رزفایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

رزفایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

تحقیق در مورد ارگونومی یا مهندسی فاکتورهای انسانی چیست

اختصاصی از رزفایل تحقیق در مورد ارگونومی یا مهندسی فاکتورهای انسانی چیست دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق در مورد ارگونومی یا مهندسی فاکتورهای انسانی چیست


تحقیق در مورد ارگونومی یا مهندسی فاکتورهای انسانی چیست

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

  

تعداد صفحه10

                                                             

فهرست مطالب

 

ارگونومی یا مهندسی فاکتورهای انسانی چیست?

 

ارگونومی یا مهندسی فاکتورهای انسانی از دو کلمه یونانی»Ergo« به معنی کار و «Nomos» به معنی قانون و قاعده مشتق شده است و در لغت به معنای قانون و قاعده کار است. ارگونومی کوششی است در جهت تناسب کار با انسان. هدف اساسی از این علم، بهبود بخشیدن به نحوه کار،
روش های کار و وسایل کار و انطباق بخشیدن آنها با خصوصیات روانی و بدن انسان است.

 

 

 

 

یکی از اصول ساده ارگونومی به این مطلب اشاره دارد که تمام فعالیت ها در محیط کار باید به گونه ای انجام گیرد که سبب کاهش میزان استرس های جسمی و روحی و روانی شود. اگر این استرس ها در محیط کاری بیش ازاندازه و از حد عادی خود تجاوز کند نتایج نامطلوبی نظیر اشتباهات کاری، ایجاد حوادث و کاهش سلامتی جسمی و روانی افراد خواهد داشت. با رعایت اصول ارگونومی، فشار کار و خستگی های بی مورد کاهش می یابد و کارایی افزایش پیدا می کند.
    ارگونومی (مهندسی فاکتورهای انسانی) عملی نسبتاً جدید است که با علوم مختلف در ارتباط است.
    
    ستون فقرات
    

 

 

 

 

به طور کلی در کارهای عملی به ویژه درمحیط های کارگاهی و حتی اداری بیشتر ناراحتی های کمر به علت فشاری است که به روی دیسک پدپد می آید. دیسک مانند بالشی است که بین دو مهره متوالی ستون فقرات قرار دارد و درون آن مایع روغنی شکلی وجود دارد که اطراف آن را غشاء محکمی فرا گرفته است. دیسک ها ممکن است شکننده شوند و مایع درون آنها به خارج تراوش کند، این مایع روی نسوج ستون مهره فشار وارد کرده و ایجاد ناراحتی و درد می کند. نشستن غلط و صندلی نامناسب تخریب دیسک ها را تسریع می کند.
    از دیگر مواردی که موجب آسیب ستون فقرات و دیسک ها می شود کار کردن غلط است، به ویژه هنگام خم شدن به پهلوها دو اثر مخرب پدپد می آید.
    1- فشار بیشتری به کمر وارد می آید.
    2- دیسکِ بین مهره ها، به طور نامتجانس فشرده می شود (توزیع نامتناسب فشار روی دیسک)
    

 

 

 

 

ستون فقرات از33 مهره که به وسیله مفاصل بین مهره های به همدیگر متصل شده اند تشکیل شده است و شامل7 مهره گردنی،5 مهره کمری،12 مهره پشتی،5 مهره متصل به هم بنام استخوان خاجی و4 مهره متصل به هم بنام استخوان دنبالچه ای است.
    فشار روی دیسک (صفحات بین مهره های) هنگامی که زاویه به100 تا120 درجه افزایش یابد کم خواهد شد.
    معمولاً کمر درد انسان به علت های زیر به وجود می آید:
    - نشستن غلط به روی صندلی های نامناسب
    - بلند کردن اجسام به طریق غلط یا بلند کردن اجسام سنگین و حمل آنها.
    - بیماری های ستون فقرات، نارسایی های مادر زادی اندامی، فشارهای روانی- استرسی و فقر حرکتی.
    
