پایان نامه بررسی اثربخشی سه راهبرد یادگیری بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان

اختصاصی از رزفایل پایان نامه بررسی اثربخشی سه راهبرد یادگیری بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این فایل در قالب ورد و قابل ویرایش در 150 صفحه می باشد.

فهرست مطالب
چکیده
فصل یکم: کلیات پژوهش
مقدمه ۲
بیان مساله ۵
اهمیت پژوهش ۷
اهداف پژوهش ۸
سوالات پژوهش ۸
فرضیات پژوهش ۹
تعریف عملیاتی متغیرها ۹
فصل دوم: پیشینه پژوهش
الف)تاریخچه نظریه های یادگیری ۱۳
جایگاه هوشیاری در مکاتب روانشناسی ۱۷
آغاز نظریه های شناختی یادگیری ۱۸
نظریه های رشد شناختی ۲۰
نظریه خبرپردازی یادگیری ۲۳
الگوهای شناختی ۲۵
تاریخچه پژوهش های فراشناختی ۲۸
ب)مرور مبانی نظری ۳۰
حافظه کوتاه مدت ۳۱
تقطیع ۳۴
حافظه دراز مدت ۳۴
تداخل ۳۵
مدل پردازش اطلاعات در یادگیری ۳۶
فرایندهای کنترل کننده در پردازش اطلاعات و استفاده موثراز آن در آموزش ۳۷
الف)فرایندهای کنترل کننده در ثبت حس (اولین مخزن) ۳۷
ب)فرایندهای کنترل کننده در حافظه کوتاه مدت و دراز مدت ۳۸
اقسام حافظه دراز مدت ۳۸
حافظه رویدادی ۳۸
حافظه معنائی ۳۹
حافظه روندی(روشی) ۴۰
شناخت چیست؟ ۴۰
فرایندهای شناختی حافظه ۴۲
شناخت و رابطه آن با پردازش اطلاعات ۴۲
ب) فراشناخت چیست؟ ۴۳
رابطه شناخت و فراشناخت ۴۴
عناصر تشکیل دهنده فرا شناخت ۴۶
طبقات دانش فراشناخت ۴۷
الف) اطلاعات فرد از نظام شناختی خود ۴۸
ب) اطلاع فرد از تکلیف ۴۹
ج) اطلاع فرد از راهبردها ۴۹
فرا شناخت در برابر فرا حافظه ۵۰
فرا شناخت در دانش آموزان ۵۱
رشد فراشناخت ۵۲
کمک به فراشناخت دانش آموزان ۵۳
اهمیت فراشناخت در آموزش ۵۴
کاربرداصول روانشناسی شناختی درتدریس ۵۴
تشریح راهبردهای یادگیری ۵۵
راهبردهای شناختی در برابر راهبردهای فراشناختی ۵۶
تشریح راهبردهای شناختی و انواع آن ۵۹
۱ ) راهبرد تکرار یا مرور ذهنی ۵۹
الف)راهبرد تکرار ویژه موضوع های ساده و پایه ۶۰
ب) راهبرد تکرار ویژه موضوع های پیچیده و معنی دار ۶۱
۲) راهبرد بسط و گسترش معنائی ۶۵
الف)راهبرد بسط ویژه تکالیف ساده و پایه ۶۶
ب)راهبرد بسط ویژه تکالیف پیچیده ۷۰
۳) راهبردهای سازماندهی ۷۱
الف)راهبردهای سازماندهی ویژه تکالیف ساده و پایه ۷۲
ب) راهبردهای سازماندهی ویژه تکالیف پیچیده ۷۲
تشریح راهبردهای فراشناختی و انواع آن ۷۵
دانش و کنترل خود ۷۷
دانش و کنترل خودو خود تنظیمی ۸۱
دانش و کنترل فرایند ۸۲
کنترل اجرائی رفتار ۸۴
ارزشیابی ۸۶
نظم دهی ۸۷
فراشناخت و فرایادگیری ۸۸
چگونگی تسهیل یادگیری ۸۹
یک یادگیرنده کارامد چیست؟ ۹۰
اهمیت یادگیرنده راهبردی شدن ۹۱
ویژگی های یادگیرندگان راهبردی ۹۲
ج)مرور تحقیقات قبلی ۹۲
۱)پیشینه پژوهش در خارج ۹۲
نمونه پژوهشهای مربوط به تدوین مطالعه پیش بین در این رابطه ۹۴
نمونه تحقیقات تجربی و شبه تجربی آموزش راهبردها ۹۶
پژوهشها در مناطق مختلف جهان ۱۰۰
۲-پیشینه پژوهش در ایران ۱۰۲
فصل سوم: روش پژوهش
مقدمه (روش تحقیق) ۱۰۹
جامعه آماری ۱۰۹
نمونه و روش نمونه گیری ۱۰۹
ابزار اندازه گیری ۱۰۹
شیوه اجرای آزمون راهبردهای یادگیری ۱۱۰
روش نمره گذاری ۱۱۳
اعتبار و روایی تست ۱۱۳
روش جمع آوری اطلاعات ۱۱۷
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ۱۱۸
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه ۱۲۰
بخش اول:توصیف اطلاعات ۱۲۰
بخش دوم:تحلیل یافته ها ۱۲۱
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
بحث و بررسی نتایج ۱۲۷
محدودیتهای پژوهش ۱۳۳
پیشنهاد های پژوهش ۱۳۳
منابع فارسی ۱۳۵
منابع انگلیسی ۱۴۰
چکیده انگلیسی

چکیده :
بررسی تاثیر آموزشهای راهبردهای یادگیری (مرور ذهنی، بسط دهی، سازمان دادن، نظارت بر درک) بر پیشرفت تحصیلی در دانش آموزان تیز هوش مقطع دبیرستان .
روش نمونه گیری افراد نمونه از نظر تعداد ، جنس و غیره : نمونه گیری تصادفی ساده که از بین دانش آموزان تیز هوش دخترانه پایه اول ۲ کلاس گزینش شد که یک کلاس به عنوان گروه آزمایش و یک کلاس گروه کنترل محسوب گردیدهمچنین ابزار اندازه گیری مورد استفاده آزمون راهبردهای یادگیری و آزمونهای رسمی نیمسال اول و نیمسال دوم.بوده است.
روش پژوهش به صورت آزمایشی انجام گرفته است و در اینجا طرح پژوهش به صورت پیش آزمون و پس آزمون با گروه کنترل می باشد.
نتیجه کلی فرضیه اول بدین صورت می باشد که آموزش راهبردهای یادگیری باعث افزایش پیشرفت تحصیلی می شود و مورد تایید نیز قرار گرفت و فرضیه های ۲ و ۳و ۴و ۵ مبنی بر :
وجود رابطه بین راهبرد مرور ذهنی بر پیشرفت تحصیلی ، وجود رابطه بین راهبرد بسط ذهنی بر پیشرفت تحصیلی ، وجود رابطه سازمان دهی بر پیشرفت تحصیلی و وجود رابطه بین راهبرد نظارت بر درک بر پیشرفت تحصیلی نیز مورد تایید قرارگرفتند.
مقدمه :
بسم الله الرحمن الرحیم
اقرأ باسم ربک الذی خلق ، خلق­الانسان من علق ، اقرأ و ربک الاکرم ، الذی علم بالقلم ، علم الانسان مالم یعلم [۱].
ای رسول بخوان به نام پروردگارت که آفریننده عالم است . آن خدایی که آدمی را از خون بسته بیافرید ، بخوان (قرآن را) که پروردگار تو کریم­ترین کریمان است آن خدایی که بشر را علم نوشتن به قلم آموخت و به آدمی آنچه را نمی دانست تعلیم داد .
تعلیم و یاد دادن نادانسته ها اولین و مهم­ترین پیام الهی و بزرگترین رسالت انبیا و معلمین بشر است و یادگیری و آموختن مهم­ترین وظیفه هر انسان است لذا از تولد تا مرگ و در هر زمان و موقعیتی باید این تعلیم و تعلم بین انسانها به نحو شایسته انجام گیرد . از طرف دیگر خداوند در وجود انسان توانمندی ها و استعدادهای شگرفی به ودیعه نهاده است که به واسطه این خلقت به خود آفرین گفته و به انسان مقام اشرف مخلوقات داده است .
یکی از ویژگی های مهم انسانی برخورداری از ظرفیت ذهنی شگرف و توانایی عظیم یادگیری است .
بخش اعظم اطلاعات بشری از طریق این مهارت کسب می شود . پیشرفت و تمدن ، مقابله با طبیعت و مهار آن ، رفع نیازهای متنوع خود ، دستیابی به تکنولوژی پیچیده و غیره همه حاصل تلاش انسان برای یادگیری و تجربه­اندوزی بوده است .
در جهان امروز یعنی عصر انفجار اطلاعات ، تولید اطلاعات جدید و کهنه شدن اطلاعات قبلی آنچنان سریع انجام می شود که مطالب کتابها قبل از بیرون آمدن از زیر چاپ کهنه می شوند (مرتضوی،۱۳۷۴) ، بنابراین ، روش یادگیری (فرآیند) در مقایسه با یادگیری اطلاعات (محصول) در کانون توجه بیشتری قرار گرفته است . چون در فرآیند یادگیری ، این خود فراگیر است که در زندگی واقعی ـ امروز و آینده ـ باید از مهارت چگونگی یادگرفتن خود استفاده کند ، لذا توجه به روش های درست آموزش و آموختن که در آن مسئولیت امر یادگیری به خود فراگیر واگذار می شود ، ضروری به نظر می رسد . در جهان امروز داشتن «سواد علمی ـ فنی» [۲] برای هر فرد لازم است . سواد علمی ـ فنی به مجموعه ای از دانستنی ها و مهارت ها در زمینه علوم و تکنولوژی اطلاق می شود که هر انسانی برای زندگی کردن به آن نیاز دارد و در واقع داشتن توانائی در حل مسائل و مشکلاتی است که جامعه امروز بشری با آن مواجه است و این سواد در تمام عمر با ۳ شرط تحقق می یابد .
۱ ـ داشتن اطلاعات کافی در مورد دانش پایه .
۲ ـ وجود انگیزه برای یادگیری .
۳ ـ دانستن راه و روش یادگیری(میرعابدینی ، ۱۳۷۸).
لازم به ذکر است که مدارس تنها می توانند بخشی از آموزش های لازم برای مهارت زندگی را در مدت زمانی که دانش آموزان در آن محل سپری می کنند ، در اختیار آنها بگذارند . اما اگر همین فرصت ، بیشتر از ارائه اطلاعات ، صرف روش کسب اطلاعات در زمینه های مختلف شود ، این امید وجود دارد که علاقه و اعتقاد و توان و دانش لازم برای یادگیری مادام العمر ، که لازمه زندگی و تعالی بخش آن است ، در افراد فراگیر به وجود آید .
لذا اندیشمندان از دیرباز به اهمیت یادگیری و ضرورت شناخت آن پی برده اند ، به طوری که تاریخچه بررسی یادگیری به ۲۴۰۰ سال قبل یعنی دوره افلاطون و ارسطو بر می گردد.
افلاطون و ارسطو هر دو فردگرا هستند و ذهن را فعال می دانند ، با این تفاوت که افلاطون را می توان فطرت گرا نامید،زیرا دانش را یکی از ویژگی های ارثی انسان می داند،ولی ارسطو را می توان تجربه گرا دانست،زیرا تجارب حسی را سرچشمه همه دانش ها می دانست . عقاید این دو دانشمند در طول تاریخ روی همه نظریه پردازان یادگیری تاثیر داشته است . مثلاً ، عقاید افلاطون درباره ماهیت دانش از آغاز مسیحیت تا دوره رنسانس نظریه غالب محسوب می شد . از قرن هفدهم به بعد پیروان مکتب تداعی گرایی به مخالفت با نظریه فطرت ـ گرایی برخاستند.به طوری که،در قرن نوزدهم توجه شایانی به قانون تداعی ارسطو (شباهت ، تضاد ، مجاورت و بسامد) مبذول شد . سپس، مکتب رفتار گرایی اسکینر ، با ارائه اصول رفتار گرایی در یادگیری انسان و تهیه فنونی برای مدیریت کلاس و تغییر رفتار افراد ، تاثیرات عمیقی در آموزش و پرورش گذاشت . در نیمه دوم قرن بیستم رویکرد شناخت گرایی در مخالفت با دیدگاه مکانیکی رفتار گرایان درباره­ی انسان ، یادگیری را ایجاد تغییر در ساخت شناختی و فرآیندهای ذهنی یادگیرنده تعریف کردند. شناخت گرایان[۳] در زمینه یادگیری ، نظریه های متعددی را ارائه نمودند . از جمله ، یادگیری گشتالتی[۴] ، نظریه یادگیری معنی دار کلامی آزوبل[۵] ، نظریه یادیگری شناختی ـ اجتماعی بندورا[۶] و سرانجام نظریه روانشناسی خبر پردازی[۷] یا پردازش اطلاعات مطرح شدند . نظریه خبر پردازی یادگیری انسان را یک فعالیت مستمر پردازش اطلاعات می داند و به مطالعه راه هایی می پردازد که آدمیان به توسط آنها دانش را کسب ،ذخیره و یادآوری می کند و آن را مورد استفاده قرار می دهد . دراین نظریه از کامپیوتر به عنوان الگویی برای تبیین ذهنی انسان و فرآیند یادگیری استفاده شد (میرسعیدی،۱۳۸۰).
تدابیری که به این منظور توسط صاحب نظران حوزه روان شناسی خبر پردازی ابداع شد ، با نام روش ها یا مهارت های یادگیری یابه طوردقیق تر راهبردها یا استراتژی های شناختی ، نام گذاری شد و سرانجام روان شناختی فراشناخت ، حوزه اندیشه گری نوینی ، که به راه های هدایت و نظارت بر راهبردهای شناختی خود می اندیشید از دهه ۱۹۷۰ توسط جان فلاول آغاز شد و به تدریج جمع زیادی از اندیشمندان به آن روی آوردند و نظریات و راهبردهای مختلف فراشناختی را ارائه نمودند . بنابراین نظریه های یادگیری قرن بیستم شامل دو مجموعه بزرگ رفتار گرایی و شناخت گرایی است، در نظریات رفتارگرایی موضوع مورد مطالعه ، رفتارهای قابل مشاهده است که باید هر چه دقیقتر و عینی تر بررسی شود . اما دیدگاه شناختی دنیای ذهن را موضوع مورد مطالعه قرار می دهد . دراین حوزه مطالعاتی جدید ، یادگیری انسان به گونه ای عینی و نظام دار تشریح می شود . نتایج تحقیقات انجام شده دراین چهارچوب می تواند در یادگیری وآموزش مورد استفاده روان شناسان و مربیان باشد . علاوه بر این با بهره گیری از نظام پردازش اطلاعات می توان موضوعات مورد نظر دیدگاه های دیگر را نیز به شیوه ای تازه نگریست و آنها را به نحوی عینی ، منطقی و پویا سازمان داد (کدیور،۱۳۷۹) . با توجه به نظریه های شناختی و دانش فراشناختی ، امروزه در امر یادگیری ، فردی موفق است که شیوه آموختن را فرا گرفته باشد . اساس نظام آموزشی در قرن بیست و یکم ، فراهم ساختن زمینه تجربی فعالیت های آموزشی و آموزش چگونه فکر کردن و چگونه یادگرفتن است . بر این اساس ، پژوهش حاضر به بررسی تاثیر آموزش راهبردهای مطالعه و یادگیری بویژه راهبردهای شناختی و فراشناختی در میزان یادگیری درسی و پیشرفت تحصیلی فراگیران می پردازد . این راهبردها ، روش های مختلف فراگیری مطالب ساده و پیچیده را چه از راه شناخت (پردازش عقلی مطالب) و چه از راه فراشناخت (شناخت از شناخت خود) به فراگیر می آموزد . لذا فراگیران با یادگیری این روش ها و استفاده از آنها هنگام مطالعه می توانند بر سرعت و کیفیت یادگیری خود بیافزایند و این امر در دراز مدت منجر به تحولات کیفی در نظام آموزشی می شود . به نظر می رسد اگر معلمان این راهبردها را فراگرفته و در روش تدریس خود پیاده نمایند و آنها را به دانش آموزان نیز یاد دهند ، در این راه کوتاهترین و موثرترین گام ها برداشته می شود(میرسعیدی،۱۳۸۰) .

