تحقیق در مورد روابط قوا در جمهورى اسلامى ایران

اختصاصی از رزفایل تحقیق در مورد روابط قوا در جمهورى اسلامى ایران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحه11

روابط قوا در جمهورى اسلامى ایران

روابط قوا در جمهورى اسلامى ایران برخلاف تمامى کشورهاى دنیا به گونه اى خاص تنظیم شده است. هر چند که به ظاهر به صورت تفکیک نسبى قوا تلقى مى شود، لیکن این روابط از ویژگى هاى خاصى برخوردار است که به خوبى آن را از سایر رژیم ها متمایز مى سازد.(4)

مفهوم تفکیک قوا در مقابل «وحدت قوا»(5) به کار مى رود. این تفکیک موجب پدیدارى سازمان هاى حاکم عدیده تخصصى مى گردد که هر کدام به انجام وظیفه خاص خود مشغول اند و هیچ یک از قوا حق انجام وظیفه قواى دیگر را ندارد. سنخیت قواى حاکم، هم چنین اقتضا مى کند که هر یک از قوا، بدون برترى و دخالت یکى در قلمرو اختیارات دیگرى، کار خود را انجام دهد و هیچ یک از قوا حق سؤال، استیضاح، عزل و انحلال یکدیگر را نداشته باشد. این چنین استقلالى را اصطلاحاً «تفکیک مطلق قوا»(6) مى گویند.

نظریه تفکیک مطلق قوا، در جریان تحولات تاریخى دست خوش تغییراتى شده است که دیگر نمى توان استقلال در مفهوم آن را چندان مشاهده کرد. خطر بالقوه و بالفعلى که از ناحیه قوه مجریه و زمام دارى آن ناشى مى شود، هم قواى دیگر را تحت الشعاع «ریاست گرایى»(7) اجرایى قرار مى دهد و هم این که آزادى و امنیت فردى را تهدید مى کند.(8) دلیل این مطلب این است که در اکثر کشورهاى دنیا در بحث ارتباط متقابل قوا، قوه مجریه مشمول بیش ترین نظارت ها از سوى دو قوه دیگر قرار مى گیرد.

قانون اساسى جمهورى اسلامى ایران، در تدوین قواى سه گانه، علاوه بر ضرورت همکارى قوا، براى تأمین اهداف کلى نظام از اندیشه مذکور به دور نبوده و مراتبى از ارتباط متقابل، توأم بانظارت و مسئولیت بین قواى حاکم را پیش بینى کرده است. در اصل 57 قانون اساسى ضمن برشمرن قواى سه گانه، مقرر مى دارد که این قوا مستقل از یکدیگرند. آن گاه در اصل 58 و 59 اِعمال قوه مقننه را منحصر به مصوبات مجلس شوراى اسلامى و در مسائل مهم از طریق همه پرسى و مراجعه مستقیم به آراى عمومى بیان داشته است. هم چنین در اصل 60 قانون اساسى، اِعمال قوه مجریه به استثناى برخى از آن که مستقیماً به عهده رهبرى قرار دارد، صرفاً از طریق رئیس جمهور و وزرا اجرا مى شود و در نهایت این که اِعمال قوه قضاییه (اصل 61) را نیز فقط به عهده دادگاه هاى دادگسترى قرار داده که باید براساس موازین اسلامى تشکیل و به حل و فصل دعاوى و ... بپردازد، اما نویسندگان قانون اساسى در سال 1358 در همان اصل 57 قانون اساسى، ضمن بیان استقلال قوا آورده بودند که : «... روابط بین قواى سه گانه توسط رئیس جمهور برقرار مى گردد.» و نیزدر اصل 113 قانون اساسى آمده بوده: «... مسئولیت اجراى قانون اساسى و تنظیم روابط قواى سه گانه و ریاست قوه مجریه جز در امورى که برعهده رهبرى است، به

دانلود تحقیق بررسی اثربخشی آموزش مدیریت خشم بر کاهش خشونت در روابط زوجین

اختصاصی از رزفایل دانلود تحقیق بررسی اثربخشی آموزش مدیریت خشم بر کاهش خشونت در روابط زوجین دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده:

هدف اصلی این پژوهش بررسی اثر بخشی آموزش مدیریت خشم بر کاهش الگو های خشونت در روابط زوجین بود. آزمودنی ها تعداد 20 زوج (40 نفر زن و شو هر) بودند که در سال 1384 از بین مراجعان به شورای حل اختلاف شهر قزوین انتخاب شده بودند. این تعداد به صورت تصادفی در دو گروه آزمایش و کنترل جایگزین شدند. ابتدا آزمودنی ها پرسشنامه مقیاس تاکتیک های تعارضی تجدید نظر شده (CTS-2) و پرسشنامه اطلاعات دموگرافیک را پاسخ دادند. سپس در معرض جلسات آموزشی مدیریت خشم قرار گرفتند. داده های پژوهش به کمک روش های آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. تجزیه و تحلیل واریانس یکطرفه نشان داد که از لحاظ جنسیت، میزان تحصیلات ، مدت ازدواج، تعداد فرزندان، سابقة اعتیاد، سابقة بیماری روانی، سابقة محکومیت قضایی، میزان درآمد خانواده، شغل و وضعیت سکونت همسران در دو گروه آزمایش و کنترل تفاوت معنی دار آماری وجود نداشت. سپس برای تعیین اثرمندی آموزش مدیریت خشم آزمون t مستقل انجام شد. محاسبات نشان داد که بین نمرات CTS-2 در پیش آزمون، پس آزمون در دو گروه آزمایش و کنترل تفاوت معنی دار در سطح  p وجود دارد یعنی زوجینی که در جلسات آموزشی شرکت کرده بودند، در پس آزمون خشونت کمتری را گزارش کردند.
با توجه به یافته های پژوهش می توان چنین نتیجه گرفت که به وسیله آموزش کنترل خشم می شود خشونت را در روابط زوجین کاهش داده و از ابتلاء آنان به پیامد ها و عوارض جسمی و روانی خشونت پیشگیری بعمل آورد. بعلاوه کنترل موثر خشم می تواند در کاهش هزینه های بهداشتی و درمانی موثر واقع شود.
کلید واژه‌ها:
خشونت، آموزش مدیریت خشم، الگوهای خشونت، زوجین. CTS-2
 
مقدمه:
خشونت خانوادگی  یکی از مسائل مهمی است که از دیدگاه های مختلفی چون دیدگاه اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، جمعیت شناسی و بهداشتی مورد توجه قرار گرفته است (سولر و همکاران ، 2001، نقل از همتی، 1383).
خشونت خانگی یک مشکل شایع است که در بین تمام سنین، جنسیت ها، قومیت ها، کشورها، زمینه های آموزشی و گروههای اقتصادی، اجتماعی رخ می دهد. قربانیان از هر سنی، قومیتی و جنسیتی وجود دارند. هر ساله بین 2 تا 4 میلیون نفر از زنان کتک می خورند و 2000 نفر از زنان کتک خورده بر اثر آسیب ها می میرند (پزشکان کشیک دانشگاه آمریکا، 2003).
آمارهای جهانی نشان می دهد که کتک زدن همسر در 84%  در جوامع کوچک (لوینسون ، 1989) و 100% در جوامع توسعه یافته رخ می دهد.
خشونت در روابط صمیمی یک الگوی رفتاری است که در اشکال فیزیکی، عاطفی، روانی، جنسی و اقتصادی رخ می دهد و ترس، تهدید، قدرت و کنترل را تداوم می بخشد. تحقیقات درباره خشونت خانوادگی نشان می دهد (استراس وگلز ،1986 ، والکر ، 1991) که شمار زیادی از زنان احتمالاً قربانیان خشونت مردان هستند که طیفی از خشونت ساده تا قتل را دربر می گیرد.
با توجه به اینکه درباره علل و شیوع خشونت خانوادگی تحقیقات زیادی در کشورهای غربی، از چند دهه اخیر و در ایران از چند سال قبل صورت گ رفته است اما در زمینة روشهای درمانی و پیشگیری از این معضل بزرگ که خانواده، فرزندان، همسران و جامعه را با مشکل گوناگونی مواجه می کند، تحقیقات اندکی صورت گرفته است.

 
بررسی  اخیر دربارة خشم در روان درمانی نشان می دهد که خشم از جمله احساسات طبیعی است. اینکه احساس خشم خود را باید بر حق دانست اما در کنار آن باید راهی درست برای تخلیه خشم پیدا کرد تا هم به فرد خشمگین و هم به همسرش َآسیب نرساند. مشکل زمانی بروز می کند که خشم را سرکوب کنیم و یا آن را به طرزی خشونت آمیز ابراز نماییم. به اعتقاد بسیاری از روانشناسان، خشم در صورتی سالم است که به درستی تخلیه شود. اما همین خشم اگر به درستی ابراز و تخلیه نشود می تواند ناسالم و حتی کشنده باشد (قرچه داغی، 1383).
خشم از هیجانهای جهان شمول است که با پیامدهای مخربی همراه می‌باشد و از دیرباز مورد توجه اندیشمندان و متخصصان بوده است. همه ما به نحوی خشم را تجربه کرده ایم و می‌دانیم که نمی‌توان از افراد و چیزهایی که ما را خشمگین می‌کنند اجتناب نمود و یا آنها را تغییر داد. با این وجود می‌توان چگونگی کنترل واکنشهای خودمان را بیاموزیم. هدف کنترل خشم کاهش احساسات پرخاشگرانه و برانگیختگی فیزیکی است که خشم آن را بوجود می‌آورد (رافضی، 1383).
در برآوردهای ملی نتیجه گیری شده است که 1309061 زن و 834732 مرد، قربانی خشونت شده اند (بارنت ، 2004). این آمارها و آمارهای مشابه نشان دهندة این واقعیت است که همسران نمی توانند با روشهای مطلوب با مشکل خشونت برخورد کنند و اکثر برخوردها هم طبق تحقیقات منفی است (افخم ابراهیمی، 1382).
نوواکو  (1975) درمان مدیریت خشم را برای تغییر دادن شناخت های افزایش دهندة خشم مراجعان طراحی کرد و آن را بکار برد. نتایج تحقیق نوواکو نشان داد که مراجعان بهبودی را در روابط بین فردی نشان دادند. آن گانلی آموزش ابراز وجود را به عنوان بخشی از الگوی درمانی‌اش قرارداده که نتیجة آن در کاهش خشم مراجعان موثر شناخته شد (آن گانلی، 1981).

شامل 15 صفحه word

چگونه توانستم روابط اجتماعی را در بین دانش آموزان مدرسه تقویت کنم ؟

اختصاصی از رزفایل چگونه توانستم روابط اجتماعی را در بین دانش آموزان مدرسه تقویت کنم ؟ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چگونه توانستم روابط اجتماعی را در بین دانش آموزان مدرسه تقویت کنم ؟
فایل ورد و قابل ویرایش
در 26 صفحه

فهرست مطالب
چکیده 6
توصیف وضع موجود 7
گردآوری اطلاعات( شواهد1) 7
یافته های علمی: 9
عوامل دخیل در شکل گیری ارتباط: 9
موانع ارتباط: 10
رشد اجتماعی نوجوان: 11
وی‍‍ژگی های نوجوانی که به قدر کافی از محبت بهره مند بوده است: 11
ویژگی های نوجوانی که از محبت محروم بوده : 12
علل عدم تعامل یافتگی نوجوان: 12
محیط های نا مساعد خانوادگی: 13
پیشینه: 15
1-بررسی رابطه کژ رفتاری های اخلاقی-اجتماعی 15
محقق : سیامک مهابادی 15
خلاصه یا فته ها ی پیشینه: 15
نتایج ویافته های این تحقیق به شرح ذیل می باشد : 16
پیشنهادها : 17
نتایج تحقیق : 25
پیشنهادات : 26
منابع 28

چکیده
امروز، در نقاط مختلف دنیا، افراد زیادی از اختلالات اجتماعی رنج می‌برند و بیماری‌هایی چون افسردگی، اضطراب، پرخاشگری همچون بیماری سرماخوردگی روز به روز شایع‌تر گشته، سلامت اجتماعی افراد را به خطر افکنده است. اختلالات اجتماعی فرصت زندگی مفید و سالم را از افراد گرفته و عملکردهای رفتاری آنان را دگرگون ساخته و زندگی را چون کلافی سردرگم ساخته است و افراد معنی زندگی را به درستی درک نمی‌کنند. ازآنجا که هر معلولی از علتی نشأت می‌گیرد پس عدم سلامت اجتماعی نیز دارای علت یا عللی می‌باشد و از طرفی پیشگیری از بیماری مقدم بر درمان است. نتایج این تحقیق گویای این مطلب است که:
1- بین سن دانش‌آموز و پرخاشگری رابطه معنی‌داری وجود دارد.
2- بین شغل والدین و پرخاشگری رابطه معنی‌داری وجود ندارد.
3- بین تحصیلات والدین و پرخاشگری فرزندان همبستگی معنی‌داری وجود ندارد.
4- همچنین بین سن والدین و پرخاشگری فرزندان، بین جمعیت خانواده و افسردگی
فرزندان و بین فقدان والدین و پرخاشگری رابطه معنی‌داری وجود ندارد.
5- بین موقعیت تحصیلی دانش‌آموز و پرخاشگری رابطه معنی‌داری وجود دارد.

دانلود تحقیق مدیریت روابط انسانی

اختصاصی از رزفایل دانلود تحقیق مدیریت روابط انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 تحقیق مدیریت روابط انسانی در 32 صفحه با فرمت ورد بسیار جامع به همراه فهرست شامل بخش های زیر می باشد:

پیشگفتار: فلسفه طبیعت انسان

چکیده

مقدمه

مدیریت منابع انسانی

وظایف مدیریت نیروی انسانی 

تامین نیروی انسانی  

آموزش و توسعه نیروی انسانی

جبرانیها

سلامت و ایمنئ  

کارمند و روابط کاری

تحقیق در منابع انسانی

فرآیند تامین نیروی انسانی

تجزیه و تحلیل شغل

برنامه ریزی نیروی انسانی

اهداف برنامه ریزی نیروی انسانی

جذب ( عضو گیری )

فرایند انتخاب 

مصاحبه مقدماتی

ارزیابی فرم درخواست کار

آزمون  

مصاحبه کردن 

بررسی معرف وتحقیق در مورد سوابق مصاحبه شونده

تأیید مدیریت

آزمایش بدنی  

مدیریت جذب داخلی   

بازدید به منظور آشنائی کارمند 

برنامه های کمک به کارمند  

ارزیابی کار   

رعایت ملاحضات خاص درانتخاب نیروی انسانی   

یک دید جهانی 

نتیجه گیری  

منابع و مأخذ   

پیشگفتار

فلسفه طبیعت انسان

فلسفه یک مدیر نسب به طبیعت انسان به وی کمک می کند که نوع تکنیک انگیزشی که بکار می برد را تعیین کند و در اوائل این قرن ، فردریک تیلور و ایلتون مایو نظراتی پیشنهاد کردند که ممکن است آنها را به نام فلسفه های مغایر بنامیم. تیلور متقاعد شده بود که روش علمی یک چهار چوب منطقی برای تجزیه و تحلیل  مشکلات بوده ومی توان آن را برای فرآیند مدیریت بکار برد. او براین باور بود که روش علمی مدیر را به سوی موثرترین سیستم انجام کار هدایت خواهد نمود . افراد اجزاء این چرخه  هستند ولی بایستی بطور منطقی هدایت شوند . به عقیده تیلور وقتی که آنها کارشان را با کارائی انجام دهند هم سازمانهای متبوعه و هم خود آنها منتفع می شوند . سازمان از سود بیشتری  بهره مند شده و کارگران هم پول بیشتری دریافت می کنند.

مقدمه

مدیران امروزی سعی دارند که یک نگرش متعادل نسبت به جنبه های منطقی و احساسات رفتار انسانی داشته باشند . برای مثال ، درنیسان ، بوئینگ ، فرود ، جنرال الکتریکی و  بسیاری دیگر از شرکتهای بزرگ امریکائی ، کارکنان به صورت تیمی کار نموده واغلب اداره امور وحل مشکلات بعهده خود آنها است .

  در چند دهه قبل ناگهان این موزیک در سراسر امریکا مشهورشد و بالاترین رکورد فروش  را بدست آورد، «    Take this job and shove it , I ain't working here no more »  این آوازداستان  مردی را بازگو می کرد که سالها برای خانمی با فداکاری کار می کرد  ولی حالا دیگر کارش را از دوست ندارد ، زیرا خانم به وی سخت پرخاش نموده بود . چون انگیزه کاری در وی از بین رفته بود . پس داشتن انگیزه برای کارکردن جزء یکی از شرایط لازم برای کاری مفید است [1].

چکیده

التون مایو ودستیارانش مطالعات مشهود خود را در دهه 1920 و1930 در تأسیسات وسترن لکتریک در هاثورن در حاشیه غربی شیکاگو برگزارکردند . این تحقیق حاکی از آن بوده که روش و رفتار واحساسات کارگران تأثیر بسزایی روی بهره وری آنها دارد . نتیجه این شد که  این « غیر منطقی بودن احساسات » تیلور اهمیت پیدا نمود.  مطالعات همچنین نشان داد که تأثیر هاثورن ( افزایش تولید هاثورن ) این حقیقت را  برملاء کرد که حضورمحققین روی رفتارافراد مورد تحقیق اثربسزائی داشته وبنا براین نتایج حاصله تحریف شده است.هرگزرفتارانسانی را نمی توان به سا دگی یا بطور دربست از طریق  قوانین علت  ومعلول دید.

مدیریت منابع انسانی

طیف وسعی از فعالیتهای سازمانی و شامل تأمین نیروی انسانی ماهر آموزش وکسب مهارتهای لازم ، حقوق ، بهداشت و ایمنی کارمند وروابط کاری و تحقیق در مورد منابع انسانی. اصول اولیه مدیریت منابع انسانی در محیط کاری  که این طوراست افراد خوب را استخدام کردن و آموزش  دادن خوب به آنها واز آنها درخواست کارآیی خوب وارزیابی کردن نیروی انسانی ودادن پاداش  به آنها که خوب فعالیت می کنند واخراج کسانی که کارآیی مناسبی ندارند. سیاست و خط  مشی های مربوط به مدیریت منابع انسانی و نحوه اجرای آنها در یک سازمان می بایستی همراه باشد با یک سیستم اداری خوب .

سازمانها اعم از بزرگ وکوچک دارای سه خصوصیت هستند:

1. سازمانها از مردم تشکیل شده اند،
2. سازمانها برای دستیابی به اهدافی به وجود آمده اند،
3. در این سازمانها تا حدودی اعمال محدودیت در رفتاراعضا الزامی است.

بنابراین در سازماندهی محور اصلی افرادند که با یکدیگر برای دستیابی به اهداف سازمان درفعالیتند یک برنامه باز خورد وجود دارد که حاوی گزارش های محرمانه هر مدیر در بازده کار زیر دستانش است در هر فصل کار وفعالیت هر مدیری مورد ارزیابی قرار می گیرد. در مصاحبه کاری یک مدیر امور پرسنلی شرکت دارد.کالووی شخصأ سوابق 550 نفر از مدیران و حتی رؤسای آنها را بررسی کرد مدیران به سه گروه تقسیم می شوند :  به خدمت  گروه  پائینی(سوم ) خاتمه داده  می شود  اعضا  گروه  بالا ارتقا داده  می شوند  مدیران  درگروه  میانی  تحت  آموزش  خاصی  قرار گرفته  یا  برای کسب تجربه بیشتر انتقال داده می شوند . مدیران قسمت پرسنل  مخصوصاً  تعویض میشوند . کالووی میگوید :« ما انتظار داریم که مدیران  قسمت  پرسنل  ما کاملاً به امورمؤسسه آشناباشند، راجع به فروش، سود آوری ومیزان حاشیه سود آوری در شرایط اقتضائی»

یک مدیر جدید بلا فاصله بعد از استخدام معولاً اوقاتی را در مشاغل صف می گذرانند مثل راندن یک کامیون یا فروش. ظاهراً مدیر بودن هم مزایایی دارد . متقاضیان  موفق  شده از پاداش به میزان 90 درصد حقوق سالانه فرصت خرید سهام ، مسافرت با بلیط درجه یک ، استفاده از اتومبیل های مجهز سازمان وارتقاء بهره مند خواهند شد. کارگران هم همین فشارها و مزایا را دارند . کالووی  می گوید:« قسمتی از فرهنگ کلی در سازمان این است که به شما بگوئیم برای مامهم هستید.» هدف در محل کار این است که روحیه تشکیل گروه  در بین  افراد، پی بردن به هویت  شرکت  وکارش را اشاعه،ارشدیت را تشویق و بهره وری راافزایش می دهد ...

دانلود پاورپوینت روابط بین‌فردی مؤثر - 40 اسلاید

اختصاصی از رزفایل دانلود پاورپوینت روابط بین‌فردی مؤثر - 40 اسلاید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

اهداف ویژه

•آشنا کردن دانشجویان با مفاهیم روابط بین‌فردی مؤثر.

توانمند‌سازی دانشجویان در زمینه ایجاد روابط بین‌فردی مؤثر

برای دانلود کل پاورپوینت از لینک زیر استفاده کنید: