دانلود مقاله نقش حسابداری منابع انسانی وبهای تمام شده آن در مدیریت هزینه ها و اصلاح الگوی مصرف

اختصاصی از رزفایل دانلود مقاله نقش حسابداری منابع انسانی وبهای تمام شده آن در مدیریت هزینه ها و اصلاح الگوی مصرف دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده :
در مقاله حاضر قصد داریم نقش (حسابداری مدیریت) و (حسابداری منابع انسانی) در کاهش هزینه ها و (اصلاح الگوی مصرف) منابع مالی کشور را علی الخصوص مصارف در منابع انسانی و اصلاح آنها به جهت اافزایش (بهره وری) واعتبار مؤسسات و به تبع آن رشد اقتصادی هر چه سریعتر کشورعزیزمان نشان دهیم. در این مقاله با توجه به مطالعات ومشاهدات وتحقیقات میدانی به عمل آمده چگونگی صرفه جویی در هزینه های سرمایه انسانی به خصوص هزینه های استخدام ، جذب و بکارگیری وپرداخت حقوق دستمزد و کاهش (هزینه های پنهانی) و کاهش بهره وری مورد بررسی قرار گرفته و هدف بیان راهکارهای کاربردی برای بالا بردن کارایی و اثربخشی و استفاده بهینه از منابع در دسترس می باشد.و می خواهیم نشان دهیم که شناسایی وثبت وضبط و طبقه بندی و کنترل هزینه ها ومخارج صرف شده در دستیابی و حفظ و کاربرد منابع انسانی ، بدون ارزش گذاری بر انسان می تواند مؤسسه را به اهداف فوق برساند. محیط واحدهای انتفاعی به سرعت در حال تغییر است و حسابداری مدیریت نیز باید در تهیه اطلاعات به ترتیبی عمل کند که این تغییرات را منعکس وحتی الامکان این تغییرات را با اهداف سازمان همگرا و یا ناگزیر آنها را تعدیل نماید نماید .
کلمات کلیدی :
حسابداری مدیریت، حسابداری منابع انسانی، اصلاح الگوی مصرف، بهره وری، هزینه های پنهانی، ، بهبود عملکرد