بیان مساله
در ایران همه نهادهای دولتی از جمله وزارت آموزش و پرورش همه ساله مبالغ هنگفتی از بودجه کشور را صرف مسائل آموزش و پرورش از جمله تربیت معلم ، تهیه و چاپ کتاب ، حقوق کارکنان، تدارک کلاس های بازآموزی و کارآموزی ، تدریس روش های مختلف آموزشی و غیره می کنند. خانواده ها نیز سرمایه و وقت زیادی را صرف یادگیری فرزندان خود می کنند و حتی بسیاری از دانش آموزان و دانشجویان وقت و نیروی زیادی را صرف مطالعه ، آموزش ویادگیری می کنند ، اما باز هم متوجه می شویم که یادگیری درست صورت نگرفته است، یادر حد مورد انتظار نیست و آنها به نتیجه دلخواه نرسیده اند و آمادگی های لازم را کسب نکرده اند . لذا نه تنها دولت به بازخورد مناسب نمی رسد،بلکه حتی افت تحصیلی [۸] از مهم ترین مسائل مبتلا به نظام آموزشی کشور ماست که همه آن سرمایه ها و اوقات گرانبها را هدر می دهد (واحدی، ۱۳۷۹). البته در این مورد عوامل مختلفی از جمله «علل مربوط به فراسیستم اجتماعی» مانند : فقدان یا کمبود بازار کار مناسب برای فارغ التحصیلان ، وجود مشغولیت های ذهنی و یا سرگرمی های مختلف و نیز «علل مربوط به نظام آموزشی» ماند : ارزشیابی بر اساس محفوظات ، فقدان یا کمبود ارتباط مطالب با زندگی واقعی فرد ، بی ثباتی و تغییرات پی در پی نظام آموزشی و غیره در تعامل با هم و با درجه تاثیر متفاوت در این مساله نقش دارند . یکی از عوامل مهم در عدم یادگیری مطلب ، عدم به کارگیری ظرفیت بالای یادگیری و فعالیت دانش آموزان مدارس در اثر عدم آشنایی دانش آموزان با راهبردهای یادگیری و مطالعه و استفاده صحیح از آنها است . به نظر تایرنی[۹] و همکاران (۱۹۹۰) هدف اساسی خواندن و یا مطالعه و یادگیری ، توانا ساختن کودکان و دانش آموزان است تا خود را بشناسند، علایق و استعدادهای خود را رشد دهند ، برای مشکلات گروهی و فردی راه حل هایی بیابند و نیز اینکه بتوانند راهبردهای خود را تحول بخشیده و مستقل از دیگران مطالب را درک کنند (یوسفی،۱۳۸۰).
از اینرو ، جهت دست یابی به اهداف فوق ، شناخت و درک صحیح مطلب آموختنی به عنوان یکی از اهداف و فعالیتهای مهم آموزشی مطرح می شود . این درک ، مهارت بسیار پیچیده ای است که مستلزم تعامل میان فرآیندهای ادراکی و مهارت های شناختی و دانش فراشناختی است و در یادگیری درست و عملکرد تحصیلی مطلوب در ابعاد مختلف ، اهمیت زیادی دارد .
لذا پژوهش حاضر سعی دارد تاثیر کاربرد راهبردهای شناختی و فراشناختی بر یادگیری دروس پایه را بررسی کند و به این سوالات پاسخ دهد که آیا کاربرد راهبردهای یادگیری (مرور ذهنی تکالیف ، بسط دهی تکالیف ، سازمان دادن مطالب و نظارت بر درک مطلب ) باعث پیشرفت تحصیلی می شود ؟
اهمیت موضوع پژوهش :
کدیور (۱۳۷۹) ضمن اشاره به عقیده اسلاوین (۱۹۹۴) مبنی بر تاکید روانشناسان تربیتی طی چندین دهه اخیر بر آموزش راهبردهای ویژه یادگیری به دانش­آموزان و نیز اشاره به نظر لفرانکویس (۱۹۹۷) مبنی بر تاکید بر یادگیری چگونه یادگرفتن به عنوان یکی از هدفهای کلی فرآیند یادگیری و تدریس ،آورده است : رابطه فراشناخت با سبکهای اسنادی و نتایج انگیزشی آن نیز باید مورد توجه معلم معتقد به دیدگاه روانشناختی قرار گیرد . بدون شک اگر دانش آموزان به این سو سوق داده و تشویق شوند که بخشی از شکستهای تحصیلی خود را به عدم استفاده از روشهای درست مطالعه و یادگیری و نه به عواملی همچون شانس ، کم استعدادی و دشواری تکلیف نسبت دهنده و در عین حال روشهای درست به آنها ارائه شود ، آنها می توانند با تلاش ، پشتکار و مسئولیت پذیری در قبال شکستها ، موفقیت تحصیلی کسب کنند .
با استناد به مطالب فوق و نتایج پژوهشهای زیادی که توسط یوسفی (۱۳۸۰) ، عباباف (۱۳۷۵)،مرتضوی زاده (۱۳۸۰) ، صمدی (۱۳۷۳) ، پور نوروزی (۱۳۷۴) ، کریمی (۱۳۷۵) ، سالاری فر(۱۳۷۵) ، میقاتی(۱۳۷۵) ، بازرگان (۱۳۷۶) ، متولی (۱۳۷۶) ، قوام آبادی (۱۳۷۷) ، لک زاده (۱۳۷۸) ، تدین (۱۳۸۰) ، عباسی اول (۱۳۷۹) ، انصاری (۱۳۸۰) ، غلامی (۱۳۷۹) ، میرزائی (۱۳۸۱)،حیدری (۱۳۸۰) ، صالحی (۱۳۸۱) ، کرمی (۱۳۸۱) ، الکساندر و همکاران (۲۰۰۰) ، کولینز، نورما (۱۹۹۴) ، ملوث (۱۹۹۷) ، اولیورز و همکاران (۱۹۹۴) ، الکساندر و همکاران (۱۹۹۸) ، جگر و همکاران (۱۹۹۹) ، پینتریج و پل آر (۱۹۹۹) ، وانیستاین و هیو (۱۹۹۸) ، داگلاس هامن و همکاران (۲۰۰۰) ،همگی تاکید بر اهمیت تاثیر کاربرد راهبردهای یادگیری بر بهبود یادگیری را نشان می دهند.
بنابر شواهد فوق و شهود افت تحصیلی و کم انگیزه شدن بیشتر دانش آموزان بررسی موضوع پژوهش حاضر تحت عنوان «بررسی تاثیر آموزش راهبردهای یادگیری بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان تیز هوش مقطع دبیرستان» حائز اهمیت است .

اهداف پژوهش :
هدف کلی : بررسی تاثیر راهبردهای یادگیری برافزایش پیشرفت تحصیلی در دانش­آموزان تیز هوش.
اهداف فرعی
۱ ـ بررسی رابطه راهبرد مرور ذهنی با پیشرفت تحصیلی.
۲ ـ بررسی رابطه راهبرد بسط دهی با میزان پیشرفت تحصیلی.
۳ ـ بررسی رابطه راهبرد سازمان دهی با میزان پیشرفت تحصیلی.
۴ ـ بررسی رابطه راهبرد نظارت بر درک مطلب با میزان پیشرفت تحصیلی.

سوالهای پژوهش :
چون فقط یک پیش تست و پس تست داریم،نمی توانیم هر گدام از راهبرد ها را بطور جداگانه بر روی آنها بررسی کنیم.لذا کل راهبرد را میتوانیم بر روی آن بسنجیم،پس فقط یک سوال داریم:
آیا کاربرد راهبرد یادگیری باعث افزایش پیشرفت تحصیلی میشود؟
حالا برای هر یک از اهداف فرعی میتوان یک سوال نوشت:
۱) آیا بین راهبرد مرور ذهنی و پیشرفت تحصیلی رابطه وجود دارد؟
۲) آیا بین راهبرد بسط دهی و پیشرفت تحصیلی رابطه وجود دارد؟
۳) آیا بین راهبرد نظارت بر درک و پیشرفت تحصیلی رابطه وجود دارد؟
۴) آیا بین راهبرد سازماندهی و پیشرفت تحصیلی رابطه وجود دارد؟
۵) آیا راهبرد یادگیری با پیشرفت تحصیلی رابطه دارد؟



فرضیه های پژوهش
۱ـ بین راهبرد مرور ذهنی با پیشرفت تحصیلی رابطه وجود دارد .
۲ـ بین راهبرد بسط دهی با پیشرفت تحصیلی رابطه وجود دارد.
۳ـ بین راهبرد سازمان دهی با پیشرفت تحصیلی رابطه وجود دارد .
۴ـ بین راهبرد نظارت بر درک مطلب با پیشرفت تحصیلی رابطه وجود دارد .
۵- بین راهبرد یادگیری با پیشرفت تحصیلی رابطه وجود دارد.
۶- بکارگیری راهبرد یادگیری باعث افزایش پیشرفت تحصیلی می شود.

تعاریف عملیاتی متغییرها
الف ) تعریف مفهومی متغیرها .
ب) تعریف عملیاتی متغیرها(تعریف سنجشی).

راهبرد یادگیری
الف)راهبردهای یادگیری شامل راهبرد مرور ذهنی (حفظ کردن ، تکرار کردن ، فهرست کردن ، رونویسی و خط کشیدن زیر موضوعات مهم) ، راهبرد بسط دهی (بوجود آوردن یک تصویر ذهنی ، ارتباط دادن ، تفسیر کردن ، خلاصه کردن ، مربوط کردن و استدلال کردن) ، راهبرد سازمان دهی (طبقه بندی کردن ، ردیف کردن مطالب ، تهیه نمودار ، جدول بندی کردن ، نشان دادن رابطه بین مطالب قدیم و جدید) و راهبرد نظارت بر درک مطلب (بررسی اشتباهات مربوط به درک مطلب ، خودپرسی ، تفسیر کردن و تجدید نظر کردن) است (میر سعیدی ، ۱۳۸۰) .
ب)منظور از راهبردهای یادگیری درتحقیق حاضر نمره ایست که آزمودنیها در آزمون راهبرد یادگیری کسب می کنند .
راهبرد مرور ذهنی
الف ) منظور از راهبرد مرور ذهنی در انجام تکالیف ساده : حفظ کردن ، تکرار کردن و فهرست کردن است . اما برای تکالیف پیچیده : رونویسی و خط کشیدن زیر موضوعات مهم است(میر سعیدی ، ۱۳۸۰) .
ب ـ منظور از راهبرد مرور ذهنی در این تحقیق نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات (۳ ، ۸، ۱۲ ، ۱۳ ، ۲۴ ، ۲۶) آزمون راهبردهای یادگیری بدست می آورد .

راهبرد بسط دهی تکالیف :
الف ـ راهبرد بسط دهی در انجام تکالیف ساده عبارت است از : بوجود آوردن یک تصویر ذهنی ، ارتباط دادن مطالب قدیمی و جدید . اما برای انجام تکالیف پیچیده شامل تفسیر کردن ، خلاصه کردن ، استدلال کردن و مربوط کردن مطالب است (میر سعیدی ، ۱۳۸۰) .
ب ـ منظور از راهبرد بسط دهی دز این تحقیق نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات (۱ ، ۱۰ ، ۱۴ ، ۱۸ ، ۲۱ ، ۲۲ ) آزمون راهبردهای یادگیری کسب می کند .

راهبرد سازماندهی
الف ـ راهبرد سازماندهی در انجام تکالیف ساده شامل: طبقه بندی کردن یا ردیف کردن مطالب است . اما برای مطالب پیچیده شامل : تهیه نقشه یا نمودار ، جدول بندی کردن ، نشان دادن رابطه مطالب اصلی و فرعی و مقایسه کردن است . سازماندهی مطالب به فهمیدن بهتر مطالب و یادآوری سریعتر آنها منجر می شود زیرا سازمان دادن به کد گذاری بهتر منجر می شود و کدگذاری هم به یادآوری سریعتر مطالب کمک می کند مانند فهرست کردن مطالب (میر سعیدی ، ۱۳۸۰) .
ب ـ منظور از راهبرد سازمانی نمره­ایست که آزمودنی در پاسخ به سؤالات (۲ ، ۷ ، ۱۵ ، ۱۷ ، ۲۰ ، ۲۵ ، ۲۷ ، ۲۸) آزمون راهبردهای یادگیری کسب می کند .