    کاهش فشار
    مواردی که فشارهای وارده بر ستون فقرات را کاهش می دهد به شرح زیر هستند:
    - نشستن همراه با انجام گهگاه حرکات ورزشی
    - به طور صحیح بلند کردن و حمل اشیاء
    - تمرین های ورزشی و تمرین های تعادل بخش ژیمناستیکی
    ستون مهره های انسان از بالا به سمت پایین از نظر ابعاد و جسم بزرگتر شده و به ترتیب مهره های پشتی از مهره های گردنی بزرگتر و مهره های کمری از مهره های پشتی بزرگتر هستند. در مرکز مهره ها، حفره یا سوراخی وجود دارد که متحدالمرکز بوده و درست به روی هم چیده می شود به نحوی که تونل یا گذرگاه اختصاصی طناب عصبی یا نخاع را می سازند. توزیع بار بر روی ستون مهره ها به نحوی است که فشار از بالا به پایین بر روی ستون مهره افزایش می یابد و بیشترین فشار در هنگام بلند کردن بار، بر روی مهره های4 و5 کمری به وجود می آید. به همین دلیل است که بیشترین ضایعات در هنگام بلند کردن بار، روی همین مهره ها ایجاد می شود.
    در صورتی که ستون مهره ها در هنگام بلند کردن بار تحت فشار قرار گیرند آسیب های بین مهره ای ایجاد می شود.
    دیسک های بین مهره ای دو وظیفه عمده را برای حفاظت از ستون فقرات انسان بر عهده دارند:
    1- هنگام وارد شدن ضربه، سبب توزیع ضربه بر روی کل ستون مهره گردیده و سبب تعدیل ضربه می شوند.
    2- هنگام خمیدگی و چرخش ازساییدگی مهره ها جلوگیری به عمل می آورند و چنانچه باری را به روش غلط بلند کنیم، دیسک بین مهره ها آسیب دیده و تخریب می شود.
    علل دردهای پشت را می توان به دو عامل آنی و تدریجی تقسیم کرد:
    الف - علل آنی:1- بلند کردن اجسام خیلی سنگین2- وارد شدن ضربه به ستون مهره ها
    ب - علل تدریجی:1- انقباضات طولانی و خستگی شدید عضلات
    2- کار کردن و قرار گرفتن در حالتی که ستون مهره ها برای مدت طولانی یا مکرر از وضع طبیعی خارج باشد.
    
    حفظ ستون فقرات
    

 

 

 

 

نکاتی از ارگونومی را به منظور حفظ ستون فقرات چنین می توان خلاصه کرد:
    - خم کردن نامتعارف کمر هنگامی که می خواهیم چیز سنگینی را از زمین برداریم می تواند به ستون مهره ها صدمه وارد کند.
    - حرکت چرخشی تند در حال حمل اجسام سنگین خطرناک است.
    - با تمرین های ورزشی باید عضلات کمر را تقویت کرد.
    - هر کسی باید بداند که ستون فقرات را فقط عضلات کمر نگهداری نمی کنند، بلکه عضلات شکم نیز باید تقویت شوند. هر چه عضلات شکم شل تر باشند، به همان میزان فشار بر روی ستون فقرات بیشتر خواهد شد. بنابراین باید عضلات شکم و کمر را با هم تقویت کرد تا فشار بر روی ستون فقرات تقلیل یابد.
    - حتی الامکان (مثلاً در موقع تماشای تلویزیون) بر روی کمر بخوابید.
    - بر روی تشک سفت یا زیرانداز سفت بدون استفاده از بالش مرتفع بخوابید.
    - اجسامی را که می توانید قل داده یا هل بدهید، هرگز حمل نکنید.
    - وضعیت بدن در حالت نشسته سبب فشار داخلی بیشتری بر دیسک های بین مهره ای نسبت به وضعیت ایستاده می شود.
    
    طرز نشستن:
    

 

 

 

 

طرز نشستن یا در واقع درست ننشستن می تواند منجر به دردهای پشت و کمر شود. در اینجا به چند نکته مهم در مورد طرز درست نشستن اشاره می کنیم.
    - اگر در حالت نشسته حدود10 درجه رو به جلو خم شوید، میزان فشار بر روی ماهیچه های کمر2 برابر می شود. می توان گفت نشستن بخصوص در پشت میز نوعی مهارت است.
    - بهترین حالت نشستن پشت یک میز، نزدیک نشستن به میز است، به طوری که ناحیه پشت بدن ، محکم به پشتی صندلی چسبیده باشد و پاها نیز بر روی زمین یا زیرپایی قرار گرفته باشند.
    - هنگام نشستن باید سر را کاملاً راست و کمی رو به جلو نگهداشت و نباید قوز کرد.
    - تغییر در وضعیت نشستن نیز مهم است. بهتر است پس از مدتی نشستن، سرپا بایستید و با وضعیت جدید بنشینید، زیرا هنگام ایستادن فشار داخلی بر روی دیسک های بین مهره ها به یک سوم کاهش پیدا می کند.
    - به دلیل در دسترس نبودن متوسط اندازه های بدنی ایرانیان (آنترو پومتری ملی) به ناچار در طراحی صندلی ها از متوسط اندازه های بدنی کشور های غربی استفاده شده که خود خالی از اشکال نیست. این مسئله با نا آگاهی افراد از اصول نسشتن صحیح در محل کار موجب عوارض عصبی- عضلانی می شود.
    
    توصیه هایی برای بلند کردن بار
    

 

 

 

 

چه در منزل یا در محل کار ممکن است، نیاز داشته باشید تا باری را از روی زمین بردارید یا جا به جا کنید. در بخش پایانی این مقاله، توجه شما را به چند توصیه مهم برای بلند کردن بار جلب می کنیم.
    - قبل از بلند کردن هر شیئی باید اشیا دست و پا گیر اطراف آن را بردارید.
    - ارتفاع مناسب برای برداشتن وزنه از زمین باید حدود40 سانتی متر باشد.(یعنی باید بارهای سنگین را بر روی سکوهایی به ارتفاع40 سانتی متر قرار دهید)
    - هنگام بلند کردن بار تا حد امکان آن را به بدن نزدیک کنید.
    - هنگام نزدیک شدن به بار هرگز از ناحیه کمر خم نشوید، بلکه از زانو بنشینید.
    - هنگام بلند شدن، پشت را راست نگهداشته و شانه ها را به عقب بدهید و به یاد داشته باشید که اگر پشت را خم کنید خطر عوارض دیسک بیشتر خواهد شد.
    - بار مجاز از نظر ارگونومی برای بلند کردن یک سوم وزن
    فرد می باشد، یعنی هیچ کس نباید به تنهایی بار بیش از یک سوم وزن خود را بلند کند.

 

 


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق در مورد ارگونومی یا مهندسی فاکتورهای انسانی چیست

دانلود پروژه ارتباط انسانی دیجیتالی

اختصاصی از رزفایل دانلود پروژه ارتباط انسانی دیجیتالی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

ارتباط عبارتست از جریان پویایی که در آن تبادل اطلاعات صورت می‌گیرد. این جریان می‌تواند چهره به چهره یا رودررو باشد که آن را ارتباط مستقیم یا میان فرد می نامند.

 

چالش های مدیریت دیجیتال در عصر ارتباطات

فاوا نیوز - تا همین گذشته نه چندان دور ، مثلا تا دهه پیش بسیاری از اصول و مبانی مدیریت همچنان پایدار و پابرجا بود و تنها رویکردها وشرایط بود که تفاوتهایی در مکاتب مدیریتی ایجاد می نمود. ولی امروزه در عصر دیجیتال چالشهای تند و تازه ای پیش روی مدیران قرار دارد.چالشهایی که ویژگیهای عصر جدید هستند. جهانی شدن ، فن آوری اطلاعات و سرعت تحولات برخی از این چالشها هستند.

اما به نظر میرسد که حاد ترین و بی رحم ترین دست اندازی که گریبان مدیران را گرفته است تغییر تعاریف اصولی باشد. تعاریفی که سالهای سال مبنای عمل و ارزیابی بوده اند.

امروزه تعریف دانش ، ثروت ، و ارزشهای اجتماعی دگرگون شده اند. مدیران سازمانها چگونه با این چالشها برخورد می کنند ؟

در این مقاله به بررسی چالشهای فرا روی سازمان ها و مدیران در فرآیند دیجیتالی شدن می پردازیم.


مقدمه :

می توان دردسر های مدیریت در دهه جاری و پیش رو را به دو بخش تقسیم نمود:
نخست : آندسته از مشکلاتی که بی ثباتی ها و سرعت تحولات تحمیل می کنند.
دوم : آندسته از مشکلاتی که چارچوب های فکری و دستگاههای ارزشی را متزلزل می سازند.

رابطه پیچیده ای میان درد و درمان در مدیریت عصر حاضر برقرار است. به گونه ای که اثرات جانبی (Side effect)  برخی از درمانها به اندازه خود دردها نیازمند توجه هستند. و بسیاری از راهکارها (Solutions)  اثرات جانبی وخیمی دارند که خود نیازمند طرح و برنامه ای برای بهبود است. و همه این برنامه ریزی ها در شرایط بی ثبات و غیر قابل پیش بینی با قاطعیت اندک رخ میدهند.در این چکیده قصد آن را داریم تا پاره ای از عمومی ترین و رایج ترین چالشهای فراروی مدیریت عصر حاضر را بررسی کنیم. چالشهایی که تقریبا همه مدیران به نوعی تجربه ای از رویارویی با آن را دارند. و سپس در انتها مدیران را از حیث نحوه پاسخ به فن آوری اطلاعات و بویژه فن آوری اطلاعات دسته بندی می کنیم و صفات هریک را بر می شماریم.

از آنجا که گسترش فن آوری اطلاعات و ارتباطات و در پی آن مدیریت دیجیتالی سازمان ، خود مقوله ای جدید است لذا سوابق تحقیق در این امور محدود به دهه اخیر می باشد. در کشور ما ایران نیز چند سالی است که سازمانها با دو رویکرد کلی به سمت مدیریت دیجیتالی کشیده شده اند.

نخست : برای رهایی از حجم بالای پردازشهای بروکراتیک سازمانی
دوم : برای تظاهر به نوگرایی و مدرن بودن .که متاسفانه رویکرد دوم غالب است. این در حالی است که سازمان های قدیمی تر با ساختار کلاسیک به تازگی با رقیب تازه ای روبرو شده اند : سازمانهای مجازی و دیجیتالی. از سوی دیگر مرزها در نوردیده شده اند و تجارت و بازاریابی جهانی(
Global Marketing)  ، همه کسب و کارهای محلی (Local Business) را در برابر رقبای جهانی قرار داده است.این شرایط که به کلی بیسابقه است ، تعاریف پایه را نیز دستخوش دگرگونی کرده است.شرح :عمده ترین چالشهای مدیریت دیجیتال در سالهای گذشته و پیش رو عبارتند از :1-      امنیت2-      ثبات3-      روابط انسانی4-      سرعت

تحولات5-      تغییر اصول و تعارف پایه مدیریت

که به شرح مختصری پیرامون هریک از موارد بالا و بررسی اثرات جانبی برنامه های اصلاحی می پردازیم که برای آنها تدارک دیده شده است. 1- امنیت (Security)  امنیت اطلاعات و حفاظت از اسرار سازمانی همواره ذهن مدیران را مشغول خود ساخته است. ساخت صندوقهای ایمنی و مکانیزمهای حفاظتی برای نگهداری از اسناد کاغذی ، خود صنعتی گسترده را پدید آورده است. مراقبت از اسناد کاغذی چندان مشکل نیست. اما هرچه این امنیت را بالاتر ببریم هزینه و زمان دسترسی (Access Time) را افزایش داده ایم. اما با پیدایش رایانه ها و ظهور نوع تازه ای از سند بنام سند دیجیتال کار ویرایش و دسترسی ، صدور و انتقال اسناد ساده و مکانیزه گردید . همزمان با این دگرگونیها نوع تازه ای از تخلفات نیز مشاهده گردید و مساله امنیت اسناد دیجیتالی مطرح شد. همچنین مشکلات اعتبار سنجی (Authentication) و امضای دیجیتال (Digital Sign) خود مقوله ای شد که مدیران را بیش از پیش از الکترونیکی نمودن اسناد حساس و دارای اعتبار حقوقی منصرف ساخت.دلیل این بی میلی و انصراف سه چیز میتواند باشد :الف : عدم طراحی سیستم اطلاعاتی بصورت درست و منطبق با نیاز سازمان.ب : عدم آشنایی کارکنان با مفاهیم فن آوری اطلاعات و ناتوانی در کار با رایانهج : رشد روزافزون تخلفات دیجیتال و نگرانی از امنیت داده ها.

مورد الف بویژه در کشورهای در حال توسعه که نخستین برخوردها را با فن آوری اطلاعات تجربه می کنند فراوان دیده می شود. حتی گاه به سختی می توان یک سیستم یکپارچه و بی عیب و نقص را در این کشور ها پیدا کرد.
ب: عدم آشنایی کارکنان و مدیران با مفاهیم بنیادین فن آوری اطلاعات.مدیران در عصر دیجیتال نیاز به دو نوع سواد تازه دارند. یعنی علاوه بر تخصص های اساسی به دو دانش زیر نیز نیاز مندند :1-
      سواد کار با اطلاعات
2-
      سواد کار با رایانهسواد کار با اطلاعات همانا دانش بهره گیری و تجزیه و تحلیل اطلاعات است. زندگی امروز بیش از هر زمان دیگری به اطلاعات وابسته است. گاه با شنیدن یک عدد شاد و گاه غمگین میشویم. و یک عدد میتواند یک مدیر را موفق و یا از کار برکنار سازد. اما بدلیل هجوم انبوهی از اطلاعات ، نیاز به ابزار پردازش اطلاعات احساس می شود. این ابزار نیز رایانه ها هستند . و منظور ما از رایانه تنها یک سخت افزار تزیینی نیست ، بلکه منظور یک سیستم اطلاعاتی دقیق و منسجم متشکل از سخت افزار و نرم افزار مناسب است. کار با رایانه و بهره گیری از سیستم های اطلاعاتی برای اهداف پردازشی و تجزیه و تحلیل نیز خود نیازمند کسب تجربه و دانش تخصصی مربوط به خود دارد.

و ضعف مدیران در این دو نوع سواد اطلاعاتی ( نوع اول و نوع دوم) یکی از چالشهای پیش روی مدیران و دلیل مقاومت آنها در برابر رایانه ای شدن امور است. حال هر نوع سازمانی که باشد خواه دولتی و خواه خصوصی ، خواه تجاری و خواه فرهنگی.ج: تخلفات دیجیتال: امروزه کودکان از والدین باهوش ترند. آنها بخوبی با تلفن همراه و رایانه کار می کنند و کارهایی انجام میدهند که والدین از انجام آن عاجزند. مدیران سازمانها نیز در وضع مشابهی قرار دارند. گته کارکنان به اطلاعات محرمانه دسترسی غیر مجاز پیدا    می کنند و این مساله که متصدی بخش رایانه شرکت یا سرپرست شبکه بیشتر از مدیر کل سازمان به اطلاعات دسترسی دارد بسیاری از مدیران را کلافه و مضطرب می کند و آنها را از رایانه ای نمودن سیستم اداری منصرف و دلسرد می کند.2- بی ثباتی (Instability)  

 مشکل دیگری که مدیریت دیجیتالی را محدود و مشکل می کند بی ثباتی حاصل از شکل گیری فضای دیجیتالی (Cyber Space) است. بدین معنی که با دیجیتالی شدن و جهانی شدن رقبا ، شرایط به نحو محسوسی ناپایدار و غیر قابل پیش بینی می شود. مناقصه ها و مزایده ها ، آگهی های خرید و فروش و انجام معاملات با چنان سرعتی انجام می شوند که گاه سازمانهای کند و کم اطلاع از محیط ، بسیاری از رخداد های مهم و حیاتی محیط خود را هرگز متوجه نمی شوند.در چنین شرایطی مدیران گاه به جای آنکه تلاش خود را مضاعف کنند و سعی کنند تا خود و سازمان متبوعشان در فضای اطلاعاتی مناسب تنفس کنند ، کناره گیری را پیشه می کنند و با پشت کردن به واقعیات خود را در یک فضای ایزوله اطلاعاتی قرار می دهند. بویژه سازمانهای دولتی ، که در شرایط غیر رقابتی با فراغ بال به روند ناکارآمد خود ادامه می دهند و ترسی از مشکلات مالی ندارند.بهر حال آنچه که هست بی ثباتی و عدم اطمینان یکی از ویژگیهای فضای در حال گذار از سنتی به دیجیتال است و خواهیم دید که اغلب مدیرانی که پشت به این حقایق می کنند مدیرانی موسوم به « ملحد و منکر» یا دسته هفتم هستند.  3- روابط انسانی (Human Relation)
 توسعه شبکه جهانی و فن آوری اطلاعات جهان را در یک تور نامریی فرو برده است. امروزه سازمانهای زیادی را میتوان یافت که از نظر جغرافیایی در سرتاسر گیتی پراکنده اند در حالی که تحت پوشش مدیریت واحدی قرار دارند.
و در این میان تهدید روابط انسانی موجود در سازمان ، بسیاری از مدیران را به بازنگری وا می دارد. کم نیستند سازمانهایی که روابط انسانی و کاری مناسب خود را یک سرمایه با ارزش تلقی می کنند و حاضر نیستند با هجوم رایانه ها آنرا به خطر افکنند. این نگرانی اگرچه بجا و منطقی است اما دلیل قانع کننده ای نیست.
بازآفرینی روابط انسانی و کاری یکی از وظایف مهم یک مدیر خوب در عصر دیجیتال است. خواهیم دید که مدیران دسته دوم (متزلزل) و دسته پنجم (مذبذب) چنین رفتاری دارند .

 4- سرعت تحولات Speed of  Changes

 مدیر امروز در هر سازمانی که باشد و به هر یک از دسته های هفت گانه مدیران ( که معرفی خواهیم کرد) متعلق باشد یک مشکل مشترک دارند و آنهم سرعت تحولات است. دهه جاری نسبت به دهه گذشته در زمینه سرعت وقوع تحولات ، سرعت انتقال اخبار و رویداد ها و زمان دگرگونی ها تفاوت فاحشی دارد.

این دگرگونی های تند و سریع باعث می شوند تا زمان منسوخ شدن اطلاعات یا به عبارتی تاریخ مصرف آنها زود فرا رسد. همین مساله هزینه های اطلاعاتی و عملیاتی همه سازمان ها را افزایش داده است. برخورد مدیران با مقوله سرعت تحولات بستگی تام با نوع حرفه آنها دارد. ولی عموما سازمانهایی که نتوانند یک سیستم اطلاعاتی مناسب طراحی و پیاده سازی کنند ، دچار مشکلات عدیده عملیاتی خواهند شد.


دانلود با لینک مستقیم


دانلود پروژه ارتباط انسانی دیجیتالی

تحقیق درباره بررسی تجزیه و تحلیل سیستم ها با نگرش انسانی

اختصاصی از رزفایل تحقیق درباره بررسی تجزیه و تحلیل سیستم ها با نگرش انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق درباره بررسی تجزیه و تحلیل سیستم ها با نگرش انسانی


تحقیق درباره بررسی تجزیه و تحلیل سیستم ها با نگرش انسانی

فرمت فایل : word (قابل ویرایش) تعداد صفحات : 102 صفحه

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

مقدمه

فصل اول تعاریف

تعریف سیستم

بازخور( Feedback )

محیط سیستم ( System Environment )

سیستم بسته ( Closed System )

حالت سیستم (State of a System  )

سیستم ایستا

سیستم دینامیک

سیستم هومواستاتیک (Homeostatic System )

 

فصل دوم

تاریخچه سیستمها

الف) تحولات دانشگاه MIT

ب ) تحولات متدولوژی علم

فصل سوم طبقه بندی سیستم

انواع سیستم

    الف -  طبقه بندی رفتاری

    ب-   طبقه بندی بولدینگ

   ج-  طبقه بندی بر اساس هدفمندی سیستم و اجزاء

 

فصل چهارم تفکر سیستمی و قوانین
 

هرگز نباید شرایط محیطی را سرزنش کرد

دریافتن الگوی تغییرات به جای تمرکز بر روی وقایع

تفکر براساس رابطه علت و معلولی به جای رابطه همبستگی

تعیین صحیح مرز سیستم

تفکر دینامیک به جای تفکر استاتیک

سیاستها مقاومت می کنند سیستمهای اجتماعی در برابر

ساختار سیستم بوجود آورنده رفتار آن است

باید به مهلتی که برای دریافت پاسخ ضروری است ، توجه نمود

باید به دنبال نقاط حساس و مؤثر گشت

فصل پنجم سیستم ها دینامیک

بازخور مثبت و منفی

Causal Loop Diagram نمودار علیت

 

خطوط راهنمای نمودارهای حلقه علّیت

فصل ششم ERP

فصل هفتم معرفی معماری اطلاعات

تعریف معماری

معماری اطلاعات

تاریخچه معماری اطلاعات

برخی اصول راهبردی معماری اطلاعات

نتیجه گیری

منابع و مأخذ

     

 

مقدمه

مشکلات جوامع انسانی و سازمانها روز به روز پیچیده تر و حل آنها نیازمند تفکر بهتر است . موارد فراوانی وجود دارد که تلاش مدیران و مسئولان برای حل یک مشکل ، فقط باعث تسکین آن شده و پس از مدت کوتاهی ، وضعیت مانند قبل شده یا منجر به ایجاد مشکلاتی بزرگتر و بدتر گردیده است . رویکرد سیستمی ، مدعی ارائه روش برای برخورد اصولی تر با پیچیدگیهای دنیای کنونی است . هدف این نوشتار ارائه مطالبی در زمینه تفکر سیستمی (Systems Thinking) است. هدف تفکر سیستمی ، بهبود درک ما از ارتباط عملکرد هر سازمان با ساختار درونی و سیاستهای عملیاتی آن ( و نیز سیاستهای عملیاتی مشتریان ، رقبا و تامین کنندگان ) است تا از این درک برای طراحی سیاستهای مؤثر اهرمی ، استفاده کنیم. البته عناوین مختلفی در این زمینه وجود دارد که از جمله می توان به رویکرد سیستمی (Systems Approach) ، دینامیک سیستم (System Dynamics) و تحلیل سیستمها (Systems Analysis)  اشاره نمود. گرچه عناوین فوق تفاوتهایی با یکدیگر دارند، اما در بسیاری موارد آنها را به جای یکدیگر نیز به کار می برند .


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق درباره بررسی تجزیه و تحلیل سیستم ها با نگرش انسانی

دانلود پاورپوینت برنامه ریزی نیروی انسانی و کارمندیابی

اختصاصی از رزفایل دانلود پاورپوینت برنامه ریزی نیروی انسانی و کارمندیابی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این فایل در زمینه برنامه ریزی نیروی انسانی و کارمندیابی بوده و شامل بخشهای زیر است:

تعریف تجزیه و تحلیل شغل

روش های جمع آوری اطلاعات برای تجزیه و تحلیل شغل

نوشتن شرح شغل

نوشتن ویژگی های شغل (شرایط احراز شغل)

تجزیه و تحلیل شغل در دنیای ”بدون شغل“

آینده شرح شغل

کارمند یابی و فر ایند انتخاب

برنامه ریزی و پیش بینی نیروی انسانی

برنامه ریزی و پیش بینی نیروی انسانی

پیش بینی تقاضای نیروی کار

پیش بینی عرضه نیرو ی کار از منابع داخلی سازمان

منابع داخلی نیروی کار

پیش بینی عرضه نیروی کار از منابع خارج از سازمان

کارمند یابی ( شناسائی داوطلبان واجد شرایط)

سازمان های کاریاب به عنوان یک منبع تامین نیروی کار

استخدام نیروی کار ناهمگون

تدوین و استفاده از فرم درخواست کار

فرصت برابر و فرم درخواست کار

 


دانلود با لینک مستقیم


دانلود پاورپوینت برنامه ریزی نیروی انسانی و کارمندیابی

پاورپوینت-حسابداری منابع انسانی و تعیین ارزش پولی - در 48 اسلاید-powerpoint-ppt

اختصاصی از رزفایل پاورپوینت-حسابداری منابع انسانی و تعیین ارزش پولی - در 48 اسلاید-powerpoint-ppt دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پاورپوینت-حسابداری منابع انسانی و تعیین ارزش پولی - در 48 اسلاید-powerpoint-ppt


پاورپوینت-حسابداری منابع انسانی و تعیین ارزش پولی - در 48 اسلاید-powerpoint-ppt

ارتقای سرمایه انسانی وتاثیر آن بر جنبه های مختلف عملکرد سازمان ودر سطحی گسترده تر بر توسعه اقتصادی واجتماعی جامعه بر کسی پوشیده نیست.ارتقای این سرمایه شامل مجموعه ای از شایستگیها برای استفاده دانش ومهارت به منظور رسیدن به نتایج برنامه هاست.شایستگیهادربرگیرنده ویژگیهایی همچون خلاقیت،انعطاف پذیری،توانایی رهبری ،توانایی حل مساله ،برقراری ارتباط سازنده با دیگران ،کار آفرینی ومهارت پیچیده ای همچون دانش چگونه آموختن است.تلاش برای اندازه گیری فعالیتهای مرتبط با تشکیل سرمایه انسانی نیازمند استفاده از ابزار ولوازم مربوط و قابل اتکا خواهد بود.با استفاده از حسابداری منابع انسانی میتوان سرمایه گذاری های پیشنهادی روی منابع انسانی را بر اساس روش هزینه یابی  ارزیابی کرد وبا استفاده از مدلهای بهای تمام شده تاریخی یا مدل جایگزینی منابع انسانی خود را اندازه گیری ودر گزارشات حسابداری ومدیریت وصورتهای مالی اساسی افشاء نمود.بی تردید در دنیای رو به رشد ودانش محور امروز توجه به نیروی انسانی به عنوان محور توسعه وسیستمهای شناسایی واندازه گیری این منبع مهم وارزشمند از ضروریات بوده ونقش مدیران به عنوان تصمیم گیران سازمانی وحسابداران به عنوان تصمیم سازان این عرصه پررنگ تر وحساس تر خواهد بود.

اگر چه استهلاک روش اصلی برای تخصیص دارایی انسان به هزینه هاست ،در برخی شرایط ووضعیت ها لازم است که حساب دارایی های انسانی تعدیل شوند.برای مثال دارایی انسانی ممکن است به دلیل ترک خدمت کارکنان یا تغییر در برآوردهای دوره های خدمت ،تعدیل ویا از حسابها حذف شود.مانده مستهلک نشده حساب دارایی انسانی باید به عنوان زیان دوره ای تلقی شود که تغییر در آن رخ داده است.یک جنبه دارایی های انسانی که  مشکلات گزارشگری خارجی را به وجود می آورداحتمال ترک خدمت کارکنان است.برخی از سازمانها با کارکنان خود قراردادهای استخدامی دارند که جا به جایی آنها را محدود میکند اما بدیهی است انسانها در مالکیت سازمانها قرار ندارند.پرسش اصلی حسابداری نیز از همین جا نشات میگیرد که چگونه میتوان این مساله را با در نظر گرفتن ذخیره ای برای هزینه های مورد انتظار ترک خدمت حل کرد.

  1. تدوین راهبرد توسعه سرمایه انسانی در سازمانهاو مطالعه تاثیراتی که میتواند وجود اطلاعات مالی سرمایه انسانی در تصمصیم گیری مدیران موثر باشد.
  2. مطالعه وبررسی معیارهای اندازه گیری مناسب هزینه های سرمایه انسانی وارزش سرمایه انسانی با توجه به شرایط فرهنگی واجتماعی در ایران به صورت مطالعات دانشگاهی ویا تحقیقات خاص سازمانی
  3. تدوین برنامه های حسابداری براساس بررسیهای صورت گرفته جهت راه اندازی آزمایشی سیستم حسابداری منابع انسانی در سازمانهای پیشرو.
  4. تهیه نرم افزارهای مناسب بر اساس سیستمهای طراحی شده که در آن امکان برآورد بهای تمام شده ویا ارزش اقتصادی پیش بینی شده است.
  5. ارائه نتایج گزارشات حاصله از سیستمهای آزمایشی در مجامع علمی جهت جرح وتعدیل واعمال پیشنهادات مطروحه .

 

 

 

 


دانلود با لینک مستقیم


پاورپوینت-حسابداری منابع انسانی و تعیین ارزش پولی - در 48 اسلاید-powerpoint-ppt