در این بخش گزارش مطالعاتی تحلیل پراکندگی فضائی منابع طبیعی و ارتباط آن با سکونتگاه‌هااز مطالعات منابع طبیعی و محیط زیست برنامه آمایش استان تهران برای دانلود قرار داده شده است. این گزارش مطالعاتی در 81 صفحه و با فرمت PDF با کیفیت( با قابلیت کپی مستقیم مطالب به WORD) می‌باشد. در ذیل فهرست مطالب کامل آن آورده شده است. در صورت تمایل می‌توانید این محصول را از فروشگاه خریدرای و دانلود فرمایید.
این فایل حاوی مطالب پاورپوینت کارگاه تدوین استراتژی منابع انسانی بر اساس مدل نقاط مرجع استراتژیک می باشد که بصورت فرمت پاور پوینت در 41 اسلاید تهیه شده است.
فهرست
تعریف مدیریت استراتژیک
موضوع مدیریت استراتژیک منابع انسانی
طبقه بندی موضوعات استراتژیک در سطح مفهوم
اهمیت و انواع هماهنگی
شرایط استراتژیک بودن این سطوح
انواع متدولوژی های تدوین استراتژی منابع انسانی
تئوری نقاط مرجع استراتژیک
دسته بندی نوین مدل های طبیعی
نحوه توسعه استراتژی های مدل یک پارچه توسعه یافته
مروری اجمالی بر مراحل عملیاتی تدوین استراتژی منابع انسانی
فرایند تدوین استراتژی منابع انسانی با رویکرد SRP
تصویر محیط برنامه
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه7
رگولاسیون و حفاظت بار در منابع سوئیچینگ
فصل چهارم
در این فصل به بعضی از ملاحظات در مورد منابع و تغذیه و همچنین آزمایش نمودن رگولاتور اشاره می کنیم .
1-4) رگولاسیون خط[1] :
رگولاسیون خط به عنوان تغییر در متناظر با 1 ولت تغییر در ولتاژ ورودی است . معنای این حرف این است که میزان تغییرات ولتاژ خروجی در ازای تغییرات در ولتاژ ورودی چقدر است . این آزمون به توان هدایت بار خروجی منتهی می شود .
و رابطه ی رگولاسیون خط بصورت مقابل است : = رگولاسیون خط
و معمولاً برحسب بیان می شود .
البته می توان رابطه ی رگولاسیون خروجی را از رابطه ی زیر نیز به دست آورد .
= رگولاسیون خط
و می توان با استفاده از شکل (1-4) رگولاسیون خط را محاسبه کرد .
شکل 1-4 : روش محاسبه ی آزمون رگولاسیون خط .
2-4) رگولاسیون بار[2] :
رگولاسیون بار به عنوان تغییر در به ازای 1mA تغییر در جریان خروجی است و رابطه ی آن به صورت زیر است :
=رگولاسیون بار
البته می توان رگولاسیون بار را از طریق زیر نیز محاسبه کرد .
در این آزمون تغییرات خروجی در پاسخ به تغییرات متوسط جریان هر یک از خروجی ها سنجیده می شود . در این قسمت ورودی در ولتاژ نامی قرار دارد و هر ولتاژ خروجی سپس تحت 50% جریان نامی و 100% جریان نامی اندازه گیری می شود . رگولاسیون بار بوسیله ی رابطه ی زیر توصیف می شود :
= رگولاسیون بار
که در جایی که مقادیر متناظر برای 50% و 100% بار نامی می باشند . با استفاده از شکل (2-4) می توان رگولاسیون بار را به دست آورد .
شکل 2-4 : روش محاسبه ی آزمون رگولاسیون بار .
3-4) حفاظت از بار در مقابل تغذیه و خودش :
به دلیل اینکه ممکن است بار خیلی گرانقیمت باشد حفاظت از آن از اولویت بسیار بالایی برخوردار است . این بدان معناست که باید یک راه برای حفاظت از بار در مقابل اتصال کوتاه بار و تغذیه در پیش بگیریم . و برای تحقق این هدف باید با حدود آسیب پذیری بارها و طبیعت اتصال کوتاه آنها آشنا باشد .
مشکلاتی که در خروجی یک منبع تغذیه ممکن است رخ دهد عبارتند از : ولتاژ و جریان زیاد .
جریان زیاد اساساً هنگام بروز اتصال کوتاه در خروجی رخ می دهد . در حالی که ولتاژ زیاد به دلایلی همچون اختلال در عملکرد تغذیه شبکه و ... می تواند ناشی شود . حفاظت در مقابل این ایرادات به سه گروه عمده ی عملیات منجر می شود .
مداره
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه40
در راستای سیاستهای وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی جمهوری اسلامی ایران،طرح تحقیقاتی (( مطالعه تطبیقی الگوهای نوین مدیریت منابع انسانی و ارائه الگوی مناسب برای ایران )) انجام پذیرفته و با یاری پروردگار متعال به مرحله نهایی رسیده است .
در انجام این طرح تحقیقاتی ، یک گروه پنج نفره متشکل از مدیر طرح ( آقای محمد رضا عاطفی ) ، یک کارشناس ارشد و سه کارشناس ، زمانی حدوداً سه ماهه را به تحقیق و مطالعه در زمینه سیستم های مدیریت منابع انسانی (HRM ) ، بررسی وضع موجود منابع انسانی در وزارت بهداشت و درمان و مدلهای نوین در این زمینه گذرانیده اند .
گروه مذکور ضمن استفاده از بسیاری منابع داخلی موجود در ایران ، به این منابع قناعت ننموده و با استفاده از شبکه جهانی اینترنت ده ها مقاله و گزارش چندین کنفرانس مربوط را در زمینه HRM مورد کنکاش و بررسی قرار داده است .
طرح تحقیقاتی مذکور ، در چهار مرحله به انجام رسیده ، که از قرار ذیل می باشد :
مرحله اول ) مطالعه قوانین اداری و استخدامی جمهوری اسلامی ایران و استخراج مواردی از این قوانین که مرتبط با مقوله مدیریت منابع انسانی و یا خطاب به وزارت بهداشت و درمان و کارکنان آن .
مرحله دوم ) استخراج کلیات و ادبیات مدیریت منابع انسانی با استفاده از منابع علمی داخلی و خارجی .
مرحله سوم ) بررسی موضوعی مدلهای نوین مدیریت منابع انسانی از طریق مقالات و تئوریهای روز جهان در اینترنت و مراجعه به کتابخانه های دانشگاهها و استفاده از متن سخنرانیها و پایان نامه ها .
مرحله چهارم ) ارائه پیشنهادات و الگوهای مناسب برای وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی با در نظر گرفتن الگوهای نوین جهانی و نتایج حاصل از بررسی چالشهای موجود در این بخش .
در این نوشتار کوتاه تنها به شمه ای از آنچه در موارد فوق به انجام رسانیده اشاره می گردد:
نظامهای پرداخت حقوق و دستمزد : در این مبحث ضمن بهره گیری از منابع موجود ، به نقش پرداختی ها در افزایش بهره وری در ارائه خدمات پرداخته شده است . گروه اجرایی طرح همچنین ضمن بررسی الگوهای موجود در این زمینه به طبقه بندی این الگوها مبادرت ورزیده و الگوی پر
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه42
آینده مدیریت منابع انسانی
مقدمه به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر کند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منـــابع انسانی باید تغییر کند. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهدآمد. از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. درحالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند، ضروری است موضوعاتی که با نقشهای اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند. لازم به ذکر است که واحدها و مدیران منابع انسانی موفق، تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.
البته، نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی، یعنی نیروی کار، مرتبطند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کارگماری، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غیره تاثیرات مستقیمی در بــرگشت سرمایه سهامداران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق به طور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.
موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی
اولین نقش پرسنلی مدیران، استخدام کارکنان مناسب است. میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد. شاید یکی از عوامل عمده، وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه 1990، نرخ بیکاری درحال تنزل، یک عامل کلیدی محسوب می شد و براین اساس رقابت برای جذب افراد مستعد، بالا بود. مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا درخصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک می کردند. در وضعیت کنونی، این شرایط تغییریافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند.
البته، این موضوع مسائل مختلفی را از این حیث که حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده، به همراه خواهد داشت. در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارتهای هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب از میان جمع کثیری از افراد واجد شرایط، مهم است. (مسمر، 2002). در این مورد فرض می شود که سازمان به فرایندی منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای موردنیاز مشاغلی متعهد است که درخصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید که در هر دوی این وضعیتها ما به فرایندهای ساخت یافته مراجعه می کنیم.
برخی مدیران تصور می کنند مهارتهای شخصی خاصی دارند که به آنها اجازه می دهد فرد مناسب را برای تصدی شغل موردنظر انتخاب کنند. این افراد تصور می کنند مهارتهای مذکور بر تجربه یا صرفاً احساس درونی آنها مبتنی هستند.
دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روشهای ناسالم، غیرعاقلانه یا شاید احمقانه باشد. نقش واحد منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینه فرایند انتخاب، هم در ارائه پیشنه