دانلود مقاله بررسی میزان اثربخشی آن در پروژه های شش سیگما

اختصاصی از رزفایل دانلود مقاله بررسی میزان اثربخشی آن در پروژه های شش سیگما دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

* فصل اول

1-1 معرفی پروژه

پروژه حاضر که عنوان آن ارتقاء سطح کیفی خودروی پارس در آدیت تفصیلی می باشد به منظور کاهش ایرادات و همچنین کاهش نمره منفی خودروی پارس در آدیت تفصیلی تعریف گردید که مسئولیت اجرای آن به اداره کیفیت مونتاژ2 سپرده شد.
هدف اصلی این پروژه کاهش نمره منفی خودروی پارس به میزان 50% میزان کنونی می باشد .

شش سیگما چیست؟
شش سیگما یک استراتژی تحول سازمانی است
استراتژی تحولی شش سیگما ، سیستمی است که موجب توسعه و گسترش متدهای مدیریتی، آماری و نهایتا حل مشکلات شده و به شرکت امکان جهش و تحول را می‌دهد.
قابلیتهای بهبود:
احراز کیفیت برتر و افزایش قابلیت اعتماد در محصولات تولید شده و مونتاژ شده نیازمند چارچوبی است که به قابلیتهای سازمان در زمینه‌های مدیریت، کاربرد اطلاعات و تکنولوژی یکپارچگی ببخشد. برای استفاده از اطلاعات، وجود یک سری ابزارهای آماری که بتوان به وسیله آنها عملکرد فرآیندها و تولیدات را بهینه نمود، بسیار ضروری است. در دنیای رقابتی امروز، کیفیت خوب یک ویژگی تجملاتی نیست بلکه از دیدگاه هر دوی تولیدکنندگان و مصرف کنندگان یک نیاز بنیادی است.
صرف نظر از تعریفهای متعدد کیفیت، یک سری ویژگیهای مشترک جهانی برای آن درنظر گرفته شده است که عبارتند از : عملکرد دقیق، حداقل تغییر و کمترین هزینه.
دانشمندان و مهندسینی که به طور عمومی و کلی با مسائل برخورد می کنند علاقمند به مورد اول، آمارگران، متمایل به مورد دوم و مدیران تجاری دوستار مورد سوم می باشند. بدیهی است فرآیند و یا محصولی موفق است که برخوردار از همه موارد فوق باشد.
شش سیگما فلسفه بهبود مستمر است و به سمت "عالی شدن در همه کارها" پیش می رود. شش سیگما سیستمی است که تعیین می کند کجا قرار گرفتیم، دوست داریم کجا باشیم، چگونه به آن مقصد می رسیم و چگونه در طول راه پیشرفت می کنیم.
شش سیگما یک ابزار است که برای میزان سازی دقیق ماشین فرآیند به کار می رود و اینکار را از طریق مشتری‌مداری، بهبود مستمر و درگیر کردن و مشارکت همه اعضا در داخل و خارج سازمان انجام می دهد.
در مبحث شش سیگما ، 3 حوزه اصلی وجود دارد: حوزه اول "فلسفه" است که طریقه حرکت، چشم انداز و جهت حرکت سازمان را تعیین می کند. حوزه دوم "مقیاس" است که به سازمان این امکان را می دهد تا به طور دقیق نحوه عملکرد فرآیندها را مشخص کند. حوزه سوم نیز "روش شناسی" است. روش شناسی یک فرآیند سیستماتیک است که موجب شناسایی، تبیین، اندازه‌گیری، تحلیل، توسعه و استاندارد شدن یک فرآیند می شود.
هر چه تعداد شش سیگما ها بیشتر باشد میزان خطا کمتر است. هر چه تغییرات کوچکتر باشند هزینه کمتر است. بهترین سازمانها حدود 3 یا 4 سیگما بکار می گیرند که این تعداد، احتمال بروز خطا در یک میلیون واحد را به 6200 عدد می رساند. به طور عملی تعداد خطاها می تواند تا 4/3 واحد در هر یک میلیون واحد کاهش پیدا کند و این به معنی میلیون ها دلار صرفه‌جویی است.
شش سیگما یک رویکرد تحولی مدیریتی است که باعث ارتقا و بهبود کیفیت می شود. شش سیگما یک استاندارد جهانی است که علاوه بر تامین نیاز مشتریان باعث توسعه و پیشرفت کارکنان در لایه‌های جدید می شود و این به منزله یک مسئولیت برای نیروهای انسانی است نه فقط یک فرصت.
نیروهای انسانی نیازمند افزایش ارزش عملکردهای خود می باشند که این کار را با ایفای یک نقش کلیدی و پیاده‌سازی شش سیگما در سازمان خود انجام می دهند.
شش سیگما واقعاً چیست؟
به طور ساده می توان گفت، شش سیگما متدی است که بر اساس داده (data) هدایت می شود و هدف آن دستیابی به کیفیت برتر است. چیزی که شش سیگما را از سایر اصول کیفیت متمایز می کند این است که پیش گبری قبل از وقوع اشتباهات. به طور ویژه می توان گفت شش سیگما یک تلاش نظم یافته است که فرآیندهای تکرار شوند سازمان را در بخشهای طراحی محصولات، عملکرد تامین کنندگان، سرویسهای خدماتی و … از نزدیک مورد سنجش قرار می دهد.
شش سیگما یک متد آماری است که نیازهای مشتری را به صورت وظایف جداگانه تعریف کرده و ضمنا یک سری ویژگی های بهینه در صورتیکه بین آنها عملکردهای فیمابین وجود داشته باشد، برایشان در نظر می گیرد. همانطور که از شواهد پیداست، گامهایی که برای نیل به این هدف برداشته می شود تاثیر بسیار عمیق به روی کیفیت محصولات، عملکرد سرویسهای مشتریان و پیشرفتهای حرفه‌أی پرسنل خواهد گذاشت.
شش سیگما به دلیل تاکید عمیق بر روی تحلیلهای آماری، مقیاسهای ارزیابی طراحی، تولید محصول و فعالیتهای متمرکز در حیطه مشتری گرایی، قادر است احتمال بروز خطا در محصولات و سرویسها را به میزان بی سابقه‌أی کاهش دهد. شش سیگما حاصل پیوند سیستمهای اجتماعی و فنی است.
عوامل انسانی با بهره‌گیری از مزایای پیشرفتهای تکنولوژیکی، سرانجام نظامی بر اساس این واقعیت ایجاد خواهد کرد که برای حفظ بقا در دنیای رقابت آمیز امروز، وجود کیفیت بسیار بالا با صرف هزینه بسیار اندک، فوق العاده ضروری است. شش سیگما در واقع نقشه جاده بقا و موفقیت است.
برای اجرای شش سیگما در سازمان ابتدا باید تیمهایی تشکیل شود. نقشی که هر یک از اعضای تیم ایفا خواهند نمود تعیین کننده نوع و سطح آموزشی است که دریافت می کنند.به عنوان مثال اعضای کلیدی این تیمها توسط متخصصین خارج از سازمان به عنوان رهبر گروه آموزش می بینند.
علاوه بر این تیمها، گروههای حمایت کننده نیز تشکیل می شود که تعداد زیادی از اعضای آن تمام وقت خود را صرف اجرای هر یک از این پروژه‌ها می کنند.
زماینکه تصمیم می گیرید یک فرآیند را اصلاح کنید باید بهترین روش را برای اجرای آن اتخاذ کنید. به همین منظور باید بهترین نوع تیم انتخاب شود. اما این تیم الزاماً باید (Action process team) APT باشد؟
قهرمانان - مرشدان - کمربند مشکی ها و کمربند سبزها تیمهای مذکور را به صورت مرتبط با یکدیگر در سرتاسر سازمان هدایت می کنند. نقش مرشدان هدایت استراتژی کسب و کار - حمایت و راهنمایی است. وظیفه کمربند مشکی ها پیاده‌سازی، هدایت و نتیجه‌گیری از پروژه تیمهای شش سیگما است. نقش کمربند سبزها هم این است که با بکارگیری مهارتهای فنی خود در شش سیگما در مورد موضوعات روز درون سازمانی با تیم همکاری می کنند و این فرصتی برای بهبود است.
جلسات تعاملی، در طول چندین هفته برگزار می شود. (این جلسات فقط مختص متخصصین فنی و یا مدیریتی است نه همه کمربند سبزها) . کمربند سبزها کسانی هستند که جلسه را با موفقیت گذرانده و برای بکارگیری ابزارهای بهبود و توسعه آموزش دیده‌اند. پس از سپری شدن نخستین هفته، پروژه‌ها انتخاب شده و آموزش دیدگان موظف به بکارگیری و اجرای مباحثی می شوند که در طول دوره آموخته‌اند. پس از پایان هر برنامه نیز نتایجی را که از این جلسات گرفته‌اند، ارائه می دهند. کسانیکه این جلسات را با موفقیت پشت سر گذاشته و پروژه‌ها را اجرا می کنند، گواهینامه "کمربند مشکی" دریافت می کنند. این افراد مسئول اجرای شش سیگما در واحد کسب و کار خود شده و تیمهای مذکور را هدایت و رهبری می کنند، علاوه بر این مدیران را نیز در جهت اولویت دادن به امور، برنامه‌ریزی و اجرای پروژه‌ها، ارشاد و هدایت می کنند. از دیگر وظایف این گروه بکارگیری، آموزش و توزیع ابزارها و متدهای لازم برای کمربند سبزها و اعضای تیمها می باشد.
تنها تعدادی از این افراد به سومین سطح که بالاترین لایه نیز می باشد راه پیدا کرده و اصطلاحاً "استاد کمربند مشکی " می شوند. البته قبل از دریافت گواهینامه مذکور موظف به هدایت چندین تیم و پروژه می گردند. "استاد کمربند مشکی " ها در واقع کارشناس اجرای شش سیگما و تئوری آن می باشند باید فرآیندها را آموزش دهند. این افراد متخصصین کیفیت در روش شناسی و بکارگیری ابزار بهبود در همه سطوح سازمان می باشند. ضمناً فرآیند یکپارچه‌سازی شش سیگما با استراتژی کسب و کار سازمان و برنامه‌های عملیاتی آن را نیز رهبری می کنند.
تسهیلات و امکاناتی که شش سیگما در بخشهای بهبود کیفیت، کاهش هزینه، جلب رضایت مشتری و حفظ وفاداری و پیشرفت کارکنان ایجاد می کند بسیار وسیع است. از طرفی برای تبدیل قابلیتهای بالقوه شش سیگما به صورت بالفعل باید زمان کافی، استعداد، سرمایه‌گذاری های درست و … به اینکار اختصاص داده شود. اجرای شش سیگما نیازمند تمرکز بسیار و کار تیمی قوی است.
2-1 معرفی شرکت ایران خودرو

دهه گذشته را می توان دوران تثبیت خودرسازی نامید.از سال 71به بعد با تصویب قانون خودرو و تاسیس شرکتهای مادر قطعه سازی یعنی ساپکو و سازه گستر فصلی جدید در صنعت خودروکشور گشوده شد. بدین معنی که دولت و مجلس تکلیف واردات خودرو را روشن ساخت.
بر اساس قانون مصوب مجلس واردات خودرو به کشور منوط به ساخت داخل کردن حدود نیمی از آن خودرو بود. این قانون موجب سامان دهی واردات و تقویت خودرو سازی داخلی گردید. اما خودروسازی داخلی نیز عملا از سال 73 با تشکیل شرکت ساپکو و سازه گستر آغاز شد تا آن زمان بیشتر قطعات به صورت C.K.D وارد و مونتاژ می شود.
مونتاژ خودرو در ایران از سال 1336 شروع شد. با تاسیس شرکت ایران ناسیونال(ایران خودرو)در سال 1342 این سیاست به شکل جدیدی تر وکامل تری تداوم یافت.تا سال 1357 دولت محدودیتی بر تنوع مدالها ی خودروسازی قائل نبود به همین دلیل بخش خصوصی در تعقیب منافع خود مونتاژ انواع خودروهای پیکان،ژیان،رنو،آریا،شاهین،شورولت و...رادرکشوربرعهده گرفت.
دوران خودروساز شدن از دی ماه1371وباتصویب قانون خودرو درکشور آغاز شدو اولین مرکز تحقیقات نوآوری صنایع خودروایران در سال1372 تاسیس شد و دو شرکت طراحی و مهندسی ساپکو وابسته به ایران خودرو و سازه گستر وابسته به سایپا نیز متعاقب این قانون شکل گرفت.این دو شرکت از طریق ارائه خدمات مشاوره وکمکهای فنی و تجهیزات و عقد قراردادهای ساخت قطعات با شرکتهای داخلی نیازهای صنعت خودرو را تدارک می بیند.با ایجاد این شرکتهای طراحی و مهندسی گام بزرگی درجهت خودرساز شدن برداشته شد.

شرکت سهامی عام کارخانجات صنعتی ایران خودرو با هدف انجام امور تولیدی وصنعتی برای تاسیس کارخانجات اتوبوس سازی وساخت قطعات ولوازم مختلف اتومبیل وتولید محصولاتی از این قبیل در بیست وهفتم مرداد ماه سال 1341با سرمایه یکصد میلیون ریال وتعداد هزار سهم هزار ریالی به ثبت رسیدواز مهر ماه سال1342عملا فعالیت خود را با تولید اتوبوس آغاز کرد.
بدنبال آن بر اساس قراردادی با کارخانه روتس انگلستان وابسته به گروه کرایسلر موفق به دریافت مجوز مونتاژ نوعی اتومبیل هیلمن هانترو ساخت آن در ایران به نام پیکان شد.پس از آن در سال 1346خودری پیکان در مدلهای دولوکس،کارلوکس،وانت وتاکسی ،در سالهای 1347و1348،پیکان کار،درسال1349پیکان اتوماتیک،در سال1364خودروی پیکان با نیرو محرکه پژو و د رسال 1368پژو 405در دو مدلGLوGLXبه تولیدات شرکت اضافه گردید.
- خط تولید خودرهای پیکان 1800وپژو405در آذر ماه سال 11369 توسط رئیس جمهور کشور افتتاح گردید.
- در ادامه مطالعات و اقدامات لازم برای توسعه محصولات ساخت داخل شرکت ایران خودرودر سال 1377خودروهای RDوپارس ودر سال 1380خودروهای پژو206 وسمند را نیز به بازار عرضه نمود
* معاونت اجرایی خودرو سواری :
معاونت اجرایی خودرو سواری شامل مدیریتهای زیر می باشد:
1.مدیریت برش وپرس
2.مدیریت بدنه
3.مدیریت رنگ
4.مدیریت مونتاژ
5.مدیریت برنامه ریزی منابع و هماهنگی تولید

در حال حاضر عملیات ساخت خودروهای سواری شرکت ایران خودرو در مجموعه ای به نام معاونت اجرایی خودرو سواری انجام می گیرد.این مجموعه بامساحت فعلی حدود350000 مترمربع و حدود 9000 نفرنیروی انسانی،به تولید انواع خودروهای سواری شامل:پژو405 ،پژو پارس،پژو استیشن،پژو206،پژو 206SD ، RD ،سمند وپیکان وانت می پردازد.

اهداف و برنامه های سال 85 :

شرکت ایران خودرو تصمیم گرفته است برنامه ها و فعالیت های خود را در سال 85 بر بخش های زیر متمرکز و پی گیری کند :

1- تولید در بخش خودرو سواری :
گروه صنعتی ایران خودرو توانست در سال 84 با تولید 520 هزار دستگاه خودرو رکورد تازه ای را در تولید خودرو به جای بگذارد و امیدوار است در سال 85 از این سقف نیز فراتر رفته و 650 هزار دستگاه خودرو را در سال جاری تولید کند که از این تعداد خودرو ، 32 هزار دستگاه برای صادرات هدف گذاری شده است و شرکت ایران خودرو خراسان نیز با تولید 33 هزار دستگاه بخش دیگری از اهداف تولیدی را در مجموعه گروه صنعتی ایران خودرو بعهده گرفته است .
2- محصولات جدید :
در سال 85 تولید 206 SD به عنوان جدیدترین و کیفی ترین خودروی کشور در 19 مدل برای توسعه صادرات آغاز شده است . سایر محصولات جدید عبارتند از :
بنز سواری مدل های E280 ، E200K وE350 – سمند 85 – RD روآ – L90

3- توسعه صادرات :در حال حاضر توسعه صادرات برای ایران خودرو بیش از اینکه به عنوان یک گزینه مطرح باشد ، ضرورتی گریز ناپذیر است. ایران خودرو در راستای دستیابی به اهداف صادراتی خود در صدد است برنامه های زیر را به اجرا در آورد :
- مدیریت تخصصی برای پنج منطقه صادراتی خاور میانه ، اروپا و آمریکا ، کشورهای CIS ، آسیا و اقیانوسیه وآفریقا
- راه اندازی سایت های تولیدی و احداث سایت های جدید در کشورهای خارجی
- توسعه صادرات به میزان 25 هزار دستگاه

4- تولید خودروهای کم مصرف
5- تولید خودروهای دوگانه سوز و پایه گاز سوز

* فصل دوم

1-2 تاریخچه شش سیگما

تولد شش سیگما در سال 1979 در موتورولا صورت گرفت. در این زمان بود که ارتباط و وابستگی بین کیفیت بالاتر و هزینه های توسعه پایین تر در تولید محصولات ، شناخته شد و مورد توجه قرار گرفت. در زمانیکه اکثر شرکتهای امریکایی بر این باور بودند که کیفیت هزینه ایجاد می کند، موتورولا این واقعیت را به درستی درک کرد که بهبود کیفیت ، هزینه ها را کاهش خواهد داد و تثبیت این پارادایم ذهنی ، اساس بکارگیری متودولوژی شش سیگما را قوت بخشید.
موتورولا 5 الی 10 درصد از درآمد سالیانه فروش خود را صرف بر طرف نمودن کیفیت پایین می نمود. این دگرگونی موجب برگرداندن 800 تا 900 میلیون دلار در هر سال ، به دلیل وجود فرایند هایی با کیفیت بالاتر گردید. بعد از 4 سال شش سیگما 2/2 بیلیون دلار برای موتورولا ذخیره نمود. پایه گذاران شش سیگما در موتورولا کاری انجام دادند که در اکثر شرکتها غیر ممکن بود. در سال 1993 موتورولا شش سیگما را در بسیاری از فرایندهای تولیدی خود به کار گرفت و در اندک زمانی ، شش سیگما در کلیه صنایع دیگر بسط یافت.
آنچه که بیش از هر چیز موجب استقبال مدیران از به کار گیری این متدولوژی شده است، ایجاد یک انتقال الگوی ذهنی در مورد افزایش کیفیت محصولات / خدمات سازمان می باشد. بر خلاف نظریات قبلی که کاهش سرعت تولید و افزایش هزینه را عامل بهبود کیفیت می دانستند. در نظریه جدی بهبود کیفیت موجب افزایش سرعت تولید و کاهش هزینه های تولید میگردد. بنابراین بر این اساس می توان گفت که کیفیت علت است نه اثر که می توان این انتقال ذهنی را بصورت زیر نشان داد.

2-2 تاریخچه شش سیگما در ایران خودرو
استقرار متدلوژی 6σ در شرکت ایران خودرو
امروزه ادامه حیات در صحنه رقابت فشرده شرکتهای تولیدی، نیازمند خلاقیت و نوآوری است. سازمانهای موفق تنها بوسیله سلاح نوآوری و خلاقیت می توانند از بازارهای خود محافظت نمایند. یکی از موثرترین وسایل موجود در تامین چنین خواسته ای، استفاده از متدلوژی 6σ می باشد σیکی از حروف یونانی می باشد که آمار شناسان آنرا برای اندازه گیری تغییرپذیری در هر فرایند مورد استفاده قرار می دهند.
قابلیت عملکرد هر فرایند را نیز می توان توسط سطح تغییرپذیری آن فرایند اندازه گیری نمود. هرگاه فرایندی در سطح عملکرد3σ باشد این فرایند 66807 و در سطح 6σ 3.4 قطعه معیوب در یک میلیون قطعه تولیدی ایجاد خواهد نمود. این متدلوژی با بکارگیری ابزارهای ساده و در قالب مراحل "تعریف، اندازه گیری، آنالیز، نوآوری و بهبود و کنترل" با توجه به وضعیت موجود به سازمانها می گوید که در شرایط مختلف چه راهکارهای را انتخاب نمایند.
شرکت ایران خودرو نیز با درک شرایط جدید جهانی و لزوم تولید محصولاتی با کیفیت بالاتر و هزینه کمتر تصمیم به استقرار متدلوژی 6σ گرفت و بدین طریق از سال 78 با فراهم نمودن تمهیدات لازم و در قالب یک برنامه اجرایی3 ساله از اسفند ماه 1380 اقدام به برگزاری آموزش این متدلوژی در شرکت نموده است که این آموزشها در سه دوره یک ساله برگزار شد. برهمین اساس با بکارگیری یکی از اساتید شناخته شده و معتبر این متدلوژی، اقدام به برگزاری آموزشهای علمی و کاربردی از اسفند ماه 80 در شرکت ایران خودرو ، ساپکو و ایساکو گردید.
در این راستا با هماهنگی مدیریت ارشد شرکت، به تعریف 37 عنوان پروژه در سالنهای تولیدی، لجستیک، مهندسی محصول، متد، سیستمها، مرکز تحقیقات، اداری، دریافت کالا، کنترل کیفیت و تضمین کیفیت و همچنین شرکتهای ساپکو و ایساکو و با بکارگیری بیش از 150 نفر از کارشناسان برای انجام آنها، اقدام شد. تا این کارشناسان همزمان با فراگیری مطالب علمی، با انجام تکنیکهای فراگیری شده بر روی موارد عملی که بیشتر آنها مشکلات مزمن بوده اند، این متدلوژی را بصورت مؤثرتری فراگیرند.
تا بدین طریق در انتهای سال 83 هدف تعیین شده که همانا تربیت تعداد تعیین شده و کافی از نیروهای خبره اجرایی متدلوژی 6σ در سطوح مختلف و نیز آشنایی نزدیک تعداد قابل توجهی دیگر از نیروها با این متدلوژی به منظور درک اهمیت و لزوم استقرار آن در شرکت، تحقق یابد. تا بدین شکل از سال 1384 در اجرای پروژه های 6σ در تمامی موارد مورد نیاز با تکیه کامل بر نیروهای کارامد داخلی شرکت بتوانند به اهداف کیفی شرکت دست یابند.
3-2 معرفی شش سیگما

شش سیگما یک متدولوژی است که با توجه به وضع موجود راهکارهای مناسب را به سازمان نشان می دهد به عبارت دیگر متدولوژی شش سیگما مسیری را نشان می دهد که سازمان برای دستیابی به رضایت مشتری باید در آن گام بردارد.
نکته قابل توجه آن است که شش سیگما دیدگاهی فراتر از مفهوم سنتی کیفیت که تطابق با نیازمندیهای مشتری می باشد را ارائه میدهد و آن کسب درآمد بیشتر توسط سازمان است .به این لحاظ کیفیت از دو جنبه قابل بررسی است :
الف –کیفیت بالقوه که ماکزیمم ارزش افزوده ای است که می توان در ازای یک واحد خروجی حاصل نمود .
ب – کیفیت واقعی که میزان ارزش افزوده در ازای یک واحد خروجی در وضعیت جاری می باشد.در واقع تفاوت کیفیت واقعی و بالقوه در میزان ضایعات است .
شش سیگما درپی جلوگیری از رخداد نقص ،کاهش زمان و کاهش هزینه ها می باشد.
متدلوژی شش سیگما ابزارهای ساده ای را به کار می گیرد که شامل چرخه DMAIC می باشد .اجزای مراحل این متدولوژی عبارتند از Define یا تعریف موضوع و مسئله ، Measure اندازه گیری وضعیت مشکل ،Analysis تجزیه و تحلیل مشکل و عوامل آن ، Innovating Improvement شامل بهبود و دگرگونی ،Control به معنی اطمینان از پایداری نتایج کار می باشد.در ادامه شرح بیشتری از مراحل فوق ارائه می گردد.

4-3 فازهای مختلف شش سیگما

فاز تعریف : (define)
مراحل مختلف و خروجیهای فاز تعریف :
1.بیان اهمیت پروژه
2.پر کردن فرم منشور پروژه
3.ترسیم یک نمودار کلی از فرایند موجود و تجزیه تحلیل خروجیها به منظور شناسایی مدلهایی از فرایند که بیشترین اثر را دارند.
ابزارهای کیفی مورداستفاده درفازتعریف شامل:
1-نقشه فرایند(PPROCCESS MAP)
2-SIPOC
3-نموداردرختی(TREE DIAGRAM)
4-آنالیزحالتهای بالقوه خطا(FMEA)
5-نمودارپارتو(PARETO DIAGRAM)
6-نمودارعلت ومعلول(CAUSE & EFFECT DIAGRAM)
7-ماتریس اولویتهاMATRIX / QFD) (PRIORITY
* فاز اندازه گیری :
مراحل مختلف اندازه گیری در پروژه شش سیگما به شرح زیر می باشد:
1-تعیین معیارهای اندازه گیری بر اساس CTQ ها و نمودار SIPOC
2- تعیین تعدادی از معیارهای اندازه گیری بحرانی
3- تعیین برنامه جمع آوری داده های مورد نیاز
4- صحه گزاری سیستم اندازه گیری
5- نمایش داده ها با استفاده از نمودارها به منظور نشان دادن میزان نوسانات و الگوهای موجود داده ها
6- محاسبه قابلیت فعلی فرایند و تعیین سطح سیگما
در واقع در این فاز می خواهیم بدانیم که عملگرد کنونی چیست ؟
بنابراین باید به جمع آوری داده بپردازیم . برای این کار باید بدانیم که چه اطلاعاتی را می خواهیم جمع آوری کنیم ؟ چه کسی آنها را جمع آوری می کند ؟ چه اطلاعاتی از میان آنها بحرانی تر است ؟ و به چه میزانی باید اطلاعات را جمع آوری نمود؟
پس طبیعتا” باید بدانیم که داده ها به دو نوع کمی و کیفی تقسیم بندی می شوند و روش جمع آوری داده نیز معمولا بدلیل حجم بالای آنها ، بصورت نمونه گیری می باشد . لذا باید با انواع روشهای نمونه گیری آشنا شویم و برخی مفاهیم آماری مانند جامعه ، نمونه ، اندازه نمونه ،نوسانات ، علل خاص، علل عام ، نمودار نرمال ، شاخص های قابلیت فرایند CP و CPK و… را بشناسیم و بکار گیریم .

در این فاز ابتدا CTQ ها را شناسایی می کنیم (که حاصل از اجرای تکنیک QFD ماتریس اولویت بندی و TREE DIAGRAMمیباشد).همچنین باید انواع تقسیم بندیهای CTQ را نیز مشخص کنیم که آیا گسسته هستند و یا پیوسته و یا با توزیع نرمال و یا غیر نرمال ؟
از تکنیک FMEA نیز برای پیدا کردن X ها استفاده میکنیم . یعنی از Y ها کوچک به Xها می رسیم .
فهرست خروجیهای این فاز به شرح ذیل می باشد:
1- خروجیهای حاصل از تکنیک FMEA ، که بر اساس مقدار RPN ، اولویت بندی شده اند و ممکن است برای آنها اقدام اصلاحی در نظر گرفته شده باشد .
2- درخت محصول یا فرایند
3- نتایج حاصل از مطالعه GAGE R&R برای y ها
4- نمونه ها و داده های جمع آوری شده
5- نمودار فراوانی داده ها و اندازه گیری آمارهای مرتبط با داده ها
6- محاسبه مقادیر dpu( defect per unit ) ، dpo (defect per opportunity) ،
dpmo(defect per million opportunity) ،Yield و سطح سیگما
* فاز آنالیز :
در فاز آنالیز سعی خواهد شد تا با استفاده از روشهای مختلف علت های مساله شناسائی شده و تصدیق گردند.
به این منظور ابتدا با استفاده از تجزیه وتحلیل فرایند مشکلات فرایند شناسائی میشوند وبا استفاده از نتایج این تجزیه وتحلیل انجام تکنیک توفان ذهنی ترسیم نمودار علت ومعلول ودر صورت لزوم انجام روشهائی مانند FMEA ونمودار درختی علل بالقوه مساله شناسائی می شوند وسپس با استفاده از ازمون فرضیه اماری وتکنیک طراحی ازمایشات ارتباط بین این علل بالقوه با مساله بررسی شده وعلت های اصلی مشخص وتصدیق می گردند.
از آنجائیکه بهبود کیفیت در اثر بهبود فرایندهاست لازم است که ابتدا فرایند تعریف شده مورد بررسی قرار گرفته ودر صورت نیاز تغییراتی درآن ایجاد شود و سپس با استفاده از جمع آوری داده ها اثر بخشی از تغییرات اعمال شده بررسی گردد به این منظور فلوچارتهای فرایند به صورت جزئی ترسیم شده وفرایند از لحاظ پیچیدگی نقاط اتلاف وفعالیتهای دارای ارزش افزوده و فاقد ارزش افزوده مورد بررسی قرار می گیرد.
ابزارهای کیفی مورداستفاده در فاز آنالیز شامل :
1-نمودار علت و معلول
2-هیستوگرام
3-نمودارپارتو
4-نمودارروند
5-نمودارپراکندگی یا پراکنش
6-تحلیل آماری
قدم های اصلی آنالیز فرایند
1-ایجادفلوچارت فعالیت ها به منظور نمایش دادن قدم های آن
2-استفاده از فلوچارت فرایندبرای شناسائی اتلاف ها وپیچیدگی های موجود در فرایند
3-اندازه گیری سیکل زمانی فر ایند
4-شناسائی گلوگاهها
* فاز بهبود :

ارائه وارزیابی راه حل ها :
با مروری بر دانسته های فرایند ودلایل شناسائی شده طوفان ذهنی بر روی راه حل ها استفاده از تکنیک خلاقیت روی هم گذاشتن افکار برای دستیابی به راه حل می توان طرح هائی برای حل مساله ایجاد نمود.

چهار روش برای ارزیابی راه حل های بالقوه تعریف شده است :
1-به هر انتخاب امتیاز دهیم. (استفاده از ماتریس الویت ها)
2-راه حل ها را مدل بندی یا شبیه سازی کنیم .
3-به صورت آزمایشی آنها را اجراکنیم .(آزمایش در مقیاس کوچک )
4-با استفاده از درک عمومی خود بررسی کنیم .(سازمانی را پیدا کنیم که کاری مشابه را انجام داده است)
ابزارهای کیفی مورد استفاده در فاز بهبود شامل :
1-طراحی آزمایشات
2-طوفان ذهنی
3-FMEA
4-ارزیابی ریسک
مراحل مختلف فاز بهبود خلاقانه به شرح ذیل می باشد :
1-ارزیابی وارائه راه حل ها برای علل ریشه ای شناخته شده
2-تجزیه وتحلیل نرخ و سود
3-انتخاب راه حل
4-تعیین ریسک ها
5-راهبری راه حل های اصلی
6-بهبود برنامه های اجرائی واجرای برنامه ریزی
* فاز کنترل
5-2 چارت پیاده سازی شش سیگما :

3-2-3 بررسی نمودار کنترل
حالت تحت کنترل بودن حالت طبیعی یک فرایند تولید نیست بلکه یک دستاوردی است که باید با تلاش و کوشش مستمر و از طریق حذف تک تک علل متغیرهای متعدد بدان دست یافت. دکتر ادوارد دمینگ
از مهمترین روشهای کنترل فرایند استفاده از نمودارهای کنترل می باشد که عملیات نظارت در حین انجام کار معمولا با استفاده از نمودار کنترل صورت می گیرد لذا هدف نمودار کنترل بهبود و اصلاح مستمر فرایند از طریق ارتقای عملکرد فرایند و کاهش تغییر پذیری مشخصات اصلی فرایند است. از این رو هدف اصلی بحث نمودارهای کنترل شناسایی منابع تغییر پذیری فرایند، تفکیک علل آن و تعیین و اجرای راه حلهای مناسب برای حذف این علل به منظور نیل به فرایند با ثبات است.
بطور کلی اهداف استفاده از نمودارهای کنترل را می توان به شرح زیر خلاصه کرد :
1. بهبود و افزایش کیفیت
2. تعیین قابلیت استمرار فرایند
3. تصمیم گیری در خصوص مشخصات محصول
4. تصمیم گیری در مورد فرایند تولید
5. تصمیم گیری در مورد اقلام فعلی تولید شده
کاربردنمودارهای کنترل :
1. تعیین فعالیتهای مدیریتی مناسب در پاسخ به یافته های حاصل از مقادیر بدست آمده از یک فرایند خواص
2. درک و پیش بینی قابلیت فرایند
3. شناسایی علل ریشه ای تغییرات از طریق جدا کردن علل معمول و خاص تغییرات موجود در داده ها
4. برای درک این موضوع که آیا تغییرات عمدی که در فرایند ایجاد شده است نتایج مطلوبی را به دنبال داشته یا خیر
5. برای نظارت بر فرایند های اصلی و شناسایی سریع شیفتها و تغییرات به منظور کمک به حفظ دستاورد های بدست آمده از پروژه بهبود.

برای رسم نمودارهای کنترلی ابتدا دا ده ها را جمع آوری کرده سپس بر اساس اینکه از چه نمودار کنترلی می خواهیم استفاده کنیم داده ها را بر روی نمودار رسم می کنیم و سپس روند حرکتی آن را دنبال می کنیم تا ببنیم چه تغییراتی در آن ایجاد می گردد. چنانچه میدانیم متناسب با هر نمودار کنترلی یک حدود کنترلی نیز داریم که تغییرات فرایند را نسبت به آن می سنجیم. در ضمن آزمایشاتی نیز برای شناسایی این علل خاص وجود دارد که در زیر به برخی از آنها اشاره می کنیم.
1. چنانچه هشت نقطه متوالی یا بیشتر در یک طرف میانه قرار بگیرند نشان دهنده شیفت فرایند است.
2. چنانچه شش نقطه متوالی یا بیشتر بطور پیوسته افزایش یا کاهش یابد نشان دهنده وجود روند در داده هاست.
3. چنانچه تغییر گردشها در فرایند خیلی زیاد باشد نشان دهنده این است که نمونه گیری از دو منبع صورت گرفته و یا ممکن است نشان دهنده جبران بیش از حد یا اریبی باشد.
4. چنانچه چهارده نقطه یا بیشتر بطور متوالی بالا و پایین برود نشان دهنده وجود مشکل در نمونه گیری است.
5. چنانچه نقطه یا نقاطی خارج از حدود کنترل قرار بگیرند نشان دهنده این است که چیز متفاوتی در مورد آن نقاط وجود دارد.
حدود مشخصات توسط مهندسان یا نیازهای مشتری مشخص می شوند و نشان دهنده این است که فرد از فرایند چه می خواهد که گاهی اوقات با تغییر نیازمندیهای محصول یا خدمات، این حدود نیز تغییر می کنند. در مقابل این حدود مشخصات حدود کنترل قرار دارد که این حدود با انجام محاسباتی بر روی داده های فرایند به دست می آیند و قابلیت فرایند را نشان می دهند و این حدود فقط با تغییر فرایند تغییر می یابد. حال این سوال پیش می اید که چه زمانی از حدود کنترل جدید استفاده می کنیم؟ در جواب این سوال می توان گفت زمانی که تغییری در فرایند ایجاد شده با توجه به داده های آماری
و زمانی که مطمئن هستید تغییراتی که اتفاق افتاده باقی خواهد ماند ، حدود کنترلی جدیدی محاسبه می کنیم.
انواع نمودارهای کنترلی:
نمودار p
این نمودارها زمانی استفاده می شوند که بخواهیم اقلامی که مشخصه بخصوصی دارند را بشماریم.
زمان استفاده:
• هنگامی که اطلاعات متغیر قابل دستیابی نباشد.
• هنگامی که کسر عدم تطابق از نمونه ای با اندازه متغیر را رسم می کنیم.
• هنگام نمایش چند مشخصه برای زیر نظر گرفتن متغیر در نمودار کنترلی
• هنگام ردیابی سطح کیفی یک فرآیند قبل از انجام هر گونه دوباره کاری
روش استفاده:
• بوسیله شمارش تعداد موارد معیوب از یک نمونه و سپس نمایش درصد قطعاتی که معیوب هستند.
• شرایط:
• باید در هر نمونه مشاهده شده تعدای مشاهده مردود وجود داشته باشد.
• هرچه سطح کیفی بالاتر باشد، اندازه نمونه باید بزرگتر بوده تا شامل موارد معیوب باشند. برای مثال، اگر 20 درصد از محصول قابل رد شدن باشد، به نمونه ای با حجم 5 نیاز است. دریک نمونه 1000 تایی اگر 0.1 درصد محصول قابل رد کردن باشد فقط یک مورد مردودی خواهیم داشت.

محاسبه نقاط در نمودار P

نقطه p کسری از معیو های یک نمونه است. خط مرکزی میانگین این کسر در یک سری از نمونه ها است.

نحوه محاسبه نمودار p:

نمودار np
زمان استفاده:
• فقط زمانی که اطلاعات مربوط به متغیر قابل دسترسی نیست.
• هنگامی که تعداد عدم تطابق از نمونه ای ثابت را رسم می کنیم.
• هنگام نمایش چند مشخصه برای زیر نظر گرفتن متغیر در نمودار کنترلی
روش استفاده:
• بوسیله رسم تعداد موارد معیوب از یک سری نمونه با اندازه یکسان
شرایط:
• باید در هر نمونه مشاهده شده تعدای مشاهده مردود وجود داشته باشد.
• هرچه سطح کیفی بالاتر باشد، اندازه نمونه باید بزرگتر بوده تا شامل موارد معیوب باشند. برای مثال، اگر 20 درصد از محصول قابل رد شدن باشد، به نمونه ای با حجم 5 نیاز است. دریک نمونه 1000 تایی اگر 0.1 درصد محصول قابل رد کردن باشد فقط یک مورد مردودی خواهیم داشت.

محاسبه نقاط در نمودار np

نقاط نمودار np عبارتند از تعداد معیوب هایی که در هر نمونه یافت می شوندخط مرکزی میانگین تعداد معیوب ها در یک سری از نمونه هاست.

نحوه محاسبه نمودار np

نمودار u
زمان استفاده:
• فقط زمانی که دسترسی به اطلاعات متغیر امکان پذیر نباشد.
• هنگام رسم میانگین تعداد عیوب یافت شده در یک واحد
• هنگام نمایش چند مشخصه برای زیر نظر گرفتن متغیر در نمودار کنترلی
روش استفاده:
• هر واحد بررسی شده و میانگین تعداد عیوب یافت شده در نمودار رسم می شود.
شرایط:
• اندازه واحد ثابت است، اما تعداد واحدها در یک نمودار باید مناسب باشد. اندازه واحد با اندازه نمونه متفاوت است.
• بطور بالقوه، انواع مختلفی از عیوب در یک واحد وجود دارند، اما لزومی ندارد که همه آنها در یک قطعه معیوب دیده شوند.
• برای مفید بودن چنین تجزیه و تحلیل هایی، باید در هر واحد مشاهده شده چند عیب وجود داشته باشد.

محاسبه نقاط در نمودارu

نقطه نمودار u میانگین تعداد عیوب موجود در یک واحد از نمونه ای با n واحد است. خط مرکزی، میانگین تمام نقاط نمودار است.

اندازه نمونه نقاط نمودار خطوط مرکزی حدود کنترلی نمودار
متغیر است
=c/n

+3(u/n)^1/2
-3(u/n)^1/2

U

نمودار c
زمان استفاده:
• فقط زمانی که دسترسی به اطلاعات متغیر امکان پذیر نباشد.
• هنگام رسم تعداد عیوب یافت شده در واحد
• هنگام نمایش چند مشخصه برای زیر نظر گرفتن متغیر در نمودار کنترلی
روش کار:
• هر واحد بررسی شده و تعداد عیوب رسم می شوند. بعنوان یک قانون، اندازه یک واحد باید طوری باشد که حداقل دو عیب در آن وجود داشته باشد.
شرایط:
• تعداد واحد و نمونه ثابت. واحد با نمونه فرق دارد.
• بطور بالقوه، انواع مختلفی از عیوب در یک واحد وجود دارند، اما لزومی ندارد که همه آنها در یک قطعه معیوب دیده شوند.
• برای مفید بودن چنین تجزیه و تحلیل هایی، باید در هر واحد مشاهده شده چند عیب وجود داشته باشد.
محاسبه نقاط در نمودار c :

نقطه نمودار c عبارتست از تعداد عیب های یافت شده در یک واحد. خط مرکزی میانگین تمام نقاط نمودار می باشد.

اندازه نمونه نقاط نمودار خطوط مرکزی حدود کنترلی نمودار

1
c =عداد عیوب
شمارش شده در
یک واحد

+3(c)^1/2
-3(c)^1/2

c

فلوچارت استفاده از نمودارهای کنترل :

نمودار R,X-bar
این نمودارها برای فرایند هایی استفاده می شوند که حجم تولید زیادی دارند و نمونه گیری از آنها به صورت زیر گروهی انجام می شود. مزایای نمودارهای R,X-bar نسبت به نمودارهای دیگر این است که در این نمودارها زیر گروه ها امکان ارائه تخمین دقیقی از تغییر پذیری را فراهم می اورند در ضمن با استفاده از این نمودارها می توان تغییرات در تغییرپذیری فرایند را از تغییرات در میانگین فرایند جدا کردهمچنین با کمک این نمودار میتوان شیفتهای کوچک در میانگین را کشف کرد.
اگر علل غیر طبیعی (خاص) بطور سیستماتیک اتفاق بیافتد فوائد نمودارهای R,X-bar به خوبی مشخص نمی شود.

نمودارهای (Exponentially Weighted Moving Average)EWMA
نمودارهای میانگین متحرک وزنی نمایی: این نمودارها برای کشف سریع شیفتهای کوچک به کار می روند. میانگین متحرک ، تغییرات را یکنواخت می سازند. این نمودارها زمانی مناسبند که داده ها پیوسته بوده و بخواهیم در یک محیط نا پایدار، توانایی پیش بینی مقدار بعدی را داشته باشیم و یا زمانی که لازم داشته باشیم داده ها را به ترتیب زمانی مرتب کنیم و یا اینکه به دنبال مشخص شدن شیفتهای کوچک در فرایند باشیم. البته باید توجه داشته باشیم که نمودارهای EWMA برای مواردی که قصد یافتن دسته عللی هستیم که به ندرت اتفاق می افتند مناسب نیستند. در این نمودار برای محاسبه میانگین متحرک از وزنهای مساوی استفاده نمی شود در عوض وزنها کاهش یافته اند و میانگین متحرک به طور نمایی از روی داده های قبل محاسبه می شوند و بیشترین وزن به آخرین مقدار بدست آمده داده می شود.
البته نرم افزارهای کامپیوتری برای محاسبه محاسبات پیچیده این نمودار وجود دارد.

4-2-3 نمودارهایی که برای مقایسه روند تغییر استفاده می شوند
متناسب با کاری که در فاز بهبود انجام می دهیم (نکهداری و حفظ بهبود ایجاد شده) برای نشان دادن اینکه که بهبود چه مقدار بوده است در مقایسه با زمان قبل از بهبود از نمودارهایی جهت مقایسه استفاده می شود. در این نمودارها ما بصورت ملموس تری بهبود ایجاد شده را مشاهده خواهیم کرد و چنانچه در گزارشات به مدیریت از این نمودارها استفاده گردد درک این بهبود برای مدیریت واضح تر می گردد.از جمله این نمودارها نمودار پاراتو و نمودار فراوانی و ... می باشد.
در زیر نمونه ای از این نمودار که در پروژه شش سیگمای NR پژو تهیه شده آورده شده است

5-2-3 استاندارد سازی
هدف از استاندارد سازی جمع آوری مهارت های فرآیند و تکنولوژی بصورت مکتوب در فرم ها و آسان کردن انجام کارها برای بقیه می باشد. ما با توجه به کاری که در فاز کنترل می کنیم برای اینکه بتوانیم بهبود ایجاد شده را برای مدتها حفظ کنیم کلیه مواردی که برای نگهداری فرایند انجام دادیم را بصورت مستند و مکتوب در فرمهای مختلفی تهیه کرده و برای اجرا به واحدی که پروژه در آن انجام گرفته ابلاغ می کنیم.
استاندارد سازی امکان وقوع کیفیت بالا را بطور قابل اعتماد و پایدار فراهم می آورد و این اطمینان را فراهم می کند که عناصر مهم فرایند همواره به بهترین روش ممکن انجام شوند ، و زمانی تغییر صورت می گیرد که داده ها نشان دهند که راه حل بهتری وجود دارد.
بطور کلی استاندارد سازی یعنی تعریفی از یک روش کار که در آن جزئیات تمام متغیرهای روش مشخص شده اند یا می توان گفت یک توافقنامه بین کارمند و شرکت با توجه به نحوه انجام کار است که هدف آن جمع آوری مهارتهای فرایند و تکنولوژی بصورت مکتوب در فرمها و آسان کردن انجام کارها برای بقیه می باشد و مضمون آن طوری نوشته شده است که حتی افرادی که آموزش کامل ندیده اند هم بتوانند بسادگی از آنها استفاده کنند. در این فرمها متناسب با کار به اندازه کافی در مورد جزئیات کار توضیح داده است و توضیح میدهد چطور میشود از نوسانات جلو گیری کرد.

موارد استفاده روش عمل استاندارد :
1- کاهش نوسان بین افراد و گروه ها ( و در نتیجه خروجی فرآیند قابل پیش بینی تر می شود)
2- ایجاد مهارت برای اپراتورها و مدیران کار
3- آموزش افراد جدید
4- بجا گذاشتن اثر برای ردیابی مشکلات
5- ارائه وسیله ای برای کسب دانش
6- ارائه راهنمایی در شرایط غیر عادی

چگونگی روند ایجاد استاندارد:
1- مستند سازی محتوای
برنامه زمان بندی کار

2- جمع آوری مستنداتی
که برنامه کار را نشان
می دهند

3- مقایسه برنامه مستند
با برنامه واقعی

4- منطبق کردن برنامه
واقعی با برنامه مستند

5 - برنامه ریزی جهت
استفاده از برنامه مستند
شده استاندارد

6- استفاده از
برنامه استاندارد

7- بررسی کردن
چگونگی استفاده
از استاندارد

3-3 محاسبه سطح سیگما
از دیگر کارهایی که در فاز کنترل صورت می گیرد محاسبه سطح سیگما می باشد. گروه شش سیگما پس از کنترل پروژه بعد از بهبود سطح سیگمای جدید را محاسبه کرده و آن را با مقدار به دست آمده در اول پروژه مقایسه کرده که و میزان تغییر را محاسبه می کند. این مقایسه می تواند به ما نشان دهد که چه میزان بهبود در فرایند وجود داشته و یکی از مقیاسهای ارزیابی پروژه می باشد.
در زیر نمونه ای از این مقایسه سطح سیگما در قبل و بعد پروژه آمده است:

همانطور که در بالا مشاهده می کنید روند تغییرات سطح سیگما را در طی هشت ماه می بینید. همچنین می توانید مشاهده کنید که چه تفاوتی در سطح سیگمای فرایند در بعد انجام پروژه صورت گرفت.

نمودار مربوط به روشهای کنترل و استفاده ازابزارهای کیفی در پروژه ها:

با توجه به نمودار بالا می توانید مقدار استفاده از روشها و ابزارهای کنترل را در یابیم.

6-3 چگونگی اثر بخشی ابزارهای مختلف

برای بررسی و ارزیابی اثر بخشی روشهای کنترل و ابزارهای کیفی ابتدا باید اثر بخشی در مورد این مقوله را تعریف کرده و سپس ارزیابی صورت گیرد.
همانطور که می دانیم پروژه های شش سیگما از جمله پروژه های نتیجه گراست و تنها به دنبال رسیدن به نتیجه مطلوب و اهداف تعین شده در منشور پروژه است و برای افراد درگیر در پروژه این امر مهم است که نتایجی که در فاز بهبود ایجاد شده حفظ و نگهداری گردد. چرا که تاثیر مستقیم بر روی نتیجه پروژه دارد. بهمین دلیل ابزارها و روشهایی که ما را به این مهم نزدیکتر کند از جمله ابزار و روشهایی خواهد بود که نتایج مطلوبی را در پروژه ایجاد خواهد کرد و اثر بخشی بیشتری خواهد داشت.
استفاده از نمودار کنترل:
با توجه به اینکه بیشتر پروژه های تعریف شده در ایران خودرو متعلق به بخش تولیدی می باشد، از جمله روشهای مثمر ثمر در امر کنترل و حفظ نتایج استفاده از نمودارهای کنترل می باشد. چرا که این نمودارها با نشان دادن نقاط خارج از کنترل و یا نقاطی که روند غیر طبیعی دارند به ما کمک می کنند که دلایل خارج از کنترل بودن را کشف کرده و از بروز تکرار آن جلوگیری کنیم و در نهایت ثبات را که از اهداف فاز کنترل است در فرایند برقرار نماییم. پس همانطور که می بینیم استفاده از یکی از نمودارهای کنترل، در فرایند بسیار تاثیر گذار می باشد و ما را در جهت حفظ نتایج یاری می دهد.

* استفاده از استاندارد سازی:

همانطور که در ص

پایان نامه بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان

اختصاصی از رزفایل پایان نامه بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این فایل در قالب ورد و قابل ویرایش در 220 صفحه می باشد.

فهرست
فصل اول ۱
۱-۱ مقدمه ۲
۱-۲- بیان مسئله ۴
۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش ۸
۱-۴- اهداف پژوهش ۱۰
۱-۵- فرضیه‌های پژوهش ۱۰
۱-۶- متغیرها و تعاریف آنها ۱۱
۱-۶-۱ تعاریف نظری متغیرها ۱۱
۱-۶-۲ تعاریف عملیاتی متغیرها ۱۲
۱-۷- تعاریف اصطلاحات ۱۳
فصل دوم: پیشینه تحقیق ۱۵
۲-۱ شخصیت ۱۶
۲-۲ تعاریف شخصیت ۱۶
۲-۳ حوزه‌های شخصیت ۱۸
۲-۳-۱ ساختار ۱۹
۲-۳-۲ فرآیند ۱۹
۲-۳-۳ رشد و نمو ۲۰
۲-۳-۴ آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار ۲۲
۲-۴ مضامین عمده در نظریه شخصیت ۲۲
۲-۴-۱ وحدت رفتار و مفهوم خویشتن ۲۴
۲-۴-۲ سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار ۲۵
۲-۴-۳ رابطه بین شناخت، عواطف و رفتار مشهود ۲۶
۲-۴-۴ اثرات گذشته، حال و آینده بر رفتار ۲۶
۲-۵ نظریه‌های شخصیت ۲۷
۲-۵-۱ نظریه روان کاوی در شخصیت ۲۷
۲-۵-۲ زیگموند فروید ۲۷
۲-۵-۳ نظریه روان پویشی فروید(روانکاوی در شخصیت): ۲۹
۲-۵-۴ سطوح شخیت: هشیار۳، نیمه هشیار۲ و ناهشیار ۲۹
۲-۵-۵ ساختار شخصیت: نهاد، من و فرامن ۳۰
۲-۶ نظریه نوروان کاوی ۳۳
۲-۶-۱ کار گوستاو یونگ ۳۳
۲-۶-۲ نکات برجسته ی نظریات یونگ ۳۶
۲-۷ روان شناسی فردی ۳۶
۲-۷-۱ آلفرد آدلر ۳۶
۲-۷-۲ بررسی نظریات آدلر ۳۷
۲-۸ نظریه اختلالات شخصیتی ۳۹
۲-۸-۱ کارن هورنای ۳۹
۲-۸-۲ بررسی نظریات هورنای ۴۰
۲-۹ نظریه روان پزشکی بین فردی ۴۱
۲-۹-۱ هری استاک سالیوان ۴۱
۲-۹-۲ بررسی نظریات سالیوان ۴۲
۲-۱۰ تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور) ۴۳
۲-۱۰-۱ کارل راجرز ۴۳
۲-۱۰-۲ بررسی نظریات و کارهای راجرز ۴۴
۲-۱۰-۳ تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز ۴۵
۲-۱۰-۴ ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز ۴۶
۲-۱۱ نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت ۴۷
۲-۱۱-۱آبراهام مازلو ۴۷
۲-۱۲ نظریه رویکرد صفات در شخصیت ۴۸
۲-۱۲-۱گوردون آلپورت ۴۸
۲-۱۲-۲ بررسی نظریات آلپورت ۴۹
۲-۱۳ نظریه چندبعدی شخصیت ۵۱
۲-۱۳-۱هانس ج آی سنک ۵۱
۲-۱۳-۲بررسی نظریات آیسنک ۵۲
۲-۱۳-۳ ابعاد اساسی شخصیت ۵۳
۲-۱۴ نظرریه رویکرد تحلیلی عاملی صفات ۵۴
۲-۱۴-۱ریموند کوته ۵۴
۲-۱۴-۲ بررسی نظریات کتل در شخصیت ۵۴
۲-۱۵ نظریات رابطه شغل و شخصیت ۵۶
۲-۱۵-۲ شخصیت نوع A ۵۹
۲-۱۵-۳ شخصیت نوع B ۶۰
۲-۱۶ بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل ۶۲
۲-۱۶-۱ اثر کانون کنترل ۶۲
۲-۱۶-۲ ماکیاول گرایی ۶۳
۲-۱۶-۳ مناعت طبع یا عزت نفس. ۶۵
۲-۱۶-۴ سازگاری با موقعیت ۶۶
۲-۱۶-۵خطر پذیری ۶۷
۲-۱۷ شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن ۶۸
۲-۱۷-۱ شخصیت در قرآن ۶۹
۲-۱۸ تیپ شناسی ۷۱
۲-۱۹ نظریه‌های تیپ شناسی ۷۳
۲-۱۹-۱ زندگینامه ۷۳
۲-۱۹-۲نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت ۷۴
۲-۱۹-۳ تیپ شناسی در تست رورشاخ ۷۵
۲-۲۰ ظریه ساخت بدن و خلق وخوی ۷۶
۲-۲۱ نظریه شلدن (ریخت شناسی) ۷۸
۲-۲۲ نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی: ۷۹
۲-۲۳ تیپ‌شناسی یونگی ۷۹
۲-۲۳-۱ اساس درک واقعی ذهنی از نظر یونگ ۷۹
۲-۲۳-۲ کارکردهای غیر عقلانی ۸۰
۲-۲۳-۳ کارکردهای عقلانی ۸۰
۲-۲۳-۴ روابط کارکردی ۸۱
۲-۲۳-۵ انواع کارکرد ۸۲
۲-۲۳-۶ تیپ‌های روان‌شناختی یونگ ۸۴
۲-۲۳-۷ توصیف تیپ‌های شانزده‌گانه ۸۵
۲-۲۳-۸ اهمیت شناخت تیپ‌های روانشناختی ۹۰
۲-۲۳-۹ نقد تیپ شناسایی یونگی ۹۱
۲-۲۴ اثر بخشی ۹۳
۲-۲۵ شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف ۹۴
۲-۲۵-۱ کمرون و ویتون: ۹۴
۲-۲۵-۲ سی‌شور: ۹۵
۲-۲۵-۳ آرجریس: ۹۵
۲-۲۵-۴ پیترز وواترمن: ۹۵
۲-۲۵-۵ مالفورد: ۹۶
۲-۲۵-۶ بس و هرسی – بلانچارد ۹۷
۲-۲۵-۷ هوی و میکسل و چستر بارنارد ۹۷
۲-۲۵-۸ کالدول و اسپینکس ۹۷
۲-۲۵-۹ لوتانز و همکارانش ۹۷
۲-۲۵-۱۰ دیدگاه راجرز و همکاران: ۹۸
۲-۲۵-۱۱مطالعات بسکر و چیرنز: ۹۹
۲-۲۵- ۱۲ مدل پارسونز: ۹۹
۲-۲۶مقایسه ی دیدگاههای ارزشیابی اثر بخشی سازمانی ۱۰۰
۲-۲۷ نظریات جدید در اثربخشی ۱۰۱
۲-۲۷-۱ مطالعات رابرت واترمن وتام پترز ۱۰۱
۲-۲۸ مدلهای ارزیابی اثربخشی ۱۰۲
۱- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند. ۱۰۲
۲-۲۹ نظریه ریچارد ال دفت ۱۰۴
۲-۲۹-۱ روش مبتنی بر تامین هدف ۱۰۴
۲-۲۹-۲ روش مبتنی بر تامین منابع ۱۰۵
۲-۲۹-۳ روش مبتنی بر فرآیند درونی ۱۰۶
۲-۲۹-۴ روش مبتنی بر تامین رضایت گروه‌های ذی نفع ۱۰۸
۲-۳۰ کارهای دیگران ۱۱۰
۲-۳۰-۱ تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی ۱۱۰
۲-۳۰-۱-۱ تحقیقات خارج از کشور ۱۱۰
۲-۳۰-۱-۲ تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور ۱۱۳
۲-۳۰-۲ اثر بخشی ۱۱۸
۲-۳۰-۲-۱ تحقیقات انجام شده در داخل کشور ۱۱۸
۲-۳۰-۲-۲ تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور ۱۲۱
۲-۳۱ استنتاج و نتیجه گیری ۱۲۶
۲-۳۲ لگوی نظری پژوهش ۱۲۸
فصل سوم: توصیف داده ها ۱۲۹
۳-۱ مقدمه ۱۳۰
۳-۲ روش اجرای پژوهش ۱۳۰
۳-۲-۱ برآورد حجم نمونه ۱۳۱
۳-۳ ابزار گرد آوری داده‌ها ۱۳۲
۳-۳-۱ تاریخچه و توصیف (MBTI) ۱۳۳
۳-۳-۲ نمره گذاری پاسخنامه ۱۳۵
۳-۳-۳ توصیف تیپهای شانزده گانه ۱۳۶
۳-۵ اعتبار پرسشنامه‌ها ۱۴۰
۳-۵-۱ اعتبار پرسشنامه شخصیتی، تیپ نمای مایزر – بریگز ۱۴۱
۳-۵-۲ اعتبار پرسشنامه اثر بخشی: ۱۴۲
۳-۵-۳ اعتبار درونی پرسشنامه ۱۴۳
۳-۵-۴ اعتبار زمانی ۱۴۳
۳-۶ محاسبه روایی: ۱۴۴
۳-۶-۱ محاسبه روایی پرسشنامه شخصیتی مایرزبریگز ۱۴۴
۳-۶-۲ محاسبه روایی پرسشنامه اثر بخشی: ۱۴۶
۳-۷ روش‌های آماری ۱۴۶
۳-۸ ویژگی‌های تحقیق: ۱۴۶
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها ۱۴۷
۴-۱ تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق ۱۴۸
۴-۲ توصیف یافته‌های تحقیق ۱۴۹
۴-۳ آزمون فرضیات تحقیق ۱۶۱
۴-۳-۱ فرضیه فرعی اول ۱۶۵
۴-۳-۲ فرضیه فرعی دوم ۱۶۶
۴-۳-۳ فرضیه فرعی سوم ۱۶۷
۴-۳-۴ فرضیه فرعی چهارم ۱۶۸
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری ۱۶۹
۵-۱ هدف و مسائله ی پژوهش ۱۷۰
۵-۲ نتایج فرضیه اصلی ۱۷۰
۵-۳ نتایج مربوط به فرضیه فرعی اول ۱۷۲
۵-۴ نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم ۱۷۳
۵-۵ نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم ۱۷۵
۵-۶ نتایج مربوط به فرضیه فرعی چهارم ۱۷۶
۵-۷ نتیجه گیری کلی ۱۷۷
۵-۸ محدودیتها: ۱۸۰
۵-۹ پیشنهادات ۱۸۱
فهرست منابع: ۱۸۲
منابع انگلیسی ۱۸۷

