پرسشنامه مدیریت
پرسشنامه عوامل موفقیت نظام پیشنهادات
این پرسشنامه یک پرسشنامه استاندارد 19 سوالی با فرمت doc می باشد و برای یک تحقیق طراحی و اعتباریابی شده است. ابعاد مورد سنجش توسط پرسشنامه و ترتیب سوالات به شکل زیر می باشد:
- سهولت کاربردی: سوالات 1 تا 6
- پشتیبانی نظارتی: سوالات 7 تا 9
- پشتیبانی همکاران: سوالات 10 تا 11
- دامنه شفاف: سوالات 12 تا 13
- پاداش های مناسب: سوالات 14 تا 16
- بازخور: سوالات 17 تا 19
منبع اصلی پرسشنامه در درون متن آورده شده است.
1- نظام و کارکرد
گرایی هنگامی با دقت به محیط اطراف خود نظر کنید دستگاههای با اجزای معین، هماهنگ و منظمی ملاحظه خواهید کرد که کارکرد آنها به خاطر رسیدن به یک هدف کلی می¬باشد. در صورتی که در یکی از اجزای اختلال یا نارسایی ایجاد شود هدف کلی آن سیستم مختل می¬شود. و نظام مهندسی آن به هم می¬خورد. هم مانند بدن انسان که قلب، مغز و دیگر اعضا تشکیل شده است و با کارکردی هم¬آهنگ تعادل زیستی را حفظ می¬نماید. با آغاز قرن 19 میلادی دانشمندان به اکتشاف بزرگی در علوم طبیعی دست یافتند و با اختراع ساعت، هواپیما و ... این نظام مهندسی را که در طبیعت موجود بود به کار گرفتند. اما با گسترش علم اثباتی در حوزه علوم اجتماعی که تحت پوشش جامعه¬شناسی سیاسی شکل کاملا جدیدی به خود گرفت علوم طبیعی را برای شناخت دولت بکار گرفت و علمای بزرگ و علاقمند علوم اجتماعی در قرن 19 را واداشت تا تجربه در علوم طبیعی را به علوم انسانی تعمیم دهند. به همین دلیل کارکردگرایان معتقدند که هر پدیده اجتماعی دارای یک کلیت است که این کلیت از اجزای خاص خود تشکیل شده است. علم می¬تواند پیوستگی رابطه این اجزا را شناسایی نماید و هدف کلی یک سیستم را بهتر مورد ارزیابی قرار دهد. عناصر تشکیل دهنده این ساخت¬های اجتماعی به گونه¬ای است که میل به ثبات دارد. سپس واحدهای کوچکتر نیز دارای سازمان و به صورت نظامی به هم پیوسته عمل می¬نمایند که نقش هر کدام و میزان مشارکت آنها در حفظ الگو و هدف نهایی سیستم مورد اهمیت است. از کسانی که طرفدار این نظریه و یا به عبارتی از بانیان این اندیشه بود «تالکوت پارسونز» است. وی از تعادل در نظام و سیستم صحبت به میان آورد و بیان داشت که نظام¬های اجتماعی به طور کلی نوعی گرایش به یکپارچگی و هماهنگی و سازواری با محیط دارند که همین موضوع باعث خواهد شد تا آن نظام یا سیستم پابرجا باقی بماند و متعادل باشد.2 می¬توان گفت نظریه کارکردگرایی از علوم مکانیکی گرفته شده و جامعه را مجموعه ابزارگونه فرض می¬کند و از روابط بین نظام اجتماعی و نظام سیاسی سخن به میان می¬آورد. در دوره معاصر غرب مسلط¬ترین نگرش همین نظریه اصالت کارکرد بود که فونکسیونالیسم نیز نام دارد همان طوری که قبلا گفته شد ریشه¬های فکری این اندیشه به تالکوت پارسونز و به امیل دورکهایم برمی¬گردد که خود این اندیشمندان مفاهیم اساسی آن را (سیستم و کار ویژه) از علوم فنی گرفته¬اند که در آثار مهندس رودلف کلاسیوس دیده می¬شود.3 به هر صورت کل جامعه همانند یک سیستم عمل می¬نماید که هر کدام از اجزا وظایف خاص خود را انجام می¬دهد. با همدیگر همکاری دارند و این همکاریها یک طرفه یا یک جانبه نیست بلکه متقابل و مکمل است. محیط آنها قابل شناسایی است و همچنین تاثیرپذیری و تاثیرگذاری از همدیگر را میتوان کشف نمود
فرمت ورد تعداد صفحات 67
کار تحقیقی رشته حقوق با عنوان استقلال قضایی در نظام حقوقی اسلام و اهمیت آن به صورت فایل ورد و قابل ویرایش در 55 صفحه می باشد.دارای چکیده می باشد.به صورت مبحث و گفتار تنظیم شده است.
جهت استفاده تمامی دانشجویان عزیز رشته حقوق
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه19
فهرست مطالب
مقدمه
اهداف ارزیابی عملکرد
معیارهای ارزشیابی عملکرد
سرپرست مستقیم
چه کسانی باید ارزیابی کنند
استفاده از کمیته های ارزشیابی
روش جامع
زیردستان مستقیم
ارزشیابی عملکرد کارکنان تحت عناوین نظام ترفیعات ، تعیین شایستگی و ارزیابی عملکرد و نظایر اینها در اغلب سازمانها و شرکتهای دولتی و خصوصی مطرح است .ارزشیابی ابزار موثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن ،ضمن آن که سازمانها با کارایی به اهداف خود می رسند، منافع کارکنان نیز تامین می گردد.در جریان ارزشیابی عملکرد، یک مدیر، رفتارهای کاری کارکنان را ازطریق سنجش ومقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شده ارزیابی می کند، نتایج حاصله را ثبت می کند وآنها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند "رفتار سازمانی ، ص 479". انجام صحیح ودقیق مراحل ارزشیابی امری نسبتا مشکل است زیرا کار ارزشیابی مستلزم نوعی قضاوت و داوری درباره رفتار و عملکرد افراد است ، بنابراین انجام ارزشیابی با کیفیت و روشی که کمترین آثار سوء را داشته باشد ضرورت دارد. در تعدادی از سازمانها و شرکتها امرارزشیابی جنبه ظاهری و تشریفاتی پیدا می کند و نتایج موردانتظار از آن حاصل نمی شود.بیشتر روشهای معمول ارزشیابی حالت ذهنی و کیفی دارند. همین امر سبب عدم رضایت و ناخرسندی کارکنان می گردد. در بسیاری از موارد مشاهده می شود بنابه دلایل متعددشخصی و سازمانی ، معیارهای کیفی ارزشیابی به صورت آگاهانه یا ناخودآگاه با تعصب حمایت از کارکنان خاص و انحراف از اهداف ارزشیابی همراه است . اگر کارکنان سازمان به این نتیجه برسند که اعطای ترفیعات و شایستگی و پرداخت پاداشها بر معیارهای عملکردی استوار نبوده و برمبنای ارزشیابی واقعی صورت نگیرد، اثرات زیانبار و مخربی بر عملکرد آنان خواهد داشت . تاخیر ورود، غیبت ، ترک کار و اتلاف منابع ، سالانه مبالغ هنگفتی زیان به سازمانها وارد می آورد. همچنین عملکرد ضعیف کارکنان ، اثرات منفی وزیانباری بر رهبری و کارکنان سازمان به جای می گذارد. به طوری که امروزه بخش مهمی ازوقت مدیران صرف تفکر درباره چگونگی اقدام درمورد افراد کم کار می شود.
با استفاده از نظام صحیح ارزشیابی عملکرد می توان تاحدودی بر این مشکلات فائق آمد، سازمان را در تحقق اهداف آن کمک کرد و انگیزه
چکیده: در این مقاله سعی شده است که شاخص معیارهای تصمیم گیری در تصمیم گیری مدیران نظام سلامت را بررسی و تحلیل کند. ابزار پژوهش مصاحبه بوده و شرکت کنندگان پژوهش شامل 30 نفر از اعضای نظام سلامت در سطوح مختلف هستند. به دلیل کیفی بودن پژوهش پس از کد گذاری های جواب های داده شده و استفاده از روش های آماری، نتایج دسته بندی گردیده است. یافته ها اعلام می دارد در اغلب مواقع (50 - 70 درصد) بحران ها اثر زیادی در تصمیم گیری مدیران نظام سلامت می گذارد که باید مقدار تأثیرگذاری این نقص را با اطلاع از آیین نامه ها و شیوه ی عملکرد در بحران ها به حداقل میزان کاهش داد.
ارائه شده در کنفرانس بین المللی مدیریت، چالشها و راهکارها. 1392
تعداد صفحات: 8