1.مقدمه :
این اراده است که ما را به ادامه زندگی وا می دارد و باعث شکل گیری مفهومی جدید در حسابداری و پارا فراتر نهادن از یک سری خیالات واهی و افسانه ها می شود. بدون داشتن ترس از گرفتار شدن در تله های ممکن . دغدغه ی حاضراین است که به موازات ادامه حیات و زندگی پیشنهادات وتغییراتی حاصل شود که ما را محبوس خیالات واهی و افسانه ها بیرون اورده و مانع تحریف و تغییر شکل منبع اصلی شود.
حسابداری مدیریت شامل طراحی و استفاده از حسابداری در کنترل ورهبری سازمان است . دایره حسابداری مدیریت خروجی های خود را در قالب روشها و پیشنهادات به مدیریت سازمان ارائه می دهد . مدیریت باید روشی را از بین روشها و یشنهادات برگزیند که در عین بهینه بودن ، عامل صرفه جویی و اصلاح الگوی مصرف را در بر گیرد .لذا سیستم مدیریت نیازمند اطلاعاتی بهینه (واقعی ، صحیح ، مربوط و بهنگام) جهت تصمیم گیری صحیح و نیل به اهداف مذکور است .
حسابداری مدیرتی که مد نظر است علاوه بر تهیه و ارائه چنین اطلاعاتی (مکمل روشها و پیشنهادات خود به مدیریت) و ایجاد انگیزش در سرمایه های انسانی سازمان در نهایت باید عملکرد مدیران را نیز ارزیابی نماید. .
متن اصلی :
رهبری و کنترل عملیات روزمره نیازمند مجموعه متنوعی از اطلاعات مربوط به فرآیند تولید یا ارائه خدمات است . اگر دایره حسابداری مدیریت همزمان در قالب یک فرمت مشخص روش های مختلف مربوط به یک تصمیم گیری را همراه با نتایج احتمالی آنها به مدیریت ارائه نماید ، مدیر می تواند باصرفه ترین روش را انتخاب نماید .
نکته ی حایز اهمیت در انتخاب به صرفه ترین گزینه این است که به صرفه ترین، صرفا کم هزینه ترین نیست . چه بسا تکرر در اجرا و انتخاب کم هزینه ترین روش آسیب و زیانی در هزینه ها و یا دور کردن سازمان از اهداف برساند که چندین برابر انتخاب روش پرهزینه تر اما صحیح که نیاز به تکرار آن نباشد، باشد .
خوشبختانه سیستم های موجود در رسیدگی به این امر در مؤسسات تولیدی وخدماتی فعالیتهایی در زمینه کنترل کیفیت مواد وانتخاب مواد اولیه با کیفیت تر چه بسا گران تر به جهت کاهش هزینه های ضایعات ، استهلاک ماشین آلات ،دوباره کاری و ... انجام داده است .
ولیکن علیرغم اینکه بخش قابل توجهی از بهای تمام شده کالاها و خدمات را حقوق و دستمزد پرداختی به نیروی انسانی شاغل در مؤسسات در بر گرفته و مدیریت بر این منابع انسانی نه تنها می تواند الگوی مصرفی هزینه ها را در مؤسسه اصلاح نماید، می تواند با تاکید بر افزایش کیفیت، سرعت ،دقت، و نو آوری در تولید و ارایه خدمات مؤسسات به تبع آن نوع صنعت و در نهایت کشور عزیزمان را به بازدهی و بهره وری و نهایتا رشد هر چه سریعتر اقتصادی رهنمون کند.
متاسفانه مدیریتی کارا و اثر بخش براغلب منابع انسانی سازمانهای ما حاکم نیست .و تصمیم گیری های مهم منابع انسانی مانند استخدام ، کارمند یابی ، آموزش ، حقوق و مزایا ، بازدهی و سایر موارد اغلب در تاریکی بدون وجود اطلاعات حیاتی درباره هزینه ها و منافع اتخاذ می گردد .
حسابداری منابع انسانی روشی را برای ارائه این اطلاعات پیشنهاد می کند و ابزار مدیریتی است که می تواند برای ارزیابی برنامه های آموزشی مدیریت ، افزایش بازدهی و تغییر و اصلاح تصمیم گیری های مدیریتی درباره تعلیق ، جایگزینی و تغییرات پرسنلی مورد استفاده قرار گیرد .
تعریف :
حسابداری منابع انسانی عبارت است از شناسایی و ارزیابی منابع انسانی مؤسسه و گزارشگری به اشخاص ذینفع .
شناسایی : تشخیص کمیت و کیفیت آن و تهیه آمار مناسب .
ارزیابی : اندازه گیری ارزش اقتصادی و تعیین میزان مالی آن .
گزارشگری : تنظیم و ارائه گزارش های مالی مناسب در مورد آن .
حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم و روش های حسابداری در محدوده مدیریت انسانی است.این حسابداری معیار سنجش و گزینش و هزینه یابی و ارزش گذاری نیروی انسانی است.
به منظور حصول اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبه های کمی و عملی پیدا کند :
1. احتساب سرمایه گذاری یک سازمان در منابع انسانی خود
2. افزایش کارایی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزشیابی خط مشی های پرسنلی نظیر برنامه های آموزشی و توجیهی
3 .جلو گیری از هدر رفتن منابع مالی وزمان سازمان بعلت گزینش غلط کارکنان
4.پیش گیری از وقوع هزینه های نهانی کاهش بهره وری
5. ممانعت از پرداخت هزینه های جایگزینی و اخراج
6. کنترل هزینه های قابل کنترل در ارتباط کارکنان شاغل در مؤسسه

سیستم های حسابداری منابع انسانی :
گرایش به سمت در نظر گرفتن منابع انسانی ، چنانچه آنان را مشابه منابع مالی در نظر گرفته و در صورت های مالی بگنجانیم ، منجر به ایجاد سیستم های حسابداری منابع انسانی گردید .
این سیستم ها در تلاشند تا ارزش فرد را در سازمان ، با برآورد هزینه های جایگزینی فرد و نیز سرمایه گذاری که سازمان برای کارمند یابی ، آموزش و استخدام آن فرد متحمل می گردد ، تعیین کنند .

منابع انسانی هر سازمان سرمایه هایی هستند که می توانند بالقوه و بالفعل تاثیراتی بر هزینه ها ، دیگرمنابع ، عملکرد سازمان ، افزایش بهره وری و در نهایت دستیابی مدیران به اهداف سازمانیشان بگذارند. استفاده از این نظریه جدید حسابداری به هر دو گروه تصمیم گیر و سرمایه گذار کمک مؤثر خواهد کرد و در عین حال تخمین درستی از ارزش شرکت و بازده سرمایه گذاری در آن خواهد داد و به تخصیص کارآتر منابع در داخل شرکت منجر خواهد شد .

چنانچه مدیریتی مستحکم بر این منابع حاکم باشد بی شک می توان این تاثیرات را با اهداف سازمان همگرا کرد. بدیهی است هر سیستم مدیریت کارا به اطلاعات کمی وکیفی مربوط ، صحیح و بهنگام نیاز دارد.
اطلاعاتی در مورد هزینه های مشهود ، پنهان و یا صرفه جویی ها و مزایای ناشی ازانتخاب درست و فعالیت یا عدم فعالیت نیروهای سازمان در دراز مدت و یا کوتاه مدت به جهت رهگیری و تخصیص صحیح هزینه ها به دستیابی ، استخدام ، آموزش کارکنان و نهایتا به فعالیتهای انجام شده توسط کارکنان که باید توسط یک سیستم اطلاعاتی منسجم حسابداری منابع انسانی تهیه شود تا مبنای صحیح تصمیم گیری را برای مدیر فراهم آورد.
ارزش گذاری منابع انسانی ، مقوله ای بسیار گسترده است و برای اندازه گیری منابع انسانی دو گام اساسی بدین صورت وجود دارد ، که ابتدا لازم است مفهوم ارزش منابع انسانی را به بیان غیر پولی یا کیفی مشخص کنیم تا سپس بتوانیم آن را به بیان پولی جهت نشان دادن در ترازنامه سازمان ارائه نماییم .

اندازه گیری های غیر پولی منابع انسانی
برخی از صاحبنظران حسابداری منابع انسانی به اهمیت بالقوه معیارهای غیرپولی در امر تصمیم گیری تاکید داشتند. یکی از معیارها می تواند تهیه لیستی از افراد مهم سازمان و مهارت های آنها به عنوان دارایی باشد . میزان دانش ، مهارت ، سلامت ، قابلیت بهره برداری از آنها و عملکرد شغلی کارکنان می تواند به عنوان سایر داراییهای انسانی تلقی شوند.
مهم ترین گروه معیارهای رفتاری غیر پولی توسط زیسنی لیکرت به وجود آمده است . مدل او شامل :
1. متغیرهای سببی : متغیرهای مستقلی که توسط مدیریت قابل تغییر است.
2. متغیرهای واسطه ای : دارای بازتاب بر سلامت داخل سازمان مانند وفاداری ، رفتار ، حرکات ، عملکرد و هدف ها و درک اعضای سازمان است .
3. متغیر های نهایی: مانند قدرت تولید ، هزینه ها ، رشد ، سهم بازار و درآمد می باشد.
پس از مشخص شدن و تشریح معیارهای سنجش غیر پولی منابع انسانی ، می توان از طریق مفهوم سازی به بیان کمی ارزش منابع انسانی یا به عبارتی سنجش پولی ارزش منابع انسانی پرداخت .

