دانلود مبانی نظری وپیشینه تحقیق عوامل موثر در موفقیت مدیران و آموزشی

اختصاصی از رزفایل دانلود مبانی نظری وپیشینه تحقیق عوامل موثر در موفقیت مدیران و آموزشی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مبانی نظری وپیشینه تحقیق عوامل موثر در موفقیت مدیران  و آموزشی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

• همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
• توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
• پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
• رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

• منبع : دارد (به شیوه APA)
• نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

رویکرد تحلیل عوامل حیاتی موفقیت به منظور شناسایی نیازهای اطلاعاتی مدیران در صنایع گوناگون به کار گرفته می شود. این رویکرد به منظور حل بعضی از مسائل که در زمان استقرار سیستم های اطلاعات مدیریت پیش می امدند، ایجاد شد. جان روکارت در سال 1979 ایده ابتدایی این رویکرد را که در سال 1961 توسط رونالد دانیل بیان شده بود به کار گرفت و آن را توسعه داد. امروز روکارت را اولین ابداع کننده و ارائه کننده این دیدگاه می دانند. روکارت اظهار می دارد که مفهوم عوامل حیاتی موفقیت می تواند یک راه اثر بخش برای تعریف نیازهای اطلاعاتی مدیریت باشد. از دیدگاه او عوامل حیاتی موفقیت عبارتند از حوزه های مشخص و محدود کاری که اگر در آنها نتایج رضایت بخش حاصل شود سازمان عملکرد رقابتی موفقی خواهد داشت. بنابراین لازم است که مدیران توجه خاصی به این فعالیت ها داشته باشند(روکارت، 1979)

در ادبیات مربوط از عوامل حیاتی موفقیت، تعاریف زیادی از آن ارائه شده است. یکی از مهم ترین تعاریف مربوط به روکارت است. به زعم وی عوامل حیاتی موفقیت عبارتند از: تعداد محدودی از حوزه های فعالیت که عملکرد رقابتی موفقیت آمیزی در پی خواهند داشت. در تعریف دیگری برونو و لیدکر اظهار داشته اند که عوامل کلیدی موفقیت عبارتند از: مشخصه ها، شرایط یا متغیرهایی که اگر درست مدیریت شوند، می توانند اثر قابل ملاحظه ای بر موفقیت رقابتی سازمان داشته باشند. در عوض، پینتو و اسلوین عوامل کلیدی موفقیت را عواملی می دانند که به طور قابل ملاحظه ای شانس اجرای پروژه ها را بهبود می بخشد (رهنورد و محمدی، 1388). در تعریفی دیگر، عوامل حیاتی موفقیت، عواملی هستند که در تحقق منافع نهفته در فرصت، نقش کلیدی داشته و دستیابی به آنها با پیچیدگی هایی همراه است. به این عوامل، عوامل حیاتی موفقیت یا گلوگاه گفته می شود، که این عوامل در صورت فقدان از موانع اصلی سازمان در دستیابی به اهداف به شمار می آیند(موغلی، 1387).

عوامل حیاتی موفقیت عوامل محدودی هستند که در موفقیت سازمان نقش حیاتی دارند و اگر سازمان بخواهد حیات خود را ادامه دهد باید آنها را مهیا کند. به دیگر سخن هر عامل حیاتی موفقیت زمینه ای است که باید کارهای مربوط به آن به بهترین وجه انجام شوند تا سازمان موفق گردد (رضوانیان، 1380). این عوامل الزامات اساسی هستند که به عنوان اهداف واسطه برای دست یابی به هدف اصلی باید قبلا حاصل شوند. موفقیت در یک سازمان به معنای تحقق منافع آن است و دست یابی به این منافع مستلزم فراهم شدن عوامل لازم است. این رویکرد ابتدا برای تعیین نیازهای اطلاعاتی مدیران به کار گرفته شد. اگر عوامل حیاتی موفقیت و نیازهای اطلاعاتی یک مدیر به درستی شناخته شود و تحقق یابد در حقیقت آن مدیر به اهداف مورد نظرش رسیده است و موفقیت سازمان تضمین شده است. استفاده از روش CSF در این زمینه باعث می شود نه تنها نیازهای مدیران عملیاتی و تاکتیکی، بلکه نیازهای اطلاعاتی مدیران راهبردی نیز مشخص شود. چون در روش شناسی CFS نه تنها نیازهای مدیران راهبردی دیده می شود بلکه نیازهای اطلاعاتی کل سازمان نیز بدست می آید. اگر یک سیستم گزارش دهی به مدیریت ایجاد شود که قادر به تولید گزارش هایی در مورد عوامل حیاتی موفقیت برای مدیران باشد در حقیقت ابزاری برای اندازه گیری پیشرفت کار در اختیار آن مدیر قرار داده است. زیرا آن مدیر با کمک آن گزارش ها به راحتی می تواند بفهمد که اهداف مورد نظر چقدر بوده است و الان با اهداف مورد نظر چقدر فاصله دارد (سلامی و همکاران، 1390). این گزارش به مدیر کمک می کند که با مقایسه وضع موجود با اهداف مورد نظر مشکلات و موانعی را که در راه رسیدن به آن هدف وجود دارد تشخیص داده و برای حل آنها تصمیم گیری کند. شناسایی عوامل حیاتی موفقیت تعریف روشنی از انواع اطلاعاتی که باید جمع آوری شود فراهم می کند و به سازمان امکان می دهد توجه خود را به آنچه نیاز دارد معطوف کند. این عوامل سازمان را به سمت خلق و ارزیابی موفقیت راهنمایی می کنند و الزامات موفقیت یک سازمان را نشان می دهند. به همین دلیل گفته می شود که باید معیارهایی برای ارزیابی فعالیت های سازمان در بخش های مرتبط با عوامل حیاتی موفقیت تعیین شوند و در واقع این عوامل باید حتی الامکان قابل اندازه گیری باشند (اوتین، 2006). روکارت و همکارانش تحقیقات خود را نه شرکت انجام دادند و عوامل موفقیت سیستم های اطلاعاتی آنها را مشخص کردند. این تحقیق اولین مطالعه انجام شده در این زمینه و معتبرترین مرجع معرفی می شود. پس از ارائه این رویکرد توسط جان روکارت پژوهشگران متعددی آن را در بخش های مختلف به کار گرفتند. زمانی که عوامل حیاتی موفقیت برای سطوح مختلف، ملی یا سازمانی، تعیین شدند می توان نیازهای اطلاعاتی مدیران را برای ادراه این عوامل ارائه کرد و به این ترتیب مدیران می توانند توان خود را بر آن حوزه ها متمرکز کنند تا از اثر بخشی و کارآیی فعالیت های سازمان در آن حوزه ها اطمینان حاصل کنند، چرا که این عوامل هستند که الزمات موفقیت را به شکل واقعی نشان می دهند و دیدگاه های انتزاعی مدیران را به شرایط واقعی تبدیل می کنند (سلامی و همکاران، 1390).

 Rockart, J.F

 Austin, D

دانلود شش نمونه پیشنهاد کوتاه 2تا 5صفحه ای برای معلمان و مدیران

اختصاصی از رزفایل دانلود شش نمونه پیشنهاد کوتاه 2تا 5صفحه ای برای معلمان و مدیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

شش نمونه پیشنهاد کوتاه وارزنده با مشخصات زیردر قالب ورد برای فرهنگیان ارائه می گردد

موضوع پیشنهاد: عوامل موثر در ایجاد اضطراب ریاضی و راهکارهای مقابله با آن

موضوع پیشنهاد:تأثیر فضا و تجهیزات آموزشی در فرآیند تدریس

موضوع پیشنهاد: ضرورت و اهمیت تاثیر ارزشیابی توصیفی و کابرد آن در موضوع پیشنهاد:یادگیری و خلاقیت دانش آموز به شیوه نوبن آموزش و موضوع پیشنهاد:پرورش، استانداردها و نتایج ارزشیابی توصیفی
موضوع پیشنهاد:نقش  صبحانه در یادگیری دانش اموزان

موضوع پیشنهاد :تاثیر تکنولوژی بر کلاسها و دانش آموزان

موضوع پیشنهاد: تأثیر عوامل فیزیکی کلاس بر پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان

دانلود تحقیق آگاهی مدیران آموزش و پرورش و موفقیت آنها

اختصاصی از رزفایل دانلود تحقیق آگاهی مدیران آموزش و پرورش و موفقیت آنها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

رشد و گسترش همه‌جانبه آموزش و پرورش و ارتباط آن با همه نهادها و سازمانهای اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی و.‌.. و همچنین کثرت تعداد دانش‌آموز و نیروی انسانی یعنی معلمان و سایر کارکنان، اختصاص منابع مالی عظیم، مسائل و مشکلات زیادی را در سازمانهای گوناگون این نهاد اساسی اجتماعی بوجود آورده است و باعث شده است که کشورهای مختلف جهان، بخصوص بعد از تئوری «مدیریت علمی تایلور» دریابند که سازمانهای آموزشی و پرورشی نیز همانند دیگر سازمانهای اداری، اقتصادی و.‌.. (حتی بیشتر از آنها) نیاز به مدیریت سنجیده و هوشمندانه دارند و بایستی مدیران تحصیل کرده و مجرب که از استعداد و توانایی لازم برخوردارند، مسئولیت ادارة این گونه سازمانها را برعهده داشته باشند، تا با استفاده از علم و هنر مدیریت، بویژه مدیریت آموزشی، مسائل و مشکلات را کاهش داده و با برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت و رهبری، و تصمیم‌گیری درست و مناسب، از بروز آنها تا حد امکان جلوگیری بعمل آورند و نظام تعلیم و تربیت را به سوی پیشرفت و تعالی سوق دهند (قرائی مقدم، ص8)

اگر بپذیریم آموزش و پرورش هر جامعه‌ای تضمین کنندة رشد و توسعه همه جانبه آن جامعه است، باید مدیریت آموزشی را که از اهمیت بسزایی در تحقق اهداف آموزش و پرورش دارد، از سایر شاخه‌های مدیریت با اهمیت‌تر بدانیم. تحقق اهداف آموزش و پرورش به انجام بهینه وظایف مدیریت آموزشی بستگی دارد. مدیران آموزشی وظایف اداری آموزش و پرورش خود را از طریق کارکردهای مدیریتی از جمله برنامه‌ریزی، سازماندهی، هماهنگی، رهبری و در نهایت با کنترل و ارزشیابی روند کار انجام می‌دهند، و به مقتضای بروز نیازهای جدید و یا پدیداری دانش نو در زمینه‌های علمی و تکنولوژی، آموزش و پرورش افراد جامعه را به منظور غلبه بر جهل و پیشرفت به مقاصد موردنظر رهنمون می‌سازند.

 بیان مسأله:

در جهان امروز آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی کاربردی برای کارکنان و کارمندان جزء اولویتهای هر کشوری می‌باشد. و بر این اساس هر کشوری سالیانه بخش بزرگی از درآمد خود را صرف گسترش و بهبود کارهای آموزش و پرورش می‌نماید و همواره جهت افزایش این سرمایه‌گذاری تلاش می‌نماید و از آنجا که آینده و سرنوشت هر ملتی از طریق آموزش و پرورش رقم می‌خورد، اهمیت مدیریت سازمانهای آموزشی قابل توجه است. متأسفانه در کشور ما به این مهم کمتر توجه شده است و به امر مدیریت سازمانهای آموزشی از نظر تربیت مدیران لایق و شایسته و ایجاد آمادگی‌های لازم در آنها توجه زیادی نشده است.

در نظام آموزشی کشور ما، معمولاً افراد از مسیر معلمی به مناصب و سمتهای مدیریت و رهبری آموزشی دست می‌یابند و از این رو، احتمالاً مفهوم درستی از مدیریت و رهبری در ذهن ندارند. آنها کار مدیریت را از دیدگاه معلمان می‌نگرند. گرچه این نگرش خوب و لازم است ولی کافی نیست. نقش مدیریت و رهبری آموزشی باید با توجه به همه عناصر و عوامل موثر در محیط آموزشی ایفا شود. از این رو، لازم است افرادی که به مدیریت مراکز و سازمانهای آموزشی گمارده می‌شوند به دانش و معلومات، نگرشها و مهارتهای ویژه‌ای مجهز باشند. (علاقه‌بند، 1372)

روشن است که با تربیت مدیران شایسته برای سازمانهای آموزشی می‌توان کیفیت حرفه‌های موجود در جامعه را رشد داد. در صورت انتخاب مدیران نالایق در مراکز آموزشی باید سقوط کیفیت آموزشی وزارت آموزش و پرورش و در نهایت همه رشته‌های آموزش عالی و بالاخره جامعه و تمامی مشاغل موجود در آن را پیش‌بینی کرد.

مدیریت صرفاً در مفهوم اداره کردن یک سازمان خلاصه نمی‌شود، بلکه یک مفهوم وسیعتر از آن را دربر می‌گیرد، همچون هدایت  کردن و بکارگیری آگاهیهای شکل یافته که توسل به آنها بازدهی سازمان را افزایش می‌دهد. مدیریت در مفهوم وسیع‌تر آن تخصص خاصی را لازم دارد که فلسفه و روش و فنون خاصی را می‌طلبد و مستلزم آگاهیهای قبلی مدیران از وظایف مدیریت می‌باشد. (عسکریان، 1374، ص146)

بنابراین آموزش مدیران سازمانهای آموزشی مناسب‌ترین راه رشد کیفیت آموزش است. زیرا با ایجاد کلاسهای آموزش مدیران در دانشگاهها می‌توان بر میزان تأثیر آموزش دانشگاهی از طریق تأثیر مدیران آموزشی در راهنمایی و نظارت معلمین افزود، و از طرفی دیگر پیچیدگی و وسعت قلمرو وظایف و عناصر متشکله مدارس امروز در مقایسه با مدارس گذشته نیاز به مدیران شایسته را در اولویت قرار می‌دهد.

اهداف تحقیق:

دوره متوسطه در رشد و شکوفایی استعداد و توانایی و در کسب مهارتهای لازم در دانش‌آموزان نقش اساسی دارد، از این رو مدیران و دبیران این دوره وظیفه خطیر و حساسی را برعهده دارند. مدیران دبیرستان نقش مهمی در موفقیت، کارآمدی واثربخشی نظام آموزش و پرورش دارند. فلیپ کومبز (Philip Kombs) می‌گوید: «اگر قرار است تحولی در عرصه تعلیم و تربیت بوقوع بپیوندد، این تحول و دگرگونی باید از مدیریت آموزش و پرورش آغاز شود.» (عسگریان، ص141)

در سطح دبیرستان، آگاهی مدیران از اهداف دوره متوسطه و وظایف مدیریت، آنان را در جهت برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت و رهبری، هماهنگی و کنترل و ارزشیابی یاری می‌رساند و موفقیت آنان را تا حدود زیادی تضمین می‌کند. هر اندازه آگاهی مدیران از موارد فوق بیشتر باشد، به همان اندازه اثربخشی آنان نیز بیشتر می‌شود. به طور خلاصه اهداف این تحقیق به صورت زیر می‌باشند:

1ـ تعیین میزان آگاهی مدیران از وظیفه برنامه‌ریزی و ارتباط آن با موفقیت شغلی مدیران.

2ـ تعیین میزان آگاهی مدیران از وظیفه سازماندهی و ارتباط آن با موفقیت شغلی مدیران.

3ـ تعیین میزان آگاهی مدیران از وظیفه هدایت و رهبری و ارتباط آن با موفقیت شغلی مدیران.

4ـ تعیین میزان آگاهی مدیران از وظیفه هماهنگی و ارتباط آن با موفقیت شغلی مدیران.

5ـ تعیین میزان آگاهی مدیران از وظیفه تصمیم گیری  و ارتباط آن با موفقیت شغلی مدیران

6- تعیین میزان آگاهی مدیران از وظیفه کنترل و ارزشیابی و ارتباط آن با موفقیت شغلی مدیران

فرضیات تحقیق:

فرضیه اصلی:

بین میزان آگاهی مدیران از وظایف مدیریت آموزشی و موفقیت شغلی آنان همبستگی وجود دارد.

فرضیات فرعی:

1ـ بین میزان آگاهی مدیران از وظیفه برنامه‌ریزی و موفقیت شغلی آنان همبستگی وجود دارد.

2ـ بین میزان آگاهی مدیران از وظیفه سازماندهی و موفقیت شغلی آنان همبستگی وجود دارد.

3ـ بین میزان آگاهی مدیران از وظیفه هدایت و رهبری و موفقیت شغلی آنان همبستگی وجود دارد.

4ـ بین میزان آگاهی مدیران از وظیفه هماهنگی و موفقیت شغلی آنان همبستگی وجود دارد.

5ـ بین میزان آگاهی از وظیفه تصمیم گیری و موفقیت شغلی آنان همبستگی وجود دارد.

6- بین میزان آگاهی مدیران از وظیفه کنترل و ارزشیابی و موفقیت شغلی آنان همبستگی وجود دارد.

تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات:

آگاهی مدیران:

منظور میزان یا حدی است که مدیران دبیرستانها از مفهوم، کیفیت و به طور کلی از وظایف مدیریت شناخت دارند. در این تحقیق منظور از این متغیر، میزان یا مقدار نمره‌ای است که مدیر دبیرستان از پرسشنامه میزان آگاهی مدیران که گویه‌های آن وظایف مدیریت را مطرح کرده است بدست می‌آورند.

موفقیت مدیران:

منظور میزان یا حدی است که مدیران دبیرستانها توانسته‌اند به اهداف از پیش تعیین شده دست پیدا کنند. در این تحقیق منظور از این متغیر، میزان یا نمره‌ای است که دبیران براساس پرسشنامه موفقیت مدیران به مدیران می‌دهند.

شامل 81 صفحه فایل word قابل ویرایش

پروژه بررسی آگاهی، نگرش و عملکرد (KAP) مدیران دانشکده علوم پزشکی شاهرود در زمینه مدیریت تعارض. doc

اختصاصی از رزفایل پروژه بررسی آگاهی، نگرش و عملکرد (KAP) مدیران دانشکده علوم پزشکی شاهرود در زمینه مدیریت تعارض. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 15 صفحه

چکیده:

تعارض و اختلاف نظر کارکنان در یک سازمان جزء طبیعت زندگی شغلی سازمانهای اجتماعی است و مدیریت تعارض یکی از مشکلترین و در عین حال مهمترین وظایف هر مدیر است که می‌تواند بازدهی و بهره‌وری سازمان را افزایش دهد. پژوهش حاضر با هدف کلّی تعیین آگاهی، نگرش و عملکرد مدیران دانشکده علوم پزشکی شاهرود در زمینه مدیریت تعارض انجام شد.

مقدمه:

در تمامی ادوار زندگی بشر، تعارض، کشمکش و اصطکاک بین منافع رئیس و مرئوس، کارفرما و کارگر، ارباب و رعیت وجود داشته است. تعارض، واقعیتی است که بشر در طول تاریخ با آن آشنا بوده، ولی متأسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر تعارضات به ستیزه‌جویی و دشمنی مبدل شده است (2،1).

امروزه جوامع بشری به علت پیشینه ناخوشایندی که از تعارض دارند، به آن به عنوان یک پدیده منفی می‌نگرند. خانم ماری پارکر فالت به تعارض به عنوان یک مسأله بد و زیان‌آور نگاه نمی‌کند؛ وی می‌گوید: از طریق روابط انسانی مناسب، می‌توان از تعارض موجود در راه پیشبرد اهداف سازمانی استفاده کرد. در مقابل التون مایو تعارض در سازمان را یک بیماری اجتماعی می‌داند (3). رابینز تعارض را فرایندی می‌داند که در آن یک طرف عمداً سعی می‌کند کوشش طرف مقابل، گروه یا فرد دیگری را در نیل به اهداف مورد نظر سدّ نماید یا باعث محرومیت وی شود (5،4).

تعارض به علل گوناگون بین افراد و گروهها ظاهر می‌شود. تفاوتهای ادراکی، شخصیتی، اعتقادی، سیاسی و مانند آن از یک طرف و استنباطهای مختلف در مورد هدفهای فرد، سازمان و جامعه از سوی دیگر، تعارضات گوناگونی را در محیطهای کار دسته‌جمعی ایجاد می‌کند (7،6).

اسماعیلی نشان داد که تفاوتهای قومی، زبان، گویش، تعداد زیردستان، عدم اعتماد مدیر به کارکنان، تحمیل خواسته‌های مدیر به زیر دستان و رقابت، از جمله عوامل مؤثر بر ایجاد تعارض درون سازمانی می‌باشد (8).

بیشتر انسان‌ها با شنیدن واژه تعارض، دعوا و زدوخورد یا جنگ را تجسم می‌کنند؛ در صورتی که این وضعیتهای افراطی، تنها آشکارترین و بارزترین نمودهای خصمانه تعارض است.

مدیران در طول عمر مدیریتی خود با انواع ظریفتر و ملایمتر تعارض مانند عدم توافقها، انتقاد‌ها و جدالها، مواجه می‌شوند (9).

فراگیری مدیریت تعارض برای بهبود انطباق و بهره‌گیری از تغییر و تحوّل، یک سرمایه‌گذاری حیاتی برای فرد، خانواده یا سازمان به شمار می‌آید. مدیریت خوب، تعارض ما را در برابر تغییرات محفوظ نمی‌دارد و بدین معنی نیست که همواره با داشتن این مهارت به خواسته‌های خود دست خواهیم یافت؛ بلکه ما را قادر می‌سازد با تحولات جدید آشنا شویم و برای مقابله با تهدید‌ها و استفاده از فرصتها، راه حلهای مناسبی بیابیم.

مدیریت تعارض از این نظر اهمیت دارد که شناخت مدیران نسبت به ماهیت، ویژگیها و علل بروز تعارض، آنان را در کنترل و نحوة برخورد و کاهش مسائل ناشی از تأثیر آن یاری می‌نماید (2).

تعارض اگر به نحو مطلوب، مورد کنترل و هدایت قرار گیرد، نه تنها زیان‌آور نخواهد بود بلکه می‌تواند موجبات تحوّل و بهبود عملکرد را فراهم نماید، کیفیت تصمیم‌گیری را بهبود بخشد، دقت عمل را افزایش دهد، افکار و نظریات نوین را مطرح کند و موجب خلاقیت و نوآوری در سازمان گردد.

مدیریت اثربخش تعارض به مدیر کمک می‌کند تا با تحولات جدید در تماس باشد و برای مقابله با تهدیدات و استفاده از فرصتها، راه حلهای مناسب بیابد.

تعارض بین گروهها یکی از نتایج طبیعی سازماندهی است (9). محمودآبادی در تحقیق خود با استناد به نتایج پژوهش برزن بیان نموده که بین ساختار سازمانی و میزان تعارض بین کارکنان رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد؛ همچنین بین هر یک از ابعاد ساختار سازمانی (پیچیدگی، رسمیت، تمرکز) با میزان تعارض شغلی کارکنان رابطه مثبتی وجود دارد (10).

از سه عامل ابعاد ساختار سازمانی (پیچیدگی، رسمیت، تمرکز)، ابتدا پیچیدگی، سپس عامل رسمیت و در نهایت تمرکز با درجه اطمینان 99% بیشترین تأثیر را روی تعارض بین کارکنان دارند. نتایج پژوهشهای میدانی نشان می‌دهد که مدیران، 21% وقت خود را صرف مدیریت تعارض می‌کنند. زرنوشته فراهانی عنوان نمود که با افزایش سن و تجربه مدیریت، نوع رهبری به سمت رابطه‌گرایی سیر می‌کند (11). مدیریت تعارض از نظر اهمیت برابر و حتی در مواقعی بیشتر از کارهایی مانند برنامه‌ریزی، سازماندهی، ارتباطات، انگیزش و تصمیم‌گیری است (4). مدیران امروز در راستای نیل به اهداف سازمانی، باید بموقع تعارض در سازمانها را مورد شناسایی قرار دهند و از روشهای صحیح، اصولی و منطقی مدیریت تعارض در جهت افزایش اثربخشی سازمان استفاده نمایند. سلیمانی بیان نمود کسانی که سطح رضایت شغلی و روحیه بالا دارند، در مقایسه با کسانی که از رضایت شغلی و روحیه پایینی برخوردارند، بیشتر به کاربرد شیوه‌های اثربخش در برخورد با تعارضهای بین فردی گرایش نشان می‌دهند؛ همچنین افرادی که نگرش سنتی (منفی) نسبت به تعارض دارند، در مقایسه با افراد دارای نگرش مثبت، بیشتر تمایل به اجتناب و کناره‌گیری از موقعیتهای تعارضی دارند (12). با توجه به ماهیت کار مدیران سیستم‌های بهداشتی، درمانی و سر و کار آنان با گروههای مختلف از جمله بیماران، کارکنان، جامعه و سازمانهای مختلف، الزامی است که با مباحث نظری آشنا و مهارتهای لازم را در زمینه مدیریت تعارض فرا گیرند؛ این آشنایی به آنان این امکان را می‌دهد که ماهیت، ویژگیها و موقعیت تعارضهای مختلف را بخوبی شناسایی کنند، شرایط و یا علل بروز یا تشدید آنها را تشخیص و تحت کنترل قرار دهند، تعارض را پیش‌بینی و از بروز تعارضهای زیان‌آور جلوگیری، شیوه مناسب را برای حل و کنترل تعارض انتخاب، تعارض و اختلاف نظر‌ها را به مسیری سازنده و خلاق سوق دهند و با درک و آگاهی لازم و با نگرش مناسب نسبت به آن و عملکرد آگاهانه خود در این زمینه، بازدهی و بهره‌وری سازمان را افزایش دهند.با توجه به مطالب پیش‌گفت، پژوهش حاضر با هدف کلّی تعیین آگاهی، نگرش و عملکرد مدیران دانشکده علوم پزشکی شاهرود در زمینه مدیریت تعارض انجام شد.

فهرست مطالب:

چکیده

زمینه و هدف

روش تحقیق

یافته‌ها

نتیجه‌گیری

مقدمه

روش تحقیق

یافته‌ها

بحث

نتیجه‌گیری

تشکر و قدردانی

منابع

منابع و مأخذ:

1- نجف‌بیگی ر. سازمان و مدیریت. چاپ دوم. تهران: انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی؛ 1383.

2- هندی چارلز. عصر تضاد و تناقض. ترجمه: طلوع م. تهران: مؤسسه خدمات فرهنگی رسا؛ 1375.

3- میرکمالی م. مدیریت تعارض. فصلنامه دانش مدیریت. 1371؛ شماره 11: 51-55.

4- رابینز پ استیفن. مبانی رفتار سازمانی. ترجمه: کبیری ق. چاپ چهارم. تهران: دانشگاه آزاد اسلامی؛ 1377.

5- رابینز پ اسیفن، شرو دیوید. مبانی مدیریت. ترجمه: اعرابی م، رفیعی م ع. چاپ دوم. تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی؛ 1382.

6- Rahim AM. Managing conflict in organization. New York: Praeger; 1986.

7- Najafbagy R. Problems of effective cross-cultural communication and conflict resolution between more and less-developed nation. In: JH. Paelinck. Axiomatics and pragmatics of conflict analysis. UK: Gower; 1987.

8- اسماعیلی م. ریشه‌یابی تعارض درون سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی. ]پایان‌نامه کارشناسی ارشد[، تهران: دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات، 1374.

9- دفت ریچاردال.مبانی تئوری و طراحی سازمان. ترجمه: اعرابی م، پارسائیان ع. چاپ دوم. تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی؛ 1381.

10- محمودآبادی ا. بررسی آگاهی، نگرش و عملکرد مدیران بیمارستانهای وابسته به دانشگاه علوم پزشکی تهران در مورد تعارض. ]پایان‌نامه کارشناسی ارشد[، تهران: دانشگاه آزاد اسلامی، 1384.

11- زرنوشته فراهانی محمّدتقی. بررسی سبکهای رهبری و راهبردهای مدیریت تعارض در بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی بقیه الله. ]پایان‌نامه کارشناسی ارشد[، تهران: دانشگاه علوم پزشکی بقیه‌الله، 1380.

12- سلیمانی م. رابطه رضایت شغلی، روحیه و نگرش کارکنان نسبت به تعارض با نحوه برخورد آنان با تعارض به منظور ارائه مدلی برای مدیریت تعارض در مدارس ابتدایی و متوسطه. ]پایان‌نامه کارشناسی ارشد[، تهران: دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات، 1380.

13- باقری ح. سنجش نگرش و عملکرد مدیران دانشکده علوم پزشکی در کنترل خدمات اجرایی. ]پایان‌نامه کارشناسی ارشد[، تهران: دانشگاه آزاد اسلامی، 1382.

پروژه بررسی رابطه سبک رهبری مدیران (براساس نظریه لیکرت) با میزان رضایت شغلی دبیران در مدارس راهنمایی دخترانه. doc

اختصاصی از رزفایل پروژه بررسی رابطه سبک رهبری مدیران (براساس نظریه لیکرت) با میزان رضایت شغلی دبیران در مدارس راهنمایی دخترانه. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 138 صفحه

چکیده:

این تحقیق به منظور گردآوری نظرات دبیران در مورد سبک رهبری مدیران مدارسشان بر اساس نظریه لیکرت و رابطه آن با میزان رضایت شغلی دبیران در مدارس می باشد. فرض اساسی این تحقیق آن است که بین سبک رهبری مدیران براساس نظریه لیکرت با میزان رضایت شغلی دبیران در جامعه آماری مورد نظر رابطه معنی داری وجود دارد.

روش تحقیق به صورت پیمایشی است، جامعه آماری این پژوهش کلیه دبیران زن شاغل در مدارس راهنمایی دخترانه شاهد شهر تهران در سال تحصیلی 84-83 به تعداد 201 نفر می باشند که با استفاده از جدول (تاکمن) از بین 201 نفر دبیر شاغل در 11 مدرسه شاهد تعداد 133 نفر به روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی تعیین گردید. جهت جمع آوری اطلاعات لازم در مورد مسأله تحقیق، از دو نوع پرسشنامه بسته پاسخ استفاده گردید. یکی پرسشنامه ای که سبک رهبری مدیران را براساس چهار سبک رهبری لیکرت مورد بررسی قرار می دهد و دیگری پرسشنامه رضایت شغلی (مینه سوتا) می باشد که میزان رضایت شغلی دبیران را از کارشان مورد بررسی قرار می دهد. روش غالب در این پژوهش روشی همبستگی پیرسون می باشد. اطلاعات گردآوری شده با استفاده از بسته نرم افزاری رایانه ای (spss) و با آزمونهای تجزیه و تحلیل واریانس یک طرفه "Anova" و بررسی معنی دار بودن تفاوت میانگین نمرات دو گروه مستقل "t.test" و همچنین آزمون تکمیلی دیگر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و نتایج ذیل حاصل گردید.

1- بین سبک رهبری مدیران (براساس نظریه لیکرت) با میزان رضایت شغلی دبیران در جامعه آماری مورد نظر رابطه معنی داری وجود دارد

2- بین سبک رهبری آمرانه – استثماری لیکرت با میزان رضایت شغلی دبیران در جامعه آماری موردنظر رابطه معنی داری وجود ندارد

3- بین سبک رهبری آمرانه – خیرخواهانه لیکرت با میزان رضایت شغلی دبیران در جامعه آماری مورد نظر رابطه معنی داری وجود ندارد

4- بین سبک رهبری مشورتی لیکرت با میزان رضایت شغلی دبیران در جامعه آماری مورد نظر رابطه معنی داری وجود دارد

5- بین سبک رهبری مشارکتی لیکرت با میزان رضایت شغلی دبیران در جامعه آماری مورد نظر رابطه معنی داری وجود دارد.

مقدمه:

 اساساً نیاز به مدیریت در همه زمینه‌های اجتماعی امری لازم و ضروری است. منابع انسانی و مادی عظیم بدون هدایت و رهبری لایق، بزودی رو به نابودی می‌رود. اما در این بین مدیریت آموزشی به دلیل تأثیری که عملکرد آموزش و پرورش برکلیه ارکان جامعه دارد از حساسیت ویژه‌ای نسبت به سایر مدیریت‌ها برخوردار است. از طرفی مراکز آموزشی بیش از هر نهاد دیگربا انسان سروکار دارد و از سوی دیگر در انتقال میراث فرهنگی جامعه از نسلی به نسل دیگر و آماده‌سازی زمینه برای باروری میراث فرهنگی، هیچ یک از عناصر جامعه به اندازه معلم سهم و نقش اساسی ندارد.

کارایی و اثربخشی نظام آموزشی در گرو مدیریت اثربخش و کارآمد این نظام است. امروزه با توجه به تغییرات شگرف و بی‌سابقه‌ای که در اقتصاد، سیاسیت، علم و تکنولوژی بخصوص در چند دهه اخیر به وقوع پیوسته، وظایف و کارکردهای مدیریت به مراتب گسترده‌تر و پیچیده‌تر و دشوارتر از گذشته شده است. به طوری که تنها افرادی که از نظر حرفه‌ای برای این مسئولیت آموزش دیده و تربیت شده‌اند، با اثربخشی و کارآیی قادر به انجام وظایف محوله خواهند بود به همین لحاظ مدیریت امروز براساس ویژگی‌هایی که دارد یک حرفه تخصصی تلقی می‌شود. (پرداختچی، 1374، ص55)

لزوم به‌کارگیری توان و استعداد تخصصی موجود نیروی انسانی، وجود جو مساعد، انگیزه مناسب و رضایت شغلی در میان آنها می‌باشد. لذا نیروی انسانی، عامل مهمی در موفقیت و پیشرفت هر سازمان بوده و هیچ سازمانی بدون وجود آن نخواهد توانست به تمامی اهداف مورد نظر خود دست یابد. (هوی و میسکل، 1371، ص18)

بنابراین با توجه به اهمیت بحث مدیریت و رهبری درمدارس و همچنین اهمیت رضایت شغلی معلمین به عنوان عناصر کلیدی در مدرسه، در تحقیق حاضر به بررسی رابطة بین سبک رهبری مدیر مدرسه با میزان رضایت شغلی دبیران می‌پردازیم.

فهرست مطالب:

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه    

بیان مسأله           

دلایل ضرورت و توجیه انجام تحقیق   

اهداف تحقیق       

اهداف کلی تحقیق  

اهداف ویژه تحقیق

فرضیه‌های تحقیق

فرضهای تحقیق یا جانشین    

متغیرهای اساسی تحقیق      

تعریف عملیاتی واژه‌ها و اصلاحات     

تعریف رهبری     

تعریف سبک رهبری لیکرت  

تعریف رضایت شغلی         

دبیران   

مدارس شاهد        

مشکلات و تنگناهای تحقیق   

فصل دوم: ادبیات تحقیق

بخش اول (رهبری)            

مقدمه    

تعریف رهبری     

تمایز مدیریت و رهبری       

تعریف سبک رهبری          

تئوری‌های رهبری

تئوری‌های شخصیتی رهبری            

نظریه سنتی رهبری           

نظریة صفات شخصی رهبر 

تئوری‌های رفتاری رهبری   

مطالعت دانشگاه آیووا         

مطالعات دانشگاه اُهایو        

مطالعات دانشگاه میشیگان    

شبکه مدیریت       

تحقیقات اسکاندیناوی           

تئوری‌های اقتضایی           

الگوی فیدلر         

تئوری موقعیتی هرسی و بلانچارد      

تئوری مبتنی برتبادل نظر رهبر با اعضاء         

تئوری مسیر ـ هدف           

الگوی رهبری مشارکتی      

متغیرهای موقعیتی در الگوی تجدیدنظر شده رهبری مشارکتی         

پنج شیوة رهبری در الگوی رهبری مشارکتی     

سیستمهای مدیریت

سبک رهبری لیکرت           

تئوری‌های جدید رهبری      

جایگزینی رهبری  

رهبر عملگرا و رهبر ایجاد کنندة تحول

رهبر عملگرا       

رهبرانی که تحول ایجاد می‌کنند         

بخش دوم (رضایت شغلی)    

ارزشها   

انواع ارزش         

نگرشها  

انگیزش  

نظریه‌های انگیزش            

تئوری‌های محتوایی           

1ـ تئوری سلسله مراتب نیازها           

2ـ تئوری دو جنبه‌ای انسان   

3ـ تئوری دو عامل انگیزش  

4ـ تئوری سه نیاز مک‌کلند    

5ـ تئوری نیازهای زیستی، تعلق و رشد            

تئوری‌های فرآیندی            

1ـ تئوری انتظار و احتمال    

2ـ تئوری برابری  

3ـ تئوری اسناد     

انواع نگرش        

رضایت شغلی      

رابطه انگیزش با رضایت شغلی         

1 تاریخچه مطالعات در مورد رضایت شغلی      

2 تعریف رضایت شغلی      

(1-2) تعیین رضایت شغلی  

3 عوامل تعیین کنندة رضایت شغلی    

4 عوامل مؤثر بر رضایت شغلی        

5 فاکتورهای مؤثر در رضایت شغلی از نظر «جنیفر»      

6 پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی  

7 نظریه‌های رضایت شغلی  

- نظریه «بروفی» 

- نظریه «کورمن»            

- نظریه «پارسون»           

اندازه‌گیری رضایت شغلی    

بخش سوم (سابقه تحقیقاتی موضوع)    

تحقیقات خارجی    

تحقیقات داخلی      

خلاصه فصل       

فصل سوم: روش انجام تحقیق

روش تحقیق         

جامعه و نمونه آماری          

تعداد و روش نمونه‌گیری     

روش و ابزار گردآوری اطلاعات        

روایی و اعتبار پرسشنامه‌ها  

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات           

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

بخش اول ـ توصیف داده‌ها    

بخش دوم ـ تحلیل استنباطی داده‌ها       

آزمون فرضیه‌ها    

فصل پنجم

نتایج و پیشنهادها

خلاصه یافته های پژوهشی   

یافته های دیگر پژوهش       

محدودیتهای تحقیق

الف – محدودیتهای خارج از کنترل محقق         

ب – محدودیتهای در اختیار محقق      

پیشنهادها            

فهرست منابع فارسی          

فهرست منابع خارجی         

ضمائم

منابع و مأخذ:

1. الوانی، سید مهدی: مدیریت عمومی‌، چاپ شانزدهم، نشر نی، 1380.
2. استونر، جیمزآرتور فینچ. آر، ادوارد فری من، دانیل آر، گیلبرت: مدیریت(سازماندهی، رهبری، کنترل) ترجمه علی پارساییان و محمد اعرابی، جلد دوم، چاپ اول، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی، 1379.
3. اسماعیلی، حسن: بررسی رابطه رضایت شغلی و عملکرد آموزشی معلمان مقطع ابتدایی آموزش و پرورش منطقه 18 تهران، دانشگاه تربیت معلم، 1373.
4. بحرالعلوم، حسین: ارتباط بین فرهنگ سازمانی و سبک مدیریت با رضایت شغلی کارشناسان تربیت بدنی شاغل در تهران، دانشکده تربیت بدنی دانشگاه تربیت معلم، 1378.
5. برنجی، محمدرضا: مدیریت آموزشی و آموزشگاهی، چاپ اول، گلچین،1371 .
6. بست، جان: روش‌های تحقیق در علوم تربیتی و رفتاری، ترجمه شریفی، حسن پاشا و طالقانی، انتشارات رشد، تهران. 1370.
7. پارکینسون، نورث‌کوت، رستم جی و ساپر: اندیشه‌های بزرگ در مدیریت، مهدی ایران نژاد پاریز(مترجم)، تهران، انتشارات بانک مرکزی جمهوری اسلامی‌ایران، 1369.
8. پرداختچی، محمد حسن:«مدیریت آموزشی به عنوان قلمرو حرفه‌ای» مجله مدیریت در آموزش و پرورش، شماره 3، بهار 1374
9. پرهیزکار، کمال: روابط انسانی در مدیریت، تهران، انتشارات اشراقی، 1368.
10. جاسبی، عبداله: اصول و مبانی مدیریت، 1367.
11. جعفر پور منفرد، سعید: بررسی رابطه بین سبک‌های رهبری لیکرت با میزان رضایت شغلی دبیران مدارس پسرانه شاهد شهر تهران، دانشکده علوم اجتماعی وروان‌شناسی دانشگاه آزاد اسلامی، 1383.
12. داشخانه، فاطمه: رابطه بین میزان مقبولیت مدیران نزد معلمان با رضایت شغلی معلمان در مقطع متوسطه شهر تهران، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه علامه طباطبایی، 1373.
13. دسلر، گری: مبانی مدیریت، ترجمه داود مدنی، جلد دوم، تهران، چاپ آرین، 1368.
14. دلاور، علی: روش تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی، 1380.
15. دیویس، کیت و نیواستروم، جان: رفتار انسانی در کار(رفتار سازمانی) ترجمه محمد علی طوسی، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1377.
16. رابینز، استیفین پی: رفتار سازمانی، مترجمان علی پارساییان و سید محمد اعرابی، جلد دوم، چاپ ششم، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی، 1384.
17. رضائیان، علی: مدیریت رفتار سازمانی، چاپ دوم، تهران، انتشارات سمت، 1380.
18. ساعتچی، محمود: روانشناسی در کار، سازمان و مدیریت، چاپ اول، مرکز آموزش مدیریت دولتی، تهران، 1369.
19. سرمد، غلامعلی: روابط انسانی در سازمان‌های آموزشی، چاپ اول، انتشارات سمت، تهران، 1378.
20. سلیمی، قربانعلی: مقدمه‌ای بر روش‌های تحقیق در آموزش و پرورش، انتشارات بعثت، 1370.
21. شفیع‌آبادی، عبداله: راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه‌ای، چاپ ششم، نشر رشد، تهران، 1372.
22. عباس‌زادگان، سید محمد: مبانی اساسی در سازماندهی و رهبری، چاپ اول، انتشارات شرکت سهامی انتشار، 1376.
23. عباس‌‌زادگان، سید محمد: مدیریت بر سازمانهای نا آرام، چاپ اول انشارات کویر، تهران، 1379.
24. علاقه‌بند، علی: مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی، چاپ هشتم، تهران، نشر روان، 1376.
25. علاقه‌بند، علی: مدیریت عمومی، چاپ چهارم، تهران، نشر روان، 1378.
26. علوی، سید امین‌اله: روانشناسی مدیریت و سازمان(رفتار سازمانی)، تهران، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1371.
27. گریفین، مورهد: رفتار سازمانی، ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمار زاده، چاپ هشتم، تهران، انتشارات مرواید، 1383.
28. محمد زاده، عباس و مهروژان، آرمن: رفتار سازمانی(نگرش اقتضایی)، چاپ اول، انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، 1375.
29. مراد ابراهیم‌پور، مهرداد: بررسی رابطه بین سبک مدیریت با اضطراب و افسردگی دبیران دبیرستانهای شهرستان سبزوار، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید بهشتی، 1378.
30. مطهری، مرتضی: امامت و رهبری، چاپ اول، قم، انتشارات صدرا، 1364.
31. مقیمی، سید محمد: سازمان و مدیریت(رویکردی پژوهشی) انتشارات ترمه، تهران، 1377.
32. موید، پیرایه: بررسی نحوه برخورد مدیران دانشگاه شهید بهشتی با تعارض و ارتباط آن با رضایت شغلی کارکنان رسمی دانشگاه از دیدگاه کارکنان، پایان‌نامه کارشناسی ارشد. دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید بهشتی، 1382.
33. میرسپاسی، ناصر: مدیریت منابع انسانی و روابط کار، چاپ هفتم، ناشر مولف، 1369 .
34. میرکمالی، سید محمد: رهبری و مدیریت آموزشی، چاپ چهارم، نشر رامین، 1375.
35. وایلز، کیمیل: مدیریت و رهبری آموزشی، ترجمه محمد علی طوسی، چاپ هفتم، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1377.
36. هرسی، پال و کنت بلانچارد: مدیریت رفتار سازمانی(کاربرد منابع انسانی)، ترجمه دکتر علی علاقه بند، چاپ دوازدهم، تهران، موسسه انتشارات امیرکبیر، 1375.
37. همتی، طاهره: بررسی رابطه جوسازمانی با رضایت شغلی دبیران دبیرستانهای دخترانه شهر تهران در سال تحصیلی 81-80 ، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید بهشتی، 1381.
38. هومن، حیدر علی: استنباط آماری در پژوهش رفتاری، تهران، 1373.
39. هوی، وین. میسکل، سیسل: تئوری،تحقیق و عمل در مدیریت آموزشی، ترجمه عباس‌زاده، میرمحمد، چاپ اول، ارومیه. 1371.