراتب تسلطش برامور مردم بیشتر از استاندار همان استان است که یک میلیون نفر جمعیت دارد و خاص ، حکم فرماندار را دارد و عام ، حکم استاندار را دارد } اما اگر عام ، نص در عموم داشته باشد بر خاصی که ظهور در افرادش دارد مقدم می شود . { مثلا اگر دلیل عام بگوید : اکرام تمام دانشمندان جهان ، بدون استثناء واجب است بر دلیلی که می گوید : فلاسفه را اکرام نکن ، مقدم است چون دلیل دوم ظهور در حرمت دارد و احتمال داردکه برای کراهت باشد } در تمامی مواردی که یکی از دو دلیل متعارض

 

نص بوده و دیگری ظاهر باشد ، دلیل نص بر ظاهر مقدم می شود چون نص را نمی توان توجیه کرد اما ظاهر را می توان توجیه نمود ، همچنین عرف

 

 


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق در مورد مبانی حقوق اسلامی مبحث تعارض ادله

دانلود پایان نامه رشته علوم سیاسی - کلاهبرداری و انواع آن در حقوق ایران با فرمت ورد

اختصاصی از رزفایل دانلود پایان نامه رشته علوم سیاسی - کلاهبرداری و انواع آن در حقوق ایران با فرمت ورد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پایان نامه رشته علوم سیاسی - کلاهبرداری و انواع آن در حقوق ایران با فرمت ورد


دانلود پایان نامه رشته علوم سیاسی - کلاهبرداری و انواع آن در حقوق ایران با فرمت ورد

کلاهبرداری و انواع آن در حقوق ایران. 1

گفتار اول: تعریف جرم کلاهبرداری.. 1

گفتار دوم: حیثیت عمومی جرم کلاهبرداری.. 3

مبحث دوم: پیشینه کلاهبرداری در بیمه. 4

گفتار اول: پیشینه تاریخی کلاهبرداری در بیمه. 4

گفتار دوم: پیشینه کلاهبرداری بیمه‌ای در ایران. 5

مبحث سوم: عناصر متشکله جرم کلاهبرداری.. 6

گفتار اول: عنصر قانونی.. 6

گفتار دوم: عنصر مادی.. 6

  1. متقلبانه بودن وسایل مورد استفاده کلاهبرداری.. 8
  2. لزوم تقدم اعمال وسایل متقلبانه بر تحصیل مال. 10
  3. احراز رابطه علیت.. 10
  4. لزوم تحصیل مال قربانی.. 11
  5. مصادیق تمثیلی وسایل متقلبانه مذکور در قانون. 11

1-5- فریب دادن مردم به‌وجود شرکت‌ها یا تجارتخانه‌ها یا کارخانه‌ها یا مؤسسات موهوم. 12

2-5- فریب دادن مردم به داشتن اموال و اختیارات واهی.. 12

3-5- امیدوار کردن مردم به امور غیر واقع. 12

4-5- ترساندن مردم از حوادث و پیشامدهای غیرواقع. 13

5-5- اختیار اسم یا عنوان مجعول. 13

6-5)-وسایل تقلبی دیگر: 14

6-اغفال و فریب قربانی: 15

7-تعلق مال برده شده به غیر: 16

ج-نتیجه حاصله: 16

گفتار سوم: عنصر معنوی.. 18

مبحث چهارم: مجازات کلاهبرداری و لواحق آن. 20

گفتار اول: انواع کلاهبرداری.. 20

گفتار دوم: شروع به جرم کلاهبرداری.. 22

گفتار سوم: کیفیات مخففه در جرم کلاهبرداری.. 23

گفتار چهارم: مجازات‌های تبعی و تکمیلی.. 23

گفتار پنجم: همکاری در ارتکاب جرم کلاهبرداری.. 24

گفتار ششم: تعدد یا تکرار جرم کلاهبرداری.. 27

مبحث پنجم: صور خاص جرم کلاهبرداری.. 28

گفتار اول: جرائم در حکم کلاهبرداری در مسائل تجارتی و بازرگانی.. 28

منابع   31


دانلود با لینک مستقیم


دانلود پایان نامه رشته علوم سیاسی - کلاهبرداری و انواع آن در حقوق ایران با فرمت ورد

دانلود مقاله حسابداری حقوق و دستمزد

اختصاصی از رزفایل دانلود مقاله حسابداری حقوق و دستمزد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

 

دایره کارگزینی
وظیفه عمده این دایره تهیه و تدوین ، و یا اصلاح دستورالعملها، آئین نامه های استخدامی و فرم های پرسنل می باشد. به گونه ای که با قانون کار و مقررات بیمه تامین اجتماعی منطبق باشد. از وظایف دیگر این دایره، امور مربوط به استخدام، آموزش، ترفیعات، مرخصی ها، نقل و انتقالات، اجرای طرح طبقه بندی مشاغل و تعیین شرح وظایف و برقراری ارتباط با سازمانها و اتحادیه های کارگری می باشد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

بسمه تعالی
طرح طبقه بندی مشاغل
حکم کارگـزینی
1ـ نام خانوادگی : 2ـ نام : 3ـ شماره پرسنلی:
4ـ شماره شناسنامه: 5ـ نام پدر: 6ـ تاریخ تولد: 7ـ محل صدور:
8ـ وضعیت تاهل: 9ـ تعداد اولاد: 10ـ وضعیت سربازی:
11ـ آخرین مدرک تحصیلی: 12ـ تاریخ استخدام: 13ـ کد شغل:
14ـ عنوان شغل: 15ـ عنوان پست: 16ـ واحد سازمانی:
17ـ گروه: 18ـ رتبه: 21ـ واحد سازمانی:
19ـ نوع حکم: مزد گروه (مزد شغل) : ریال
20ـ شرح حکم : مزد سنوات :
مزد رتبه :

جمع مزد مبنا :
22 ـ مزایا
تفاوت تطبیق :
مسکن :
خواربار:
24ـ تاریخ اجرای حکم: عائله مندی:
25 شماره حکم :
26ـ تاریخ صدور:
27ـ محل امضاهای مجاز :
28-نسخه: 23ـ جمع کل مزد و مزایا :

 


هـدف از انتخـاب
پیدا کردن شایسته ترین و مناسب ترین افراد جهت به کار گماشتن آنها در پست های سازمانی کاری است بس مهم که به عهده اداره امور پرسنلی واگذار گردیده است این عمل می بایستی با روشی خاص و حساب شده انجام پذیرد تا شایسته ترین افراد را به کار گیرند. در انتخاب و یا استخدام متقاضیان، نقش اساسی را مسائل اجتماعی ایفا می کنند، زیرا تصمیماتی که در رد و یا قبول متقاضیان اتخاذ می شود از جهات بسیار در شهرت اجتماعی سازمان موثر است. انتخاب کنندگان و انتخاب شدگان هر دو در حالی که اعضای رسمی سازمانی به شمار می روند در عین حال هم عضویت اجتماعی که در آن زندگی می‌کنند به عهده دارند بنابراین مسئله انتخاب کار آسانی نیست زیرا انتخاب شوندگان امروز انتخاب کنندگان فردای سازمانی می شوند.
شرط اولیه برای انتخاب صحیح ، تعیین ارزش های مهارتی، توانایی، استعدادی و غیره برای احراز مشاغل مورد نظر می باشد. رعایت کلیه خصوصیات فوق برای موفقیت یک شخص در انجام وظایف و مسئولیت هایش موثر است . بنابراین در انتخاب افراد جهت تصدی مشاغل سازمانی رعایت دو چشم انداز متفاوت لازم و ضروری است.
نخست آنکه استانداردهای ارزشی لازم برای یک شغل چگونه تعیین می شوند و دیگر آنکه موفقیت در یک شغل به چه معنی و مفهومی به کار برده می شود. در پاسخ مسائل فوق می بایستی متذکر شد که هر دو بستگی مستقیم به طرز تولید و ارائه خدمات سازمانی از لحاظ کیفیت کالا و فراورده دارد. اگر تولید کالا در سطحی کاملا عالی عرضه شود، بنابراین کالای مرغوبی هم به بازار عرضه می شود که برای این جریان داشتن متخصصین عالی رتبه از جمله واجبات است و در غیر این صورت ارزش ها از نتیجه پایین تری برخوردار خواهند بود و به همین نسبت انتخاب افراد هم در همان سطح تعیین شده عملی می گردد .
انتخاب کنندگان که مسئولیت انتخاب را به عهده دارند نه فقط می بایستی از چگونگی ماهیت صفات لازم برای شخصی که می خواهد انتخاب شود آگاه باشند. در پاسخ مسائل فوق می بایستی متذکر شد که هر دو بستگی مستقیم به طرز تولید وارائه خدمات سازمانی از لحاظ کیفیت کالا و فراورده دارد اگر تولید کالا در سطحی کاملا عالی عرضه شود بنابراین کالای مرغوبی هم به بازار عرضه می شود که برای این جریان داشتن متخصصین عالی رتبه از جمله واجبات است و در غیر این صورت ، ارزش ها از نتیجه پایین تری برخوردار خواهند بود و به همین نسبت انتخاب افراد هم در همان سطح تعیین شده عملی می گردد.
انتخاب کنندگان که مسئولیت انتخاب را به عهده دارند نه فقط می بایستی از چگونگی ماهیت صفات لازم برای شخضی که می خواهد انتخاب شود آگاه باشند بلکه می بایستی بدانند که چگونه متقاضیان را ارزیابی کنند بعضی از صفات برای تعدادی از مشاغل دیگر مطلوب نخواهد بود بنابراین هر کس نمی تواند همیشه بر طبق یک استاندارد مشخص افراد متقاضی را به صورت یکسان در برابر صفات مشاغل سازمانی ارزیابی کند بلکه می بایستی بر اساس صفات مشخصه هر شغل متقاضیان را ارزیابی کند بدین علت است که ارزیابی متقاضیان جهت احراز یک شغل برای مشاغل دیگر معتبر نمی باشد.

 

انتخاب و مفهوم آن
به خاطر آنکه عمل انتخاب به صورت رضایت بخشی انجام پذیرد می بایستی از سه ددیگاه فرآیند انتخاب را مورد بررسی و مطالعه دقیق قرارداد نخست آنکه بر اساس توسعه و گسترش فعالیت های سازمانی لزوم انتخاب و استخدام افراد جدید به وضوح احساس شود و مجوز استخدام نمودن افراد مورد نیاز از مقامات ذیصلاح گرفته شود چنین عملی با تقاضای سرپرستاتن و مدیران واسطه و با توجه به تجزیه و تحلیل شغل و حجم کار از طریق اداره امور پرسنلی مبنی بر تایئید لزوم و سپس تصویب مدیریت سازمانی انجام پذیر است دوم آنکه برای عمل انتخاب می بایستی ضوابط و معیارهایی که دال بر حقانیت قضاوت ما بر افراد داوطلب است در دست باشد تا بخوبی بتوان مشخصات داوطلبان شغل را با ان ضوابط مورد سنجش و ارزیابی قرار داده تا به نتایجی دست یابیم. چنین عملی از طریق اجرای تجزیه و تحلیل مشاغل، نوشتن شرح شغل و بیان شرایط احراز میسر خواهد بو سوم آنکه می بایستی در سازمان پست های خالی در تشکیلات سازمانی موجود باشد تا بتوان افراد را برای آن پست ها انتخاب و استخدام نماییم . چنین عملی هم مستلزم تشخیص حجیم بودن انجام ار و کافی نبودن پرسنل مورد نیاز است.
ارزشیابی طبیعت و ماهیت انسان کاری است مشکل و پیچیده هر قدر قلمرو سازمان و عملیات کارکردی آن گسترده تر گردد به همان نسبت هم عمل انتخاب مشکل تر خواهد شد اما بعضی از سازمان ها که دارای تشکیلات منظم و مرتب امور پرسنلی هستند بخوبی می توانند در اسرع وقت عملیات انتخاب را انجام دهند.
انتخاب به معنی واقعی عبارت است از تشخیص مشخصات فرد متقاضی و قبولیت دارا بودن شرایط احراز لازم برای تصدی شغل مورد نظر به خاطر آنکه جریان انتخاب از یک روش سیستماتیک انجام پذیرد ضروری است که یک سری اطلاعات اضافی در مورد متقاضی در دست باشد. در هر مرحله جریان انتخاب، ممکن است اطلاعات حاصله آشکار سازد که برای قبول کردن و یا رد کردن دواطلب چه دلایل و عللی موجود است در هر مرحله دواطلب بایستی از موانع پی در پی بگذرد و سپس مشخصات خود را با الگوهای انتخاب تطبیق دهد . ایجاد موانع بر سر راه داوطلبین به این خاطر است که در هر مرحله افرادی که واجد شرایط هستند امکان ادامه ارزیابی را داشته باشند و افرادی که فاقد آن باشند از گردونه خارج شوند و بیخود وقت سازمان را نگیرند و از تجمع افراد غیر واجد شرایط در مراحل آخر انتخاب جلوگیری کنند به هر حال ایجاد موانع مختلف برای انتخاب در هر سازمان مختلف است بعضی از آنها کلیه مراحل را در نظر می گیرند و بعضی فقط قسمتی از آنها را مورد نظر قرار می دهند و برای آن اعتباری قائلند . در مراحل انتخاب می‌بایستی شرایط زیر را همیشه در نظر گیریم .
1ـ می بایستی از کلیه درخواست هایی که از طرف واحدهای سازمانی به اداره کارگزینی رسیده تجزیه و تحلیل دقیقی بر روی آنها انجام شده باشد و ماهیت شغل مورد نظر مشخص شود .
2ـ طرح و اجرای یک پرسشنامه کافی، کامل و معتبر که بتواند کلیه اطلاعات را جمع آوری نماید و در دسترس انتخاب کننده قرار گیرد، به عمل آید .
3ـ بررسی بر روی نظریات و وضع سابقه استخدامی متقاضی و حتی دریافت نظریات آنها به صورت شفاهی و یا کتبی .
4ـ طرح و ایجاد یک سری اطلاعات لازم که از طریق مصاحبه بدست می اید.
5ـ امتحانات پزشکی و بهداشتی برای مشخص کردن وضع روحی و جسمی متقاضی و تعیین درجه اهمیت هر یک.
6ـ در دست داشتن نتایج حاصله از اجرای آزمون های مختلف.
به خاطر انکه مراحل انتخاب با نظم و ترتیب خاصی و با در نظر گرفتن شرایط فوق انجام پذیرد رعایت مراحل زیر ضروری و لازم است .
1ـ پذیرش متقاضی
در این مرحله کلیه مدارک لازم و پرسشنامه درخواست استخدام را رسیدگی می کنند و اگر متقاضی حائز شرایط بودوی را به مرحله بعد ارشاد می کنند .
2ـ مصاحبه مقدماتی
فرد متقاضی اطلاعاتی کلی از نحوه انجام کار و میزان حقوق و مزایا و شرایط استخدامی از سازمان بدست می آورد و در قبال آن سازمان هم اطلاعاتی را از لحاظ بررسی وضع تظاهری و جسمی و روانی متقاضی بدست می آورد و سپس تایید و یا تکذیب صلاحیت پی گیری مراحل بعدی را مشخص می کند.
3ـ دریافت پرسشنامه متقاضی در استرداد فرم تکمیل شده به اداره امور استخدامی و رسیدگی به کامل بودن آن.
4ـ دریافت نظریات کارفرمایان قبل از طریق نامه های رسیده و یا مذاکرات تلفنی .
5ـ تعیین نظریات و صلاحیت معرفین خصوصی .
6ـ دریافت برگ خاتمه خدمت نظامی و یا تعیین وضع مشمولیت متقاضی و تطبیق آن با قوانین استخدامی .
7ـ اجرای آزمون های لازم استخدامی .
8ـ اجرای مصاحبه اصلی.
9ـ انجام آزمایشات پزشکی و بهداشتی .
10ـ مشخص کردن نتیجه انتخاب که در این مرحله از دو حال خارج نیست یا فرد متقاضی پذیرفته شده است که به مرحله بعدی یعنی استخدامی می رسد و یا آنکه رد شده که جواب لازم را به وی می دهند.
استخـدام
مردم در جایی خواستار اشتغالند که دستمزد بالاتر، مزایا و مسکن برای آنها وجود داشته باشد آنها به این علت خواستار به استخدام درآمدن دریک شرکت و یا سازمان می باشند که آرزوی نیل به معیشت بالاتری را در دل داشته باشند و خواهان کسب حیثیت و معروفیت اجتماعی بیشتری باشند. ممکن است برای پاسخگویی به نیازهای خود شخصا در شرکت های خصوصی و سازمان های دولتی در جستجوی کار باشند و یا امکان دارد که از زبان دوستان، نزدیکان، خویشاوندان و بالاخره رسانه های گروهی به وجود کار پی برند و خواستار به استخدام درآمدن در آن شرکت ها و یا سازمان ها باشند.
اولین مرحله برای ایجاد کارآمدن یک سازمان پرتوان و خودکفا مرحله استخدام است استخدام عبارت از سپردن تعهد و پذیرش کلیه قوانین و خط مشی های سازمانی از طرف یک فرد و دادن تامین در قبال اعمال آن تعهدها از طرف یک سازمان است بنابراین اگر بخواهیم جریان استخدام به طور کلی عملی گردد می بایستی هم کارفرما و هم کارگر از دو پدیده تعهد و تامین پیروی کنند تا آنکه بتوانند رابطه استخدامی را بوجود آورند.
انواع استخـدام
اصولا استخدام بر سه نوع است : استخدام اجباری، اختیاری و استخدام اجباری اختیاری. استخدام اجباری استخدامی است که فرد را مجبور می سازیم نسبت به سازمان تعهداتی را که بر وفق مراد و میل کارفرما است قبول کند و در قبال آن حداقل تامین را به وی می دهند از جمله طرق متداول تر استخدام اجباری بردگی است که با اخذ انواع مختلف تعهدات فرد را وادار به انجام آن می نمایند نوع دیگر تحمیل کار است که فرد به خاطر از دست ندادن مقام و موقعیت خود و دربعضی مواقع حیات و زندگی خود بایستی کاری را انجام دهد که هرگز در حالت عادی تمایلی به انجام دادن آن کار ندارد. بردگی به عنوان یک بنیاد رسمی اجتماعی برای استخدام نفرات کارگر در حال حاضر به کلی منسوخ شده است و به طور غیررسمی در بعضی از جوامع رواج دارد امروزه هر چند که حالت بردگی منسوخ شده ولی اشکال دیگری از همان حالت بردگی در واقع موجود است بدین معنی که با به کار گماشتن افراد بدهکار و گرفتن تعهدات طویل المدت با مجوزات جزائی و قانونی افراد را مقید به کار کردن می کنند بیشتر تعهدات اجباری به خاطر آن است که نواحی دور دست در مضیقه کارگران قرار می گیرند و کارفرمایان اجبار دارند که با تحمیل مخارجی سنگین افراد رابه آن محل ها گسیل دهند و در قبال آن تضمینی برای یک مدت معین از کارگران بدست آورند تا کارشان بطور کامل انجام شود مثال دیگر از این نوع استخدان بیکاری است به طور خلاصه کار اجباری امری است که تا حدودی معلول لزوم استفاده موثر از افراد به دلایل مختلف است ولی به تجربه ثابت شده که این طریق وسیله غیرقابل اعتمادی برای بنام کردن دائمی نیروی انسانی تشخیص داده شده است .
استخدام اختیاری:
استخدامی است که فرد با آزادی کامل و سنجش کلیه جوانب کار، به استخدام هر سازمانی که لازم بداند در می آید و در قبال آن سازمان هیچگونه تعهد غیرمعقول و یا اجباری نخواهد داشت هر لحظه که ضروی بداند کار را رها می سازد، بدون آنکه هیچگونه ضرر و زیانی برای وی بوجود آید چون نیازهای انسانی متنوع و متفاوتند بنابراین هر فرد خواهان آن است که با آزادترین سیستم استخدامی روبرو شود و سهل ترین وسیله را برای رفع نیازهای خود بدست آورد سهل ترین وسیله پول است که بدنی وسله هر فرد می تواند آنچه را که تمایل دارد بدست آورد بنابراین در سیستم استخدام اختیاری فرد تعهد خود را در قبال دریافت پمول ایجاد می کند و هیچگونه بعد زمانی در اینگونه تعهدات مطرح نمی‌شود ولی تعهدات کاملا با تامین ها مساوی هستند بنابراین در استخدام اختیاری هم کارگر و هم کارفرما هر دو با آزادی کامل وبا رعایت قوانین کار در ایجاد تهعدات و مسائل لازم مرحله استخدام را عملی می سازند.
استخدام اجباری اختیاری : چون انسان در جوامع مختلف به خاطر محدودیت های سیاسی، اقتصادی و اجتماعی نیاز به کار دارد بنابراین مجبور است که به استخدام سازمان و یا سازمان هایی درآید که زندگی خود را اداره کند اما در این نوع اجتماعات اجباری بودن استخدام امری اجتناب ناپذیر است بنابراین هر فرد خود را در مقابل سازمان هایی مشاهده می کند که همگی از یک نوع سیستم کلی و با اندک تفاوتی شرایط استخدامی را بوجود آورده اند ولی هرگز اینگونه شرایط استخدامی بنا به میل کارگر نبوده و فقط طبقه کارفرما آن را به خاطر احساس نیاز مستخدم به کار اعمال می کند در این شرایط است که افراد کارگر در عین حالی که اجبار دارند از یک سیستم اشتغال اجباری پیروی کنند فقط آزادی آن را دارند که سازمان را انتخاب کنند ولی ماهیت تامین ها در تمام سازمان ها یکسان خواهد بود .
پس میتوان نتیجه گرفت که در استخدام اجباری تعهدات زمانی مطرح است که فرد می‌بایستی با سپردن سنوات خدمت خود را در اختیار کارفرما قرار دهد و کارفرما حق هر گونه اعمال نفوذ و جریاناتی را در سرنوشت کارگر دارد در استخدام اختیاری تعهدات کارگر با تامین های کارفرما برابر است و هیچگونه تعهدات زمانی در امر استخدام مطرح نمی باشد و بالاخره در استخدام اجباری اختیاری، کارفرمایان سازمان های صنعتی و اجتماعی همگی از یک وسیله استثمار کننده کارگری پیروی می کنند و فقط کارگران اختیار انتخاب در بین آن سازمان ها را دارند.
لازم است در اینجا رفتار مستخدمین را از چهار مرحله تحلیلی مورد بررسی قرار دهیم که این چهار مرحله، شاخص تغییر و تحول مستخدم از صورت یک فرد جامعه قدیمی است به درجه تبعیت از یک راه و رسم نوین، به طور کلی کارکنان یک سازمان را به چهار نوع به شرح زیر طبقه بندی می کنیم :
1ـ مستخدمین غیر متعهد .
2ـ مستخدمین نیمه متعهد .
3ـ مستخدمین متعهد کلی .
4ـ مستخدمین متعهد جزئی .

 

1ـ مستخدمین غیر متعهد
این نوع مستخدم قصد استخدام آنی دارد کوتاه مدت اشتغال چنین فردی به وظایف محوله جنبه موقتی دارد و برای غرضی آنی است گرچه دوره اقامت موقتی اولیه مستخدم تابع احتیاجات آنی وی به درامد حاصله از شغل خویش است. معذالک این امر به منزله بریدن از سوابق خدمتی خود از سازمان های ماقبل که در آن اشتغال داشته محسوب می‌شود و امکان دارد که در ابتدای استخدام غیرمتعهد باشد ولی به مرور زمان تعهد دائمی به آن سازمان دهد . چنین مستخدمی غیرمتعهد باشد ولی به مرور زمان تعهد دائمی به آن سازمان دهد چنین مستخدمی ممکن است مدت معینی مثلا چند ماه در یک سازمان مشغول به کار شود و پس از برآورد نیاز مادی خود به سازمان دیگری برود در تعدادی از کشورهایی که به تازگی در حال صنعتی شدن هستند کارگران غیرمتعهد بخش عظیمی از نیرو کار ملی را تشکیل می دهند پس کارگر غیر متعهد هیچگونه تعهد دوره ای و یا زمانی و مکانی به کارفرما نمی دهد و فقط تابع نیازهای شخصی خویش است که در این حالت از استخدام اختیاری استفاده می کند.
2ـ مستخدمین نیمه متعهد
این مستخدم به جز اشتغال به شغل اصلی خویش به مشاغل دیگر هم دست به کار می‌شود، لکن علایق خویش را با مختصات شغل اصلی از بین نمی برد دوران اشتغال اینگونه مستخدمین ممکن است دراز تر از مستخدمین غیرمتعهد باشد، اما تفاوت اصلی میان آن دودسته آن است که کارگر نیمه متعهد در نظر دارد بخش عظیمی از دوران کارآمدی خویش را در خدمت این سازمان قرار دهد و زمانی هم به کار اصلی خویش بپردازد. بدین وسیله است که مستخدم نیمه متعهد از این طریق مقداری وجه نقد و محتملا زندگی جالب تری پیدا می کند. میزان نقل و انتقالات مستخدمین نیمه متعهد به مراتب زیادتر از مستخدمین متعهد می باشد . این نوع مستخدمین نه تعلق به زندگی شغلی و حرفه‌ای اصلی خود دارند و نه متعلق به سازمان های صنعتی و اجتماعی هستند.
3ـ مستخدمین متعهد کلی
این نوع مستخدمین کاملا رابطه خود را با سایر سازمان های حرفه ای دیگر گسسته اند و به عنوان یک عضو دائمی سازمان به شمار می آیند . این امر صرفا متضمن اشتغال دائمی در سازمان است و مستلزم آن است که فرد مستخدم خود را با جمیع جنبه هایی که ارتباط با بنیادهای سازمانی دارد سازگار سازد و در قالب آن سیستم به تمام معنی فعالیت کند کلیه سازمان های صنعتی و اجتماعی امروز طرفدار و متکی به این نوع مستخدمین می باشند. بنابراین مستخدم متعهد به طور کلی خود را به تمام عیار در اختیار سازمان قرار می دهد و هیچگونه فعالیت دیگری در سازمان های دیگر نخواهد داشت و نکته جالب توجهی که در این سیستم وجود دارد آن است که اگر مستخدم بر اثر تغییر و تحول وظایف سازمانی مجبور به تعویض شغل خویش گردد، چنین کاری را انجام خواهد داد و حرفه خویش را عوض می کند تا آنکه بتواند در سازمان بماند، بدین معنی که طوری در فرهنگ آن سازمان ریشه دارند که جدا ساختن آنها از سازمان غیرممکن است و تعهد آنها جنبه مادام العمر را دارد و کارفرما هیچ وقت درصدد اخراج آنها بر نمی آید .
4ـ مستخدمین متعهد جزئی
این نوع مستخدمین که در سازمان ها فعالیت می کنند افرادی هستندکه به طور دائم از یک حرفه بخصوص دست بردار نمی باشند و تا زمانی که حرفه آنان مورد لزوم کارفرما باشد به تعهدات خود عمل می کنند. چنین افرادی صرفا اعضای نیروی کار حرفه ای و یا صنعتی محسوب می شوند و عضو کوچک و بسیار دقیق حرفه خود به شمار می آیند این نوع کارکنان به حکم تجربه حاصل از کار، کارآموزی بخصوص و نظامات ارشدیت حرفه ای در یک سازمان استخدام شده اند. 

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله54    صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله حسابداری حقوق و دستمزد

مطالعه تطبیقی عزل ولی قهری در فقه امامیه و حقوق ایران

اختصاصی از رزفایل مطالعه تطبیقی عزل ولی قهری در فقه امامیه و حقوق ایران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مطالعه تطبیقی عزل ولی قهری در فقه امامیه و حقوق ایران


مطالعه تطبیقی عزل ولی قهری در فقه امامیه و حقوق ایران

پایان نامه کارشناسی ارشد حقوق

گرایش حقوق خصوصی

138 صفحه

چکیده:

ولایت قهری در روابط خانوادگی و اجتماعی اقتداری است که قانونگذار به منظور اداره امور مالی وگاه تربیت کودک (یا سفیه و مجنونی که حجرشان متصل به زمان صغر است) به پدر و جد پدری اعطا کرده است. در فقه امامیه ولایت قهری، اصلی مبتنی بر مقررات شرعی بوده که به پدر و جد پدری اعطا شده و بر عدم ولایت مادر اجماع شده است. قانون مدنی به پیروی از فقه امامیه، ولایت قهری را به پدر و جد پدری اختصاص داده و مادر را از این حق محروم ساخته است. با این حال اگر چه پدر و جد پدری از جانب خداوند می‌توانند بعنوان ولی قهری دراداره امور مالی و غیرمالی مولی علیه دخالت کند بدون اینکه حاکم یا هر مرجع قانونی دیگری در اعمال آنها نظارت داشته باشد اما این بدین معنی نیست که دایره اختیارات ولی قهری نامحدود است و می‌تواند هر عملی ولو به ضرر مولی علیه باشد انجام دهد آنچه که اختیارات گسترده‌ای ولی قهری را محدود می‌کند غبطه و مصلحت مولی علیه است یعنی ولی قهری در مقام اجرای تکالیف خود حق دارد شیوه تربیت و اداره اموال مولی علیه خود را چنانکه مصلحت می‌بیند انتخاب کند و این اختیار باید بای مصلحت وی( مولی علیه) مورد استفاده قرارگیرد. پس در هرجا که ازاین حق سوء استفاده شود دادگاه می تواند از تجاوز ولی قهری جلوگیری کند و یا درصورت عدم مواظبت و انحطاط اخلاقی ولی قهری محکمه می‌تواند ولایت و سرپرستی را به دیگران به سپارد و درصورت اثبات بی لیاقتی و عدم امانت ولی، ضم امین کند. ضمانت اجرای تکالیف ولی قهری به حرمان از این موهبت الهی محدود نمی‌شود. آنان نیز مانند سایر مکلفان نسبت به آثار  بی‌مبالاتی و خودداری از انجام تکالیف خویش مسئولیت ( مدنی و کیفری) دارند. با این حال اولیای قهری در ردیف بیگانگان نیستند تا دادگاه بتواند بهترین مأمور را آزادانه انتخاب کند. پس دخالت دادگاه در صورتی مباح است که ضرورت دارد. باید حدود متعارف کار ولی قهری و جامعه را درنظر گرفت و هرترک اولی را نباید بر آنان خرده گرفت. چرا که اصل بر این است هراقدامی که ولی قهری انجام می دهد برای رعایت غبطه مولی علیه است و تا زمانی که خلاف آن ثابت نشده است نفوذ حقوقی دارد و خروج ولی قهری ازنمایندگی مولی علیه امری خلاف اصل بوده و نیاز به اثبات دارد با این وصف، تمایل حقوقدانان کنونی بر این است که مصلحت مولی علیه مهمترین عامل تصمیم دربارة وضع اوست. بدون اینکه حق تقدم ولی قهری بر دیگران نیز از یاد برده شود. هیچ عاملی بطور قطع و برای همیشه حق تکالیف ولایت را از بین نمی برد. عواملی که در قانون باعث سقوط ولایت شمرده شده است، درواقع ازموانع اجرای آن است و حق پدرو جد پدری را معلق می‌کند به همین جهت، همینکه مانع بر طرف شد دوباره سمت ولایت باز می‌گردد. بعبارتی اختیار دادگاه جهت عزل ولی قهری به معنای الغای تقدم اولیای قهری نیست زیرا پیش از تصمیم دادگاه باید این اولویت محترم داشته شود. و دلیلی وجود ندارد که پس از زوال مانع و رفع خطر و ضرر، ولی قهری طبیعی خود را، که بنابه فرض مصلحت طفل نیز در آن است باز نیابد و الا درغیر اینصورت اگر حق ولی قهری بر مولی علیه بحساب نیاید و احترام به عواطف آنان امتیازی نباشد نتایج نامعقول فراوانی به بار می‌آید. 

کلید واژگان : ولی قهری – مصلحت کودک – عزل– حقوق تطبیقی – فقه امامیه


دانلود با لینک مستقیم


مطالعه تطبیقی عزل ولی قهری در فقه امامیه و حقوق ایران

مقایسه تطبیقی بزه جاسوسی در حقوق کیفری ایران و فرانسه

اختصاصی از رزفایل مقایسه تطبیقی بزه جاسوسی در حقوق کیفری ایران و فرانسه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقایسه تطبیقی بزه جاسوسی در حقوق کیفری ایران و فرانسه


مقایسه تطبیقی بزه جاسوسی در حقوق کیفری ایران و فرانسه

پایان نامه کارشناسی ارشد حقوق

گرایش حقوق جزا و جرم شناسی

84 صفحه

چکیده:

جاسوسی در زمره جرائمی است که جایگاه ویژه ای را در تمامی تقسیم بندی های ارائه شده در زمینه جرایم علیه امنیت به خود اختصاص داده است. قانون گذار ایران تعریفی از جرم مذکور ارائه نداده است. اما برخی از حقوق دانان داخلی و خارجی به ارائه تعریف از بزه مذکور پرداخته اند. جرم جاسوسی شباهت زیادی به جرم خیانت به کشور می باشد. معیارهای ارائه شده برای بزه جاسوس عبارت از معیار عینی یا ذهنی و ملیت می باشد. مقنن فرانسوی برای تمایز جاسوسی از خیانت به کشور به معیار ملیت پناه برده است و  قانون گذار ایرانی هنوز به انتخاب ایده ای در این زمینه اقدام نکرده است. در اروپا نیز پس از قرن پنجم تا چهاردهم میلادی، هنگام طبقه بندی جرایم، جاسوسی و خیانت به کشور در رده اولین و مهمترین جرایم قرار دارد. جلوه های جرم انگاری حداکثری در جاسوسی را می توان در جرم انگاری اعمال مقدماتی ، جرم انگاری با اکتفاء به سوء نیت عام، جرم انگاری با ایجاد تغییر در موضوع جرم و جرم انگاری به صورت مطلق مشاهده کرد. 

در زمینه ی رکن مادی، حقوق کیفری ایران و فرانسه دارای شباهت ها و وجوه افتراقی است. جمع آوری اطلاعات ، انتقال اطلاعات و ورود به اماکن ممنوعه در زمرۀ ی موارد مشابه و در مقابل تسلیم سرزمین، نیروهای مسلّح، تجهیزات، اشتغال به یک فعالیت جهت اخذ و تسلیم اطلاعات و نیز ارائه اطلاعات نادرست به مسئولین می تواند در زمرۀ وجوه افتراق باشد. در زمینه ی رکن معنوی نیز با آنکه حقوق فرانسه علی الاصول به سوءنیت عام اکتفا نموده لیکن در حقوق ایران علاوه بر سوءنیت عام، سوءنیت خاص ضروری شمرده شده و علاوه بر آن در مواردی (م505.ق.م.ا) انگیزۀ مجرمانه نیز ضروری تشخیص داده شده است. 

کلید واژگان: جرم انگاری، جرم علیه امنیت، جاسوسی، خیانت به کشور، ایران، فرانسه


دانلود با لینک مستقیم


مقایسه تطبیقی بزه جاسوسی در حقوق کیفری ایران و فرانسه