دانشگاه به عنوان یک عامل اجرایی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده ی نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای راهیابی روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به این مراکز روی می آورند .
دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسـمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی درگیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه در مدیریت دانشگاه می گردد .
از جمله مسائلی که دانشـگاه به عـنوان یک سـازمان با آن روبرو اسـت مساله تعارض[1] و عدم موافقت هاست. فعالیت های سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند
بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنا نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظام های آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهووئه2، 1974، ترجمه نائلی، 1370 ).
باید به خاطر داشت، این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان می شود؛ بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز 3 و همکاران ، ترجمه کریمی ، 1378 ).
بنابراین سازمان های ورزشی بخصوص دانشکده های تربیت بدنی برای اینکه بتوانند برنامه های اصولی تربیت بدنی را در جهت تأمین سلامت جسمانی و روانی دانشجویان ارائه دهند و زمینه های مساعدی را برای رشد و پرورش استعدادهای ورزشی دانشجویان ایجاد نمایند و از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند، باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کنند . از کسانی که نقش مهمی در شـناسایی ، هدایت و حل تعارضـات در سـازمان ها دارند ، مدیران آن سـازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .
یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی[2] است. برخلاف آنچه که درگذشته تصـور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند (گلمن[3] ، 1995 ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود، در اصل منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید
1-Conflict
2- Lefaum and Hedvieh
3- Getzels
1-Emotional Intelligence
2-Goleman
مقدمه
زیر بنای نظری تحقیق
تعارض و ماهیت آن
گیبسون و هاجز
(1991
تعارض را در سه بعد توصیف کرده اند
دیدگاه سنتی ( یگانگی )
1- رویکردهای حل تعارض
2- چانه زنی
3- میانجی گری
حکمیت
ارتباطات (مهارت های ارتباطی) و چارچوب مفهومی آن
تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
تعارض
تعارض عمومی در مقابل تعارض خصوصی
تعارض رسمی در مقابل تعارض غیر رسمی
تعارض عقلانی در مقابل تعارض غیر عقلانی
رابطه ای / کاری
احساسی / عقلانی
همکاری کردن / رقابتی
- تعارض های نهادینه شده
- تعارض ارتباطی
:
2
تعارض رفتاری
:
- تعارض ساختاری
:
تاکید بر اهداف و اثر بخشی سراسری سازمان :
تسهیل ارتباطات میان گروهی:
تعیین وظائف ثابت با ساختار صحیح
احتراز از موقعیت های برد و باخت
اهداف مشخص و مشترک:
کاهش وابستگی ها :
گسترش منابع و امکانات :
مافوق واحد ( رئیس مشترک ) :
جابجایی پرسنل :
تجزیه فیزیکی و ساختاری :
واحدهای هماهنگ شده:
تغییر سیستم ارزیابی و ارائه پاداش :
سیستم رسیدگی به شکایات :
ضابطه مند کردن امور :
طراحی مجدد مشاغل:
اخراج ، ادغام و انحلال :
رویکرد رقابت
رویکرد اجتناب
چانه زنی توزیعی
-چانه زنی یکپارچه
تعریف :
1- مولفه خود آگاهی
:
مولفه مدیریت خود
_( کنترل عواطف )
3- آگاهی اجتماعی
( همدلی )
4- مولفه مهارت های اجتماعی
( مدیریت روابط )
نهایتا ً در گام سوم
خلاصه بحث ارتباطات:
- مدل های تمثالی
: شامل مدل های تصویری و فیزیکی ( نمادی ) هستند.
4- مدل های همسان
: مدل های همسان مانند سیستم های واقعی ساخته می شوند .
تعارض معمولا ً در مواقع زیر رخ می دهد :
ادراکات نقش عمده ای در تعارض ها دارند . از این منظر افراد تعارض را در سه بُعد می بینند
1- تفرقه انداختن و حکومت کردن
2- سرکوب کردن تعارض
3- حل سازنده تعارض
هوش عاطفی از دیدگاه بار _ آن
ابعادهوش عاطفی از دیدگاه بار_آن :
هوش عاطفی از دیدگاه گلمن:
مولفه های هوش عاطفی گلمن :
الف ) تحقیقات انجام شده در داخل کشور
ب ) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
شامل 296 صفحه فایل word
دانلود تحقیق تعارض و عدم توافق
