پروژه آماده ساختار سازمانی استانداری‎(فرمت word) و 34صفحه+پاورپوینت آماده

اختصاصی از رزفایل پروژه آماده ساختار سازمانی استانداری‎(فرمت word) و 34صفحه+پاورپوینت آماده دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

استانداران در قلمرو مأموریت خویش بعنوان نماینده عالی دولت، مسئولیت اجرای سیاستهای عمومی کشور در ارتباط با وزارتخانه‌ها، مؤسسات و شرکتهای دولتی و سایر دستگاههایی که به‌نحوی از بودجه عمومی دولت استفاده می نمایند. نهادهای انقلاب اسلامی، نیروهای انتظامی، شوراهای اسلامی شهر و شهرداریها و مؤسسات عمومی غیر دولتی را عهده دار خواهند بود. نیروهای نظامی در چارچوب وظایفی که در ارتباط با امنیت مناطق دارند، تحت نظارت استانداران عمل خواهند کرد. استاندار بعنوان نماینده عالی دولت در برابر رئیس جمهور و هیأت وزیران مسئول بوده و بعنوان نماینده وزارت کشور مسئولیت اجرای وظایف و اختیارات آن وزارت در استان را عهده‌دار خواهد بود و در مقابل وزیر کشور پاسخگوست.

فهرست :

شرح وظایف استانداران و فرمانداران

هسته گزینش

حراست

منشور اخلاقی و سازمانی حراست

وظایف حراست به طور خلاصه

اهداف و وظایف دفتر امور خانواده و بانوان

اهداف و وظایف بازرسی وارزیابی عملکرد

اهداف و وظایف حوزه دفتر استاندار

اهداف و وظایف اداره روابط عمومی و امور بین الملل

اهداف و وظایف حوزه معاونت عمرانی استانداری

اهداف و وظایف دفتر فنی

اهداف و وظایف دفتر امور شهری

اهداف و وظایف دفتر امور روستایی

اهداف و وظایف دفتر بازسازی حوادث غیرمترقبه استان

معاونت انتظامی و امنیتی

اهداف و وظایف دفتر امور اجتماعی و شوراها

اهداف و وظایف دفتر انتظامی و امنیتی

دفتر امور اتباع و مهاجرین خارجی

اهداف و وظایف معاونت توسعه مدیریت و منابع انسانی

اهداف و وظایف دفتر منابع انسانی و تحول اداری

اهداف و وظایف اداره کل امور اداری و مالی

اهداف و وظایف دفتر آموزش و پژوهش

اهداف و وظایف دفتر فن آوری اطلاعات

اهداف و وظایف دفتر آمار و اطلاعات

اهداف و وظایف دفتر برنامه ریزی و بودجه

اهداف و وظایف دفتر هماهنگی امور اقتصادی

تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی

اختصاصی از رزفایل تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع:

تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی

چکیده

ارتباطات از عوامل بنیادی هویت سازمان و جوهره اصلی مدیریت است. همچنین مدیران به خوبی می‌دانند که تعارض پاره‌ای اجتناب ناپذیر از حیات سازمانی است بنابراین، برای مدیران اهمیت دارد که پدیده‌های تأثیرگذار بر تعارض را شناسایی کنند. تعارض می‌تواند کارکردی یا غیر کارکردی باشد. در مقاله حاضر تعارض غیر کارکردی مد نظر است و از میان عوامل مؤثر بر تعارض سازمانی، موانع ارتباط فردی بررسی می‌گردد. پنج مؤلفه موانع ارتباط فردی تحت عناوین عدم گشودگی، عدم همدلی، عدم حمایتگری، عدم مثبت‌گرایی و عدم تساوی مورد بررسی قرار گرفته است.

مقدمه
از مهمترین عوامل اساسی در اعمال مدیریت ، انسان است . مهمترین سرمایه سازمان نیروی انسانی آن است. توجه به نیروی انسانی در سازمانها طی سالهای اخیر بخش عظیمی از زمان وسرمایه سازمانهای پیشرو را به خود اختصاص داده است. رشته ارتباطات سازمانی بسیاری از دشواریهای سازمانی را تحلیل وبرای آ نها راه حل مناسب می یابد.
(فخیمی،1379،ص410).ایجاد سازمان تحت شرایطی که استقرار ارتباطات مشکل و یا به کلی غیر ممکن باشد کاری بیهوده است. همچنان که «هربرت سایمون» اظهار داشت که: «سازمان نمی‌تواند بدون ارتباط وجود داشته باشد.» «چستر بارنارد» می‌گوید: «تهیه یک سیستم ارتباطی از جمله وظایف اساسی مدیر است.»

تعداد صفحه: 17

مقاله شناخت وتحلیل ساختار سازمانی وضع موجود

اختصاصی از رزفایل مقاله شناخت وتحلیل ساختار سازمانی وضع موجود دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

شناخت و تحلیل منظور، خط مشی و اهداف کیفی وضع موجود

در زمینة شناخت و تحلیل خط مشی و اهداف کیفی و منظور های سازمانی در شرکت صنعتی محورسازان ایران خودرو می توان به برخی نکات اشاره نمود .

1 ـ رسالت و اهداف سازمان با توجه به وضع موجود شرکت کاملاً‌ مناسب به نظر     می رسد تنها نکته ای که دراین بند از خط مشی کیفی سازمان مورد توجه واقع نشده گسترش فعالیتهای شرکت در زمینة توسعة محصولات جدید و گسترش فعالیتهای شرکت غیر از زمینة تولید اکسل خودروهای بنزینی می باشد که با توجه به توان بالقوة شرکت برای حصول این امر رسیدن به آن دور از دسترس نیست یعنی شرکت می تواند محصولای غیر از اکسل نیز تولید نماید و روانه بازار کند و سازمان را هر چه بیشتر و بهتر توسعه دهد .

2 ـ در زمینة دیدگاه شرکت که در بند دوم خط مشی و اهداف ذکر شده است طرح سعی کرده است که بر اساس مدل TQM دکتر اوکلند با تاکید بر تعهد مدیران شرکت ، عزم و ارادة مدیران شرکت را در بسط و توسعة فرهنگ کیفیت که در آن جابه نام فرهنگ بهبود مستمر و پیش گیری از عیوب یاد شده بیان کند و آنرا در کلیة سطوح و فرآیندهای سازمان بسط داده است .

3 ـ در زمینة بحث از روش شرکت ناظم خط مشی سازمان با تاکید بر آموزش کارکنان در جهت تقویت روحیة تعهد گرایی و جلب مشارکت آنان در حقیقت بر این جملة معروف دکتر (( ایشی کاوا )) تاکید کرده که : کیفیت با آموزش شروع می شود و با آموزش ختم می شود و این امر را مبنای انجام صحیح امور دانسته در تمام سطوح سازمانی دانسته است که این امر بدون وجود فضای مناسب و روابط کاری صمیمانه در بین سطوح مختلف سازمان امکان پذیر نیست و این امر هم بایستی با آموزش کارکنان تامین شود که این نشانگر یک چرخة مناسب در جهت انجام صحیح امور در تمامی سطوح می باشد .

4 ـ سازما الگی خود را در نظام مدیریت کیفیت بر اساس الزامات و بایدهای دو استاندارد ISO /TS 16949 , ISO 9001-200 بنا نهاده است و تمامی کارکنان خود را با احترام متعهد به اجرای الزامات مندرج در این استانداردهای سیستم کیفیت که در نظام کیفیت شرکت آمده کرده است .

این مقاله به صورت  ورد (docx ) می باشد و تعداد صفحات آن 95صفحه  آماده پرینت می باشد

چیزی که این مقالات را متمایز کرده است آماده پرینت بودن مقالات می باشد تا خریدار از خرید خود راضی باشد

مقالات را با ورژن  office2010  به بالا بازکنید

الگوی تعالی سازمانی و سرآمدی و تاثیر آن بر سود شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

اختصاصی از رزفایل الگوی تعالی سازمانی و سرآمدی و تاثیر آن بر سود شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی

گرایش مدیریت استراتژیک

146 صفحه

چکیده:

امروزه بنگاه‌های اقتصادی کشور در فرایند جهانی شدن و پیوستن به منظومه تجارت جهانی با چالش‌های بیشماری مواجه هستند. حضور در بازارهای جهانی و حتی باقی ماندن در بازارهای داخلی مستلزم رقابت با رقبای قدرتمند است و با توجه به  گسترش و پیچیدگی اهداف، فرایندها و ساختار سازمانی در صحنه رقابت، سازمان‌هایی می توانند به بقای خود ادامه دهند که نسبت به خواسته‌ها و انتظارات مشتریان و ذ‌ی‌نفعان پاسخگو باشند، همچنین به سود آوری و ثروت آفرینی به عنوان شاخصهای کلیدی و برتر سازمانی توجه کنند.

مدل‌های تعالی سازمانی یا سرآمدی کسب و کار به عنوان ابزار قوی برای سنجش میزان استقرار مدل در سازمان‌های مختلف به کار گرفته می‌شوند. با بکارگیری این مدل‌ها سازمان‌ها می تواند از سویی میزان موفقیت خود را دراجرای برنامه‌های بهبود در مقاطع مختلف زمانی مورد ارزیابی قراردهند و از سوی دیگر عملکرد خود را با سایر سازمان‌ها به ویژه بهترین آن‌ها مقایسه کنند. مدل‌های سرآمدی کسب و کار پاسخی است به این سوال که سازمان برتر چگونه سازمانی است؟ چه اهدافی و مفاهیمی را دنبال می‌کند و چه معیارهایی بر رقبای آن‌ها حاکم هستند؟

سرآمد شدن یک سازمان، فرایند پیوسته ایست که با برنامه ریزی و هدف‌گذاری آغاز می‌شود و طول مسیر با ارزیابی‌های مداوم و استفاده از اهداف از پیش تعیین شده، نواقص و نارسایی‌ها مشخص شده و با اصلاحات لازم، حذف موانع و تقویت نقاط قوت انجام می‌شود.

این پژوهش بررسی رابطه بین تعالی سازمانی و سرآمدی و سود شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران با استفاده از مدل EFQM می‌باشد، با توجه به موضوع که روش تحقیق از نوع توصیفی و همبستگی است.، لذا جهت انتخاب جامعه آماری، لیست شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران که در آن‌ها تعالی سازمانی و سرآمدی براساس مدل EFQM انجام گردیده از طریق  دبیر خانه جایزه ملی کیفیت و سازمان بورس اوراق بهادار تهران اخذ و به روش نمونه گیری قضاوتی شرکت‌های مشمول مدل فوق که دست‌یابی به اطلاعات آن‌ها امکان پذیر بوده است به عنوان نمونه‌های جامعه آماری مورد بررسی، انتخاب گردیدند. باتوجه به کمی بودن اطلاعات تحقیق، در جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها، از تحلیل آمار استنباطی با استفاده از نرم افزار SPSS و Excel و از روش همبستگی (پیرسون) استفاده می‌شود.

کلید واژه : سرآمدی و تعالی سازمانی، سازمان، سودآوری، بورس اوراق بهادار تهران

دانلود مقاله بررسی دیدگاه کارکنان در مورد تأثیر عوامل فشارزای سازمانی بر عملکرد و بهبود آن

اختصاصی از رزفایل دانلود مقاله بررسی دیدگاه کارکنان در مورد تأثیر عوامل فشارزای سازمانی بر عملکرد و بهبود آن دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده
در دنیای پیشرفته و فراصنعتی امروز، فشارهای روانی سازمانی در زندگی شغلی افراد، مشکلات فراوانی ایجاد نموده است. نگرانی افراد نسبت به کار و مسائل مربوط به محیط‌کاری، محیط اجتماعی، اقتصادی و نیازهای متفاوت، انتظارات سازمان از کارمند یا تغییر در تکنولوژی، مشکلات مدیریتی، سیستم‌های پیچیدۀ اطلاعاتی و ترس افراد از عقب افتادگی اطلاعات و غیره، همه باعث می‌شوند تا افراد بیشتر اوقات زندگی روزمره و زندگی کاری را همراه با هیجانات، تنشها، نگرانیها و بیم و امیدهای گوناگون به پایان برسانند که در اکثر موارد با ظرفیتهای بدنی و روانی آنها سازگار نیست. پژوهش حاضر در سال 1378 در یک سازمان دولتی انجام گردید و هدف آن شناسایی، تشخیص، ارزیابی و مقایسۀ عوامل فشارزای سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان است.
این تحقیق از نوع کاربردی بوده است. جامعۀ آماری در این تحقیق، شامل کارکنان ادارۀ آموزش و پرورش است که از سه گروه، مدیران ارشد و مدیران میانی، سرپرستان و سایر کارکنان تشکیل می‌شوند. این پژوهش توصیفی- پیمایشی از شاخه تحقیقات میدانی است و یافته‌های آن از طریق کتابخانه‌ای و میدانی، با کمک پرسشنامه گردآوری و از طریق آمار توصیفی و استباطی شش فرضیه فرعی و یک فرضیۀ اصلی، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج بیانگر آن است که بین عملکرد کارکنان (متغیروابسته) با عوامل فشارزای سازمانی (متغیرمستقل)؛ نظیر خط مشی سازمانی، ساختار سازمانی، فرآیند سازمانی، تعارض نقش، گرانباری نقش و روابط بین افراد، رابطه‌ای معنادار وجود دارد. به بیان دیگر، عملکرد کارکنان تحت تأثیر عوامل فشارزای سازمانی است. در پایان نیز، برای غلبه بر عوامل فشارزای سازمانی و افزایش عملکرد کارکنان در سازمان، پیشنهادهایی ارائه می‌گردد.
1- استرس (stress) در کتب رفتار سازمانی با معنای مختلفی ترجمه شده است:
- در کتاب رفتار سازمانی لوتانز، ترجمه غلامعلی سرمد، معادل فشارروانی قلمداد شده است.
- در کتاب رفتار سازمانی مورهد/ گریفین، ترجمه الوانی- دانایی، واژه‌های فشار عصبی ترجمه شده است.
- در کتاب رفتار سازمانی رابینز ترجمه پارسائیان- اعرابی، به صورت تنش یا فشار روانی ترجمه شده است.
- درکتاب روانشناسی صنعتی سازمانی آبراهام/ کورمن، ترجمه دکتر حسین شکرکن، به معنای فشار آمده است.
- در کتاب فرهنگ جامع مدیریت از داور ونوس/ دانائی فرد، با واژه‌های تنش، فشارروانی، فشار عصبی و فشار روحی معنا شده‌است.

A study of the Views of personnel on Effects of organizational-Stress factors on performance


Abstract

The Essentional goal of this article is to survey and probe into the role of organizational stress factors on employees performance.
For this purpose Road & Transportation Administration, chaharmahal and Bakhtiary province, was selected and to achieve this aim, the following hypothesis was tested: there is a direct relationship between organizational-stress factors (structure/ policy/ role of conflict/ process/ role of overload interpersonal relation) and performance.
The method of research is description and statistical universe which consists of 230 employees of Three Groups; managers/ middle managers, supervisors and employees, that was chosen with method of simple random sampling.
Methods used for Gathering data and information are library and survey.
The results of this study showed that organizational stress factors are effective on employees performance. And the most influencing organizational- stress factor on employees performance is organizational policy.

واژه‌های کلیدی:
فشار شغلی (فشار روانی)، عملکرد، ابهام در نقش، گرانباری نقش، تعارض نقش، خط مشی سازمانی، فرآیند سازمانی
مقدمه
در قرن حاضر فشارهای روانی بخش عمده‌ای از زندگی افراد را در محیط کاری و سازمانها تحت تأثیر قرار داده‌است. در دهۀ اخیر، موضوع فشار روانی و آثار آن مورد توجه زیادی واقع گردیده، و از جمله مباحث اساسی رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده‌است . در واقع می‌توان قرن بیست‌‌و‌‌یکم را به جرأت قرن استرس‌ها نامید. بدون شک حرکت در جهت نیل به اهداف سازمانی و کسب آن اهداف و در نهایت پیشرفت جامعه، در گرو افزایش عملکرد کارکنان در سازمانهاست.
فشار روانی مهمترین تأثیر را بر عملکرد فرد می‌گذارد، بدین ترتیب که هنگامی که فشار روانی از حد مشخصی فراتر برود، باعث کاهش عملکرد فرد می‌شود. میزان فشار روانی در سطح متعادل، بهترین عملکرد را به همراه خواهد داشت و اگر میزان آن از یک محدوده کمتر یا بیشتر شود، عملکرد پایین خواهد آمد.
چنانچه فشارهای روانی مدت زیادی ادامه یابد، بتدریج فرد خسته خواهد شد و ادامۀ این وضعیت باعث می‌شود که انرژی جسمی و احساسی فرد کاهش و توانایی او تضعیف گردد. از آنجا که توان فرد یکی از عناصر اساسی در افزایش بهره‌وری است و بهره‌وری نیز تابعی از توان و شناخت شغل و حمایت سازمانی است، لذا عملکرد افراد نیز در سازمان نزول خواهد یافت.
امروزه، فشارهای روانی یکی از معضلات انسانها، بخصوص در جوامع رو به رشد و صنعتی است و شناخت علل و عوامل به وجود آورندۀ این مشکل و ارائه نتایج و راهکارهای مناسب برای پیشگیری و درمان آن، ذهن افراد زیادی را به خود معطوف داشته است. کارکنان از جمله افرادی هستند که در سازمانهای گوناگون با این پدیده روبه‌رو بوده، از آن رنج می‌برند.
بررسی فشارهای سازمانی به دو دلیل ضروری است: نخست آنکه کوتاهی در رسیدگی به فشارهای سازمانی می‌تواند بر توان منابع انسانی یک سازمان زیانهای فراوانی وارد سازد و پیامدهای منفی اقتصادی مانند کاهش تولید را به بار آورد. دوم آنکه هر گاه فشارهای سازمانی بدرستی باز شناخته شود و با تدابیر و دوراندیشی هدایت و سرپرستی گردد، می‌تواند در بهبود عملکرد کارمند و خشنودی او و در نتیجه افزایش بازده سازمان مؤثر باشد.
نشانه‌های رفتاری فشار روانی به صورت تغییر در میزان تولید، غیبت و جابه‌جایی کارکنان و نیز به صورت تغییر در افزایش مصرف دخانیات، بدخوابی، افزایش سرعت در حرف‌زدن و ناآرامی و یا با به خود پیچیدن پدیدار می‌گردد. افزایش فشارهای سازمانی بر کارکنان و بروز نشانه‌های فشار روانی یعنی نشانه‌های فیزیولوژیکی و نشانه‌های روانی و بخصوص بروز آنها در رفتار کارکنان، باعث کاهش عملکرد کارکنان خواهدشد. فشارهای روانی پیامدهایی به دنبال خواهد داشت که اثر مستقیم بر سازمان دارد. این کاهش در مورد کارگران اجرایی به صورت کیفیت ضعیف کار و افت بهره‌وری متجلی می‌گردد و در مورد مدیران، به دلیل عصبانیت و ناسازگاری، به صورت تصمیم‌گیری غلط و یا برهم خوردن روابط کاری با دیگران جلوه‌گر می‌شود.
کناره‌گیری نیز می‌تواند نتیجه فشار روانی باشد که مهمترین انواع آن عبارت است از: غیبت و استعفا. اشخاصی که برای مقابله با فشار روانی دوران سختی را در محیط‌ کار می‌گذرانند، احتمالاً بیشتر بیمار می‌شوند و یا به منظور پیدا‌کردن سازمان بهتری به ترک سازمان خود می‌اندیشند. فشار روانی می‌تواند پیامدهای دیگری هم داشته باشد. به عنوان مثال، ممکن است فرد برنامه‌های زمانی خود را فراموش کند و وقت طولانی‌تری را صرف خوردن غذا کند، و یا ممکن است مبادرت به کناره‌گیری روانی کرده و نسبت به شغل و سازمان مربوطه بی‌توجه شود. شخص ممکن است برای مقابله با فشار روانی که در محیط کاری با آن مواجه است، بموقع و منظم بر سر کار خود حاضر شود، ولی نسبت به شغل و سازمان بی‌توجهی باشد. (مورهد و گریفین، ترجمه الوانی- دانائی‌فرد،1374).
مفاهیم نظری
«هانس سلیه[2]» یکی از پیشتازان پژوهش در زمینۀ استرس، استرس را به عنوان پاسخ نامشخص بدن به هر‌گونه تقاضا نامیده‌است. وی مفهوم «حالت سازگاری عمومی» را ابداع کرد. حالت سازگاری عمومی، پاسخ خود به خودی به هر گونه تهدید بدنی یا احساسی نسبت به سلامت یک ارگانیزم است. (علوی، 1372)
ایوان سویچ و میشل ماتسون[3]، فشار روانی را به زبان ساده «تأثیر و تأثر ارگانیزم و محیط» تعریف می‌کنند و تعریف کاربردی تفصیلی بدین شرح را به آن می‌افزایند: «این تأثیر و تأثر، نوعی پاسخ انطباقی است که با میانجیگری ویژگیهای شخص و یا فرآیندهای روانشناختی تحقق می‌یابد.» (لوتانز ترجمه سرمد،1372)
«بیر و نیومن[4]» فشار روانی ناشی از شغل (فشار شغلی) را چنین تعریف می‌کنند: «شرایط ناشی از تأثیر و تأثر افراد با مشاغل آنان و تغییرات درونی که آنان را به انحراف از کنش معمولی خود وادار می‌سازد، علامت مشخصۀ این فشار روانی است» (لوتانز، ترجمه سرمد،1372). امروزه استرس به طور گسترده‌ای به عنوان پیامد هر گونه عمل، وضعیت و فشاری تعریف می‌شود که شرایط روحی و جسمی خاصی را بر فرد وارد می‌کند. و استرس وضعیت نامتعادلی را در او به وجود می‌آورد. این عدم تعادل موجب بروز علایمی بسیار متداول از قبیل بی‌خوابی، عرق ریختن، عصبانیت و زود رنجی می‌گردد (ایوانویچ و ماتسون،1978).
2. Hans Selye
3. Ivancevich and Matteson
4. Beehr Newman
فشارهای سازمانی (مورهد و گریفین ترجمه الوانی، دانائی‌فرد 1374) شامل الزامات شغلی، نوع شغل، کار زیاد، الزامات فیزیکی (مکان شغل) الزامات نقش (تضاد- ابهام) ادراکات روابطی، فشارهای گروهی و سبک رهبری بوده و پیامدهای آن را شامل: واماندگی، پیامدهای فردی- رفتاری، روانی، جسمی، کاهش عملکرد، ترک کار، غیبت، کاهش انگیزش و رضایت به دنبال خواهد داشت (رابینز، 1374)
بیرو نیومن‌(1978) سه دسته از نشانه‌هایی را که در شرایط استرس شغلی بروز می‌کند، نام برده‌اند، این نشانه‌ها عبارتند از: نشانه‌های روانی،[5] نشانه‌های جسمانی[6] و نشانه‌های رفتاری[7]. این نشانه‌ها اغلب همراه با نارضایتی شغلی بروز می‌کنند. بنابراین، نارضایتی شغلی را می‌توان یکی از شایعترین پیامدهای استرس شغلی به حساب آورد. نارضایتی شغلی نیز آثار و عوارضی دارد که عموماً از نظر اقتصادی و اجتماعی زیان آورند و برای فرد و سازمان و جامعه هزینه‌هایی در بردارند.
5. Psychological Symtoms
6. Physical health symptoms
7. Behavioural symptoms
پژوهشهایی که "ساترلند" و "کویر" در سال 1990 انجام داده‌اند، ثابت نموده‌است که ناراحتیهای معده‌ای- روده‌ای، مانند زخمهای دستگاه گوارش و استرس شغلی با هم رابطه دارند. از دیگر بیماریهای جسمانی که ممکن است نتیجه استرسهای شغلی پیاپی باشند، انواع حساسیتها (آلرژیها) و بیماریهای پوستی، اختلال در خواب، سر درد و ناراحتیهای تنفسی را می‌توان نام برد. (رندال آر راس/ الیزابت ام آلتمایر؛ استرس شغلی ترجمه: غلامرضا خواجه‌پور 1377)
نشانه‌های فشار روانی را به سه گروه تقسیم نموده‌اند: فیزیولوژیکی، روانی و رفتاری. فشار روانی می‌تواند موجب اختلال در سوخت و ساز بدن (متابولیزم) شود، ضربان قلب را بالا ببرد، فشار خون را افزایش دهد، سر درد بیاورد و فرد را مستعد حمله قلبی کند.
نکتۀ قابل توجه در تحقیق هانس سلیه این است که برخی افراد از فشار روانی لذت می‌برند و فقط با زندگی پرانرژی همراه با گامهای سریع احساس رضایت می‌کنند. او این افراد را «اسبهای مسابقه» می‌نامد. از سوی دیگر، برخی افراد در جستجوی محیطی امن، آرام و مسالمت آمیزند. از چنین افرادی به عنوان «لاک‌پشتها» یاد می‌کند.
سلیه خاطر نشان می‌سازد که افراد هر دو طبقه به میزان معینی از فشار روانی نیازمندند، اما درجه و منشأ این آن متفاوت خواهد بود و حتی ممکن است آن فشار روانی که برای اسبهای مسابقه حایز اهمیت بوده، آنها را به عملکردی در سطح عالی تشویق می‌کند، بر اثر تغییراتی آرام و درونی در این افراد، به گونه‌ای غیر منتظره آنان را در شمار مبتلایان به بیماری انسداد شرائین در آورد. (ایوانویچ و ماستون،1978).
عوامل استرس زا بر کارکنان سازمانهای امروزی، ناشی از داخل سازمان و یا خارج از سازمان می‌باشد.
عوامل فشار شغلی خارج از سازمان (فراسازمانی)
ایوان و ماتسون عوامل فشار فراسازمانی (عصبی، روانی، استرس) را شامل تغییرات اجتماعی، تکنولوژیک، خانوادگی، محلی، مالی و از جمله شرایط محل اقامت یا فرهنگی که کارمند به آن متعلق است، می‌دانند. به دلیل گرفتار بودن مردم در زندگی پرازدحام شهری، سلامت زندگی افراد جامعه روبه زوال می‌رود و زمینه‌های مساعد فشارهای شغلی افزایش می‌یابد. وضع خانوادگی فرد و بیماری افراد خانواده، عامل مهمی در زندگی شغلی فرد است. دوری از خانواده، رکود اقتصادی جامعه، گرفتن کار دوم- و گاهی سوم- برای تآمین معاش، شاغل‌بودن همسر، همگی از فشارهای عمدۀ شغلی هستند.
عوامل فشار درون سازمانی (عصبی روانی و یا استرس)
علاوه بر عوامل بالقوۀ فشار روانی خارج از سازمان، عوامل دیگری نیز در داخل سازمان، موجب فشار روانی شغلی می‌شوند. اگر چه سازمانها از افراد و گروهها تشکیل شده‌اند، ولی ابعاد کلان‌تری وجود دارد که موجب فشار شغلی می‌گردد. عوامل سطح کلان می‌توانند به سیاستها، ساختارها، شرایط عینی و فرآیندها یا مراحل طبقه‌بندی شوند. هر چه سازمان بزرگتر و پیچیده‌تر باشد، عوامل فشار شغلی بیشتری برای افراد سازمان وجود دارد. عواملی که در سطح کلان موجب فشار عصبی (روانی یا استرس) می‌شوند عبارتند از:
سیاستها: سیستم ارزیابی نامناسب، عدم تساوی حقوق و مزایای افراد همطراز و مقررات غیر قابل انعطاف، دستورالعملهای مبهم، شرح وظائف غیر واقعی.
ساختارها: تمرکز در تصمیم‌گیری و عدم وجود مشارکت، فرصت کم برای پیشرفت، تشریفات اداری دست و پاگیر، تخصص گرایی بیش از اندازه و تضادهای صف و ستاد.
شرایط عینی: ازدحام و عدم وجود محل کار اختصاصی، سرما و گرما، سر و صدای زیاد، وجود اشعه‌ها و عوامل شیمیایی زیان‌آور، خطرات ایمنی و نور ناکافی.
مراحل و فرآیندها: ارتباطات ضعیف، بازخورد ناکافی و ضعیف از عملکردها، اهداف مبهم و متضاد، معیارهای ناقص و نادرست برای سنجش عملکردها، سیستم کنترل نامناسب، اطلاعات ناکافی (برومند،1375).
عوامل فشار (عصبی، روانی) گروهی
1- عدم انسجام گروهی: اگر هر فرد از افراد سازمان، فرصت بودن با گروه را از دست بدهد (مطالعات تاویستوک) یا اعضای گروه او را نپذیرند، برای وی زمینه ایجاد فشار شغلی شدید فراهم می‌شود.
2- عدم حمایت اجتماعی: کارکنان، تحت تأثیر حمایتهای بسیار زیاد یک یا دو نفر از گروه خود هستند، تا با تقسیم غمها و شادیهای خود با آنها، بار زندگی را بهتر به دوش بکشند. اگر این حمایتها قطع شود زمینه‌های فشار عصبی فراهم می‌گردد.
عوامل فشار (عصبی، روانی) فردی
تحقیقات زیادی در مورد عوامل فردی فشار عصبی انجام شده است که عبارتند از:
1- تعارض نقش: تعارض نقش شامل ناسازگاری بین وظایف شغل، منابع، قواعد و مقررات و خود افراد است.
2- ابهام در نقش: ابهام در نقش، از کمبود اطلاعات یا آگاهی اندک از نحوۀ انجام کار حاصل می‌شود. این ابهام احتمالاً به علت کارآموزی ناکافی، ارتباطات ضعیف، مضایقه کردن و یا ناجور جلوه دادن اطلاعات به وسیلۀ همکاران با سرپرست حاصل می‌شود. به هر دلیلی که باشد، حاصل تضاد و ابهام نقش فشار شغلی برای فرد است (برومند1374).
اهداف پژوهش
هدف این پژوهش، شناسایی، تشخیص، ارزیابی و همچنین مقایسۀ عوامل یا منابع فشارهای (روانی) سازمانی و تأثیر آن بر کارکنان، ارائه راه حلهای مؤثر برای به حداقل رساندن عوامل فشار زای خود سازمان (خط مشی سازمانی، ساختار سازمانی، فرآیند سازمانی و ...)و عوامل فشارزای مربوط به ماهیت شغل (ابهام نقش، گرانباری نقش، تعارض نقش، روابط بین افراد و....) در جهت بهبود عملکرد کارکنان اداره آموزش و پرورش استان خراسان رضوی است.
الف) فرضیه اصلی
عوامل فشارزای سازمانی،بر عملکرد کارکنان اداره آموزش و پرورش خراسان رضوی تأثیر معنا‌داری دارد.
ب) فرضیه‌های فرعی
1- خطی مشی‌های سازمانی به عنوان یک عامل فشارزای سازمانی بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد.
2- ساختار سازمانی به عنوان یک عامل فشارزای سازمانی بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد.
3- فرآیند سازمانی به عنوان یک عامل فشارزای سازمانی بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد.
4- تعارض نقش به عنوان یک عامل فشارزای سازمانی بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد.
5- گرانباری نقش به عنوان یک عامل فشارزای سازمانی بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد.
6- روابط بین افراد به عنوان یک عامل فشارزای سازمانی بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد.
روش‌شناسی پژوهش
در این پژوهش از روش توصیفی- پیمایشی از شاخه تحقیقات میدانی استفاده شده است. هدف از انجام این نوع پژوهش، توصیف عینی، واقعی، منظم و مدون یک موقعیت (موضوع) ویژه است. داده‌های آماری با استفاده از تکنیک‌های شاخۀ آمار توصیفی و آمار استنباطی از آزمونهای کروسکال ولیس (برای آزمون تفاوت معنادار بین نظرات) و آزمون x2 (کای دو) برای بررسی و آزمون معنادار بودن تفاوت مشاهده شده بین فراوانی پاسخها در هر یک از سئوالات و فرضیه‌ها استفاده شده است. ضمناً از آزمون دو جمله‌ای به منظور اطمینان بیشتر و افزایش اعتبار نتایج به دست آمده انجام گرفته است.
متغیر وابسته در این پژوهش عبارت است از: «عملکرد کارکنان»
متغیرهای مستقیم عبارتند از: عوامل فشارزای سازمانی شامل «خط مشی‌های سازمانی»، «ساختار سازمانی»، «فرآیند سازمانی»، «تعارض نقش»، «گرانباری نقش» و روابط بین افراد. دراین تحقیق، رابطه بین عملکرد کارکنان (متغیر وابسته) با شش متغیر مستقل مذکور، به عنوان عوامل فشارزای سازمانی بررسی شده است.
جامعه آماری در این تحقیق، شامل کارکنان ادارۀ آموزش و پرورش در سال 1383است. افراد این جامعه آماری به سه گروه زیر تفکیک می‌شوند:
1- مدیران ارشد و مدیران میانی؛
2- سرپرستان؛
3- سایر کارکنان.
جمع‌آوری داده‌ها در این پژوهش مبتنی بر دو روش کتابخانه‌ای و میدانی است. شیوۀ مطالعه کتابخانه‌ای برای تدوین مباحث نظری و ادبیات تحقیق به کار رفته و شیوۀ مطالعۀ میدانی برای گردآوری داده‌های آماری مورد نیاز پژوهش استفاده شده است. ابزار گردآوری از طریق پرسشنامۀ بی نام با سؤالات بسته می‌باشد و پاسخگویان، نظرات خود را در قالب پنج گزینۀ طیف لیکرت (خیلی کم، کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد) ابراز نموده‌اند.
برای تحلیل اعتماد پذیری یا اعتبار پرسشنامه از روش «آلفای کرونباخ» که یکی از متداولترین روشهای اندازه‌گیری و اعتماد پذیری پرسشنامه‌هاست، استفاده شده است. در این تحقیق، ضریب آلفا برابر 86/0 است که بیانگر اعتبار و قابلیت اعتماد بالای ابزار اندازه‌گیری است. برای تعیین روایی پرسشنامه و دریافت این مطلب که ابزار اندازه‌گیری تا چه اندازه خصیصه مورد نظر را می‌سنجد، از روش روایی محتوا استفاده شد؛ بدین معنی که طی یک بررسی مقدماتی، نظرات اساتید و کارشناسان رشته مدیریت، دربارۀ سؤالات پرسشنامه جمع‌آوری گردید.
با توجه به آنکه جامعه آماری 498 نفر می‌باشد که به سه سطح و طبقۀ متمایز تقسیم گردیده است، در تحقیق فوق از شیوۀ نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌بندی شده، برای انتخاب نمونه‌ها استفاده شده است. حجم نمونه انتخابی بر اساس روش مذکور 230 نفر می‌باشد. در این روش می‌توان اطمینان حاصل‌نمود که از هر طبقه جامعۀ آماری، نمونه‌هایی با عناصر کافی انتخاب شده‌است.
تجزیه و تحلیل یافته‌ها
در رابطه با فرضیه اول، یعنی رابطه خط مشی‌های سازمانی و عملکرد، نتایج آزمون فرضیه بیانگر آن است که میانگین هر یک از سؤالات فرضیۀ اول، بزرگتر از میانگین جامعه آماری (عدد3) است و درصد امتیازات هر سؤال، تأثیر مثبت هر یک از متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته (عملکرد کارکنان) را نشان می‌دهد. X2 محاسبه‌شده برای هر یک از سؤالات فرضیه فوق، بزرگتر از مقدار بحرانی جدول در سطح معنادار 1درصد است. تفاوت مشاهده‌شده بین رده‌ها و فراوانی پاسخها برای کلیه سؤالات به لحاظ آماری معنادار است و ناشی از تغییرات نمونه‌ای نیست. بنابراین، فرضیه اول تأیید می‌گردد. به عبارت دیگر، خط مشی‌های سازمانی به عنوان یک عامل از عوامل فشارزای سازمانی بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد.
در رابطه با فرضیۀ دوم یعنی رابطۀ ساختار سازمانی و عملکرد، نتایج آزمون فرضیه دوم نشان دهندۀ آن است که میانگین هر یک از سؤالات فرضیه دوم، بزرگتر از میانگین جامعه آماری (عدد3) است و درصد امتیازات هر سؤال نیز نشان دهندۀ تأثیر مثبت هر‌یک از متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته تحقیق (عملکرد کارکنان) است. X2 محاسبه‌شده برای هر یک از سؤالات این فرضیه، بزرگتر از مقدار بحرانی جدول در سطح معنادار 1درصد است و نشان می‌دهد که تفاوت مشاهده‌شده بین رده‌ها و فراوانی پاسخها برای کلیه سؤالات به لحاظ آماری معنادار است و ناشی از تغییرات نمونه‌ای نیست. بنابراین، فرضیه دوم تحقیق نیز تأیید می‌گردد. به عبارت دیگر، ساختار سازمانی به عنوان یک عامل از عوامل فشارزای سازمانی بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد.
در رابطه با فرضیۀ سوم یعنی رابطۀ فرآیند سازمانی و عملکرد کارکنان، نتایج آزمون فرضیه سوم تحقیق نشان دهندۀ آن است که میانگین هر یک از سؤالات فرضیه سوم، بزرگتر از میانگین جامعه آماری (عدد3) است و درصد امتیازات هر سؤال نیز نشان دهندۀ تأثیر مثبت هر یک از متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته تحقیق (عملکرد کارکنان) است. X2 محاسبه شده برای هر یک از سؤالات این فرضیه، بزرگتر از مقدار بحرانی جدول در سطح معنادار 1درصد می‌باشد و نشان می‌دهد که تفاوت مشاهده شده بین رده‌ها و فراوانی پاسخها برای کلیه سؤالات به لحاظ آماری معنادار است و ناشی از تغییرات نمونه‌ای نیست. بنابراین، فرضیه سوم تحقیق تأیید می‌گردد. به عبارت دیگر فرآیند سازمانی به عنوان یک عامل از عوامل فشارزای سازمانی بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد.
در رابطه با فرضیۀ چهارم یعنی تعارض نقش و عملکرد کارکنان، نتایج آزمون فرضیه چهارم نشان دهندۀ آن است که میانگین هر یک از سؤالات فرضیه چهارم بزرگتر از میانگین جامعه آماری (عدد3) است و درصد امتیازات هر سؤال نیز نشان دهندۀ تأثیر مثبت هر یک از متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته تحقیق (عملکرد کارکنان) است. X2 محاسبه شده برای هر یک از سؤالات این فرضیه، بزرگتر از مقدار بحرانی جدول در سطح معنادار 1درصد است و نشان می‌دهد که تفاوت مشاهده شده بین رده‌ها و فراوانی پاسخها برای کلیه سؤالات به لحاظ آماری معنادار است و ناشی از تغییرات نمونه‌ای نیست. بنابراین، فرضیه چهارم تحقیق تأیید می‌گردد. به عبارت دیگر، تعارض نقش به عنوان یک عامل از عوامل فشارزای سازمانی بر عملکرد کارکان تأثیر دارد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  23  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید