تحقیق در مورد بررسی رابطه ی رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان در کارمندان استانداری زنجان

اختصاصی از رزفایل تحقیق در مورد بررسی رابطه ی رضایت شغلی و استفاده بهینه از زمان در کارمندان استانداری زنجان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه80

فهرست مطالب

چکیده :

مقدمه:

اهمیت و ضرورت تحقیق :

فرضیه های تحقیق :

  هدف تحقیق :

   تعارف عملیاتی متغیر های تحقیق :

ادبیات تحقیق  :

سیر تحول آموزشی فنی و حرفه ای در ایران:

با تربیت افراد متخصص در امور فنی و حر فه ای راه خود کفایی کشور سریع تر طی می شود.

برای این منظور تعدادی فرضیه تعیین شده و نتایجی نیز حاصل گردید که عبارت از : 1-بین نوع  شغل والدین و گرایش فرزندانشان به رشته های هنرستانی رابطه  وجود دارد؟

2- دانش آموزانی که در ترم اول  ودوم سال گذشته در کلاس اول از پیشرفت تحصیلی بر خوردار بوده اند کمتر از دانش آموزان دیگر به شاخه فنی گرایش دارند .

3- بین تحصیلات پدر و مادر و گرایش فرزندان به رشته های هنرستانی رابطه وجود دارد .

4- گرایش دانش آموزان به ادامه تحصیل در هنر ستان بستگی به علاقه شخصی آنها دارد .

5- گرایش دانش آموزان به ادامه تحصیل در هنر ستان ها بستگی به مهارت و استعداد فنی دارد .

6- تشویق افراد خانواده و دوستان در انتخاب رشته های  هنرستانی تاًثیر دارد .

7- عوامل اجرایی دوره راهنمایی و دبیر ستان در انتخاب رشته های هنر ستانی تاًثیر دارد .

8- بین امکان ورود به مقطع فوق دیپلم  (دیپلم )و گرایش نو جوانان به رشته های هنرستان رابطه وجود دارد .

9- آسانی ورود به بازار کار در انتخاب رشته های

تحقیق:بررسی رضایت شغلی با سلامت روانی بین معلمان مرد شهرستان ملایر

اختصاصی از رزفایل تحقیق:بررسی رضایت شغلی با سلامت روانی بین معلمان مرد شهرستان ملایر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 

تعداد صفحات:34

 فهرست مطالب

چکیده :

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه سلامت روان و رضایت شغلی بین معلمان ابتدایی شهرستان خمین است. نمونه مورد بررسی با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای به دست آمد و شامل 46 نفر از معلمان ابتدایی شهرستان خمین در سال تحصیلی 85- 84 است.

ابزار پژوهش عبارت است از مقیاس سلامت روان (GHQ ) طرح 28 سئوالی و پرسشنامه رضایت شغلی برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری توصیفی و استنباطی و همچنین از نرم افزار SPSS استفاده شد.

نتایج همبستگی نشان داد که بین سلامت روان و رضایت شغلی معلمان مرد تفاوت معناداری وجود ندارد یعنی متغیر رضایت شغلی یک عامل اثرگذار درسلامت روانی آزمودنی ها نیست.

دراین نتیجه درمقایسه با نتایج تحقیقات دیگر مثل پژوهش محمد کریم خداپناهی (1383) در مورد بررسی رابطه و باورهای خود کارآمدی برسلامت روانی و موفقیت دانشجویان مغایرت دارد.

دانلود پایان نامه بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رفسنجان

اختصاصی از رزفایل دانلود پایان نامه بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رفسنجان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

با توجه به محیط امروزی که تغییر ویژگی غیر قابل انکارآنست، سازمانها برای دوام وحتی بقاءبایستس خود را باتغییر وتحولات هماهنگ نماید ومدیران بایستی قادر باشند به بهره برداری همراه با رضایت شغلی دست یابند. بهبود وبازسازی سازملن براساس محیط متغیر امروزی وزمینه ای که علوم رفتاری سازمانی به وجود آورده مطرح شده است. که درواقع یک نوع استراتژی برنامه ریزی شده برای روبروشدن با تحولات است. بدون اقدام به تحول وبهسازی سازمان نمی تواند همگام با زمان به عمر خود ادامه دهد. مهمترین منبع حرکت سازمان به سوی اهدافش نیروی انسانی است. واین درسایه رضایت وخرسندی این نیرو است که پدیدار می گردد.اطلاع مدیران سازمانها از میزان رضایت شغلی کارکنانش وهمچنین متغیرهایی که بارضایت شغلی رابطه دارند ضروری است.
دنیای امروزه دنیای سازمانهاست. .درحقیقت سازمانهاهستند که رکن اصلس اجتماع کنونی را تشکیل می دهند. ودر این سازمانها دو عامل بسیار مهم وحیاتی وجود دارد. یکی مدیریت که مهمترین عامل در حیات رشد وبالندگیویا مرگ سازمانی محسوب می شود ودیگری انسانها، که گردانندگان اصلی سازمانها می باشند. آنانند که به کالبد سازمانها جان میبخشند وتحقق هدفها را میسر می سازند. ودرواقع تنها توفیق سازمانها مستقیماً به استفاده موثر از منابع انسانی بستگی دارد، که بدون انسان سازمان بی معنی ومدیریت امری موهوم است(حقیقی1380)واگر سازمانهای اصلی وعمده کشور به هدفهای خود برسند سیستم اقتصادی کل کشور به هدف خود می رسند وکشور به سوی رونقوآبادانی گام بر می دارد.(ایتونر،ترجمه فارسسی)
عصرما، عصر تغییر وتحولات شتابنده ودور ازانتظار است. در چنین فضایی پراز تغییر وتحول باید مدیران وسازمانها دائماً آماده وگوش به زنگ تحولات ورویارویی با تغییرات باشند. جز براین راهی برای داوام وبقاء وجود ندارد.(اموانی، مهدی ،1374) به عقیده برومند (1374) تغییر، حقیقت زندگی است همه چیز تغییر می کندوتنها تغییر است که تغییر نمی کند. سازمانها باید برای دوام حتی بقاء خود را با تحولات هماهنگ کرده وفعالیتهای وسیعی را درتمام حوزه های تغییر انجام دهند. هیچکدام از سازمانهای دولتی وخصوصی با درجازدن نمی توانند دربازار کار رقابت کنند. همه سازمانها برای بقء نیازمند اندیشه های نوو نظرات بدیع وتازه اند. انکار ونظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود وآنرا از نیستی وفنا نجات می دهد. درعصر ما برای بقاء پیشرفت وحتی حفظ وضع موجود،باید جریان نوجویی ونوآوری را درسازمان تداوم بخشید. تا از رکود ونابودی آن جلوگیری شود. برای آنکه بتوان در دنیای متلاطم ومتغیر امروزی به حیات ادامه داد باید به خلاقیت ونوآوری روی آرود. ضمن شناخت تغییر وتحولات محیط برای رویارویی با آنها پاسخهای بدیع وتازه تدارک دید وهمراه تاثیر پذیری ازاین تحولات برآنها تاثیر نهاد وبدانها شکل دلخواه داد.(الوانی، مهدی، 1374).
گذر زمان پرشتاب واجتناب ناپذیر است. آنچه دراین میان از اهمیت فوق العاده ای برخوردار می باشد توجه به عامل دیاکلتیک فرهنگی است. دیاکلیتیک فرهنگی به معنی توجه به ریشه ها وسنتهای قومی وبومی ازیک طرف استفاده ازنوآوریها وتکنیکهای جدید وجهانی از طرف دیگر است. بریدن ازریشه ها واصالتها، بیهویتی به دنبال دارد ونتیجه توجه نکردن به تکنیکها ونو آوریها، ارتجاع وعقب ماندگی خواهد بود. اصل دیاکلتیک فرهنگی در مجموع حوزه های تخصصی علوم ودر تمام جنبه های زندگی قابل پیاده شدن واجرا است. ومهمترین عامل برای پویایی ورشد به شمار می رود.(خوش خبر،1371).
به عقیده برومند(1374) بهبود وبازسازی سازمان براساس محیط متغیر امروز و++++++ علوم رفتاری کاربردی است. متخصصان نیروی انسانی را مهمترین وبنیادی ترین سرمایه هر سازمان می دانند که توسعه کارایی وبالندگی آن وابسته به کارکرد شایسته ودرست این نیرو می باشد. مدیریت سازمان برای کارا کردن نیروی انسانی باید راهبردهایی بیندیشد تا بواسطه آن رضایت شغلی بدست آید ومتبلور شود. تحقیق حاضر درپی بررسی عوامل موثر برمیزان رضایت شغلی کامندان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رفسنجان که یکی از جلوه های بهره وری است می باشد تا با شناخت وبه کارگیری هرچه بیشتر این فنون درسازمان به نحو مطلوبتری به اهداف برسیم. وسازمان بتواند خودش را با شرایط متغیر محیطی سازگار نماید وبتواند جوی به وجود آورد که با کمک کارکنان که با میل ورغبت بدون اعمال زور است مشکلات سازمان راحل نمود.

فصل اول1
مقدمه..2
بیان مسئله..4
موضوع تحقیق5
فرضیات تحقیق.5
هدف تحقیق.6
ویژه کردن موضوع7
اهمیت وضرورت تحقیق.7
تعاریف مفاهیم نظری وعملیاتی متغیرها8
فصل دوم.10
مبانی نظری تحقیق.11
ادبیات تحقیق..12
نظریه های متفکران درمورد رضایت شغلی13
فصل سوم..17
روش اجرای تحقیق18
ابزار گردآوری اطلاعات..18
روش وشیوه ی نمونه گیری.19
جامعه آماری.19
تعیین حجم نمونه19
روش تجزیه وتحلیل اطلاعات..19
فصل چهارم..21
ارائه یافته ها.21
فصل پنجم..37
تجزیه وتحلیل یافته 37
فصل ششم..44
نتیجه گیری45
پیشنهادات55
منابع و موأخذ.56
پیوستها..57
پرسشنامه..58
جدول کدبرگ (راهنمای پرسشنامه)..60

شامل 70 صفحه فایل word

دانلود با لینک مستقیم

دانلود پایان نامه بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رفسنجان

دانلود پایان نامه بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهره‌وری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی (ره)

اختصاصی از رزفایل دانلود پایان نامه بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهره‌وری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی (ره) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

وجود نیروی انسانی سالم یک دارایی بزرگ برای هرسازمان به حساب می آید. ازاین میان اهمیت روانی کارکنان کمتر ازسلامت جسمانی آنان نخواهد بود.
یک محیط کاری پرفشار می تواند برای سلامتی کارکنان به ویژه سلامت روانی آنان بسیارخطرناک باشد. عملکرد مطلوب کارکنان نیازمند این است که آنان ازکارخود رضایت کافی داشته ودارای انگیزه و روحیه مناسب باشند. بدیهی است که پاداش مؤثر دربهره وری نیروی کاربوده واثر مثبت دارد. آنچه امروز درعلم مدیریت مقبول افتاده اعتقاد براین است که انگیزه های کارکنان پایه های کارآیی واثربخش سازمان را تشکیل می دهند ومدیرانی که به موفقیت و اعتلای سازمان خود علاقمند هستند برای شناخت عواملی که بیشترین انگیزه را درکارکنان ایجاد می نمایند تلاش وکوشش می کنند.
اما این چیزی نیست که صرفا مربوط به حال باشد، بلکه درزمینه رضایت شغلی وعدم رضایت شغلی کارکنان تاکنون پژوهشهای زیادی توسط پژوهشگران مؤسسه ها ومراکز پژوهش مختلف جهان صورت گرفته است. نظریه های مختلفی توسط روانشناسان وعلمای مدیریت دراین زمینه ها صورت گرفته است. نظریه های مختلفی توسط روانشناسان وعلمای مدیریت دراین زمینه ها ارائه شده است وشاید بتوان تیلوررا جزء اولین نظریه پردازان دراین زمینه دانست. به عقیده تیلور برای اینکه مدیریت سازمان به نوآفرینی کارکنان امیدوارباشد لازم است برای کارکنان انگیزش وپاداش ویژه ای فراهم آوردکه ازآنچه به یک کارگرمتوسط درهرپیشه‌ای  داده می شود افزونترباشد.
اما رضایت شغلی خود تعیین کننده بسیاری ازمتغیرهای سازمانی است. مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی ازعوامل مهم افزایش بهره وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان ، تعلق ودلبستگی آنان به محیط کار وافزایش کمیت وکیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی درمحل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بالا بردن روحیه عشق وعلاقه به کاراست. تردید نیست که هرسازمان خود یک ارگانیسم منحصربه فرداست ونخستین عامل آن، انسان و توجه به کارکنان است.
منابع انسانی وبهره گیری بجا وشایسته ازآن، ازکارآمدترین راههای رهایی ازتنگناها و دشواری های توسعه اقتصادی، اجتماعی وآموزشی است. زیرا منابع انسانی و نیروی کارآمد، بنیادی ترین عامل تولیدوسازندگی ورشد وتکامل است. همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید درمدیریت، سبک های رهبری، مدیریت منابع وگسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگی های روانی کارکنان شده است. ازجمله تلاشهای مدیریت درجهت منابع انسانی، ایجاد رضایت درکارکنان وجلوگیری ازعدم رضایت آنها است.

فصل اول: طرح تحقیق
1-1 مقدمه 2
2-1 اهمیت و ضرورت تحقیق5
3-1 بیان مسأله6
4-1 اهداف تحقیق 8
فصل دوم: ادبیات تحقیق
1-2 مقدمه 11
2-2 پیشینه تحقیق 11
بخش اول: مباحث نظری 39
قسمت اول: تاریخچه ماهیت و ضرورت فشارهای عصبی و روانی 39
الف: تاریخچه مطالعات مربوط به فشارهای عصبی و روانی 39
ب: استرس و نگرش های مربوط به آن 41
ج: ماهیت فشارهای عصبی  - روانی 43
د: ضرورت مطالعه فشارهای عصبی و روانی 45
قسمت دوم: عوامل ایجاد کننده فشارهای عصبی و روانی 46
الف: عدم اطمینان و فقدان کنترل 49
ب: سنگینی و سبک کار 50
ج: عدم امنیت شغلی 50
د: ارزیابی عملکرد 51
قسمت سوم: پیامدهای فشارهای عصبی و روانی 57
الف: علائم فیزیولوژیکی جسمانی 57
ب: علائم روانی 57
ج: علائم رفتاری 57
- پیامدهای سازمانی فشارهای عصبی و روانی 58
قسمت چهارم: مدیریت فشارهای عصبی و روانی 59
الف: مدیریت بر استرس در سطح فردی 59
ب: مدیریت بر استرس در سطح سازمانی 60
قسمت پنجم: رضایت شغلی 64
الف: تعریف رضایت شغلی 64
ب: روش های اندازه گیری و رضایت شغلی 65
ج: نظریه های رضایت شغلی 66
د: عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی 67
هـ : پیامدهای رضایت شغلی 68
بخش دوم: تاریخچه، اهداف و وظایف کمیته امداد امام خمینی (ره) 70
1- تاریخچه: 70
2- ارکان کمیته امداد امام خمینی (ره) 72
3- اهداف وظایف 73
4- فعالیت های عمده 75
فصل سوم: روش تحقیق
1-3 روش تحقیق78
2-3 جامعه آماری 78
3-3 حجم نمونه و روش نمونه گیری 78
4-3 ابزار سنجش متغیرها 78
5-3 روایی پرسشنامه ها 79
6-3 روشهای جمع آوری اطلاعات79
7-3 روشهای آماری و تحلیل داده های تحقیق 79
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های تحقیق
تجزیه و تحلیل اطلاعات80
فصل پنجم: بحث و تفسیر نتایج پژوهش
1-5 نتایج مربوط به جداول توصیفی (تک بعدی) 113
2-5 نتایج مربوط به جداول تحلیلی (دوبعدی) 117
3-5 مشکلات و محدودیت های تحقیقی 119
4-5 پیشنهادات 120
- فهرست منابع 122
- فهرست مجلات و پایان نامه ها 124
- پیوست ها 125

شامل 130 صفحه فایل word

دانلود با لینک مستقیم

دانلود پایان نامه بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهره‌وری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی (ره)

تحقیق در مورد ارزشیابی مهارت شغلی فنی و حرفه ای

اختصاصی از رزفایل تحقیق در مورد ارزشیابی مهارت شغلی فنی و حرفه ای دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه76

فهرست مطالب

سبکهای‌ سازمانی‌ و مدیریت‌

طرح‌ غالب‌

* تکنیک رهاسازی نرهای عقیم

سازمان‌

الگوی‌ علمی‌

سازمان‌

نتیجه‌گیری‌ و مفاهیم‌ مدیریتی‌

فناوری‌ پیشرفته‌

استانداردهای آموزشی :

ابی های آموزشی :

سازمان یادگیرنده

چکیده

فرانسیس بیکن از دانش به عنوان قدرت یاد می‌کند. قدرت دانش یک منبع مهم برای حفظ میراث ارزشمند، یادگیری موارد نو و تازه، حل مشکلات و مسائل، ایجاد هسته‏های رقابت و بنیان نهادن موقعیت‏های جدید برای فرد و سازمان در حال حاضر و همچنین برای آینده است. در دهه‌های پیشین با ظهور انقلاب صنعتی، تمامی توجهات معطوف به صنعت و تولید انبوه و ارائه راهکارهایی در جهت بهبود و توسعه آن بوده است، اما هم‌اکنون با انقلاب دیگری به نام انقلاب فناوری اطلاعات و ارتباطات رو‌به‌رو شده‌ایم که دریچه جدیدی را به روی ما گشوده و باعث تغییر نگرش ما شده است. در این نگرش، دانش به عنوان یک منبع ارزشمند در کنار منابعی که قبلاً در اقتصاد مورد توجه قرار بود (کار، زمین، سرمایه) به عنوان یک دارایی ارزشمند مطرح می‌شود. در نگرش جدید، صنعت‌محوری جای خود را به دانش‌محوری داده است. در دهه‏ اخیر دانش و مدیریت آن به‌طور گسترده‌ای مورد کنکاش و تدقیق قرار گرفته‌اند و در همین راستا زمینه کاری گسترده‏ای هم برای تحقیقات آکادمیک و هم برای کاربردهای عملی ایجاد شده است. در این مقاله سعی شده است تا مقوله مدیریت دانش و ابعاد آن به صورت اجمالی بررسی شود.

مقدمه
حرکت به سوی جامعه‌های مبتنی بر دانش مقوله‏ای است که امروزه در همه جا مورد بحث واقع می‏شود. ظهور و بروز فناوری اطلاعات و ارتباطات و نفوذ آن به تمامی ابعاد زندگی بشر، پارادایم‏های جدیدی را پیش روی همگان قرار داده و زندگی بشر را متحول ساخته است. سازمانها نیز از این امر مستثنی نبوده و در همین راستا دچار تغییرات و تحولات زیادی شده‏اند. سازمانها نیز در عصر تحولات روزافزون و شتابان، به منظور کسب مزیت رقابتی و جهت ادامه بقا و حیات و مقابله با شرایط متغیر محیطی، به استفاده از ابزارهای مدیریتی نوین، تکنیک‏ها و اصول نو رو آورده‏اند. مدیریت دانش به عنوان یکی از آخرین مباحث سازمانی مطرح شده در همین راستا به کمک سازمانها آمده است.
واژه مدیریت دانش در دنیای مدیریت موضوعات مختلفی را در بر می‌گیرد. علت ایجاد این نگرش به دلیل انتقال و حرکت سیستم‌های اقتصادی مبتنی بر صنعت به سوی جامعه‌های مبتنی بر دانش و توسعه اقتصاد دانش محور است.
کسب دانش به عنوان یکی از فاکتورهای اصلی مزیت رقابتی بنگاههای بزرگ و کوچک صنعتی و خدماتی شناخته می‏شود. اگر سازمانها به دقت به مقوله استفاده از دانش توجه کنند به این نکته پی خواهند برد که میزان دانش موجود در سازمان آنها بیشتر از آن چیزی است که خود تشخیص می‏دهند.

مدیریت دانش
مدیریت دانش فرآیندی است که طی آن سازمان به تولید ثروت از دانش و یا سرمایه فکری خود می‏پردازد. Nonaka, 1995) &Takeuchi ) به صورت بسیار ساده، مدیریت دانش فرآیندی است که طی آن سازمان به ایجاد ارزش از داراییهای فکری و دانش- محور می‏پردازد. اغلب، ایجاد ارزش مستلزم به اشتراک‏گذاری دانش بین کارکنان، بخشهای سازمانی و یا حتی سایر سازمانهاست. مدیران موفق همواره از داراییهای فکری موجود در سازمان خود استفاده کرده و به آن پی برده‏اند، اما اغلب این فعالیتها به صورت غیرسیستماتیک و ساختاریافته انجام گرفته است، به نحوی که مدیران از انتشار و گسترش دانش کسب شده در سطح سازمان اطمینان نیافته‏اند. تخمین زده می‏شود که 85 درصد داراییهای دانش سازمان به‌جای ذخیره‏سازی در پایگاه‏های داده، در پست الکترونیک، فایل‏های word، و در فایلهای Presentation جای گرفته‏اند.[Turban, 2003]
طبق تعریفی دیگر، مدیریت دانش، فرآیند یا فعالیت ایجاد،‌ به دست آوردن،‌ تسخیر،‌ تسهیم و به کار بردن دانش،‌ هر جایی که وجود داشته باشد، برای افزایش یادگیری و عملکرد در سازمانهاست.[Swan, 1999]
با توجه به تمامی موارد مطرح شده، به عبارت بسیار ساده مدیریت دانش را می‏توان به عنوان فرآیند بهینه‏سازی کاربرد سرمایه فکری به منظور دستیابی به اهداف سازمانی دانست.

اهمیت مدیریت دانش
کسب و کار در هزاره سوم دارای شرایط ویژه‏ای است. رقابت بین بنگاه‏های اقتصادی هر روز فشرده‏تر شده و نرخ نوآوری رو به افزایش است. رقابت بین بنگاههای اقتصادی باعث شده است که تا آنها به منظور کاهش هزینه‏ها، تعداد نیروی انسانی خود- که منابع ارزشمند دانش محسوب می‏شوند- را کاهش دهند. کاهش تعداد نیروی انسانی، سازمانها را بر آن داشته است تا نسبت به صریح کردن دانش ضمنی موجود نزد کارکنان اقدام کنند. در دنیای امروزی کسب و کار، بخش اعظمی از کارها و فعالیتهای ما مبتنی بر اطلاعات هستند و زمان کمتری برای کسب تجربه و به‌دست آوردن دانش در دسترس است. در این شرایط سازمانها بر اساس میزان دانش خود با یکدیگر به رقابت می‏پردازند. محصولات و خدمات سازمانها هر روز پیچیده‏تر شده و سهم اطلاعات در آنها بیشتر می‏شود. در این میان مدیریت دانش با در اختیار داشتن ابزارهای لازم، فرصت خوبی برای ایجاد بهبود در عملکرد منابع انسانی و همچنین مزایای رقابتی ایجاد می‏کند. امروزه تمامی سازمانهای کوچک و بزرگ نیازمند پیاده‏سازی مدیریت دانش در خود هستند تا از گردونه رقابت عقب نمانند. انعطاف‏پذیری و عکس‏العمل سریع در برابر شرایط متغیر محیطی، استفاده بهتر از منابع انسانی و دانش موجود نزد آنها و همچنین اتخاذ تصمیمات بهتر، دستاوردهای مدیریت دانش برای سازمانهای امروزی است.

دسته‏بندی ابزارهای مدیریت دانش
تلاشهای زیادی برای تقسیم‏بندی ابزارهای مدیریت دانش صورت گرفته است. در کل می‏توان گفت یک نظر واحد در این زمینه وجود ندارد و هر یک از صاحب‏نظران مطابق نظر خود این تقسیم‏بندی را انجام داده‏اند.
مدیریت دانش بیشتر از آنکه یک فناوری و یا محصول باشد یک متدولوژی است. با این وجود فناوری اطلاعات یک عنصر بسیار مهم برای موفقیت سیستم مدیریت دانش محسوب می‏شود. مدیریت دانش به وسیله فناوری اطلاعات تسهیل می‏شود اما خود فناوری اطلاعات، مدیریت دانش نیست. در واقع می‏توان گفت که پایه اصلی موفقیت مدیریت دانش در سازمان بر استفاده از تکنولوژی اطلاعات است. [OECD,2004] سیستمهای مدیریت دانش به کمک چند دسته تکنولوژی- که همگی ریشه در فناوری اطلاعات دارند- توسعه می‏یابند. ما در اینجا ابزارهای مدیریت دانش را به هفت دسته کلی تقسیم کرده‏ایم: [The WISE Consortium 2002]
-1 همکاری: ابزارهای همکاری کمک می‏کنند تا افراد، با هم روی یک کار محول شده به فعالیت بپردازند. افراد ممکن است در یک مکان فیزیکی و یا در مکانهای مختلف باشند و کار ممکن است به صورت همزمان توسط افراد و یا به صورت غیرهمزمان انجام گیرد.
-2 نگاشت دانش: ابزارهای نگاشت دانش به تسخیر، تجسم و ذخیره دانش ساختارنیافته در قالب گراف‌های استاندارد - نه به صورت متنی- کمک می‏کنند.
-3 داده کاوی و اکتشاف دانش: تولید دانش از اطلاعات، هدف اصلی ابزارهای داده کاوی و اکتشاف دانش هستند.
-4 بازیابی اطلاعات: ابزارهای بازیابی اطلاعات برای جستجو و بازیابی اطلاعات در محدوده کامپیوتر شخصی یک کاربر، مخزن و یا شبکه گسترده اطلاعات یک شرکت و یا اینترنت به کار گرفته می‏شوند.
-5 سیستم‏های آموزش برخط: سیستم‏های آموزش برخط، سیستم‏های نرم‏افزاری مدیریت