 مقدمه
هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمان‌های دنیا را تشکیل می‌دهند.
برایان و جویس ) قدمی و همکاران ۱۳۸۴)
از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسان‌ها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌کنند
(ابدالی، ۱۳۸۴)
در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد که به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است
تافلر (جعفری،۱۳۷۴)
امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند
(رئوفی ۱۳۸۳)
بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.
وایلز (طوسی ۱۳۸۲)
سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب کنند.
(امینی ۱۳۷۸)(حمیدی۱۳۸۳)
مدیران برای آنکه بتوانند درسمت خود کار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگی‌های شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا که این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد. رابینز (پارسائیان و اعرابی۱۳۷۹)
در این پژوهش سعی بر این است که به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند کوچک در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم
۱-۲- بیان مسئله
کنون که عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمانها تا حدود زیادی به کار آیی و اثر بخشی عملکرد مدیران بستگی دارد (میر کمالی ۱۳۷۵) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مدیران توانمند که قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه‌های بایسته به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت همه ی معلمان و متعلمان همواره سازد بیشتر آشکار می‌شود (صافی ۱۳۷۴) اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل و حرفه ای باشند که انجام می‌دهند متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده از استعداد و توانایی‌های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد رابینز (پارسایئان و اعرابی۱۳۷۹) از طرف دیگر عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند متفاوتند (به پروژه ۱۳۷۷). اینکه فرد داوطلب شغل الگوی خاص فکری، احساسی، رفتاری متناسب، با شغل را دارد (باکینگهام و کافمن ۱۳۸۰) از مهمترین مسائل در برگزیدن مدیران است زیرا که مدیران بخاطر تفاوتهای فردی و شخصی مسائل را به شیوه‌های مختلف مدیریت می‌کنند و انجام وظایف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ی مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن ۱۳۷۸). مدیران نقش تعیین کننده ای را در اثر بخشی سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی به عهده دارند چرا که اثر بخشی سازمان را می‌توان از طرق توانایی مدیر در به حداکثر رساندن تعامل بین ساختار و فرآیند سازمان اندازه گیری کرد. (شیرازی ۱۳۷۴)، حالا باید دیدآیا عوامل درونی شخصیت از قبیل عواطف، احساسات، تفکر، یادیگری و هوش و یا عوامل برونی مثل شیوه قضاوت و ادراک یا تاثیر ارتباطی با موفقیت و اثر بخشی مدیران دارد یا خیر؟
جان‌هالند از جمله صاحب نظرانی ست که می‌گوید انتخاب شغل بیانگر نوع شخصیت فرد است و او بر این اساس است که دست به انتخاب می‌زند، کتل بر این باور است که علائق و رغبت‌ها در ارتباط مستقیم با شخصیت فرد می‌باشد و چیز جداگانه ای نیست (به پروژه ۱۳۷۷)
انجام وظائف و نحوه عمل آنها محصول دو مساله مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی آنان و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن ۱۳۷۴).
نظریات فروید روانکاو برجسته اتریشی ( یا به قولی آلمانی) درباره ی شخصیت موید تاثیر غرایز به عنوان مهمترین نیروهای برانگیزنده ی رفتار است او از انرژی نهفته ای که آن را” لیبیدو” می‌نامید صحبت می‌کرد که می‌تواند با جابجایی به اهداف جانشین در تعیین شخصیت فرد موثر باشد او متعتقد به تحلیل رویا بود که نشان دهنده ی سه سطح شخصیت (من، فرا من، نهاد) است.
آدلر در بررسی شخصیت بیشتر به برانگیز‌های اجتماعی و افکار هشیار (بجای فرآیند‌های ناهشیار) معتقد بود یعنی شخصیت را نشانه‌های برتر عوامل اجتماعی می‌دانست تا زیستی و از معدود کسانی بود که ۴ تیپ شخصیتی را تدوین کرد.
راجرز نظریه خود را درباره ی شخصیت با جهتی انسان گرایانه بیان کرد از اصطلاحی به عنوان (خود پنداره) یاد می‌کرد که الگویی سازمان یافته و پایدار از ادراکات را بیان می‌کند، او معتقد بود که اگر چه خویشتن تغییر می‌کند ولی خصوصیات سازمان یافته، یکپارچه و ویژه خودپنداره همیشه حفظ خواهد شد.
آیسنک از دیگر صاحب نظران تپی شناسی و شخصیت معتقد به تحلیل عاملی و به شیوه آماری بود او پس از تحقیقات خود به دو بعد درون گرا – برون گر و روان آزرده پایدار و ناپایدار دست یافت (جالب است که طبایع چهار گونه او بر اساس نظریات پزشکان قدیم با نظریات و ۴ تیپ ارائه شده توسط بوعلی سینا هم خوانی دارد.
نظریات کارل گوستاویونگ روان کاو سوئیسی که بر اساس نظریات فروید بنا نهاده شده بود اما معتقد به تحلیل عاملی شخصیت بود او به عقاید فروید مفهوم ناهشیار جمعی را افزود او اظهار می‌داشت که در درون ما تنازعی بین پرسونا (نقابی که بر چهره داریم) و خویشتن شخصی برقرار است بر اساس نظریات یونگ که ۱۶ تیپ شخصیتی را ارائه می‌کند در رابطه با حرفه شکی نیست که تیپهای خاص برای بعضی از مشاغل مناسب یا مناسب هستند، تئوری شخصیتی تیپ‌های روانشناختی در توضیح ناسازگاریها و بروز درگیریها بین افرادکمک می‌کند. در واقع یونگ در نظریات خود قبل از هر چیز به چهار کنش فکر، هیجان، حس کردن، شهود در دو بعد برون گرایی و درون گرایی می‌پردازد یعنی ۸ تیپ شخصیتی و از این میان تیپ‌های آمیخته را بیان می‌کند که جمعا ۱۶ تیپ یا ریخت را تعریف می‌کند.
نظریات کارل گوستا و یونگ مهمترین و عمیق ترین نظریات درباره شخصیت است اگر مدیران وظائف خود را به نحو احسن انجام دهند سازمان به هدفهایش خواهد رسید با توجه به اینکه از مهمترین ملاک‌های ارزیابی سازمان‌ها اثر بخشی است (پزشک ۱۳۷۹) پس با توجه به جایگاه نظام تعلیم و تربیت به ویژه نظام مدیریتی، مساله مهمی‌که مطرح می‌شود و باید مورد عنایت قرار گیرد. انتخاب صحیح متقاضیان پست مهم مدیریت است که باید در این رهگذر به تفاوتهای فردی و خصوصیات شخصیتی آنان توجه شود (کشمیری ۱۳۷۹). از آنجایی که مبنای ارزشیابی از رفتار مدیر توسط افراد و گروههای مختلف متفاوت است و سازمانهای عصر کنونی بر خلاف گذشته برای حفظ خو شناسی، شهرت، بقاء خود نیازمند گروههای مختلف دیگر در کنار سهامداران و مالکان اصلی سازمان هستند (گیوریان ۱۳۸۲) و از سویی دیگر هنوز دانشمندان علوم سازمانی از اثر بخشی سازمانی تعریف خاصی ارائه نکرده اند در این پژوهش از رویکرد نوین اثر بخشی در قالب رضایت ذی نفعان بهره می‌گیریم ال دفت (پارسائیان و اعرابی ۱۳۸۱)، (برزگر ۱۳۸۳).
لذا در این پژوهش نظر گروه ذی نفعان (معلمان، انجمن اولیاء مربیان، دانش آموزان) مورد توجه قرار گرفته است.
رفتارهای مدیر اثر بخش آموزشی از دید ذی نفعان با این ۷ عنوان شاخص قابل بررسی است (علاقمند ۱۳۷۴ )
۱- جو
۲- رهبریت
۳- تصمیم گیری
۴- مواد درسی
۵- نتایج
۶- منابع
ارزشیابی (هوی و میکسل) (شیرازی ۱۳۷۴)
با توجه به کم بودن تحقیقات داخلی انجام گرفته در این زمینه خصوصا در رابطه با تیپهای شخصیتی یونگ مقصد محقق این است که دریابد آیا تیپ شخصیتی می‌تواند به عنوان معیاری برای انتخاب مدیران به شمار آید؟ این تحقیق روی مدیران ابتدایی ناحیه ۵ مشهد و نماینده ی معلمین، انجمن اولیا و دانش آموزان صورت گرفته است به امید انتخاب شایسته مدیران در پستهای مدیریتی خصوصا مدیریت آموزشی.
۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش
سازمان آموزش و پرورش هر کشور به عنوان یکی از مهمترین، موثر ترین و گسترده ترین سازمانهای مختلف اجتماعی است که مسئولیت انتخاب و انتقال عناصر فرهنگی را به نسل نوخاسته جامعه به عهده دارد. این سازمان دستگاهی است که از دیر باز نقشی سازنده و اساسی در بقا و تداوم فرهنگ و تمدن بشری ایفا کرده است و الگوی کلی نهادها و سازمانهای رسمی‌جامعه است.
(صافی ۱۳۷۴)
با توجه به اینکه پیشرفت هر جامعه به چگونگی آموزش و پرورش و غنای فرهنگی آن جامعه بستگی دارد و در پیشرفت مراکز آموزشی به مدیران به عنوان مهمترین عامل پیشرفت نگریسته می‌شود (رئوفی ۱۳۷۵) مدیریت آموزشی از یکسو در بالابری توانمندی مردمان نقشی ازرنده داد و از سوی دیگر به جهت کمبود منابع و استفاده صحیح از آن در فرآیند توسعه به صورت غیر مستقیم بهره وری مادی کشور را فزونی می‌بخشد وایلز (طوسی ۱۳۸۲) با توجه به اینکه مدیریت آموزشی مدیریتی بی نظیر است و نمی‌توان آن را با هیچ نوع مدیریتی مقایسه کرد لذا باید دریافت که مدیران امروزه در جستجوی چیستند؟ به کجا می‌روند؟ چه می‌جویند؟ با نگاهی به اکناف این گیتی پهناور در می‌یابیم که در عصر ما کار آیی واثربخشی والاترین هدف و ارزشمند ترین مقصد همه مدیران است همه در جستجوی کار آیی بیشتر و اثر بخشی و بهره وری فزون ترند و تلاشهایی که دراین راستا شکل می‌گیرد (الوانی ۱۳۷۸) اثر بخشی به مفهوم میزان موفقیت در تحقق اهداف یا انجام ماموریتهای محوله به جنبه ی کمی‌قضیه توجه داردکه بیشتر در مفهوم کار آیی توجه می‌شود که امروزه تنها با این مفهوم در نظر گرفته نمی‌شود (ناصری ۱۳۸۳) با آن که اداره کردن مدرسه وظیفه ی مدیریت است علی رغم یکسان بودن وظایف، همه مدیران به یک شیوه عمل نمی‌کنند، این تفاوت‌ها علاوه بر آن که امکان دارد از تفاوت سطح دانش، نگرش و نظام ارزشی آنها متاثر باشد از شخصیت متفاوت هر یک نیز سرچشمه می‌گیرد (غفوریان ۱۳۸۲) با توجه به جنبه‌های روان شناسی مدیران و شخصیت آنان که یکی از عوامل اسای در موفقیت آنان به شمار می‌رود (نیکپور ۱۳۷۳). آگاهی از تفاوتهای شخصیتی و فردی می‌تواند ما را در حل بسیاری از دشواریها یاری دهد. وقتی قبول کردیم که انسانها در توانائیهای ذاتی و اکتسابی تفاوت دارند در پی این نخواهیم بود که از همه رفتارهای یکسانی انتظار داشته باشیم ما می‌توانیم تفاوتهای فردی را از نظر عاطفه، سرعت واکنش، تیز بینی، شیوه قضاوت و سایر جنبه‌های رفتار بررسی کنیم (رسول زاده ۱۳۸۰) با توجه به اینکه در هر سازمان مشاغل گوناگونی وجود دارد. لازمه انجام وظایف برخورداری از توانائیهای شخصیتی است، لذا باید افرادی را برگزینیم تا آمادگی لازم و انگیزه کافی داشته باشند، این مسئله می‌تواند پاسخگوی برخی از مشکلات مربوط به ضعف کارآیی، افت اثر بخشی، ضعف بهره وری و عدم ثبات شغلی باشد (جوکار ۱۳۷۹) چنانچه افراد متناسب با شغل نباشند. پس از ارضاء نیاز اولیه خود از شغلشان دلزدگی پیدا کرده و این حالت به نوبه خود باعث عدم رضایت شغلی، فرار از مسئولیت و کاهش اثر بخشی می‌شود. این پژوهش، با توجه به شرایط کنونی جامعه به کسانی که متقاضی کار هستند کمک می‌کند تا بتوانند با برنامه ریزی قبلی، حتی در زمانی دانش آموزی و دانشجویی خود را محک بزنند و امکانات و توانائی‌های خویش را ازریابی کنند و بر اساس آن هدف‌ها و راههای زندگی خود را برگزینند و به سویش گام بردارند همچنین اگر سازمانهای بزرگ و کوچک درصد گزینش کارمند یا انتخاب و انتصابات افرادی با شخصیتی متناسب با سازمان هستند و اگر می‌خواهند در طول خدمت کارکنان و مدت عمرسازمان یک مسیر شغلی [۱] قابل انعطاف و متناسب با نیازهای متقابل افراد و سازمان طراحی کنند و به کار بستن اینگونه تدابیر مدیریتی در همبسته کردن افراد با سازمان می‌تواند بسیار موثر شد. (میر سپاسی۱۳۷۸)
۱-۴- اهداف پژوهش
۱- تعیین تیپهای شخصیتی مدیران ابتدایی ناحیه ۵ مشهد
۲- شناسایی و تعیین میزان اثر بخشی مدیران
۳- تعیین رابطه بین تیپهای شخصیتی و اثر بخشی مدیران مدارس ابتدایی.
۴- کمک به غنی کردن پژوهشهای داخلی در این زمینه
۱-۵- فرضیه‌های پژوهش
فرضیه ی اصلی: بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنها رابطه معنی دار وجود دارد
فرضیه‌های فرعی:
-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ESTJ) هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.
-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ISTJ) هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.
-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ESTP) هستند از اثر بخشی متوسط برخوردارند.
-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ISTP) هستند از اثر بخشی پایین برخوردارند.
۱-۶- متغیرها و تعاریف آنها
متغیر مستقل: در این پژوهش متغیر مستقل عبارتست از تیپهای شخصیتی مدیران
متغیر وابسته: در این پژوهش متغیر وابسته عبارتست از اثر بخشی مدیران
متغیر تعدیل کننده: در این پژوهش متغیر تعدیل کننده عبارتست از میزان تحصیلات، جنسیت،رشته تحصیلی
متغیر کنترل کننده: در این پژوهش متغیر کنترل کننده عبارتست از مقطع آموزشی

پایان نامه بررسی میزان اثربخشی اقدامات پلیس پیشگیری در کاهش سرقت خودرو

اختصاصی از رزفایل پایان نامه بررسی میزان اثربخشی اقدامات پلیس پیشگیری در کاهش سرقت خودرو دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه

انسانها معمولاً علاقه مند هستند تا کارهای خود را از ساده ترین،کوتاهترین،کم هزینه ترین و سریعترین راه انجام دهند،این اصل پایه بسیاری از رفتارهای شخصی واجتماعی انسان می باشد و توجه به آن در طول تاریخ زمینه ساز بسیاری از اختراعات،اکتشافات وپیشرفت های بشری بوده است.

بدیهی است یکی از جنبه هایی که تحت تأثیر این تفکر قرار می گیرد کسب درآمد است تمایل به درآمد بیشتر از ساده ترین وسریعترین راه در فکر هرکسی وجود دارد آیا می توان از هر راه وبه هروسیله ای وبه هر قیمتی به آن دست یافت اینجاست که وجود چاره جویی برای کنترل ومهار عقلانی این تمایل ضروری بنظر می رسد جوامع بشری به استناد دستورات دینی، قواعد اخلاقی،عرضی و...قوانین ومقرراتی را برای قانونمند کردن کسب در آمد وضع کرده اند وحکومت آنها را اجرا می کند تا از هرج ومرج وتضیع حقوق سایرین جلوگیری شود،امکانات و فرصت های مساوی در اختیار همکاران قرار می گیرد تا افراد جامعه در مقابل فعالیتهای قانونی از در آمد مشروع برخوردار شوند ودراین فرآیند آسیب وضروری متوجه دیگران نشود اما همواره افرادی وجود دارند که از حد و مرز قانون خارج می شوند آنها دوست دارند با پای گذاشتن به هر راهی به درآمدهای کلان دست یابند برای آنان،قانونی،شرعی یا اخلاقی بودن کار ونوع فعالیت ارزشی ندارد وبه این موضوع که ممکن است به بهای بدست آوردن ثروت چه صدمات مادی ومعنوی به دیگران وارد می شود فکر نمی کنند واهمیتی نمی دهند هدف آنان رسیدن به ثروت ومکنت از سهل ترین وسریعترین راه ممکن می باشد و دراین راه استفاده از هر وسیله ای توجیه پذیر است،وجود این گرایش همراه با ضعف اعتقادی بعضاً افراد را به سوی سرقت وربودن مال دیگران سوق می دهد ودست به عملی می زنند که زشتی وقبح آن برکسی پوشیده نیست در بررسی آماد سرقتها معمولاً سرقت وسایط نقلیه در صدر قرار دارد واز ویژگی های وسائط نقلیه نیست به سایر اموال که باعث می شود سارقین تمایل بیشتری به سرقت آن نشان دهند می توان به این مطلب اشاره نمود که وسائط نقلیه هنگام سرقت نه تنها باری بر دوش سارقین تحمیل نمی کنند بلکه زمینه فرار سریع و اختفاء آنان را نیز فراهم می نمایند وسارقین مضافاً نیز می توانند دیگر اموال مسروقه را با آن حمل وجابجا کنند قیمت بالای وسائط نقلیه وقرار داشتن آن بعضاً دربیرون از محل سکونت مالکان نیز باعث وسوسه سارقین می گردد وبرابر آمارهای موجود هر سال هزاران خودرو مورد سرقت قرار می گیرد که بعضاً مالکان آنان از قشرهای کم درآمد محسوب می شوند وچه بسا خودرو مسروقه وسیله امرار معاش آنان وخانواده هایشان می باشد که با مشقت فراوان وبا قرض و وام بصورت اقساط خریداری شده است ومالک پس از سرقت نه تنها خودرو و وسیله امرارمعاش خود را ازدست داده است بلکه باید اقساط طولانی آن را نیز پرداخت نماید.

فصل اول کلیات تحقیق
مقدمه
طرح مسأله
سئوالات تحقیق
اهمیت وضرورت تحقیق
انگیزه تحقیق
اهداف تحقیق
هدف اصلی
اهداف فرعی
نوع و روش تحقیق
پیشینه تحقیق
فصل دوم ادبیات تحقیق
اثربخشی    24
عناصر ضروری  سازمان عبارتند از    24
مفهوم  و تعرف اثر بخشی    25
اثر بخشی    25
تفاوت اثر بخشی  با کارآیی    25
رابطه بهره وری  با کارآیی  و اثر بخشی    26
اثر بخشی  از دیدگاه صاحب نظران    26
مشارکت و اثر بخشی    28
اثر  بخشی  موثر    29
موارد موثر  بر اثر بخشی    29
اثر  بخشی از دیدگاه لیکرت    31
نمودار  رابطه متغیرها  از دیدگاه لیکرت    32
اثر بخشی سازمانی    33
اثر بخشی  سازمان    34
اهمیت  اثر  بخشی  سازمان    36
معیارهای اثر بخشی    36
اثر بخشی  کلی :    37
نقش مدیریت عالی سازمان در اثر بخشی سازمانی :    37
ویژگی های الگوی عمل متناقص را می توان به صورت بسیار ساده به شرح ذیل بیان نمود    40
تفاوت اثر بخشی مدیر و اثر بخشی سازمانی    41
رویکرد سنتی اثر بخشی سازمانی :    42
مدل های اثر بخشی سازمانی:    43
الف – مدل رویکرد نیل به هدف:    43
ب – مدل رویکرد سیستمی:    45
ج – مدل رویکرد عوامل استراتژیک    46
د – مدل رویکرد ارزش های رقابتی    47
مقایسه رویکرد چهارگانه اثر بخشی    49
تاریخچه پلیس در ایران    50
در این دوره  ماموران  انتظامی  عبارت بودند از :    53
تعریف پلیس    56
تعاریف لغوی پلیس    56
تعاریف مفهومی پلیس    57
فرهنگ آریانپور پلیس را این گونه تعریف کرده است:    58
تعریف قانونی پلیس (تعریف پلیس بر اساس قانون)    58
تعریف کارکردی پلیس    60
تعدد و تنوع وظایف پلیسی (با تکیه بر وظایف نیروی انتظامی ج . ا . ا )    61
پیشگیری    63
دیدگاهها  و نظریات  درباره  پیشگیری    64
تاریخچه  پیشگیری از جرم  در ایران    68
انواع پیشگیری    70
1-پیشگیری  کیفر ی    71
2- پیشگیری  غیر کیفری  به دو شاخه  اجتماعی  و وضعی  تقسیم می شود .    72
1-هدف پیشگیری  وضعی    74
2-پیشگیری  وضعی  شامل  اقدامات کاهنده  موقعی  می شود که    74
مراحل  پیشگیری  از جرائم  در جرم شناسی    75
پیشگیری اولیه  ( ابتدائی  ، نخستین )    75
پیشگیری  ثانویه  ( دومین )    75
پیشگیری  ثالث  ( سومین )    76
فعالیتها  و اقدامات پیشگیرانه    76
جرم شناسی  پیشگیری :    76
پیشگیری  از جرائم  در قوانین    76
قانون  اساسی    76
قوانین عادی :    78
پیشگیری  از جرایم  در سازمان  و تشکیلات  نیروی انتظامی    79
معاونت  پیشگیری انتظامی  ناجا    80
ماموریت  و وظایف کلی  پلیس  پیشگیری انتظامی    81
پیشگیری  از جرایم  در کلانتری ها و پاسگا ههای انتظامی    84
ماموریت  و وظایف  کلانتری ها  بر اساس  سازمان  جدید    84
پیشگیری  رسمی از  جرائم  تخلفات    Error! Bookmark not defined.
پیشگیری  رسمی  سنتی  از جرائم  و تخلفات    Error! Bookmark not defined.
82    منابع
فصل سوم روش شناسی
مقدمه
تعریف نظری وعملیات متغیرها
روش تحقیق
روش وابزار جمع آوری اطلاعات
مصاحبه ساختار یافته
طراحی وتوزیع پرسشنامه
پرسشنامه
جامعه آماری
روایی
پایایی
بعد زمانی
روش های آماری وتجزیه وتحلیل داده ها
فصل چهارم
تجزیه وتحلیل داده ها
فصل پنجم
نتیجه گیری وپیشنهادات
منابع وماخذ

این مقاله به صورت  ورد (docx ) می باشد و تعداد صفحات آن 178  صفحه  آماده پرینت می باشد

چیزی که این مقالات را متمایز کرده است آماده پرینت بودن مقالات می باشد تا خریدار از خرید خود راضی باشد

مقالات را با ورژن  office2010  به بالا بازکنید .

پرسشنامه اثربخشی رهبری

اختصاصی از رزفایل پرسشنامه اثربخشی رهبری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پرسشنامه اثربخشی رهبری

این پرسشنامه حاوی 36 سوال جهت سنجش برداشت کارکنان از اثربخشی رهبری مدیرشان می باشد. سوالات با طیف 4 درجه ای لیکرت از بسیار موافق تا بسیار مخالف تنظیم شده اند. لازم به ذکر است که این پرسشنامه در یک پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه سراسری مورد استفاده قرار گرفته است. منبع اصلی پرسشنامه در درون متن ذکر شده است.

قالب پرسشنامه: word و قابل ویرایش

Leadership Effectiveness