روش های اندازه گیری ارزش منابع انسانی:
برخی روشهای اندازه گیری ارزش منابع انسانی به شرح زیر است :
1- ارزش اقتصادی (فعلی)
2- ارزش جایگزینی
3- ضریب ارزش
4- نظریه مزایده
5- بهای تمام شده تاریخی
نظریه ارزش اقتصادی (ارزش فعلی):
این نظریه مبتنی بر تئوری ارزش سرمایه است.طبق نظر ایروینگ فیشر ؛سرمایه به مفهوم ارزش سرمایه ای ،ارزش تنزیل شده درآمدهای آینده است.؛برخی از محققان معتقدند که قیمت بازار داراییها عبارتست از ارزش تنزیل شده منافعی که درآینده از این داراییها حاصل میشود.اما بایستی توجه داشت که تحلیل مسایل اقتصادی کلان بطور کامل در سطح اقتصاد خرد تعمیم نمیابد.قیمت بازار داراییها ،قیمت پرداختی برای تمام منافع وخدمات بالقوه این داراییهاست .این مساله در مورد حقوق ودستمزد کارکنان مصداق ندارد .زیرا حقوق ودستمزد پرداختنی بهای استفاده از خدمات کارکنان برای یک زمان مشخص ویا برای مقدار معینی کار است، بنابراین قیمت بازار کار به مفهوم دقیق قابل مقایسه با قیمت داراییها نیست .
به علاوه می توان استدلال کرد که بازار کار به شدت تحت تأثیر قانون کار ، مقررات منفی و قراردادهای دسته جمعی کار است . در نتیجه مقایسه بازار کار با سایر بازارها چندان عملی نیست . به هر حال بر اساس این نظریه ، برخی معتقدند که درآمدهای آینده حاصل از خدمات منابع انسانی را می توان تنزیل کرد و به عنوان ارزش منابع انسانی به حساب آورد .
نارسایی های این روش :
1-احتمال ترک خدمت فرد از سازمان به دلیل غیر بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است.
2-احتمال تغییر موقعیت وپست فرد در زمانی که در سازمان مشغول است در نظر گرفته نشده است.
3-برآورد درآمد کارکنان مشکل است.
4-به کارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری انطباق ندارد
نظریه ارزش جایگزینی:
 ارزش جایگزینی منابع انسانی همان مخارج جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است . ارزش جایگزینی در این روش شامل اقلامی به شرح زیر است :
الف) هزینه های استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود:
مستقیم :
1- هزینه کارمند یابی : شامل هزینه جستجوی اولیه برای منابع انسانی مورد نیاز در داخل و خارج سازمان
2 - هزینه انتخاب : شامل هزینه های انتخاب کارکنان از بین افراد واجد شرایط
3- هزینه استخدام : شامل هزینه ورود افراد جدید به داخل سازمان و قرار گرفتن در شغل مناسب

غیر مستقیم :
هزینه ارتقای افراد و قرار گرفتن در مشاغل جدید در داخل سازمان

ب) هزینه های آموزش افراد جدید:

مستقیم :
1- آموزش حین خدمت :شامل هزینه آموزشی کارکنان در حین خدمت
2- آموزش رسمی : شامل هزینه برنامه های آموزشی و آشنایی فرد با سازمان
غیر مستقیم :
3- زمان آموزش دهنده شامل هزینه سرپرستان در مدت دوره آموزش
4- از دست رفتن بهره وری در خلال آموزش شامل هزینه ساعات عدم اشتغال کارکنان
( به غیر از کاراموزان) به خدمات محوله در مدت دوره آموزش
ج) هزینه انتقال یا اخراج فرد شاغل:

مستقیم :
هزینه اخراج یا ترک خدمت فرد از سازمان

غیر مستقیم :
کاهش کارایی فرد قبل از انتقال یا اخراج و هزینه ناشی از خالی بودن شغل مورد بحث فرد تا زمان استخدام کارمند جدید

نارسایی های این روش :
الف )منافع آتی داراییهای انسانی در نظر گرفته نمیشود.
ب)این روش یک روش ذهنی است.
ج)تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس این روش بسیار دشوار است .
نظریه ضریب ارزش:
براساس این نظریه ارزش منابع انسانی برابر است با تفاضل ارزش کل شرکت وارزش ثبت شده در دفاتر شرکت. در این محاسبه بابت داراییهای نامشهود نظیر سرقفلی، حق امتیاز، میزان وابستگی مشتریان وارزش قراردادهای بلند مدت تعدیل صورت میگیرد. در این روش ضرایب ارزش اساس محاسبه می باشند و با توجه به هر یک از عوامل زیر تعیین می گردند:

1. تحصیلات و تجارب فنی
2. تجربه مورد نیاز برای شغل مورد نظر
3. خصوصیات فردی
4. قابلیت ترفیع
5. عرضه وتقاضا
6. میزان وابستگی افراد به شرکت و انتظار بهره وری شرکت از خدمات آنها

در این روش یک ضریب اختیاری از صفر تا 2.5 تعیین می شود بعلاوه کارکنان به 4 طبقه عمده به شرح زیر تقسیم می شوند:
1. مدیریت سطح عالی
2. مدیریت سطح میانی
3. سرپرستان
4. کارمندان
با توجه به تقسیم بندی فوق بهای تمام شده تاریخی سالانه کارکنان بین 4 طبقه تقسیم می گردد وسهم هر یک در ضرایب تعیین شده ضرب می شود بدین ترتیب ارزش* کل تقریبی منابع انسانی به دست می آید.

* در صورتی که ارزش منابع انسانی بدست آمده بیش از داییهای نامشهود باشد (تفاوت ارزش بازار شرکت وارزش خالص دفتری) ضرایب به گونه ای تعدیل می گردد تا این تفاضل معادل اقلام داراییهای نامشهود شود .
هزینه های ایجاد شده برای کارکنان به منظور استخدام ، آموزش وپرورش منابع انسانی در یک دوره در ضرایب محسوب می شوند و نتیجه تغییرات ایجاد شده در ارزش منابع انسانی در طول دوره نشان داده می شود . بدین طریق می توان صورت سود و زیان و ترازنامه منابع انسانی را تهیه و ارائه کرد .
نارسایی های نظریه ضریب ارزش :
1- ارزش منابع انسانی به طور مستقیم اندازه گیری نمی شود بلکه از طریق مقایسه با عوامل دیگر بدست می آید . با توجه به آن که داراییهای نامشهود به طور معمول بر حسب حدس و گمان ارزشیابی می شوند ، در نتیجه رقم بدست آمده از دقت کافی برخوردار نیست .
2- نحوه تعیین ضرایب پایه علمی ندارد .
3- تعیین خالص ارزشهای جاری شرکت به طور دقیق میسر نیست .
نظریه مزایده :
بر اساس این نظریه شرکت به مراکز سرمایه گذاری تقسیم می شود و خدمات نیروی انسانی متخصص ، بر اساس اشتغال در این مراکز سرمایه گذاری به مزایده گذاشته می شود . بدین ترتیب مدیری که بالاترین قیمت را برای خدمات نیروی انسانی مورد مزایده پیشنهاد کند ، نیروی انسانی را در اختیار خواهد گرفت . قیمت توافق شده به عنوان سرمایه مرکز سرمایه گذاری محسوب می شود .
از نظر مفهومی این روش بر ارزیابی عملکرد مدیران بخش های مختلف واحد اقتصادی مبتنی است که مراکز سرمایه گذاری مذکور را در بر می گیرد .
الگوی مزایده متفاوت تر از سایر الگوهاست . بر اساس این الگو ، ارزش گذاری کارکنان توسط مدیران سازمان برای رقابت در مورد منابع انسانی محدود که در سازمان موجود هستند ، صورت می گیرد . مدیران بذای دستیابی به منابع انسانی کمیاب با بالاترین قیمت در مزایده در برابر یکدیگر شرکت می کنند .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 26   صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید